Το ψυχολογικό συμβόλαιο ως καίριος παράγοντας δημιουργίας και διατήρησης της εργασιακής σχέσης και η συμβολή του HR στην τήρησή του.
ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΥΠΟΒΑΘΡΟ
Ως ψυχολογικό συμβόλαιο ορίζεται μια άτυπη σύμβαση που αντιπροσωπεύει τις άγραφες αμοιβαίες προσδοκίες, τόσο από τη μεριά του εργοδότη όσο και από εκείνη του εργαζόμενου που πρωτοδιατυπώθηκε από τον οργανωσιακό λόγιο Denise Rousseau. Στην εποχή μας, ωστόσο, το ευμετάβλητο των καταστάσεων στο εργασιακό περιβάλλον έχουν καταστήσει το ψυχολογικό συμβόλαιο ως μία έννοια παραγκωνισμένη. Είναι άραγε εύκολο να δομηθεί και να τηρηθεί το ψυχολογικό συμβόλαιο εν καιρώ κρίσης;
Το εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται πια από τις έντονες μεταβολές σε όλα τα επίπεδα, από τις συνεχείς μεταβολές στις ανάγκες τις εταιρείας και την οικονομική δυσχέρεια που συνοδεύεται με lay offs, μέχρι το drain out και την ανάγκη των millennials να βρουν μια δουλειά που θα καλύπτει τις ανάγκες τους για δημιουργικότητα και εξέλιξη. Σε ένα τέτοιο εύθραυστο οικοδόμημα απαιτείται συνειδητός σχεδιασμός για την τήρηση ενός τέτοιου συμβολαίου.
Όπως υποδεικνύει η θεωρία των ιδίων κεφαλαίων του Adams, σε κάθε σχέση εργοδότη – εργαζομένου, είναι σημαντικό να βρεθεί μία ισορροπία ανάμεσα σε αυτά που προσφέρει ο εργαζόμενος, όπως για παράδειγμα την αφοσίωση, τη σκληρή δουλειά, την ικανότητα προσαρμογής και σε αυτά που λαμβάνει ως αντάλλαγμα, όπως την αναγνώριση, τον έπαινο, την αίσθηση προόδου και δημιουργικότητας, τις απολαβές (υλικές και άυλες) και την ασφάλεια που του παρέχεται μέσα στο εργασιακό περιβάλλον.
ΠΑΡΑΒΙΑΣΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟΥ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟΥ
Η παραβίαση του ψυχολογικού συμβολαίου και από τις δύο πλευρές μπορεί να έχει καταστροφικές συνέπειες για την πορεία τις αμφίδρομης σχέσης εργαζόμενου εργοδότη και να τη μετατρέψει από σχεσιακή σε κατ’ ουσία καθαρά συναλλακτική. Από τη μία ο εργοδότης θα αισθανθεί ότι η επιλογή του συγκεκριμένου εργαζόμενου δεν ήταν η σωστή και πιθανώς να αναζητήσει τα αίτια στη διαδικασία πρόσληψης ή στις δομές αξιολόγησης που έχει αναπτύξει η εταιρεία. Από τη μεριά του ο εργαζόμενος, νιώθοντας ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο έχει παραβιαστεί, αρχίζει να αμφισβητεί την ακεραιότητα και την ηθική της εταιρείας. Μακροπρόθεσμα αυτό έχει ως συνέπεια τον εργασιακό κυνισμό, μια κατάσταση όπου ο εργαζόμενος εκφέρεται κατά τις εταιρείας του και θεωρεί ότι βρίσκεται υπό συνθήκες εκμετάλλευσης. Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα ένα σοβαρό πλήγμα για το employer branding, σε πρώτο βαθμό στον προσωπικό κύκλο του εργαζόμενου και σε δεύτερο στάδιο ακόμα και εσωτερικά της εταιρείας.
ΤΙ ΜΠΟΡΟΥΜΕ ΝΑ ΚΑΝΟΥΜΕ
Αν τηρηθεί το ψυχολογικό συμβόλαιο και από τις δύο πλευρές, τα οφέλη της εκπλήρωσής του θα είναι τελικά αμφίδρομα. Αφενός ικανοί και κινητοποιημένοι εργαζόμενοι και αφετέρου εταιρείες που θα δουν ενίσχυση της αφοσίωσης των εργαζομένων. Το πρώτο σημαντικό βήμα για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είναι να απαγκιστρωθεί από το διεκπεραιωτικό ρόλο που συχνά του δίνεται και να επενδύσει σε ένα προφίλ που θα του επιτρέψει να έχει λόγο στις στρατηγικές αποφάσεις του οργανισμού.
Σε μια περίοδο, ωστόσο, που η οικονομική κατάσταση μειώνει τις δυνατότητες μιας επιχείρησης, είναι σημαντική η εφευρετικότητα έτσι ώστε να βρεθούν εναλλακτικά μέσα για την εκπλήρωση του ψυχολογικού συμβολαίου. Ένας εργοδότης για παράδειγμα, θέλει αφοσιωμένους εργαζόμενους, έτοιμους να συνδράμουν στην ευημερία του οργανισμού και να δουλέψουν ακολουθώντας πιστά τους στρατηγικούς του στόχους. Ένας εργαζόμενος από την άλλη, μπορεί να επιθυμεί να νιώθει ότι χαίρει εκτίμησης, ότι η γνώμη του μετράει και ότι η συμβολή του έχει απτά αποτελέσματα στην αυτό βελτίωση και στην επαγγελματική του εξέλιξη. Πολλά από αυτά που επιθυμεί ένας εργαζόμενος, δεν αναφέρονται σε απτά οικονομικά οφέλη, οπότε η εκπλήρωσή τους βασίζεται κατά κύριο ρόλο στην ίδια την κουλτούρα της εταιρείας.
Η επιβράβευση των εργαζομένων αποτελεί ένα από τα μέσα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη στήριξη του ψυχολογικού συμβολαίου εργαζόμενου εργοδότη. Θετικά αποτελέσματα, επίσης, μπορεί να έχει η συμπερίληψη των εργαζομένων στη διαδικασία ανάπτυξης νέων μέσων επιβράβευσης. Έτσι θα ενισχυθεί η διαφάνεια και παράλληλα οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αναπροσαρμόσουν τις προσδοκίες τους στα δεδομένα της επιχείρησης. Επιπρόσθετα, κατά τη διάρκεια της υλοποίησης ενός πλάνου επιβράβευσης είναι χρήσιμο να ληφθεί υπόψη η προτεραιοποίηση που κάνει ο ίδιος ο εργαζόμενος έτσι ώστε αυτό που θα του δοθεί να έχει τη μέγιστη τιμή χρησιμότητας για τον ίδιο σε σχέση με τα αντίστοιχα μέσα επιβράβευσης.
Σπουδαία κρίνεται, όμως, και η ανάπτυξη μεθόδων που θα επιτρέψουν την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων. Σε ένα συνεργατικό πλαίσιο με το εργατικό δυναμικό, ο εργοδότης καλείται να ανακαλύψει με καθένα από τους εργαζόμενους ποια είναι τα βήματα για την αξιοποίηση των εσωτερικών τους χαρισμάτων. Η συνεχής πρόοδος μέσω εκπαιδεύσεων και νέων αρμοδιοτήτων μπορούν να γίνουν ο βασικός άξονας για την αυτοπραγμάτωση των εργαζομένων και τη στήριξη του ψυχολογικού συμβολαίου.
Θα μπορούσαμε να πούμε ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο μοιάζει με ένα παγόβουνο, όπου στην αρχή της σύναψης μιας αμοιβαίας σχέσης απασχόλησης δεν είναι διακριτό το μέγεθος και τα στοιχεία που το απαρτίζουν. Δεν είναι μάλιστα σπάνιες οι φορές που οι όψεις του αποκαλύπτονται στο στάδιο της ρήξης της συμφωνίας και αυτό γιατί δυστυχώς, το ψυχολογικό συμβόλαιο δεν είναι στατικό και δεν προσδιορίζει πάντα συγκεκριμένες εργασιακές απαιτήσεις ή ανάγκες των εργαζομένων. Συνεπώς, είναι στο χέρι του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού και του εργαζόμενου να ενσωματώσουν διαδικασίες και να είναι σε διαρκή επικοινωνία για να αποσαφηνίζονται οι εκατέρωθεν ανάγκες που πολλές φορές μεταβάλλονται με το χρόνο. Έτσι, μπορούμε να οδηγηθούμε στην ανάπτυξη επιχειρησιακών δομών ικανών να ενισχύσουν τη δέσμευση των εργαζομένων και την ευημερία της επιχείρησης.
