Σε μία εποχή εργασιακής ανασφάλειας και με την ανεργία να σπάει κάθε προηγούμενο ρεκόρ, κάποιες κοινωνικά ευαισθητοποιημένες επιχειρήσεις που προβαίνουν σε περικοπές θέσεων εργασίας, δείχνουν έμπρακτα το ενδιαφέρον τους και φροντίζουν τα άτομα που αποχωρούν από έναν οργανισμό, προσφέροντάς τους υπηρεσίες Outplacement που στοχεύουν στην ομαλή επανατοποθέτησή τους στην αγορά εργασίας.

Ο Δ. Μ. αισθανόταν πάντα πολύ υπερήφανος για όσα είχε καταφέρει από την αρχή της σταδιοδρομίας του. Οι σπουδές στο αντικείμενο που από μικρός ονειρευόταν να ασχοληθεί, η ολοκλήρωση μεταπτυχιακού προγράμματος σε ιδιωτικό -διάσημο στην αγορά- κολλέγιο, η άπταιστη γνώση 2 ξένων γλωσσών αλλά και η εξοικείωσή του με τις νέες τεχνολογίες, δεν τον είχαν αφήσει ποτέ εκτός αγοράς εργασίας.

Οι εξαιρετικές του μάλιστα επιδόσεις και η αφοσίωση που είχε επιδείξει στους στόχους της εταιρείας στην οποία εργαζόταν τα τελευταία 5 χρόνια, τον είχαν οδηγήσει στη θέση του επικεφαλής στο τμήμα του. Η δουλειά του τον «γέμιζε», την εκτελούσε πάντα ευχάριστα και ο μισθός του είχε φτάσει σε αρκετά ικανοποιητικά επίπεδα. Όλα αυτά μέχρι πριν λίγες μέρες που η διοίκηση της εταιρείας του ανακοίνωσε, ότι κατόπιν επικείμενης συγχώνευσης, η θέση εργασίας του καταργείται.

Ένα αίσθημα πανικού κυρίευσε τον Δ. Μ., ο οποίος ένιωσε μπερδεμένος, θυμωμένος και «στα καλά καθούμενα»… άνεργος! Το σενάριο αυτό και άλλα παρόμοια συμβαίνουν καθημερινά. Οι περισσότεροι άνθρωποι σκέφτονται: «ποτέ δεν θα μπορούσε να συμβεί αυτό σε εμένα». Ωστόσο, σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό κλίμα, τέτοια σενάρια αποτελούν μία πιθανότητα που κανείς δεν μπορεί να αγνοήσει. Οι περικοπές προσωπικού σε μεγάλες και όχι μόνο, εταιρείες, δημιουργούν κλίμα ανασφάλειας σε στελέχη και εργαζόμενους.

Οι συνθήκες αυτές οδήγησαν στην ανάγκη δημιουργίας μίας εταιρικής παροχής που ονομάζεται επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας – Outplacement. Η πρακτική της επανατοποθέτησης του ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί συνήθη πολιτική στο εξωτερικό εδώ και πολλά χρόνια. Στα αμερικάνικα δεδομένα, η ιστορία της μετρά περίπου 40 χρόνια ενώ στη Γηραιά Ήπειρο εμφανίστηκε την τελευταία εικοσαετία, με πρώτο σταθμό τη Βρετανία και μετά τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες.

Η εφαρμογή του outplacement στην Ελλάδα είναι σχετικά νέα και οι εταιρείες που την προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους, δυστυχώς ακόμα λίγες.


Χαρακτηριστικά του Outplacement
Εξαγορές, συγχωνεύσεις, μειώσεις δαπανών, ιδιωτικοποιήσεις κτλ αποτελούν ορισμένους από τους λόγους που μπορούν να οδηγήσουν μία εταιρεία σε κατάργηση θέσεων εργασίας. Η διάδοση τέτοιων πρακτικών έχει καταστήσει την επανατοποθέτηση ανθρώπινου δυναμικού ένα ευρέως διαδεδομένο επιχειρηματικό εργαλείο μεταξύ των μεγαλύτερων εταιρειών στον κόσμο.

Η διοίκηση μίας επιχείρησης που αποφασίζει να προβεί σε περικοπές προσωπικού, απευθύνεται σε μία εταιρεία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών για να βοηθήσει τους απολυθέντες στην αναζήτηση νέας απασχόλησης. Ο ρόλος των συμβούλων επανατοποθέτησης ανθρώπινου δυναμικού συνίσταται κυρίως στη συναισθηματική υποστήριξη του απολυθέντος στελέχους, στον εντοπισμό των δυνατών του σημείων, στον επαναπροσδιορισμό των επαγγελματικών του στόχων και γενικότερα στην υποστήριξή του με διάφορους τρόπους, κατά τη διαδικασία αναζήτησης, με τελικό στόχο την εύρεση μίας νέας απασχόλησης εντός ενός εύλογου χρονικού διαστήματος.

«Το outplacement αποτελεί ένα από τα πιο σύγχρονα και αποτελεσματικά εργαλεία στη διαδικασία της ομαλής επανένταξης των εργαζομένων στην αγορά, ενώ παράλληλα συμβάλλει καθοριστικά στη διατήρηση της καλής εικόνας της εταιρείας που έχει προχωρήσει σε μείωση προσωπικού. Αρχικά, οι υπηρεσίες outplacement παρέχονταν κατά κύριο λόγο σε υψηλά στελέχη και μεγάλες εταιρείες, σήμερα όμως αποτελούν πλέον μια συνήθη υποδομή στήριξης για όλους τους υπαλλήλους μικρών ή μεγάλων εταιρειών» δηλώνει ο Νίκος Παπαλάμπρου, Διευθύνων Σύμβουλος της In Group AE.

Σχετικά με την κατάσταση στην Ελλάδα, οι Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού και Γεωργία Καλεμίδου Υποδιευθύντρια της KPMG, αναφέρουν: «Τα τελευταία δύο χρόνια, μεγάλος αριθμός επιχειρήσεων προκειμένου να αμβλύνουν τις συνέπειες και δυσκολίες που προέρχονται από τον τερματισμό της εργασίας των εργαζομένων εντάσσουν στο πακέτο αποζημίωσης υπηρεσίες επαγγελματικής αποκατάστασης (Outplacement) με στόχο να τους διευκολύνουν στην προσαρμογή τους στα νέα δεδομένα».

Η προσέγγιση που συνήθως ακολουθείται κατά την εφαρμογή της υπηρεσίας Outplacement εξαρτάται από τη βαθμίδα και τις απαιτήσεις του ατόμου στο οποίο απευθύνεται, καλύπτοντας τις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Έτσι, οι υπηρεσίες που απευθύνονται σε εργαζόμενους που διαθέτουν βασικά προσόντα και βρίσκονται ξαφνικά χωρίς δουλειά, έχουν κυρίως συμβουλευτικό χαρακτήρα. Οι ωφελούμενοι, μαθαίνουν πώς να συντάξουν σωστά το βιογραφικό τους, ποια βήματα πρέπει να ακολουθήσουν για να βρουν εργασία, γίνεται ένας επαγγελματικός προσανατολισμός με στόχο τον εντοπισμό των ενδιαφερόντων τους κτλ.

Η προσέγγιση διαφοροποιείται όταν τα άτομα που χάνουν την εργασία τους είναι ανώτερα και ανώτατα στελέχη. Σε αυτή την περίπτωση, ο σύμβουλος «δουλεύει» με το κάθε στέλεχος μεμονωμένα και αναλαμβάνει την επανατοποθέτησή του σε κάποια νέα θέση. Η διάρκεια του outplacement ποικίλει, ανάλογα τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις του ατόμου, την ηλικία, τις ικανότητες και τα ενδιαφέροντά του και φυσικά τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά.

Όπως αναφέρει η Isabelle Moser, HR Solutions Manager, Senior Outplacement Specialist and Executive Coach της Randstad Hellas «το πρόγραμμα Outplacement για Executives διαμορφώνεται σύμφωνα με τις ανάγκες και ιδιαιτερότητες του εκάστοτε στελέχους (αποδοχές, επίπεδο θέσης, εξειδίκευση, προσδοκίες) λαμβάνοντας υπόψη τον μικρό αριθμό αντιστοίχων θέσεων, οι οποίες μάλιστα συχνά δεν ανακοινώνονται.

Το κάθε στέλεχος υποστηρίζεται από έναν Senior Outplacement Specialist καθώς θεωρείται πολύ σημαντική η εμπειρία του συμβούλου σε Executive προγράμματα Outplacement. Σε αυτά τα προγράμματα, δίνεται έμφαση στη δικτύωση, στην αξιοποίηση κατάλληλων τρόπων αναζήτησης εργασίας καθώς και στην αξιολόγηση και εύρεση εναλλακτικών λύσεων απασχόλησης».

Η Μπέτυ Αραμπατζή, Manager, Outplacement & Assessment Services της Adecco αναφέρει σχετικά: «Υπάρχουν εξειδικευμένα προγράμματα για υψηλόβαθμα στελέχη, τα οποία υλοποιούνται με τη λογική του coaching, διάρκειας έξι μηνών έως ένα έτος και προγράμματα που απευθύνονται σε προφίλ με λιγότερη εμπειρία/εξειδίκευση με διάρκεια τρεις μήνες.

Τέλος, οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να υποστηρίξουν προφίλ τεχνιτών και εργατών μέσω σύντομων και πρακτικών προγραμμάτων, διάρκειας ενός μήνα. Το Outplacement λοιπόν αφορά εργαζομένους κάθε βαθμίδας ιεραρχίας και κάθε επαγγελματικού αντικειμένου». Όσον αφορά το κατά πόσο τα προγράμματα επανατοποθέτησης προσαρμόζονται στις ιδιαίτερες ανάγκες των ενδιαφερομένων, η Μπ. Αραμπατζή υποστηρίζει: «τα προγράμματα outplacement έχουν δομηθεί με συγκεκριμένη μεθοδολογία που ακολουθείται σε όλες τις περιπτώσεις για να διασφαλιστεί το άριστο αποτέλεσμα.

Ο τρόπος συνεργασίας του Career Coach με κάθε συμμετέχοντα διαφοροποιείται ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο και με το βαθμό εξοικείωσης του κάθε ενδιαφερόμενου ως προς τις τεχνικές αναζήτησης εργασίας και διαχείρισης της επαγγελματικής του μετάβασης. Έτσι για ένα junior προφίλ το πρόγραμμα θα έχει μορφή εκπαίδευσης ενώ για ένα διευθυντικό στέλεχος, θα έχει χαρακτήρα coaching.

Αυτονόητο είναι το γεγονός ότι ο χρόνος που αφιερώνει ο Σύμβουλος σε συγκεκριμένες ενότητες όπως δικτύωση, συνέντευξη, οργάνωση πλάνου αναζήτησης εργασίας, αυτοαξιολόγηση, σχετίζεται άμεσα με το επίπεδο ετοιμότητας του κάθε συνεργάτη».


Ποιες υπηρεσίες προσφέρει το Outplacement;
Ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων, που απασχολείται για καιρό στην ίδια εταιρεία, επαναπαύεται και χάνει τις επαφές του με τα εργασιακά δίκτυα. Εξαιτίας αυτού του εφησυχασμού, στην περίπτωση που χάσουν την εργασία τους, δυσκολεύονται να επανενταχθούν στο δυναμικό μίας άλλης εταιρείας.

Η επανασύνδεση των ατόμων που έχασαν την δουλειά τους με εργασιακά δίκτυα, είναι μία από τις βασικές λειτουργίες του Outplacement.

Ο σύμβουλος επανατοποθέτησης, αναπτύσσει και διατηρεί ένα δίκτυο επαγγελματικών επαφών το οποίο περιλαμβάνει εταιρείες αναζήτησης εργασίας, επαφές με τμήματα ανθρώπινου δυναμικού διαφόρων οργανισμών, συνεργασία με ιστοσελίδες αγγελιών κτλ.

Όπως αναφέρουν οι Β. Παπατζήμου και Γ. Καλεμίδου, η διαδικασία που συνήθως ακολουθείται για το outplacement είναι: «-Επικοινωνία με εταιρεία πελάτη για καθορισμό του περιεχομένου του προγράμματος -συνάντηση γνωριμίας με συμμετέχοντα/ες στο πρόγραμμα -εκπαιδευτικές συναντήσεις για τη συγγραφή βιογραφικού σημειώματος, τεχνικών συνέντευξης, διεύρυνση δικτύου επαφών -συνάντηση ανάπτυξης στρατηγικής προσέγγισης της αγοράς εργασίας -αξιολόγηση επαγγελματικών δυνατοτήτων για ενίσχυση επαγγελματικού προφίλ και -συναντήσεις συμβουλευτικού χαρακτήρα που στόχο έχουν την καθοδήγηση του συμμετέχοντα στην αναζήτηση νέων ευκαιριών απασχόλησης».

Τα στελέχη στα οποία προσφέρονται οι υπηρεσίες outplacement είναι κατά κύριο λόγο άτομα σχετικά μεγάλης ηλικίας (40-55 ετών), με αρκετά χρόνια προϋπηρεσία και συνήθως συναισθηματικά «δεμένα» με την εταιρεία. Για αυτούς τους λόγους, η ψυχολογική υποστήριξη περιλαμβάνεται στις βασικές υπηρεσίες που προσφέρει ο σύμβουλος. Μία επαγγελματική αξιολόγηση μπορεί να καθορίσει σε μεγάλο βαθμό τα πλεονεκτήματα και τις αδυναμίες αλλά και τις δυνητικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας για τις οποίες θεωρείται το άτομο κατάλληλο.

Ο σύμβουλος, μέσω διαφόρων ασκήσεων, βοηθά τους ενδιαφερόμενους να καταλάβουν τις ικανότητες και δεξιότητές τους, την προσωπικότητά τους και πώς αυτοί οι παράγοντες επηρεάζουν το είδος της θέσης εργασίας που αναζητούν. Ο σύμβουλος, μέσα από τις πληροφορίες και τα στοιχεία που συλλέγει, προσδιορίζει τις δυνατές επιλογές καριέρας και συμβουλεύει τα άτομα να αναζητήσουν εργασία σε συγκεκριμένους τομείς απασχόλησης. Ακόμα, μπορεί να προτείνει και συγκεκριμένες εταιρείες του κλάδου που τους ενδιαφέρουν, με τις οποίες συνεργάζεται.

Το πιο σημαντικό ωστόσο είναι το γεγονός ότι μέσα από μία τέτοια διαδικασία, ο ίδιος ο συμμετέχων, καλείται να αξιολογήσει τις ικανότητες που έχει αναπτύξει και, επιτυγχάνοντας ένα καλό επίπεδο αυτογνωσίας, να προσδιορίσει τους επαγγελματικούς του στόχους. Στο πλαίσιο του outplacement επίσης, προσφέρεται εξάσκηση δεξιοτήτων που ήδη διαθέτει το στέλεχος ή και εκπαίδευση σε άλλες που κρίνεται απαραίτητο να αποκτήσει.

Όπως αναφέρει η Μπ. Αραμπατζή «ένα πρόγραμμα outplacement σαν στόχο έχει την αποτελεσματική διαχείριση της επαγγελματικής μετάβασης του συμμετέχοντα, μέσω ενθάρρυνσης και υποστήριξης. Ο ίδιος ο συμμετέχων εκπαιδεύεται και προπονείται σε αποτελεσματικές τεχνικές αναζήτησης εργασίας, οι οποίες αφορούν στη σωστή επικοινωνία (αιτιολογία αποχώρησης, εύστοχη τοποθέτηση στην αγορά εργασίας, βιογραφικό σημείωμα, συνέντευξη και διαπραγμάτευση) και βεβαίως σε ολοκληρωμένη και ουσιαστική δικτύωση.

Ξεκινώντας από διαδικασίες ανάλυσης του προφίλ, του κλάδου και της τοπικής αγοράς και συνεχίζοντας με εργαλεία αυτό-αξιολόγησης δεξιοτήτων, αξιών, ενδιαφερόντων και επιτευγμάτων, ο συμμετέχοντας μπορεί να οδηγηθεί σε ασφαλή συμπεράσματα για το επόμενο επαγγελματικό βήμα. Η στοχευμένη δικτύωση σε οργανωμένο πλαίσιο σε συνδυασμό με αυξημένη παραγωγικότητα ως προς τις επαφές διασφαλίζουν την επίτευξη του στόχου, που δεν είναι άλλος από μία νέα θέση εργασίας».

Όσον αφορά τους παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχημένη ολοκλήρωση ενός προγράμματος outplacement, η I. Moser υποστηρίζει: «Τα προγράμματα Outplacement έχουν ως στόχο να βρει ο συμμετέχων την επόμενή του εργασία το συντομότερο δυνατό. Σημαντικοί και απαραίτητοι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχή έκβαση και ολοκλήρωση αυτών των προγραμμάτων είναι η ποιοτική σχέση μεταξύ του συμβούλου και του συμμετέχοντα, οι δυνατότητες δικτύωσης της ίδιας της εταιρείας με άλλες εταιρείες καθώς και η γνώση της τοπικής αγοράς και φυσικά η εξειδίκευση και εμπειρία του ίδιου του συμβούλου».


Αμφίδρομα οφέλη
Οι υπηρεσίες που προσφέρονται στο πλαίσιο του outplacement δεν περιορίζονται στα άτομα που έχασαν τη δουλειά τους και αναζητούν νέα εργασία.
Ο συμβουλευτικός ρόλος των εταιρειών outplacement απευθύνεται σε πρώτο επίπεδο στον υπεύθυνο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας που έχει προβεί σε περικοπές θέσεων εργασίας, ο οποίος είναι επιφορτισμένος με την υποχρέωση να ανακοινώσει τη λήξη της συνεργασίας και να εξηγήσει στο άτομο τους λόγους που οδηγούν σε αυτή την απόφαση. Επίσης, επειδή το στέλεχος του HR είναι το άτομο που θα πληροφορήσει τον απολυμένο ότι η εταιρεία θα φροντίσει για την εύρεση νέας εργασίας σε ένα άλλο, πιθανώς καταλληλότερο περιβάλλον, οφείλει να γνωρίζει τις βασικές πρακτικές της υπηρεσίας του outplacement ώστε να τον ενημερώσει.

Τα οφέλη ενός καλοσχεδιασμένου προγράμματος outplacement είναι αμφίδρομα, καθώς αφορούν τόσο τα στελέχη που αποχωρούν όσο και τον εργοδότη αλλά και το προσωπικό που παραμένει στην επιχείρηση και αναγνωρίζει την προσφορά αυτής της υπηρεσίας εκ μέρους της εταιρείας για την οποία εργάζεται. Άλλωστε, το δυσάρεστο κλίμα που δημιουργείται σε ένα εργασιακό περιβάλλον, έπειτα από απολύσεις, είναι μία σημαντική παράμετρος που δεν πρέπει να αγνοείται.

Η διαχείριση των απολυμένων από την επιχείρηση με λανθασμένο τρόπο, μπορεί να βλάψει την εταιρεία στο εσωτερικό της, προκαλώντας ανησυχία και ανασφάλεια σε όσους παραμένουν. Η επιχείρηση που είναι ευαισθητοποιημένη και ενδιαφέρεται για την «τύχη» των ατόμων που απομακρύνει (μέσω της προσφοράς του outplacement), φροντίζει ταυτόχρονα, με αυτή την κίνηση να ελαχιστοποιήσει τις αρνητικές συνέπειες για τους «επιζήσαντες».

Αυτός είναι και ένας από τους λόγους για τους οποίους μία εταιρεία επιλέγει να προσφέρει το Outplacement. Για να βελτιώσει το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν, να ανακτήσει την εμπιστοσύνη τους προς τον εργοδότη και να διευκολύνει την αποδοχή των εσωτερικών – οργανωτικών αλλαγών. Επιπλέον, ανάμεσα στους λόγους για τους οποίους μία εταιρεία επιλέγει να προσφέρει αυτή την υπηρεσία, είναι να δημιουργήσει τη φήμη ενός οργανισμού που νοιάζεται για τους ανθρώπους του ενισχύοντας το εργασιακό ηθικό και διαμορφώνοντας μία θετική εταιρική εικόνα.

«Οι εταιρείες διατηρούν το όνομα του επιθυμητού εργοδότη ώστε να μπορεί να προσελκύσει το ανθρώπινο δυναμικό που επιθυμεί όταν το επιτρέψουν οι συνθήκες, διασφαλίζει ότι μπορεί να είναι δίπλα στο ανθρώπινο δυναμικό του και όταν υπάρχουν δυσκολίες στην αγορά καθώς και διατηρεί τα επίπεδα παραγωγικότητας αυτών που παραμένουν. Οι δε εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν την κατάσταση με περισσότερη ψυχραιμία, πιο οργανωμένα αυξάνοντας την πιθανότητα της ανεύρεσης νέας θέσης εργασίας», αναφέρουν οι Β. Παπατζήμου και Γ. Καλεμίδου.


Αφορμή για ένα νέο ξεκίνημα
Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που κάποιο άτομο, κατά τη διαδικασία του outplacement, αποφασίζει να αλλάξει τελείως προσανατολισμό στην καριέρα του.
Μέσω των υπηρεσιών επανατοποθέτησης, το άτομο που έχασε τη δουλειά του συχνά χρειάζεται λίγο χρόνο προκειμένου να αποφασίσει ποιο πραγματικά θέλει να είναι το επόμενό του βήμα. Μάλιστα, αυτό μπορεί να αποτελέσει μία πολύ καλή αφορμή για επανεξέταση των στόχων και των φιλοδοξιών του.

Ο Ν. Παπαλάμπρου, αναφέρει σχετικά: «Δεν θα πρέπει να ξεχνάμε ότι έχουμε διαφορετικές γενιές εργαζομένων, οι οποίοι βρίσκονται σε διαφορετική επαγγελματική φάση καθώς και άτομα από διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχουν κάποιοι που θέλουν να συνεχίσουν αυτό που έκαναν, υπάρχουν όμως και άλλοι οι οποίοι επαναπροσδιορίζοντας τις ανάγκες τους θέλουν να εργαστούν part-time, να δοκιμαστούν σε άλλο τομέα ή και να ασκήσουν επιχειρηματική δραστηριότητα. Δουλειά μας είναι να εντοπίσουμε τις διαφορετικές ανάγκες που ο καθένας έχει και τους βοηθήσουμε να αντιληφθούν τι είναι δυνατό».

Συνειδητά ή ασυνείδητα, το άτομο που χάνει την εργασία του, μπαίνει σε μία διαδικασία αναθεώρησης της ζωής και επαναπροσδιορισμού της φιλοσοφίας του. Μέσα από ένα πρόγραμμα επανατοποθέτησης, είναι πιθανό να δοθεί η ευκαιρία στον ενδιαφερόμενο να εστιάσει περισσότερο στις ικανότητές του και σε αυτό που τον ικανοποιεί πραγματικά.

Επίσης, συχνό είναι και το φαινόμενο, ένα άτομο να διατηρεί μία θέση εργασίας που δεν τον γεμίζει και να μένει σε αυτή απλά και μόνο από φόβο και ανασφάλεια. Η αναγκαστική, επομένως, απομάκρυνση, μπορεί να λειτουργήσει λυτρωτικά και απελευθερωτικά, οδηγώντας το άτομο σε ενέργειες που προηγουμένως δεν τολμούσε να υλοποιήσει, όπως π.χ. στο άνοιγμα της δικής του επιχείρησης. Οι ψυχολογικές επιπτώσεις στο άτομο που βρίσκεται αντιμέτωπο με μία τόσο απρόσμενη αλλαγή είναι σημαντικές.

Ο εργαζόμενος που απασχολούνταν σε μία θέση εργασίας και αισθανόταν ευχαριστημένος, ξαφνικά, όταν του ανακοινώνεται η απομάκρυνσή του, νοιώθει μπερδεμένος, θυμωμένος και πελαγωμένος. Σχετικά με τις αντιδράσεις των εργαζομένων στα προγράμματα επανατοποθέτησης, η I. Moser υποστηρίζει ότι αυτές διαφέρουν από άτομο σε άτομο.

«Κάποιοι είναι πολύ δεκτικοί γνωρίζοντας τα οφέλη, άλλοι αντιδρούν με καχυποψία, άλλοι με άρνηση. Η αντίδρασή τους συνδέεται συχνά και με τα συναισθήματα που έχουν για την απώλεια και με το αν γνωρίζουν τι είναι το Outplacement. Όταν όμως γνωρίσουν τον προσωπικό τους Σύμβουλο Outplacement και το πρόγραμμα, τότε οι αντιδράσεις όποιες και αν είναι αλλάζουν προς το θετικό», συμπληρώνει.

Αναζητώντας την αισιόδοξη προοπτική σε ένα δυσμενές κλίμα
Η ύφεση της αγοράς έχει οδηγήσει σε αυξημένο αριθμό περικοπών και μία παράλληλα υποτονική κίνηση στον τομέα των προσλήψεων. Πόσες πιθανότητες, επομένως, έχει ένα άτομο, που εργαζόταν για καιρό σε μία εταιρεία και απολύεται να βρει σύντομα μία άλλη δουλειά; Προφανώς αυτό εξαρτάται από διάφορους παράγοντες που έχουν να κάνουν με την επαγγελματική εμπειρία, τις γνώσεις και ικανότητες που διαθέτει, τη δυνατότητά του να μετακομίσει σε άλλη πόλη, τις επαφές που έχει δημιουργήσει κτλ.

Ειδικά τα μεσαία και υψηλόβαθμα στελέχη, αντιμετωπίζουν αρκετές δυσκολίες κατά τη διαδικασία εύρεσης εργασίας καθώς η αγορά διαθέτει έναν μεγάλο αριθμό έμπειρων υποψηφίων που αναζητούν εργασία αντάξια των προσόντων τους και που καλύπτει τις οικονομικές τους απαιτήσεις. Όποια και αν είναι η κατάσταση, οι θέσεις εργασίας σήμερα, για όλα τα επίπεδα, είναι λιγοστές και διασκορπισμένες.

Η υποστήριξη που παρέχεται μέσω των υπηρεσιών επανατοποθέτησης μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα βοηθητική και αποτελεσματική. Είναι παράλληλα σημαντικό, τα άτομα που αναζητούν ποιο θα είναι το επόμενό τους βήμα, να έχουν υπόψη τους ότι ίσως χρειάζεται να διευρύνουν τους ορίζοντές τους και να φανούν πιο ευέλικτοι σχετικά με τις επιλογές τους. Επιδεικνύοντας δημιουργικότητα ως προς τον τρόπο προσέγγισης πιθανών εργοδοτών και προώθησης των προσόντων τους, αυξάνουν τις πιθανότητες να ανακαλύψουν γρηγορότερα τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα.


Case Study: Το Outplacement στην Pernod Ricard Hellas
Οι έρευνες δείχνουν ότι η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία από τις πιο στρεσογόνες εμπειρίες που μπορεί να αντιμετωπίσουμε. βρίσκεται μόλις στην τρίτη θέση μετά από τον θάνατο και το διαζύγιο. Η δυσκολότερη φάση στη λειτουργία μιας επιχείρησης είναι αυτή της μείωσης προσωπικού, αφού επηρεάζει και αυτούς που φεύγουν αλλά και αυτούς που παραμένουν.

Γι’ αυτό και συνήθως οι εταιρείες επιλέγουν να προσφέρουν υπηρεσίες επαγγελματικής επανατοποθέτησης (outplacement) όταν οι λόγοι λήξης της συνεργασίας είναι η κατάργηση θέσεων εργασίας, ο περιορισμός των εταιρικών εργασιών, η συγχώνευση δραστηριοτήτων ή η οργανωτική αναδιοργάνωση.

Στην περίπτωσή μας, πάντα ήμασταν μια εταιρεία που δεν απέλυε παρά σε ακραίες καταστάσεις. Ο Μ.Ο της προϋπηρεσίας των εργαζομένων μας στην Ελλάδα είναι 12 έτη. Με την έκταση όμως της οικονομικής κρίσης και τις σοβαρές επιπτώσεις που επέφερε και στον κλάδο μας, δυστυχώς η μείωση των θέσεων εργασίας ήταν αναπόφευκτη, αλλά και η απόφασή μας για προσφορά προγράμματος outplacement στους αποχωρήσαντες οριστική.

Ευτυχώς, υπάρχουν στην ελληνική αγορά αξιόλογοι σύμβουλοι υπηρεσιών outplacement. Και τα αποτελέσματα το αποδεικνύουν! Το 40% των συναδέλφων στους όποιους προσφέρθηκε το πρόγραμμα έχουν βρει δουλειά μέσα σε διάστημα 3 μηνών παρόλη τη δύσκολη περίοδο που διανύουμε και ήδη έχουμε ενθαρρυντικές ενδείξεις ότι και οι υπόλοιποι συμμετέχοντες θα βρούνε έως τη λήξη του προγράμματος.

Η άμεση αποδοχή της χρήσης του outplacement από τη διοίκηση της εταιρείας καταδεικνύει ότι όλοι συναισθάνονται την κρισιμότητα της κατάστασης στην εργασιακή αρένα καθώς και τη δυσκολία με την όποια κάποιος «ξαφνικά» άνεργος, ειδικά μετά από πολλά χρόνια στην ιδία εταιρεία, μπορεί να επανατοποθετηθεί στην εργασιακή αγορά.

Από πλευράς εργαζομένων, η αρχική αντίδραση στην παροχή outplacement ήταν επιφυλακτική λόγω του ότι δεν ξέρανε τι είναι, αλλά αναπτύχθηκε γρήγορα μια θετική στάση προς το σύμβουλο που είχε αναλάβει να τους βοηθήσει. Τόσο η ψυχολογική υποστήριξη, όσο και η πρακτική βοήθεια στο να κυκλοφορήσει πάλι το βιογραφικό τους στην αγορά, είναι πολύτιμη συμπαράσταση. Κριτήρια για την επιλογή συνεργατών για εμάς αποτέλεσαν η εμπειρία στο αντικείμενο, η εμπιστοσύνη που εμπνέει ο υπεύθυνος σύμβουλος προγράμματος, ο επαγγελματισμός και οι επαφές με άλλες εταιρείες, καθώς και το πραγματικό ενδιαφέρον προς «τον άνθρωπο».

Οι εταιρείες αντιλαμβάνονται ολοένα και περισσότερο ότι το outplacement ενισχύει την εικόνα ενός οργανισμού που δρα με εταιρική κοινωνική ευθύνη, νοιάζεται για τους ανθρώπους του και επιθυμεί να προσφέρει παροχές ακόμα και με τη λήξη μιας συνεργασίας. Τέλος, στέλνουν ένα θετικό μήνυμα υποστήριξης προς τους εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση.

Φανή Κουτρουμάνου, Human Resources Manager, Pernod Ricard Hellas (Spirits & Wine)

Viewpoint: Υπηρεσίες Outplacement σε περίοδο Οικονομικής Ύφεσης;
Σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, όπου οι επιχειρήσεις καλούνται να προβούν σε αναδιαρθρώσεις, οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης ή όπως είναι ευρέως γνωστές υπηρεσίες «ουtplacement» στοχεύουν στο να μειώσουν το ρίσκο αρνητικής φήμης των οργανισμών προς την αγορά καθώς και για να διατηρήσουν την εικόνα τους ως υπεύθυνοι εργοδότες.

Το ερώτημα βέβαια το οποίο συχνά έχουν να αντιμετωπίσουν τα στελέχη ΗR είναι το ακόλουθο: «Σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον όπου ο ανταγωνισμός είναι ιδιαίτερα υψηλός και οι προσφερόμενες θέσεις εργασίας ελάχιστες σε σχέση με το παρελθόν, έχει πραγματικά νόημα η επιλογή υπηρεσιών outplacement;».

Καταρχάς, ένα επιτυχημένο πρόγραμμα outplacement ξεκινά με την σωστή προετοιμασία από την πλευρά της επιχείρησης και «συνοδεύεται» από το αίσθημα της κοινωνικής ευθύνης που της αναλογεί. Η εταιρεία-συνεργάτης που θα αναλάβει το έργο θα πρέπει να επιλέγεται προσεκτικά με βάση την ευρύτερη εμπειρία και μεθοδολογία της, η οποία και οφείλει να είναι σε απόλυτη συμφωνία με το προφίλ των συμμετεχόντων (επίπεδο θέσης, expertise).

Σε ένα καλά δομημένο πρόγραμμα outplacement η επιχείρηση (εκπρόσωπος HR, Line Manager), κατέχει ενεργό ρόλο καθ’ όλη τη διάρκεια του προγράμματος, ζητά ανάλυση/report ενεργειών από τον σύμβουλο-συνεργάτη με στόχο την υποστήριξη των συμμετεχόντων και προσβλέποντας στο τελικό αποτέλεσμα.

Επιπρόσθετα, η εταιρεία-σύμβουλος προσαρμόζοντας τις προσφερόμενες υπηρεσίες της με τρόπο τέτοιο ώστε να ταιριάζουν στους εκάστοτε επαγγελματίες (custom made) και ξεφεύγοντας από «standard» μεθόδους, που λανθασμένα εφαρμόζονται σε όλα τα επίπεδα θέσεων, όπως π.χ. η μαζική αποστολή βιογραφικών μέσω email, μπορεί να επιτύχει τον τελικό σκοπό του έργου που της έχει ανατεθεί. Είναι πλέον γεγονός ότι ένα μεγάλο ποσοστό στελεχών γνωρίζουν τις τακτικές ενεργοποίησης του δικτύου γνωριμιών τους και είναι καλά «εκπαιδευμένα» στις βασικές δεξιότητες κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.

Σημαντικά έχουν συμβάλλει στα παραπάνω οι διάφορες ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης καθώς και η πληθώρα ηλεκτρονικών πληροφοριών προσβάσιμες προς όλους.

Ο έμπειρος σύμβουλος αναγνωρίζοντας άμεσα τις ιδιαιτερότητες αυτές, τροποποιεί το πρόγραμμα με βάση τα στοιχεία που του δίνονται, τόσο από την επιχείρηση αλλά και από το ίδιο το άτομο και επικεντρώνεται σε εναλλακτικούς τρόπους προσέγγισης της αγοράς κερδίζοντας παράλληλα πολύτιμο χρόνο για το πρόγραμμα. Φυσικά, η ψυχολογία των συμμετεχόντων είναι καταλυτικής σημασίας για την επιτυχία του προγράμματος.

Τόσο η επιχείρηση όσο και ο σύμβουλος μπορούν με υποστήριξη και σωστή καθοδήγηση να συνεισφέρουν θετικά και σε αυτόν τον παράγοντα. Συνεπώς, σε ένα δυσμενές οικονομικό περιβάλλον, η συνολική ποιότητα των προσφερομένων υπηρεσιών outplacement και η δέσμευση των εμπλεκόμενων μερών επηρεάζουν καθοριστικά στην επίτευξη του τελικού σκοπού του προγράμματος, δηλαδή στην επανένταξη των συμμετεχόντων στην αγορά εργασίας.

Θάλεια Βουβονίκου, HR Manager, Detergents & Functions, Henkel Hellas