Είναι νέοι, μορφωμένοι, «καλομαθημένοι» και γεμάτοι ενέργεια... Οι millennials εισέρχονται στον επαγγελματικό στίβο και οι επιχειρήσεις οφείλουν να προετοιμαστούν, ώστε να προσελκύσουν τα αυριανά στελέχη τους. Η γενιά των πολυσυζητημένων baby boomers έχει αρχίσει να συνταξιοδοτείται. Είναι χαρακτηριστικό το γεγονός ότι υπολογίζεται πως η μέση αμερικανική επιχείρηση θα χάσει το 30-40% του εργατικού δυναμικού της μέσα στα επόμενα 5-10 χρόνια.

Και ενώ τα πάντα γύρω μας αλλάζουν με ταχύτατους ρυθμούς, οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη να σχεδιάσουν προσεκτικά το μέλλον τους, στρατολογώντας τα στελέχη που θα αποτελέσουν τη ραχοκοκαλιά της οργανωτικής τους δομής και σήμερα είναι γεμάτοι όρεξη για δουλειά και φρέσκες ιδέες.

Μπορεί αυτή τη στιγμή οι επιχειρήσεις να επικεντρώνουν το ενδιαφέρον τους στην προσπάθεια ξεπεράσματος της οικονομικής κρίσης, οι προβλέψεις όμως, καταδεικνύουν ότι το πρόβλημα της έλλειψης εργατικού δυναμικού, λόγω του δημογραφικού κινδύνου, θα ενταθεί στα επόμενα χρόνια ενώ οι εταιρείες αποδεικνύονται απροετοίμαστες. Για την ακρίβεια, σύμφωνα με έρευνα του Boston Consulting Group (BCG) και του European Association of People Management (EAPM), μόνο το 15% των ευρωπαϊκών εταιρειών υπολογίζει τις ανάγκες του σε εργατικό δυναμικό με ορίζοντα μεγαλύτερο από την τριετία. Επιπλέον, η μελέτη αποκάλυψε ότι σχεδόν οι μισές επιχειρήσεις (47%) δεν εκτιμούν αυτού του είδους τις ανάγκες για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο του ενός έτους.

Δυστυχώς, μικρό παραμένει και το ποσοστό των επιχειρήσεων που έχουν αναπτύξει οργανωμένα προγράμματα προσέλκυσης νέων υποψηφίων. Πράγματι, σύμφωνα με την ετήσια έρευνα του CIPD με τίτλο: “Recruitment, Retention & Turnover 2009”, μόνο το 1/5 των εταιρειών που συμμετείχαν στη μελέτη απάντησαν ότι διαθέτουν δομημένο πρόγραμμα στρατολόγησης νέων αποφοίτων. Πάντως, όσο αυξάνεται το μέγεθος της εταιρείας τόσο πιθανότερο είναι να διαθέτει πρόγραμμα graduate recruitment. Μάλιστα, οι μεγάλες εταιρείες, παρά την κρίση, δε δείχνουν να εγκαταλείπουν αυτή τους την τακτική, αντιθέτως την ενισχύουν.

Πράγματι, αν συγκρίνει κανείς τις έρευνες των τελευταίων δύο ετών θα παρατηρήσει ότι το 2009 αυξήθηκε σημαντικά (73% σε σχέση με το αντίστοιχο 63% του 2008) το ποσοστό των μεγάλων επιχειρήσεων (περισσότεροι από 10.000 εργαζόμενοι) που διαθέτουν τέτοιου είδους πρόγραμμα.


Ποιοι είναι οι millennials;
Οι millennials (ή αλλιώς η γενιά Υ) είναι οι άνθρωποι που έχουν γεννηθεί μετά το 1979 και σταδιακά εισέρχονται στην αγορά εργασίας.

Ποιες είναι, όμως, οι ιδιαιτερότητες της συγκεκριμένης γενιάς; Ποια είναι τα προτερήματα και ποια τα μειονεκτήματα των νεοεισερχόμενων στις επιχειρήσεις;

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε στα τέλη του 2008 η βρετανική Association of Graduate Recruiters (AGR), οι εργοδότες χαρακτηρίζουν τους millennials «φιλόδοξους», «απαιτητικούς», «άτομα που πιστεύουν στον εαυτό τους», «ευέλικτους», «γνώστες της τεχνολογίας», «ομαδικούς παίκτες» και «συνειδητοποιημένους πάνω σε ηθικά και περιβαλλοντικά ζητήματα». Στους αρνητικούς χαρακτηρισμούς συμπεριλαμβάνονται ο εγωκεντρικός τους χαρακτήρας, η έλλειψη σταθερότητας, το γεγονός ότι δεν είναι ρεαλιστές σχετικά με τις προσδοκίες τους από τον εργοδότη και η απληστία τους.

Γεννημένοι στην εποχή της τεχνολογίας και της ταχύτητας, σε αντίθεση με τους γονείς τους, οι millennials είναι ανυπόμονοι και δεν μπορούν να περιμένουν για πολύ καιρό μέχρι να εξελιχθούν στην εργασία τους, να αναλάβουν ευθύνες και να αντιμετωπίσουν προκλήσεις. Επιπλέον, καθώς μεγάλωσαν σε μια εποχή, όπου σκάνδαλα και ψεύδη αποκαλύπτονταν από τα μέσα μαζικής ενημέρωσης, πολλές φορές αντιδρούν κυνικά. Την ίδια στιγμή και σε αντίθεση με τους γονείς τους, προτιμούν να εκφράζουν τη γνώμη τους παρά να ελέγχουν τις αντιδράσεις τους.

Τα τελευταία χρόνια, οι επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να συνειδητοποιούν την ανάγκη που νιώθουν οι millennials να εξισορροπήσουν την επαγγελματική με την προσωπική τους ζωή. Θέλουν να έχουν ελεύθερο χρόνο, τον οποίο θα αφιερώσουν στα ενδιαφέροντά τους. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός, ότι στην έρευνα που υλοποίησε η Ipsos MORI για λογαριασμό του βρετανικού περιοδικού Personnel Today, το 87% των millennials, θεωρεί τις ημέρες των διακοπών ως ένα σημαντικό κριτήριο για την επιλογή μιας θέσης εργασίας. Αυτό, σε καμία περίπτωση, δε σημαίνει ότι είναι λιγότερο εργατικοί από τις άλλες γενιές. Αντιθέτως, προκειμένου να ανέλθουν επαγγελματικά δεν αρνούνται να εργαστούν υπερωρίες, να διαθέσουν χρόνο τα Σαββατοκύριακα αλλά και να φέρουν εις πέρας δουλειές ρουτίνας.

Αρκεί να νιώθουν ότι η δουλειά τους θα αναγνωριστεί στο μέλλον. Βεβαίως, δεν υπάρχει γενιά που να μην επιθυμούσε να έχει χρόνο για τον εαυτό της, αλλά οι baby boomers και τα μέλη της gen X, άρχισαν να εκφράζουν παρόμοιες απαιτήσεις 15 χρόνια μετά την είσοδό τους στην αγορά εργασίας.

Πάντως, το νούμερο ένα ζητούμενο από μία θέση για τους νεαρούς αποφοίτους, σύμφωνα πάντα με την έρευνα του Personnel Today, είναι η ικανοποίηση από τις αποδοχές τους (68%) ενώ ακολουθούν με μεγάλη διαφορά οι ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθώς και η δυνατότητα ευέλικτης εργασίας (βλ. γράφημα).
Πολλά έχουν ειπωθεί και γραφτεί και για την ευκολία κινητικότητας της συγκεκριμένης γενιάς. Οι μελετητές των συνηθειών των millennials, υποστηρίζουν ότι δεν είναι τόσο «πιστοί» στους εργοδότες όσο οι γονείς τους. Πάντως, αρκετές έρευνες αμφισβητούν αυτή την αντίληψη.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα η παγκόσμια μελέτη της PricewaterhouseCoopers (PwC), με τίτλο “Managing tomorrow’s people”, όπου αποδεικνύεται ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Υ, διαθέτουν εμπιστοσύνη προς τις εταιρείες τους αλλά όχι τυφλή. Σε περίπτωση που απογοητευτούν από κάτι, δεν τους είναι δύσκολο να ψάξουν νέα δουλειά.


Η γενιά του Web 2.0
Στην εποχή των baby boomers, η πρόσληψη ήταν μια διαδικασία που δεν απαιτούσε καμία χρήση τεχνολογίας. Μια αγγελία σε εφημερίδα αρκούσε για να προσελκύσει υποψήφια νεαρά στελέχη. Σήμερα, όμως, το διαδίκτυο έχει αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο ζούμε και εργαζόμαστε. Εξάλλου, ειδικά στην εποχή της οικονομικής κρίσης, όπου ο αριθμός των βιογραφικών που φτάνουν στις εταιρείες διαρκώς αυξάνεται ενώ σε αρκετές περιπτώσεις οι recruiters μειώνονται, η συμβολή του διαδικτύου τόσο από πλευράς ταχύτητας όσο και από άποψη κόστους είναι σημαντική.

Στον 21ο αιώνα, οι αναγγελίες κενών θέσεων, ειδικά στον κόσμο των επιχειρήσεων, γίνονται μέσω των site ανεύρεσης εργασίας. Έτσι, πραγματοποιείται και η αποστολή των βιογραφικών. Πράγματι, σύμφωνα με την έρευνα NORAS (National Online Recruitment Audience Survey) στην οποία συμμετείχαν 40.000 επαγγελματίες και πραγματοποιήθηκε τον Ιανουάριο του 2008, ολοένα και περισσότεροι υποψήφιοι αναζητούν εργασία αποκλειστικά μέσω ίντερνετ. Αν υπολογίσει μάλιστα κανείς ότι αυτή η έρευνα αφορά το σύνολο του εργατικού δυναμικού και όχι μόνο τους νεαρούς υποψηφίους (οι οποίοι είναι και οι πιο δεινοί χρήστες του διαδικτύου), θα αντιληφθεί ότι όσες εταιρείες ενδιαφέρονται να έρθουν σε επαφή με τους αποφοίτους δεν μπορούν να παραμελήσουν το διαδίκτυο.

Μάλιστα, κυρίως στο εξωτερικό, όπου η αγορά είναι μεγαλύτερη, υπάρχουν jobsites τα οποία εξειδικεύονται στη δημοσίευση αγγελιών που απευθύνονται σε νεαρούς αποφοίτους.

Πέρα, όμως, από τα jobsites μεγάλη σημασία για την προσέλκυση των millennials έχει και ο σχεδιασμός της ιστοσελίδας του εργοδότη. Καλό θα ήταν να δημοσιεύονται και εκεί οι κενές θέσεις, καθώς σύμφωνα με την έρευνα του kariera.gr, η οποία υλοποιήθηκε από την KAPA RESEARCH και δείχνει ότι όσοι αναζητούν εργασία ανατρέχουν αρκετά συχνά στην ιστοσελίδα του ιδανικού εργοδότη τους. Εξάλλου, με αυτόν τον τρόπο γίνεται ταχύτερα η υποβολή του βιογραφικού.

Για τους millennials, όμως, οι ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας είναι ήδη κάτι ξεπερασμένο και συνηθισμένο. Πολλά μέλη της γενιας Y κάνουν γνωριμίες, φιλίες ακόμα και ερωτεύονται μέσα από τα site κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook, το ΗΙ5, το Myspace, το Twitter κ.ά. Παράλληλα, έχουν εμφανιστεί εξειδικευμένα site, τα οποία αποσκοπούν τη δικτύωση επαγγελματιών όπως για παράδειγμα το LinkedIn.

Έτσι, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις αρχίζουν να αντιλαμβάνονται ότι έχει φτάσει ο καιρός να χρησιμοποιήσουν τις συγκεκριμένες εφαρμογές για να προσελκύσουν νεαρούς υποψηφίους. Πολλές επιχειρήσεις αλλά και εταιρείες εξεύρεσης εργαζομένων φτιάχνουν group, σε site κοινωνικής δικτύωσης, προκειμένου να προσελκύσουν την προσοχή όχι μόνο των νεαρών αποφοίτων που αναζητούν ενεργά εργασία αλλά και όσων δεν ψάχνουν συστηματικά για δουλειά.

Δύσκολοι καιροί για αποφοίτους…
Αν και οι νέοι απόφοιτοι δείχνουν να συγκεντρώνουν πολλά χαρακτηριστικά που θα βοηθήσουν της επιχειρήσεις να ανανεωθούν και να αλλάξουν, η οικονομική κρίση δείχνει να προσγειώνει απότομα τις επιδιώξεις των αποφοίτων. Για την ακρίβεια, σύμφωνα με στοιχεία μελέτης που πραγματοποίησε το χρηματοπιστωτικό ίδρυμα Credit One οι Αμερικάνοι απόφοιτοι εμφανίζονται αρκετά απαισιόδοξοι, σε σημείο που στην πλειοψηφία τους αποφασίζουν αμέσως μετά τη λήψη του πρώτου τους πτυχίου να ψάξουν για δουλειά ενώ ποσοστό μικρότερο του ενός τρίτου των συμμετεχόντων στην έρευνα επιλέγει να συνεχίσει τις μεταπτυχιακές του σπουδές. Παρόμοια είναι η κατάσταση στη Βρετανία, όπου σύμφωνα με μελέτη του Association of Graduate Recruiters (AGR), οι θέσεις νέων αποφοίτων μειώθηκαν φέτος κατά ένα τέταρτο.

Και στη χώρα μας τα πράγματα δε δείχνουν να είναι αισιόδοξα, αφού η ανεργία των νέων βρίσκεται σε υψηλά επίπεδα. Σύμφωνα με τα στοιχεία της Εθνικής Στατιστικής Υπηρεσίας (ΕΣΥΕ) για το πρώτο τρίμηνο του 2009, το ποσοστό των «νέων ανέργων», δηλαδή όσων εισέρχονται για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας αναζητώντας απασχόληση, ανέρχεται στο 29,2% του συνόλου.

Σύμφωνα με το δείκτη τάσεων αγοράς εργασίας για το δεύτερο εξάμηνο του 2009, που πραγματοποίησε το ALBA Graduate Business School, τα νεαρά στελέχη (απόφοιτοι) εξακολουθούν να αποτελούν προτεραιότητα στελέχωσης για τις επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα σε αυτό εξάμηνο. Ωστόσο, στο συγκεκριμένο κύμα της έρευνας, το ποσοστό τους εμφανίζεται μειωμένο (38,1%) σε σύγκριση με τις προηγούμενες μελέτες. Έτσι, όπως είναι λογικό, μειώνονται και οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί ως προς την εξεύρεση νεαρών αποφοίτων. Είναι, όμως, πράγματι τόσο απλά τα πράγματα;


Εστιασμένη στρατολόγηση
Η συγκεκριμένη ομάδα υποψηφίων απαιτεί ιδιαίτερο χειρισμό, καθώς βιώνει μια από τις σημαντικότερες μεταβάσεις στη ζωή της: από τα θρανία στο χώρο εργασίας. Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις των αποφοίτων που απογοητεύονται μετά την πρώτη τους επαφή με τους «πραγματικούς» χώρους εργασίας. Μια έρευνα της εταιρείας Reed Consulting, που πραγματοποιήθηκε σε 2.500 νεαρούς υποψηφίους, αποκάλυψε ότι το μεγαλύτερο παράπονό τους είναι ότι δεν έλαβαν καμία απάντηση όταν απέστειλαν το βιογραφικό τους και ότι δεν τους δόθηκε feedback. Είναι προφανές, ότι στο πλαίσιο μιας καμπάνιας προσέλκυσης υποψηφίων δε θα πρέπει να παραμεληθεί η ανατροφοδότηση των υποψηφίων που μπήκαν στη διαδικασία να αποστείλουν αίτηση σε μια επιχείρηση.

Όσο και αν αυτή τη στιγμή οι νέοι απόφοιτοι αποτελούν την εύκολη και οικονομική λύση για πολλές επιχειρήσεις, η πρόσληψη ατόμων που ανήκουν στη συγκεκριμένη κατηγορία μπορεί να δημιουργήσει έντονα προβλήματα εάν δεν υλοποιηθεί με πρόγραμμα, μακροπρόθεσμο σχεδιασμό και δε γίνει χρήση των κατάλληλων εργαλείων. Εξάλλου, οι επιχειρήσεις που επιδιώκουν να προσελκύσουν τους ικανότερους υποψηφίους οφείλουν να κατασκευάσουν και να υποστηρίξουν την εικόνα του «εργοδότη επιλογής», μέσα από επαφές με τα πανεπιστήμια, προγράμματα πρακτικής άσκησης, επιχειρηματικά παιχνίδια, career events και άλλες έξυπνες λύσεις.

Καθώς οι νέοι απόφοιτοι διαθέτουν ανύπαρκτη ή ελάχιστη επαγγελματική εμπειρία, οι εργοδότες οφείλουν, προκειμένου να εξετάσουν την καταλληλότητά τους, να κάνουν χρήση αντικειμενικών μεθόδων όπως τα ψυχομετρικά εργαλεία, τα κέντρα αξιολόγησης αλλά και τα τεστ που πραγματοποιούνται μέσω διαδικτύου (online testing). Τα κέντρα αξιολόγησης παρέχουν ευρεία γκάμα πληροφόρησης για τους υποψηφίους, καθώς χρησιμοποιούν ποικίλες ασκήσεις, προκειμένου να ρίξουν φως σε διάφορες πτυχές της προσωπικότητας και των ικανοτήτων των νέων υποψηφίων (π.χ. παρουσιάσεις, role playing, ομαδικές συζητήσεις κ.α).

Ωστόσο, η συγκεκριμένη λύση αν και αρκετά ολοκληρωμένη απαιτεί οργάνωση, καθώς χρειάζεται οι αξιολογητές να είναι εκπαιδευμένοι, οι ασκήσεις να είναι σωστά μελετημένες και οι recruiters της εταιρείας να αφιερώσουν μεγάλο ποσοστό του χρόνου τους.

Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν άλλη μια λύση στη διαδικασία πρόσληψης νεαρών αποφοίτων, η οποία όμως συνεπάγεται, επίσης, χρόνο και πόρους εάν πραγματικά επιδιώκουμε να έχουν τα σωστά αποτελέσματα. Τα συγκεκριμένα εργαλεία μπορούν να δώσουν πληροφορίες σχετικά με τις γενικές δεξιότητες, τις αξίες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, τις γνώσεις και τις επιδιώξεις του υποψήφιου. Εξάλλου, σε αυτό το επίπεδο θέσεων, τα προσωπικά χαρακτηριστικά και η διάθεση του νέου εργαζόμενου διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην επιλογή του στελέχους. Επιπλέον, από τη στιγμή που οι νεαροί απόφοιτοι είναι εξοικειωμένοι με την τεχνολογία τα τεστ αυτά μπορούν να πραγματοποιούνται, μέσω διαδικτύου, μια πρακτική που εξοικονομεί χρόνο και πόρους για την επιχείρηση, επιτρέποντας να στραφεί η προσοχή των recruiters στους υποψηφίους που πληρούν τις βασικές προδιαγραφές της θέσης.

Δεν είναι λίγες οι επιχειρήσεις που καταφεύγουν σε εξειδικευμένες εταιρείες εξεύρεσης εργαζομένων για το συγκεκριμένο επίπεδο, είτε αυτοί θα πληρώσουν θέσεις προσωρινής απασχόλησης είτε μόνιμες. Η συγκεκριμένη λύση μπορεί να είναι ακριβή, καθώς οι εταιρείες λαμβάνουν ένα ποσοστό του μισθού των νεοπροσληφθέντων καλύπτουν, όμως ταυτόχρονα, τα έξοδα προβολής, αγγελιών κ.λπ. Μάλιστα στη διαδικασία στρατολόγησης νέων αποφοίτων, όπου ο όγκος των αιτήσεων είναι μεγάλος και ο χρόνος που χρειάζεται για να αξιολογηθούν και να απαντηθούν πολύς, τότε το κόστος ίσως να μην είναι δυσβάσταχτο.

Επιπλέον, συνήθως τα recruitment agencies παρέχουν στους νέους υποψηφίους, που στην πλειοψηφία τους αγνοούν τους «κανόνες» της σύνταξης βιογραφικού και της παρουσίας σε μια συνέντευξη, πληροφόρηση πάνω σε αυτά τα θέματα με αποτέλεσμα να ξεχωρίζουν αυτοί που είναι πράγματι ικανοί και όχι όσοι επιδιώκουν να εντυπωσιάσουν.


Από την πρακτική… στην πράξη
Οι εταιρείες που αξιολογούν ως σημαντική την πρόσληψη νέων ταλέντων δεν παραλείπουν να κάνουν αισθητή την παρουσία τους στους χώρους όπου βρίσκονται οι νέοι απόφοιτοι. Και οι χώροι αυτοί δεν είναι άλλοι από τα εκπαιδευτικά ιδρύματα και τα career events. Η επαφή αυτή είναι εποικοδομητική τόσο για τις εταιρείες όσο και για τους φοιτητές. Οι πρώτες όχι μόνο έχουν την ευκαιρία να συγκεντρώσουν βιογραφικά και να γνωρίσουν τη «νέα φουρνιά εργαζομένων» αλλά και να αυξήσουν την αίγλη τους ως εργοδότες. Οι φοιτητές από την άλλη, αρχίζουν να σχηματίζουν μέσα τους τον κόσμο των επιχειρήσεων κατανοώντας τις απαιτήσεις του και προσαρμόζοντας τις επιδιώξεις τους όσο είναι νωρίς.

Μάλιστα, κολοσσιαίες επιχειρήσεις κυρίως στο εξωτερικό συνεργάζονται με πανεπιστήμια ακόμα και στο επίπεδο της κατάρτισης ακαδημαϊκών προγραμμάτων. Ένα από τα μεγάλα προβλήματα της αγοράς είναι ότι οι απόφοιτοι υστερούν σε γνώσεις που κρίνονται απαραίτητες για την ολοκληρωμένη εκπλήρωση των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας. Έτσι, δεν είναι πια σπάνιο το φαινόμενο να καταρτίζονται «κατά παραγγελία» προγράμματα σπουδών με βάση τις ανάγκες των εργοδοτών.

Σύμφωνα με φετινή έρευνα που πραγματοποιήθηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες, από το National Association of Colleges and Employers το 76% των εργοδοτών επιθυμεί οι εργαζόμενοί τους να διαθέτουν σχετική εργασιακή εμπειρία. Και ποια είναι η καλύτερη ευκαιρία για τους νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας από την πρακτική άσκηση (internship); Μέσα απο την πρακτική, δίνεται η ευκαιρία στα άτομα που δεν έχουν εργαστεί ξανά να εφαρμόσουν στην πράξη τις γνώσεις τους, να εκπαιδευτούν σε πραγματικές συνθήκες και να κατανοήσουν κατά πόσο η συγκεκριμένη εταιρεία τους ταιριάζει ως εργοδότης. Με αυτόν τον τρόπο αποφεύγεται, το ομολογουμένως συχνό φαινόμενο, των οικειοθελών παραιτήσεων των νεοπροσληφθέντων, ενώ και οι επιχειρήσεις έχουν την ευκαιρία να αξιολογήσουν τους αποφοίτους σε πραγματικό χώρο και χρόνο.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας οργανωμένης προσπάθειας είναι η πρακτική της εταιρείας Enterprise (της μεγαλύτερης επιχείρησης ενοικίασης αυτοκινήτων στις ΗΠΑ), όπου προσλαμβάνονται περίπου 8.000 απόφοιτοι το χρόνο. Οι προσλήψεις μετά από την πρακτική άσκηση, θεωρούνται ως ένα από τα δυνατά χαρτιά της συγκεκριμένης εταιρείας που την έχουν ωφελήσει στο παρελθόν. Η Enterprise, αυτό το καλοκαίρι δέχτηκε σαν μαθητευόμενους 1.800 φοιτητές, πολλοί εκ των οποίων αναμένεται μέσα στο Σεπτέμβριο να δεχτούν πρόταση για δουλειά.


To Graduate Market Recruitment στην Coca-Cola Tρία Έψιλον
Για την εταιρεία μας, προτεραιότητα στο στρατηγικό σχεδιασμό αποτελεί η δημιουργία και η διατήρηση ενός πρότυπου εργασιακού περιβάλλοντος, το οποίο εναρμονίζεται με τις τάσεις της εποχής. Υπό αυτό το πρίσμα, παρακολουθούμε και συμμετέχουμε ενεργά σε όλα τα νέα μέσα ανταλλαγής πληροφοριών στο διαδίκτυο, όπως είναι τα career websites, facebook, blogs, κλπ. Μάλιστα, είμαστε η πρώτη επιχείρηση στην Ελλάδα, η οποία έχει δική της σελίδα στο facebook, όπου ενημερώνει τα μέλη της για την εταιρεία και τις νέες θέσεις εργασίας.

Αυτά τα νέα μέσα κατέχουν την πρώτη θέση προτίμησης των αποφοίτων στην εξεύρεση εργασίας. Σημαντική, επίσης, ιδιαιτερότητα είναι το γεγονός πως οι νέοι απόφοιτοι ερευνούν και προτιμούν τις εταιρείες εκείνες που σέβονται την ισορροπία ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική ζωή, προσφέροντας μια δομημένη και συνεχή πορεία εξέλιξης. Η Coca-Cola Τρία Έψιλον προσπαθεί, επιτυχώς, όπως αποδεικνύουν και οι βραβεύσεις μας στο Best Work Place, να ανταποκριθεί στις ανάγκες των νέων στελεχών.

Στην εταιρεία μας, αναζητούμε απόφοιτους που δεν αρκούνται στα τυπικά προσόντα, αλλά βασίζονται στον ενθουσιασμό, τη φιλοδοξία, την ικανότητα να μαθαίνουν συνεχώς, την ανάγκη διαρκώς να επιθυμούν να λαμβάνουν ρίσκο. Δίνουμε ιδιαίτερη σημασία στην προσωπικότητά τους, ώστε να ταιριάζει με την εταιρική μας κουλτούρα. Όλα αυτά αποτυπώνονται και ελέγχονται μέσω συνεντεύξεων και κέντρων αξιολόγησης δεξιοτήτων.

Μια επιτυχημένη πρόσληψη εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ταύτιση του  προφίλ του υποψηφίου με την κουλτούρα της εταιρείας. Αυτό το στοιχείο, πολλές φορές, αποδεικνύεται σημαντικότερο και από τα τυπικά προσόντα. Για την εταιρεία μας αυτή η ταύτιση εξασφαλίζεται σε όσο το δυνατό μεγαλύτερο βαθμό, μέσω των πολλαπλών εργαλείων αξιολόγησης που περιλαμβάνει η συγκεκριμένη διαδικασία πρόσληψης . Αυτή η διαδικασία δε θα είναι αποτελεσματική και ολοκληρωμένη αν δεν ακολουθείται από τα επόμενα βήματα μετά την πρόσληψη.

Η Coca Cola Τρία Έψιλον ακολουθεί συγκεκριμένο πρόγραμμα induction και on boarding για τους νέους εργαζόμενους . Τα προγράμματα αυτά έχουν ως στόχο να ενημερώσουν το νέο στέλεχος για τη φιλοσοφία και την κουλτούρα της εταιρείας μας καθώς και να διασφαλίσουν την ομαλή προσαρμογή του στο νέο εργασιακό περιβάλλον.

Η εταιρεία μας συμμετέχει ενεργά σε ημέρες καριέρας, ενώ διατηρούμε συνεχή επαφή με τα career offices των πανεπιστημίων. Επίσης, στελέχη μας λαμβάνουν μέρος σε εισηγήσεις και σεμινάρια, όπου δίνεται η δυνατότητα σε φοιτητές να γνωρίσουν περισσότερο την εταιρεία αλλά και να ενημερωθούν για τον κλάδο. Τέλος, με την πρακτική άσκηση προσελκύουμε αποφοίτους που αποτελούν πιθανά μελλοντικά στελέχη της εταιρείας.

Όπως ανάφερα πιο πάνω, προσπαθούμε να επιλέγουμε τους αποφοίτους που έχουν επιδείξει όχι μόνο εξαιρετικές επιδόσεις κατά τη διάρκεια των σπουδών τους αλλά διαθέτουν φιλοσοφία και υγιή φιλοδοξία για επαγγελματική ανέλιξη που συνάδει με τις αρχές και τις αξίες της εταιρείας μας. Ο στόχος μας είναι μέσα από αυτή την αναζήτηση να δημιουργούμε «απόθεμα» μελλοντικών διευθυντικών στελεχών, το οποίο θα είναι έτοιμο να ανταποκριθεί στις ανάγκες της εταιρείας.
Αυτή η φόρμουλα έχει αποδειχτεί σωστή τα τελευταία 17 χρόνια.

Τα στελέχη μας αντιλαμβάνονται τη σοβαρότητα και τη συνέπεια που διέπουν την πολιτική μας, εκτιμούν την προσπάθεια που καταβάλλεται για την παράλληλη καλλιέργεια των ικανοτήτων τους και την ανάπτυξη της εταιρείας και, εντέλει, εξελίσσονται σε αφοσιωμένους εργαζόμενους. Η θετική αυτή ανταπόκριση αποτυπώνεται στις φετινές διακρίσεις μας :1η θέση στα Best Workplaces στην Ελλάδα, 18η θέση στα Best Workplaces στην Ευρώπη και Ειδικό βραβείο Υπερηφάνειας, με τις οποίες οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δείχνουν την υπερηφάνειά τους για την εταιρεία αλλά και επιβραβεύουν το εργασιακό περιβάλλον που έχουν δημιουργήσει για αυτούς.

Δημήτρης Μαστρογιαννίδης, Recruitment Manager, Coca-Cola Tρία Έψιλον


Το Graduate Market Recruitment στον Όμιλο Εταιρειών Π. Γερμανού
Μία από τις τάσεις που παρατηρούμε το τελευταίο χρονικό διάστημα είναι ότι όλο και περισσότεροι υποψήφιοι κατέχουν πλέον στα «όπλα» τους κι ένα μεταπτυχιακό δίπλωμα. Παράλληλα είναι πολύ σύνηθες πλέον στο δικό μας χώρο να συναντούμε άτομα που επιθυμούν αμέσως μετά την αποφοίτηση τους να αναλάβουν υπεύθυνη θέση.

Οι σχολές που αποφοιτούν τους δίνουν μεν ένα άριστο επίπεδο γνώσεων αλλά όχι πάντα τα απαραίτητα προσόντα για να «βγουν» στην αγορά εργασίας και να καταλάβουν αμέσως την κορυφή. Ως κυριότερες ελλείψεις θεωρούνται αυτες της εξειδίκευσης των πρακτικών και εφαρμοσμένων γνώσεων, οι οποίες αποκτώνται με την «τριβή». Έτσι, σε αυτές τις περιπτώσεις η εταιρεία μας προτείνει στους αποφοίτους να ενταχθούν αρχικά σε entry level επίπεδο με στόχο μέσα από τη «δράση» να «παντρέψουν» τη θεωρία που κατέχουν με την πρακτική εφαρμογή, έτσι ώστε να μεταβληθεί σε εξειδικευμένη γνώση.

Με αυτήν τη διαδικασία αποδεδειγμένα αποκτούν τις κατάλληλες επαγγελματικές δεξιότητες και όλα εκείνα τα εφόδια που χρειάζονται για να κατακτήσουν την κορυφή.

Από την στιγμή που επιλέγουμε αποφοίτους γνωρίζουμε ότι δεν είναι  εξειδικευμένοι αλλά αναζητούμε ανθρώπους με ενθουσιασμό, διάθεση και πρόθυμα να μάθουν. Δίνουμε έμφαση στην εκπαίδευση & ανάπτυξη στελεχών με σεμινάρια in-house και outsourcing υψηλής ποιοτικής στάθμης, τα οποία σε συνδυασμό με τη θεωρητική κατάρτιση που έχουν, αποτελούν το συνδετικό κρίκο μεταξύ γνώσης και εφαρμογής. Έτσι, οι ίδιοι οι άνθρωποι χρησιμοποιώντας τους πόρους της εταιρείας επιτυγχάνουν παράλληλα και την επαγγελματική τους ανάπτυξη.

Κατά τη διαδικασία των συνεντεύξεων, χρησιμοποιώντας τις κατάλληλες ερωτήσεις αντλούμε από τους υποψήφιους χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τους, το στιλ της κριτικής τους σκέψης, τις τάσεις αντίληψης, ομαδικότητας και συνεργασίας που έχουν. Με αυτόν τον τρόπο, σχηματίζουμε μια πρώτη εικόνα για το πόσο κοντά είναι στη φιλοσοφία της εταιρείας μας και κατά πόσο ταιριάζουν στην «χημεία» της ομάδας που πρόκειται να ενταχθούν. Έπειτα εντάσσεται ο υποψήφιος στο δυναμικό της εταιρείας μας και στη διάρκεια ενός τριμήνου παρακολουθούμε την πρόοδο και την πορεία του.

Προκειμένου να είμαστε «κοντά» στους νέους αποφοίτους, διατηρούμε επαφή με γραφεία διασύνδεσης, εκπαιδευτικά ιδρύματα δημόσιου και ιδιωτικού δικαίου και συμμετέχουμε σε ημέρες καριέρας και events φοιτητών διότι με αυτόν τον τρόπο πολλές φορές έχουμε στελεχώσει αρκετές θέσεις στις εταιρείες μας, με αποφοίτους που μας έχουν προτείνει ή έχουμε γνωρίσει απευθείας σε σχετικές εκδηλώσεις.

Οι νέοι απόφοιτοι που εντάσσονται στον οργανισμό μας, μαθαίνουν εξαρχής τον τρόπο και τη μέθοδο που εργαζόμαστε για να έχουμε τα επιθυμητά αποτελέσματα. ;Έτσι, από την πλευρά μας «κτίζουμε» στελέχη που αποδίδουν ακριβώς με το ρυθμό που απαιτεί η εταιρεία. Απ την πλευρά τους, οι νέοι απόφοιτοι, χρησιμοποιούν την εταιρεία ως «σχολείο» απ όπου συλλέγουν εμπειρίες, μαθαίνουν και αναπτύσσονται σε ένα ζωντανό οργανισμό που μεγαλώνει και παρέχει ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και σταδιοδρομίας.

Αγάπη Σιγάλα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου Εταιρειών Π. Γερμανού


Η στρατολόγηση νέων αποφοίτων στην Procter & Gamble Hellas
Στόχος μας στην P&G είναι να προσελκύουμε τους ικανότερους υποψηφίους, οι οποίοι ταυτόχρονα ταιριάζουν με τις αξίες της εταιρείας και τις δεξιότητες που θεωρούμε σημαντικές για την επιχειρηματική επιτυχία. Έχοντας ως θεμέλιό μας τη στρατηγική «ανάπτυξης εκ των έσω», προσλαμβάνουμε σε θέσεις entry-level, ανθρώπους που μέσα από συνεχή εκπαίδευση και δομημένο πλάνο ανάπτυξης, θα κληθούν να καλύψουν ανώτερες διοικητικές θέσεις.

Στα πλαίσια αυτής της στρατηγικής, κύρια πηγή ταλέντων για την P&G αποτελούν οι φοιτητές/απόφοιτοι Πανεπιστημίων της Ελλάδας και του εξωτερικού. Στην προσπάθειά μας να ερχόμαστε σε επαφή με φοιτητές και αποφοίτους, σημαντικό ρόλο παίζει η συμμετοχή σε career events, αλλά και η πρωτοποριακή για τα ελληνικά δεδομένα προσέλκυση φοιτητών μέσα από τα Campus teams, που είναι ομάδες εργαζομένων από όλα τα τμήματα της P&G οι οποίες αναλαμβάνουν την εκπροσώπηση της εταιρείας στα μεγαλύτερα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα της χώρας.

Στην P&G, διασφαλίζουμε ότι οι υποψήφιοι που επιλέγουμε ταιριάζουν με τη φιλοσοφία της εταιρείας, αναζητώντας εκείνους που έχουν επιδείξει στο παρελθόν ηγετική συμπεριφορά, ευρηματικότητα, αποφασιστικότητα και ικανότητα συνεργασίας. Πιστεύουμε πως οι δεξιότητες αυτές αναπτύσσονται μέσα από πανεπιστημιακές εργασίες, δραστηριότητες εκτός ακαδημαϊκού περιβάλλοντος, πρακτικές ασκήσεις και σεμινάρια. Για να πετύχουμε στην επιλογή του κατάλληλου υποψήφιου, χρησιμοποιούμε σύγχρονα και εξειδικευμένα εργαλεία αξιολόγησης.

Η διαδικασία πρόσληψης της P&G βασίζεται στο μοντέλο δεξιοτήτων μας (Φορείς Επιτυχίας) και αποτελείται από 3 στάδια:
· Αίτηση μέσω του www.pgcareers.com και συμπλήρωση 2 ερωτηματολογίων που περιλαμβάνουν μια αρχική αξιολόγηση των δεξιοτήτων
· Τεστ σφαιρικής συλλογιστικής
· Προσωπικές συνεντεύξεις με 3 τουλάχιστον στελέχη της εταιρείας

Η διαδικασία αυτή διασφαλίζει την επιλογή εκείνων των υποψηφίων οι οποίοι από το ξεκίνημα της καριέρας τους θα ταιριάξουν στην κουλτούρα της εταιρείας, θα ενστερνιστούν τους εταιρικούς στόχους και θα κρατήσουν έντονο το ενδιαφέρον στη δουλειά τους, αντιμετωπίζοντας «μία καινούρια πρόκληση κάθε μέρα».

Ανθή Παπαϊακώβου, Υπεύθυνη Προσλήψεων, Procter & Gamble Hellas

Η στρατηγική προσέλκυσης νέων εργαζομένων στην S&B Βιομηχανικά Ορυκτά Α.Ε.
Κάθε εταιρεία που αντιμετωπίζει τη ζοφερή προοπτική του περιορισμού των εργασιών της, λόγω οικονομικής κρίσης, εστιάζει στην άμεση περικοπή των εξόδων της και όπως είναι φυσικό στον περιορισμό των προσλήψεών της. Αλλά, η ιστορία μας έχει διδάξει ότι τους πρώτους μήνες μετά την υποχώρηση της κρίσης, η προσέλκυση και πρόσληψη υποψηφίων αποκτά και πάλι σημαίνουσα θέση στην ατζέντα των εταιρειών. Ό,τι και να μας φέρνει το μέλλον, το μόνο σίγουρο είναι ότι οι επιχειρήσεις που θα διατηρήσουν την ικανότητα να προσελκύουν, να αναπτύσσουν και να διατηρούν ικανά στελέχη θα έχουν ένα ξεκάθαρο πλεονέκτημα στα χρόνια που θα ακολουθήσουν.

Η S&B, γνωρίζοντας ότι η πρόσληψη στελεχών δεν πρέπει να αποτελεί μια ad hoc διαδικασία, εφαρμόζει ενδεικτικά τις παρακάτω πρακτικές στην προσέλκυση και επιλογή νέων στελεχών:

 1. Προλαμβάνοντας τις ανάγκες  • Καλλιέργεια συστηματικών επαφών με επιλεγμένα πανεπιστημιακά ιδρύματα μέσω χορηγιών σε φοιτητές, τακτικών παρουσιάσεων στα σχετικά ιδρύματα, επισκέψεων φοιτητών στις εγκαταστάσεις της εταιρείας μας, πρακτικής άσκησης φοιτητών, συμμετοχής σε ημέρες καριέρας.
 2. Προδιαγράφοντας τη θέση  • Καθορισμός των απαιτήσεων της θέσης.
 • Αναγνώριση της δυναμικής της ομάδας, όπου ο νέος υποψήφιος θα ενταχθεί.
 • Αξιολόγηση του πώς η κουλτούρα και το περιβάλλον επηρεάζουν το συγκεκριμένο ρόλο.
 3. Αξιολογώντας τους νέους υποψηφίους  • Σύσταση ομάδας αξιολογητών που περιλαμβάνουν πάντα το στέλεχος του HR που είναι υπεύθυνο για την πλήρωση της θέσης, τον άμεσο προϊστάμενο και το αμέσως ανώτερο επίπεδο.
 • Πραγματοποίηση εστιασμένων συνεντεύξεων σε συγκεκριμένες συμπεριφορές που απαιτούνται για την επιτυχή διεκπεραίωση των αρμοδιοτήτων της θέσης από τον κάθε αξιολογητή (behavioral event interviewing).
 • Συμπληρωματική χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων, όπως ερωτηματολογίων προσωπικότητας, τεστ ικανοτήτων και τεστ αξιών που έχουν διαμορφωθεί ειδικά για την S&B.
 • Εκτενής έλεγχος συστάσεων.
 4. Κλείνοντας
τη συμφωνία
 • Ρεαλιστική περιγραφή της θέσης προς τον υποψήφιο.
 • Άμεση εμπλοκή του άμεσου προϊστάμενου στο κλείσιμο της τελικής συμφωνίας.
 5. Ενσωματώνοντας το νεοεισερχόμενο  • Κατάρτιση λεπτομερούς πλάνου για την ενσωμάτωση του νέου υποψηφίου.
 • Τακτική επαφή του HR με το νεοεισερχόμενο.
 • Λήψη επίσημης ανατροφοδότησης, βάσει δομημένου ερωτηματολογίου από το νεοεισερχόμενο και τον προϊστάμενό του μετά από 4 μήνες.

Αναστασία Αμβροσιάδου, S&B Βιομηχανικά Ορυκτά Α.Ε. Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας