Η L’Oreal γιορτάζει τα 100 χρόνια από την ίδρυσή της και μοιράζεται με τους αναγνώστες του HR Professional τα μυστικά της επιλογής και προσέλκυσης νέων εργαζομένων. O Κώστας Μποβολής, Human Resources Director, εξηγεί πώς μέσω των επιχειρηματικών παιχνιδιών και της ανθρωποκεντρικής προσέγγισης επιλέγονται τα νέα ταλέντα.

HR Professional: Η εταιρεία σας φέτος γιορτάζει τα 100 χρόνια από την ίδρυσή της. Μεταφράζεται αυτή η μακρόχρονη εμπειρία σε καλές πρακτικές στο χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού;

Κώστας Μποβολής: Λόγω των 100 χρόνων εμπειρίας, η εταιρεία μας έχει συσσωρευμένη τεχνογνωσία. Χαρακτηριστική είναι η φράση του ιδρυτή μας Ευγένιου Schueller «Διευθύνω σημαίνει κατευθύνω μυαλά και καρδιές», την οποία είπε 90 χρόνια πριν. Αυτό είναι ενδεικτικό της κουλτούρας HR που υπάρχει στον οργανισμό.

Ένας από τους δυνατότερους τομείς του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μας είναι το recruitment. Έχουμε εστιάσει σε αυτόν τον τομέα, καθώς είμαστε ιδιαίτερη εταιρεία, μια γαλλική πολυεθνική και συνεπώς διαπνεόμαστε από τις αξίες του γαλλικού πολιτισμού και του Διαφωτισμού. Ο Διαφωτισμός έθεσε τον άνθρωπο στο επίκεντρο. Αυτή είναι και η δική μας κουλτούρα. Ταυτόχρονα, δραστηριοποιούμαστε στο χώρο της ομορφιάς, έναν κλάδο στον οποίο το πάθος των εργαζομένων είναι απαραίτητο.

Επιθυμούμε, λοιπόν, να υποστηρίζουμε τους ανθρώπους μας ώστε να χτίζουν το πάθος τους μεγαλώνοντας και ωριμάζοντας ως επαγγελματίες μέσα στην οργανισμό. Αυτό δε σημαίνει ότι δεν υπάρχει πάθος και στους υποψηφίους που έρχονται από άλλες εταιρείες αλλά με την προσέλκυση νεαρών ατόμων φτάνουμε κατευθείαν στην πηγή. Ο Sir Lindsay Owen-Jones, ο προηγούμενος CEO της εταιρείας είχε δηλώσει: «στη L’Oreal η κουλτούρα μας πλέκει μια σχέση συναισθηματική ή ακόμη και πάθους μεταξύ της επιχείρησης και αυτών που την απαρτίζουν. Ποτέ δε θεωρήσαμε την ανάπτυξη απλό οικονομικό στόχο, τη βλέπουμε ως μια συλλογική περιπέτεια, μια πραγματική αναζήτηση του Άγιου Δισκοπότηρου, που εξ ορισμού δε σταματάει ποτέ».

Αυτό είναι κατά τη γνώμη μου το ορόσημο του recruitment στην εταιρεία μας. Όσοι έρχονται να εργαστούν σε εμάς χρειάζονται εξαιρετικά ακαδημαϊκά προσόντα.

Η ειδοποιός διαφορά, όμως, για τη L’Oreal είναι η προσωπικότητα. Θέλουμε ανθρώπους που «να το λέει η καρδιά τους», να έχουν πάθος σε όποια θέση και αν βρίσκονται. Οι εργαζόμενοί μας πρέπει, μέσα στο πλαίσιο του ρόλου τους να γίνονται μικροί επιχειρηματίες. Όπως είχε πει ο Sir Lindsay Owen-Jones, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να γίνουν poets et paysants (ποιητές και χωρικοί). Να διεκπεραιώνουν τη δουλειά ρουτίνας αλλά και να γίνονται δημιουργικοί. Αυτό είναι ένα από τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας που πρέπει να εντοπίσουμε στους υποψηφίους και να τους βοηθήσουμε να το αναπτύξουν.


HR Professional: Η L’Oreal έχει αναπτύξει ολόκληρη στρατηγική προσέλκυσης νέων εργαζόμενων. Μιλήστε μου λίγο για αυτό;

Κώστας Μποβολής: Η στρατηγική μας βασίζεται σε έξι κύριους πυλώνες και συγκεκριμένα στους: attract, source, select, integrate, build relationships και anticipate. Προσπαθούμε να διατηρούμε ένα πολύ δυνατό προφίλ εταιρείας, ώστε να μας αναγνωρίζουν όλοι οι φοιτητές και να καταστούμε εργοδότης επιλογής. Αυτό το πετυχαίνουμε και μέσα από τα προϊόντα μας. Είμαστε μια εταιρεία με 100 χρόνια ιστορίας, επενδύουμε πολύ στην τεχνολογία, στη δημιουργικότητα και την καινοτομία.

Λόγω της γαλλικής προέλευσης της L’Oreal, η επιλογή του προσωπικού δε γίνεται με τις αγγλοσαξονικές παραδοσιακές μεθόδους (ψυχομετρικά τεστ, assessment centers). Εμείς επιζητούμε την προσωπική επαφή. Ένας υποψήφιος μπορεί να φτάσει να πραγματοποιήσει 7-8 συνεντεύξεις. Οι υποψήφιοι είναι σαν διαμάντια που τα βάζουμε σε μια προθήκη και όλοι εμείς, οι αξιολογητές, φωτίζουμε διάφορες γωνιές τους.

Εξάλλου, οι υποψήφιοι συναντούν πολλά διαφορετικά στελέχη όπως recruiters, groupers, marketing managers, το Γενικό Διευθυντή του κλάδου και εμένα. Για να γίνει η πρόσληψη, πρέπει όλοι να συμφωνήσουμε, αν έστω και ένας φέρει αντίρρηση δεν προχωρούμε στη συνεργασία. Η μέθοδος αυτή είναι επιτυχημένη, καθώς και εμείς γνωρίζουμε εις βάθος τους μελλοντικούς μας εργαζόμενους αλλά και οι υποψήφιοι κατανοούν καλύτερα τη φιλοσοφία και την κουλτούρα της εταιρείας από τη στιγμή που έρχονται σε επαφή με τόσα διαφορετικά στελέχη.

Μετά την επιλογή, ακολουθούμε ένα πλάνο ένταξης διάρκειας δύο ετών. Ο νέος εργαζόμενος παρακολουθεί παρουσιάσεις της εταιρείας, επισκέπτεται το logistics center μας στον Αυλώνα και βγαίνει στην αγορά μαζί με τους πωλητές. Σχεδιάζουμε ακόμα και επισκέψεις σε μουσεία. Λόγω της φύσης της εταιρείας, μας ενδιαφέρει να εκθέτουμε τους ανθρώπους, από τους λογιστές μέχρι τους εργαζόμενους στο μάρκετινγκ, σε κουλτούρα και τέχνη. Θέλουμε να «ιντριγκάρουμε» το μυαλό τους ώστε να το χρησιμοποιήσουν αύριο. Αυτό ξεκινάμε να το κάνουμε από την πρώτη εβδομάδα.

Κατόπιν, αφήνουμε να περάσει ένα διάστημα, υπάρχουν σπονδυλωτά κάποιες έξοδοι στην αγορά με πωλητές άλλων κλάδων και πραγματοποιούμε δύο μεγάλα workshops: βαφής και μακιγιάζ. Εκεί συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι, λούζουν και βάφουν ο ένας τον άλλο. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, όχι μόνο έρχονται πιο κοντά αλλά και γνωρίζουν τα προϊόντα καλύτερα. Στο κομμάτι της ένταξης όλοι συμμετέχουν σε δύο εκπαιδευτικά προγράμματα: time management και presentation skills.

Αφού περάσει ένας χρόνος που κάποιος βρίσκεται στην εταιρεία πραγματοποιούνται συναντήσεις στρογγυλής τραπέζης, όπου ομάδες 5-6 ατόμων συζητούν με ένα στέλεχος από το management team. Από αυτή τη διαδικασία εμείς εισπράττουμε μηνύματα βελτίωσης αλλά, ταυτόχρονα, αποτελούν και κομμάτι της ένταξης, αφού έχουν επιμορφωτικό χαρακτήρα. Έτσι, «χτίζονται σχέσεις» και περνάμε στη φάση, που ανέφερα και πριν “build relationships”. Εκεί, παίζει ιδιαίτερο ρόλο το mentoring, το οποίο υλοποιείται χωρίς παρεμβάσεις είναι πολύ ελεύθερο χωρίς ιδιαίτερους περιορισμούς.

Η τελευταία φάση της στρατηγικής μας, ονομάζεται “anticipate” και έχει να κάνει με την εξέλιξη της καριέρας των εργαζομένων μας. Τους έχουμε γνωρίσει καλά μετά από αυτό το πρώτο διάστημα και προσπαθούμε να τους υποστηρίξουμε να αναπτύξουν τα όνειρα και το όραμά τους στη L’Oreal.

HR Professional: Πείτε μου λίγα λόγια για τα επιχειρηματικά παιχνίδια που οργανώνετε και τη συνεισφορά τους στην ανάπτυξη των φοιτητών αλλά και της εταιρείας;

Κώστας Μποβολής: Η L’Oreal επιδιώκει να γίνει ένας εργοδότης επιλογής ειδικά για τις νεότερες γενιές εργαζομένων. Σκεφθήκαμε, λοιπόν, ότι για να επιτύχουμε αυτόν το στόχο θα πρέπει να τους αναζητήσουμε στην πηγή των νέων ταλέντων: τα πανεπιστήμια. Για αυτό έχουμε συνεργασία με όλα τα εκπαιδευτικά ιδρύματα που θεωρούμε αξιόλογα και αξιόπιστα. Ερχόμαστε σε επαφή με το Πανεπιστήμιο αλλά και τους καθηγητές και τους ζητάμε να μας δώσουν τη δυνατότητα να παρουσιάσουμε στις τάξεις τους τα δύο επιχειρηματικά παιχνίδια που διαθέτουμε στην Ελλάδα: το e-strat και το brandstorm.

Πιο αναλυτικά, το e-strat είναι ένα παιχνίδι επιχειρηματικής εξομοίωσης, όπου συμμετέχουν χιλιάδες τριμελείς ομάδες από όλο τον κόσμο και οι 16 καλύτερες προκρίνονται στο διεθνή τελικό που πραγματοποιείται στο Παρίσι. Στην ουσία η κάθε ομάδα μπαίνει στη θέση του management team μιας εταιρείας. Έτσι, οι εκκολαπτόμενοι εργαζόμενοι λαμβάνουν αποφάσεις σε θέματα οικονομικά, παραγωγής, HR, νομικά, περιβαλλοντικά κ.ά. Καλούνται δηλαδή να προβούν στις ενέργειες που θα υλοποιούσαν τα στελέχη υπό πραγματικές συνθήκες. Υπάρχουν χρονικά περιθώρια και συγκεκριμένες κινήσεις που χρειάζεται να γίνουν. Μέσα από αυτή τη διαδικασία προκρίνονται οι ομάδες που πληρούν τις προδιαγραφές.

Στο συγκεκριμένο παιχνίδι, δε χρειάζεται η φυσική παρουσία των συμμετεχόντων. Όλα μπορούν να γίνουν μέσω υπολογιστή. Κάποια στιγμή, όμως, καλούμε τους συμμετέχοντες να περάσουν μια ημέρα μαζί μας κάτω από την ομπρέλα ενός “career day”. Αυτό γίνεται και για τα δύο παιχνίδια μας ταυτόχρονα. Εκείνη την ημέρα παρουσιάζουμε την εταιρεία και τα προϊόντα μας, ώστε να τους εισάγουμε στην κουλτούρα της L’Oreal. Πέρα από τα προϊόντα παρουσιάζεται και το τμήμα HR.

Στη συνέχεια, υλοποιούνται interview sessions ή και κάποιες άλλες ενέργειες. Για παράδειγμα, φέτος το Σεπτέμβριο σχεδιάζουμε να χωρίσουμε τους φοιτητές σε ομάδες, να τους αναθέσουμε πραγματικά case studies και με τη βοήθεια έμπειρων στελεχών μας, να προσπαθήσουν να τα επιλύσουν και στο τέλος να τα παρουσιάσουν. Με αυτόν τον τρόπο θα μπορέσουμε να παρατηρήσουμε πώς λειτουργούν στο πλαίσιο μιας ομάδας αλλά και πώς παρουσιάζουν ή καλύτερα «πουλάνε» αυτό το οποίο σχεδίασαν.


HR Professional: Μιλήστε μου για το πρόγραμμα brandstorm.

Κώστας Μποβολής: Το Brandstorm είναι ένα παιχνίδι marketing. Πιο συγκεκριμένα, κάθε χρόνο η εταιρεία βγάζει ένα brief και ζητά τη δημιουργία ενός νέου προϊόντος (π.χ. αρώματος). Δεν είναι ένα παιχνίδι που θέλει να πάρει τις ιδέες των φοιτητών και να τις εξελίξει σε προϊόντα. Επιδιώκουμε περισσότερο να κεντρίσουμε τη φαντασία τους. Στην ουσία δουλεύουν μαζί με δικές μας ομάδες, έχουν την ευκαιρία να δουν κάποια στοιχεία της εταιρείας, να έρθουν σε επαφή με marketing managers, groupers και product managers της εκάστοτε μάρκας. Απαιτείται αρκετή δουλειά, αφού πρέπει να στήσουν ένα προϊόν από το μηδέν.

Χρειάζεται να το εμπνευστούν (brand innovation), να σχεδιάσουν το πλάνο επικοινωνίας και το marketing plan, να πραγματοποιήσουν SWOT analysis κ.λπ. Αυτή η διαδικασία διαρκεί περίπου 2-3 μήνες. Στη συνέχεια, γύρω στις 25 ομάδες κάθε χρόνο παρουσιάζουν τη δουλειά τους στην εταιρεία και επιλέγονται οι τέσσερις καλύτερες, που προκρίνονται στους εθνικούς τελικούς. Από τη στιγμή της επιλογής τους, συνεχίζουν να δουλεύουν τις ιδέες τους, συνεργάζονται με τη διαφημιστική μας, φτιάχνουν βίντεο και οργανώνουν μια ολοκληρωμένη επαγγελματική παρουσίαση. Ο ελληνικός τελικός γίνεται παρουσία του Διευθύνοντα Συμβούλου, του Γενικού Διευθυντή του εκάστοτε κλάδου (π.χ καταναλωτικά ή φαρμακευτικά ανάλογα με το προϊόν), του Γεν. Διευθυντή ή του Account Manager της διαφημιστικής, του HR και του Marketing Manager της κάθε μάρκας.

Μέσα από αυτή τη διαδικασία γνωριζόμαστε καλύτερα με τα παιδιά, ερχόμαστε κοντά τους, αντιλαμβανόμαστε το ταλέντο και τις προοπτικές τους καθώς και αν ταιριάζουν στην ιδιαίτερη κουλτούρα της L’Oreal. Η εμπειρία αυτή για τους νέους ανθρώπους είναι μοναδική καθώς εκτός του ότι μπαίνουν στη θέση των επαγγελματιών του μάρκετινγκ, έχουν την ευκαιρία να παρουσιάσουν σε ένα κοινό υψηλόβαθμων στελεχών τόσο σε τοπικό επίπεδο αλλά ακόμα και στους διεθνείς τελικούς. Εκεί γνωρίζουν και παρουσιάζουν ακόμα και στον Jean Paul Agon το Διευθύνοντα Σύμβουλο της εταιρείας. Οι νέοι άνθρωποι έχουν την ευκαιρία, αν το θελήσουν, να συνεργαστούν με τη L’Oreal ως εκπαιδευόμενοι. Για να δώσω ένα πραγματικό νούμερο, τη χρονιά που μας πέρασε από τα 9 άτομα που εξέφρασαν ενδιαφέρον να συνεργαστούν μαζί μας, τα 6 έμειναν σαν stagiares.

HR Professional: Ποιος ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, στο συντονισμό της στρατηγικής στρατολόγησης νέων αποφοίτων;

Κώστας Μποβολής: Ο Ευγένιος Schueller είχε αναφέρει: «Η συγκέντρωση κτιρίων, μηχανημάτων και εμπορευμάτων δε δημιουργεί ποτέ επιχειρήσεις. Ωστόσο, η συγκέντρωση ανθρώπων γύρω από έναν αρχηγό και η αμοιβαία εμπιστοσύνη οδηγούν στη δημιουργία επιχειρήσεων». Σε αυτή τη φιλοσοφία προσπαθεί να λειτουργεί και το τμήμα HR που προσπαθεί να φέρει στην εταιρεία αλλά και να αναπτύξει «επιχειρηματίες», καθώς αυτός όπως σας είπα και προηγουμένως είναι ο ρόλος όλων μας.

Στη L’ Oreal, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό σημαντικά πόστα καλύπτονται από νεαρούς σε ηλικία ανθρώπους. Δημιουργούμε την κουλτούρα που επιτρέπει το λάθος γιατί επιδιώκουμε την τολμηρότητα και τη δημιουργικότητα. Δε θέλουμε κανείς να είναι διαχειριστής, ούτε το HR. Αυτό που επιζητούμε και από τους εργαζόμενους και από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να γίνουν εκρηκτικά ταλέντα και role models. Με τέτοιους ανθρώπους στελεχώνουμε την εταιρεία και αυτές τις κατευθύνσεις προσπαθεί να δίνει το HR. Εξάλλου, η L’ Oreal είναι ερωτεύσιμη εταιρεία που έχει στηριχθεί στην ομαδική προσπάθεια ανάμεσα σε νέους-παλιούς και γενικά σε ομάδες με διαφορετικά υπόβαθρα. Οι νεοεισερχόμενοι, για να σας το δώσω με ποδοσφαιρικό όρο, «φορούν πολύ γρήγορα τη φανέλα της L’Oreal». Μότο μας είναι «ξεπερνάω τον εαυτό μου» και το περνάμε στους εργαζόμενους.

HR Professional: Έχετε κάτι νέο στα σκαριά στον τομέα του recruitment ή των παιχνιδιών;

Κώστας Μποβολής: Βρισκόμαστε στη διαδικασία δημιουργίας ενός πιο μοντέρνου παιχνιδιού. Είναι τελείως νέο και προσπαθεί να καλύψει διάφορους τομείς. Έχει εικόνες νεανικές, με επίκεντρο τον άνδρα και ως βασικό στόχο να προσεγγίσει τους millenials, που τώρα εντάσσονται στον επαγγελματικό στίβο. Η συγκεκριμένη γενιά επιδιώκει τη γρήγορη εξέλιξη, με εξισορόπηση επαγγελματικής – προσωπικής ζωής και γνωρίζει πολύ καλά να χειρίζεται την τεχνολογία.

Σκοπεύουμε, λοιπόν, να ξεκινήσουμε από την επόμενη χρονιά ή ίσως από το 2011 την εφαρμογή του καινούριου αυτού παιχνιδιού.