Τα ψυχομετρικά εργαλεία, σε συνδυασμό με την προσωπική συνέντευξη, αποτελούν μία αρκετά αξιόπιστη και ασφαλή μέθοδο που πολλές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τόσο για την επιλογή του κατάλληλου προσωπικού όσο και για τον εντοπισμό των αναγκών των ανθρώπων τους και την ανάπτυξή τους. Η επιλογή προσωπικού, που αποτελεί μία από τις βασικές δραστηριότητες πολλών οργανισμών και εταιρειών, ορίζεται ως η ανάπτυξη του συνόλου εκείνων των διαδικασιών, που μπορούν να οδηγήσουν σε ακριβείς προβλέψεις για τις μελλοντικές εργασιακές επιδόσεις του ατόμου.

Η βασική αρχή που πρέπει να διέπει τη διαδικασία επιλογής προσωπικού είναι η συγκεκριμένη ανάλυση των απαιτήσεων και προσόντων που ένας εργοδότης ή μια εταιρεία θέτει για την κάλυψη μιας κενής θέσης. Είναι, επίσης, σημαντικό να εξετάζονται εξίσου μεθοδικά οι επιθυμίες του υποψηφίου, αφού μόνο αν υπάρχει σύμπνοια απαιτήσεων, υποχρεώσεων, ατομικών και συνολικών στόχων, μπορούμε να οδηγηθούμε στο επιθυμητό αποτέλεσμα, αυτό της επιλογής του καταλληλότερου υποψηφίου για μία συγκεκριμένη θέση.

Η ανάλυση της θέσης εργασίας που επιτρέπει να διαφανούν σημαντικά απαιτούμενα χαρακτηριστικά και τη διαχωρίζουν από οποιαδήποτε άλλη είναι ένα καθοριστικό εργαλείο στην επιλογή προσωπικού ενώ ταυτόχρονα προσφέρει τη δυνατότητα προσδιορισμού των απαιτούμενων ικανοτήτων, προσόντων, γνώσεων και δεξιοτήτων που κρίνονται αναγκαία για μία συγκεκριμένη θέση.

Μία τέτοια διαδικασία ωστόσο, δεν συνεπάγεται μόνο την περιγραφή των απαιτούμενων προσόντων για μία θέση αλλά αναφέρεται επίσης στα προσωπικά χαρακτηριστικά του ιδανικού υποψήφιου.

Μέθοδοι επιλογής
Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την επιλογή προσωπικού αποτελούν ένα πολύ σημαντικό τομέα της επιστήμης της απασχόλησης. Το βιογραφικό και η συνέντευξη πρόσληψης είναι από τα πλέον διαχρονικά και πιο συχνά χρησιμοποιούμενα μέσα για την αξιολόγηση και την επιλογή προσωπικού από τους εργοδότες αλλά και τους συμβούλους και μεσολαβητές απασχόλησης.

Το βιογραφικό σημείωμα που διαμορφώνεται από τον υποψήφιο αποτελεί την εικόνα που επιθυμεί να παρουσιάσει ο ίδιος προς τις εταιρείες. Η εικόνα αυτή ωστόσο, μπορεί να είναι από πολύ καθαρή μέχρι πολύ θολή, με παραμορφώσεις, ελλείψεις περιττά στοιχεία με πιθανώς άχρηστα στοιχεία για τον εργοδότη είτε εξαιτίας απειρίας του υποψηφίου στη σύνταξη του βιογραφικού είτε λόγω μικρής συσχέτισης των στοιχείων αυτών με τα επιθυμητά για μία συγκεκριμένη θέση.

Επιπλέον, το βιογραφικό δεν παρέχει συχνά πληροφορίες για ικανότητες και χαρακτηριστικά του υποψήφιου που είναι πιθανώς πολύτιμα για τη θέση εργασίας αλλά που ο υποψήφιος παρέλειψε να αναφέρει, συνειδητά ή επειδή δεν το θεώρησε σημαντικό όπως δεξιότητες που αφορούν soft skills (π.χ. ομαδικότητα, αποφασιστικότητα, ικανότητα λήψης αποφάσεων και πρωτοβουλιών κτλ).

Εκτός όμως από τις αδυναμίες που μπορεί να περιέχουν τα βιογραφικά των υποψηφίων, και στις συνεντεύξεις για πρόσληψη υπάρχουν περιθώρια για λανθασμένες κινήσεις. Τα σημαντικότερα προβλήματα που πρέπει να αποφεύγονται κατά τη συνέντευξη είναι οι διακρίσεις που είτε σκόπιμα είτε εξαιτίας στερεοτυπικών αντιλήψεων δημιουργούνται εις βάρος μειονεκτούντων ή περιθωριοποιημένων ατόμων και οι μεροληπτικές διαστρεβλώσεις, η τάση δηλαδή των συνεντευκτών να προτιμούν ανθρώπους με τα ίδια ή κοινά βιογραφικά στοιχεία με αυτούς.

Έτσι, το βιογραφικό και η προσωπική συνέντευξη δεν μπορούν να αποτελέσουν από μόνα τους αξιόπιστες πηγές πληροφοριών για τον υποψήφιο.

Οι μέθοδοι με τη μεγαλύτερη εγκυρότητα σχετικά με την εργασιακή επίδοση κατά την επιλογή προσωπικού είναι οι συνεντεύξεις επιλογής σε συνδυασμό με τα ψυχομετρικά εργαλεία, τα οποία αποδεικνύονται ιδιαίτερα χρήσιμα για το «φιλτράρισμα» των υποψηφίων στην αρχική φάση των προσλήψεων.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία παρέχουν μία αξιόπιστη βάση για τις αποφάσεις που θα λάβει ένας οργανισμός για την επιλογή και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του προσθέτοντας αξία, προσωπική και οικονομική, σε άτομα και επιχειρήσεις.

Μέσα από συγκεκριμένες, στοχευμένες και κατάλληλα διαμορφωμένες και δομημένες ερωτήσεις, αποκαλύπτονται οι δεξιότητες του ατόμου, το επίπεδο των γνώσεων που διαθέτει και σημαντικές πληροφορίες για το χαρακτήρα του, παρέχοντας πολύτιμες πληροφορίες στον εργοδότη. Τα εν λόγω ερωτηματολόγια ή/και δοκιμασίες (test) βοηθούν τις επιχειρήσεις να επιλέξουν τους κατάλληλους ανθρώπους και να διευκολύνουν την ατομική και ομαδική ανάπτυξη και οργανωτική αποτελεσματικότητα.


Ψυχομετρική προσέγγιση
Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων και γενικότερα η ψυχομετρία είναι ένας κλάδος που βασίζεται σε επιστημονική γνώση και μακροχρόνιες έρευνες μέσα από τις οποίες, οι επιστήμονες κατηγοριοποίησαν και κατάφεραν να εντάξουν σε αριθμητικές κλίμακες τις ανθρώπινες συμπεριφορές με σκοπό να τις καταστήσουν ένα αξιόλογο εργαλείο στα χέρια των αξιολογητών.

Η χρήση, ωστόσο, των ψυχομετρικών εργαλείων δεν περιορίζεται στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού αλλά μπορεί να φανεί πολύ χρήσιμη και για την αξιολόγηση του ήδη υπάρχοντος προσωπικού και τον εντοπισμό των αναγκών τους για εκπαίδευση και ανάπτυξη.

Οι εν λόγω δοκιμασίες (τεστ), διερευνούν τόσο το επίπεδο γνώσεων όσο και τις μεθόδους εκπαίδευσης που ταιριάζουν σε κάθε άτομο και τα κίνητρα του κάθε εργαζόμενου. Έτσι, τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να δείξουν ξεκάθαρα στην επιχείρηση και τον εργαζόμενο ποια κατεύθυνση θα πρέπει να ακολουθήσει με σκοπό τη βελτίωσή του.

Οι πιο συνηθισμένοι τύποι ψυχομετρικών τεστ είναι τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας, δεξιοτήτων/ικανοτήτων, αξιών, ενδιαφερόντων, γνώσεων και ευφυΐας.

Όπως υποστηρίζει η Χριστίνα Δακτυλίδου, Permanent Placement Director της Adecco Eastern Europe «τα εργαλεία αξιολόγησης που αξιοποιούνται από τις επιχειρήσεις, άλλοτε με σκοπό την πρόσληψη νέων συνεργατών και άλλοτε με στόχο την επαγγελματική ανάπτυξη – παρακίνηση και εκπαίδευση εργαζομένων, είναι τα τεστ ικανοτήτων, ερωτηματολόγια προσωπικότητας και εξειδικευμένα τεστ τεχνικών δεξιοτήτων. Τα τεστ ικανοτήτων συνήθως αποτελούνται από τρεις ενότητες και αξιολογούν τον γλωσσικό, τον αριθμητικό και τον αφαιρετικό συλλογισμό. Επιπλέον, μέσω τεστ προσομοίωσης αξιολογούνται γνώσεις σε Η/Υ και ξένες γλώσσες».

Πιο αναλυτικά:
Η χρήση των τεστ δεξιοτήτων/ ικανοτήτων στοχεύουν κυρίως στη μέτρηση της δυναμικής της πιθανής μελλοντικής παραγωγικότητας του υποψηφίου και στην απόδοση των ατόμων σε συγκεκριμένες δεξιότητες όπως η γλωσσική και μαθηματική ικανότητα, η αντίληψη του χώρου, η ικανότητα παραγωγής ιδεών, αντίληψης, οργάνωσης ιδεών κτλ. Οι δοκιμασίες αυτές εστιάζουν συνήθως στις έμφυτες ικανότητες ενός ατόμου στην εκτέλεση όλων των βασικών λειτουργιών που απαιτούνται στην επαγγελματική ζωή ενώ μπορούν να βοηθήσουν τους ανθρώπους να αποκτήσουν μεγαλύτερη κατανόηση των δυνατοτήτων τους προκειμένου να αυξήσουν την αυτογνωσία τους.

Τα τεστ προσωπικότητας, χρησιμοποιούνται για να συνταιριάξουν υποψηφίους και θέση εργασίας βάσει των προσωπικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου. Τα εν λόγω τεστ μπορούν να χρησιμοποιηθούν προκειμένου να αυξήσουν τη γνώση του ατόμου για τον εαυτό του και να το καταστήσουν ικανό να προσεγγίσει τους στόχους του σύμφωνα με τις πραγματικές του δυνατότητες. Η αξιολόγηση της προσωπικότητας μπορεί να μας παρέχει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με τη μελλοντική συμπεριφορά, την προσαρμογή και την επιτυχή σταδιοδρομία ενός ανθρώπου σε διάφορες θέσεις εργασίας.

Τα τεστ αξιών εξετάζουν τα εσωτερικά και εξωτερικά κίνητρα της συμπεριφοράς των ανθρώπων. Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο αντιδρά σε συγκεκριμένες καταστάσεις, προέρχεται από το εσωτερικό σύστημα αξιών του. Με τα συγκεκριμένα τεστ, όχι μόνο διαπιστώνεται η ιδιοσυγκρασία του ανθρώπου αλλά προσφέρεται και η δυνατότητα πρόβλεψης της συμπεριφοράς. Τα τεστ επαγγελματικών αξιών ακόμα, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την παροχή ενός εξατομικευμένου προγράμματος συμβουλευτικής ή προσωπικής βελτίωσης.

Τα τεστ ενδιαφερόντων μελετούν τα θέματα που είναι περισσότερο ελκυστικά για το κάθε άτομο και τις δραστηριότητες που μας αρέσει να επαναλαμβάνουμε στη ζωή μας. Τα τεστ αυτά μπορούν να φανούν ιδιαίτερα χρήσιμα για τους ανθρώπους που είναι αναποφάσιστοι σχετικά με τους επαγγελματικούς τους στόχους καθώς βοηθούν στο να συνδέσουν το ενδιαφέρον τους για συγκεκριμένες δραστηριότητες με πληροφορίες για διάφορα επαγγέλματα και θέσεις εργασίας.

Υπάρχουν ακόμα, τεστ ψυχοπαθολογίας που χρησιμοποιούνται σαν κλινικά εργαλεία και αφορούν στη διερεύνηση πιθανής παθολογίας της προσωπικότητας. Αυτά χρησιμοποιούνται για την επιλογή προσωπικού για την κάλυψη ευαίσθητων θέσεων εργασίας όπως για παράδειγμα στις ένοπλες δυνάμεις, χειριστές μέσων μαζικής μεταφοράς κλπ.

Τα τεστ που χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες για την επιλογή προσωπικού αλλά και για τη διερεύνηση των αναγκών, αντιμετωπίζονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο αξιολόγησης καθώς η προσωπική επαφή μέσω συνέντευξης μπορεί να διαλευκάνει «θολά» σημεία και να ξεκαθαρίσει θέματα που έχουν να κάνουν με τις γνωστικές λειτουργίες και τη συναισθηματική ισορροπία κάθε υποψήφιου. Λειτουργώντας συμπληρωματικά με άλλες μεθόδους, τα τεστ αυτά έχουν ως στόχο να δώσουν στους εργοδότες μια συνολική εικόνα του υποψηφίου, σκιαγραφώντας την προσωπικότητά του.


Εφαρμογή στις επιχειρήσεις
Η αυξανόμενη ανάγκη για όσο το δυνατόν πιο ακριβή πρόβλεψη της εργασιακής συμπεριφοράς ενός υποψηφίου έχει οδηγήσει στην ολοένα και μεγαλύτερη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων για την επιλογή και αξιολόγηση του Ανθρώπινου Δυναμικού. Παρόλο που η χρήση τους από τις επιχειρήσεις δεν είναι καθολική, κερδίζουν όλο και περισσότερο την εμπιστοσύνη των επιχειρήσεων.

Οι μέθοδοι που παραμένουν περισσότερο δημοφιλείς στη διαδικασία της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, σύμφωνα με το Δείκτη Τάσεων Αγοράς Εργασίας (Recruitment Confidence Index – RCI) για το 1ο εξάμηνο του 2010 του ALBA Graduate Business School είναι τα website αναζήτησης εργασίας, οι εταιρικές βάσεις βιογραφικών, η ενδο-εταιρική αναζήτηση για εσωτερική κάλυψη θέσεων, τα εταιρικά web sites και η μέθοδος αναζήτησης που σχετίζεται με το κοινωνικό περιβάλλον των εργαζομένων (από στόμα σε στόμα).

Οι συνεντεύξεις αποτελούν το πιο δημοφιλές εργαλείο κατά τη διαδικασία επιλογής νέου προσωπικού (58,4%) ενώ μόλις το 16,3% των εταιρειών δήλωσε ότι χρησιμοποίησε ψυχομετρικά εργαλεία και 12,9% ότι εμπιστεύτηκε την αξιολόγηση των υποψηφίων σε εξειδικευμένα κέντρα αξιολόγησης.

Στο σημείο αυτό είναι βασικό να διευκρινιστεί ότι η χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων στις επιχειρήσεις αλλά και η ερμηνεία των αποτελεσμάτων τους, πρέπει να γίνεται από ειδικούς στην ψυχομετρική αξιολόγηση στο χώρο εργασίας που είναι εξοικειωμένοι με τη χρήση τους. Η επιλογή του συνεργάτη πρέπει να πραγματοποιείται έπειτα από αυστηρή διαδικασία ελέγχου της πιστοποίησης της εκπαίδευσης καθώς η χρήση των εργαλείων αυτών από μη ειδικευμένο προσωπικό χωρίς πιστοποιημένη εκπαίδευση και η αυθαίρετη εξαγωγή συμπερασμάτων, αποτελούν μία ολότελα λανθασμένη προσέγγιση.

Άλλωστε, όπως επιβεβαιώνει και η Χρ. Δακτυλίδου «τα τεστ ικανοτήτων για να είναι έγκυρα και αξιόπιστα πρέπει να δημιουργούνται από εξειδικευμένους επιστήμονες με ακαδημαϊκό υπόβαθρο στον τομέα της ψυχολογίας και εξειδίκευση στην ψυχομετρία. Ακόμα, απαραίτητη κρίνεται η εμπειρία στην ανάλυση και κατασκευή ψυχομετρικών εργαλείων όσο και σε θέματα απασχόλησης. Πρέπει τα τεστ να είναι σταθμισμένα στα δεδομένα της εκάστοτε αγοράς/χώρας και να διενεργούνται μόνο αφότου έχουν πραγματοποιηθεί πολυάριθμες μελέτες που αποδεικνύουν την εγκυρότητα, αξιοπιστία και αποτελεσματικότητά τους».

Αντιρρήσεις και πλεονεκτήματα
Η χρησιμότητα των ψυχομετρικών τεστ έχει συχνά τεθεί υπό αμφισβήτηση στη σύγχρονη βιβλιογραφία καθώς διαφαίνεται αρκετός σκεπτικισμός για το αν αυτά τα τεστ μπορούν να ανιχνεύσουν ή να προβλέψουν ακόμα, μελλοντικές εργασιακές συμπεριφορές. Σε κάθε περίπτωση, τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται για την επιλογή και την ανάπτυξη του προσωπικού, πρέπει να χορηγούνται από ειδικούς, έτσι ώστε η εγκυρότητα και η αξιοπιστία τους να ελέγχεται ενώ παράλληλα να διασφαλίζεται η τήρηση των προσωπικών δεδομένων και αποτελεσμάτων για κάθε υποψήφιο.

Εκτός από τις συμπληρωματικές πληροφορίες που παρέχει αυτή η μέθοδος σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους έτσι ώστε να παράγεται ένα έγκυρο προφίλ για κάθε υποψήφιο, είναι επίσης πολύ σημαντικό, να λαμβάνεται υπόψη η φύση της κάθε εργασίας καθώς δεν είναι δυνατό τα τεστ αυτά να χρησιμοποιούνται και να παράγουν πληροφορίες για όλα τα είδη των εργασιών.

Η δυνατότητα των ψυχομετρικών εργαλείων να παρέχουν άμεσα ποσοτικές ενδείξεις, η εξοικονόμηση χρόνου και η αντικειμενικότητά τους στα αποτελέσματα που εξάγονται για θέσεις εργασίας όπου οι ρόλοι είναι ξεκάθαροι, είναι από τα βασικά οφέλη της μεθόδου αυτής. Επιπλέον, σημαντικό πλεονέκτημα έναντι άλλων μεθόδων είναι ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν έναν αξιοκρατικό τρόπο αξιολόγησης αφού όλοι οι υποψήφιοι περνούν από τις ίδιες δοκιμασίες και κάτω από τις ίδιες συνθήκες.

Ακόμα, το επιστημονικό τους υπόβαθρο αλλά και η δυνατότητά τους να καλύψουν τις περισσότερες πτυχές της προσωπικότητας και των ενδιαφερόντων του ατόμου, κάτι που δεν μπορεί να επιτευχθεί με μία απλή και περιορισμένη χρονικά συνέντευξη, συγκαταλέγονται στα πλεονεκτήματα των εργαλείων αυτών. Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να καταλάβει κατά πόσο ο υποψήφιος ταιριάζει σε μία συγκεκριμένη θέση αλλά και την εργασιακή κουλτούρα της εταιρείας.

Τέλος, τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν ένα πολύ βοηθητικό μέσο προκειμένου η διοίκηση της επιχείρησης να αξιοποιεί κάθε εργαζόμενο ανάλογα με τις δυνατότητές του.


Πώς το αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι;
Οι εργαζόμενοι αλλά και όσοι αναζητούν απασχόληση, συχνά αντιδρούν με φόβο αλλά και καχυποψία όταν τους ζητείται να συμπληρώσουν ένα ψυχομετρικό τεστ. Πράγματι, τόσο η σύγχρονη βιβλιογραφία όσο και πλήθος μελετών αποκαλύπτουν ότι η μέθοδος αυτή είναι αρκετά αγχογόνα για τους υποψήφιους.

Επομένως, όταν πρόκειται να χρησιμοποιηθεί η μέθοδος αυτή για την επιλογή και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, πρέπει να είναι ειδικά μελετημένη και σχεδιασμένη από επιστημονικό προσωπικό.

Η λέξη «τεστ» μπορεί να λειτουργεί αποτρεπτικά καθώς φέρνει στο νου διαγώνισμα, εξετάσεις κτλ. Ωστόσο, τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν μετρούν επιδόσεις ούτε υπάρχει κάποιο επιθυμητό αποτέλεσμα που προβλέπεται και αναμένεται από τους συμμετέχοντες. Κάθε άτομο είναι μοναδικό και διαφορετικό και αυτή η διαφορετικότητα επιδιώκεται να διερευνηθεί και να αξιολογηθεί ώστε να ληφθεί η καλύτερη απόφαση, τόσο για την εταιρεία όσο και για το ίδιο το άτομο που θα καλύψει μία θέση εργασίας και η οποία πρέπει να του ταιριάζει. Άλλωστε, από τις βασικές αρχές που διέπουν τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι και η αποδοχή της διαφορετικότητας των ατόμων.

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία αναβαθμίζουν τη διαδικασία της επιλογής και αποτελούν σημαντική εμπειρία για τους υποψηφίους, καθώς οδηγούνται σε καλύτερα επίπεδα αυτογνωσίας» δηλώνει η Χρ. Δακτυλίδου και συνεχίζει: «ταυτόχρονα υποστηρίζουν και τους ήδη εργαζόμενους που λαμβάνουν μέρος σε αξιολογήσεις, ώστε να αναγνωρίσουν τα σημεία, στα οποία μπορούν να δώσουν οι ίδιοι, αλλά και η εταιρεία στην οποία εργάζονται, έμφαση προς βελτίωση με τη λήψη της κατάλληλης εκπαίδευσης. Με την ακριβή ενημέρωση σχετικά με τα πλεονεκτήματα της διαδικασίας, εξαλείφονται οι όποιες ενστάσεις και τόσο οι υποψήφιοι όσο και οι εργαζόμενοι είναι πρόθυμοι να συνεργαστούν».

Μέσα από τη μελέτη και σκιαγράφηση του ατομικού προφίλ στελεχών επιδιώκεται να τοποθετείται ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση ώστε να επιτυγχάνεται το μέγιστο της απόδοσης. Όταν αυτό συμβαίνει, δηλαδή ο βέλτιστος συνδυασμός ανθρώπου – ρόλου, τότε η μεν επιχείρηση απολαμβάνει τη μέγιστη παραγωγικότητα και την καλύτερη αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου, ο δε εργαζόμενος λαμβάνει ικανοποίηση από τη θετική ανατροφοδότηση των επιτυχιών του.

Επιπλέον, τα άτομα που συμπληρώνουν τα εν λόγω τεστ μπορούν να τα χρησιμοποιήσουν προς όφελός τους έχοντας στο νου ότι μέσα από αυτά, μπορούν να γνωρίσουν και να κατανοήσουν καλύτερα τον εαυτό τους. Η κατανόηση του εαυτού μας και η διάθεση για βελτίωση έτσι ώστε να φτάσουμε στο μέγιστο των δυνατοτήτων μας αποτελεί το πρώτο βήμα για να πάρουμε περισσότερες χαρές από την προσωπική μας ζωή και την εργασία μας.


Τα ψυχομετρικά εργαλεία στην Beiersdorf Hellas
Λόγω των οικονομικών εξελίξεων στο γενικότερο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, σίγουρα υπάρχουν αλλαγές και στο ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού, ο οποίος αποκτά ακόμη μεγαλύτερη βαρύτητα, ώστε να προσαρμοστεί έγκαιρα και να ακολουθήσει τη νέα στρατηγική, στηρίζοντας τις αλλαγές, μέσα από παράλληλη ανάπτυξη των ταλέντων (ανθρώπων με δυναμικό για καριέρα στον οργανισμό). Έτσι στηρίζει και επηρεάζει τα αποτελέσματα της εταιρείας μέσω των ανθρώπων.

Στην ανάπτυξη των ανθρώπων με δυναμικό, μεγάλη έμφαση θα δοθεί στην επιλογή, διατήρηση και ανάπτυξη ανθρώπων που θα μπορούν να αντέξουν σε πιο ανταγωνιστικά περιβάλλοντα, επικεντρωμένων στην απόδοση για να φέρουν πρόσθετη αξία στον οργανισμό. Σχετικά με αυτό η εταιρεία μας έχει κάποιο βασικό κορμό «κριτηρίων» και «δεξιοτήτων», μέσα από τις οποίες επιλέγουμε, αξιολογούμε και αναπτύσσουμε τους ανθρώπους μας.

Συμπληρωματικά με τις άλλες μεθόδους που χρησιμοποιούμε (όπως group interviews, δομημένη συνέντευξη πάνω στις δεξιότητες κλπ), χρησιμοποιούμε τα εξής:

1. Τεστ ικανοτήτων που ουσιαστικά εξετάζουν το επίπεδο intelligence, ερευνώντας τομείς γλωσσικής και αριθμητικής ικανότητας. Έχουν κάποια επίπεδα και την απαιτούμενη αξιοπιστία, ώστε να μπορούν να συνδυαστούν και συναξιολογηθούν μαζί με άλλα εργαλεία, ώστε να μην αποκλειστούν άνθρωποι που ναι μεν έχουν αυτές τις ικανότητες, αλλά δεν ταιριάζουν με την κουλτούρα ή/και δεν έχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες για να αποτελέσουν μελλοντικά ταλέντα, αλλά είναι απλά καλοί εκτελεστές εργασιών.
2. Τεστ δεξιοτήτων που συνδυάζεται με τα πιο πάνω σε δεύτερο επίπεδο. Στις συνεντεύξεις μας ήδη διερευνούμε συγκεκριμένες δεξιότητες με δομημένες ερωτήσεις. Για κάποιες θέσεις διερευνώνται και μέσα από τεστ προσωπικότητας στην τελική λίστα υποψηφίων. Αυτά είναι διαφόρων ειδών ανάλογα με τη θέση που θέλουμε να εξετάσουμε, ώστε να μπορέσουμε να σιγουρέψουμε ποιος θα είναι ο καταλληλότερος για την θέση από όλες τις απόψεις. Ανάλογα με τη θέση λοιπόν διερευνούν:

  • τις συγκεκριμένες δεξιότητές μας βάσει στρατηγικής (πχ επικέντρωση στην απόδοση, καινοτομία, διαχείριση αλλαγής, διαχείριση συγκρούσεων, πρωτοβουλία κλπ)
  • δεξιότητες για συγκεκριμένες θέσεις (πχ για θέσεις πωλήσεων)
  • κίνητρα, διαπροσωπικές συμπεριφορές, συμπεριφορές στην ομάδα και ηγετική φυσιογνωμία για θέσεις πιο ψηλά ιεραρχικά.

3. Για λόγους ανάπτυξης ανθρώπων ήδη στην εταιρεία, χρησιμοποιούνται εργαλεία ανατροφοδότησης 360 και άλλα ψυχομετρικά εργαλεία. Αυτά διερευνούν τις δεξιότητες μέσα από διάδραση σε μια ομάδα κατά τη διάρκεια μιας εκπαίδευσης. Επίσης, στα κεντρικά μας, μέσα από ασκήσεις συνολικής αξιολόγησης ταλέντων, γίνεται αξιολόγηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων. Στο τέλος δίνεται ανατροφοδότηση στα άτομα και στον διευθυντή τους, ούτως ώστε να προωθηθούν άτομα που ξεχώρισαν. Σε αυτές τις ασκήσεις μαζί με την εταιρεία των συμβούλων που εφαρμόζουν τα ψυχομετρικά εργαλεία συμμετέχουν Γενικοί Διευθυντές, καθώς και Διευθυντές Ανθρωπίνων πόρων σαν παρατηρητές / αξιολογητές και έτσι αποκτούν μεγαλύτερη ικανότητα αξιολόγησης ανθρώπων.

Όλα τα πιο πάνω εργαλεία είναι χρήσιμα, φτάνει να έχουμε στο ανθρώπινο δυναμικό τις ικανότητες να κρίνουμε βάσει της στρατηγικής μας και των απαραίτητων δεξιοτήτων, ποια πρέπει να χρησιμοποιηθούν, σε ποιες ομάδες και πότε. Και βέβαια συνδυαστικά με άλλα εργαλεία, ώστε να γίνεται ολιστική αξιολόγηση και να διασφαλίζεται οποιαδήποτε πιθανότητα λάθους από μιας μεθόδου.

Χριστίνα Καπενή, Human Resources Director, Beirersdorf Hellas S.A.