Τα τελευταία χρόνια η τεχνολογία αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της σύγχρονης πραγματικότητας και της εργασιακής ζωής.
Τα τμήματα της ΔΑΔ είναι αδύνατο να μην επηρεαστούν καθώς αξιοποιούν ολοένα και περισσότερο τα τεχνολογικά εργαλεία και το διαδίκτυο με σκοπό την αποδοτικότερη στελέχωση, την ενίσχυση της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης των ανθρώπων. Ιδιαίτερα στον τομέα της αναζήτησης και επιλογής του ανθρώπινου δυναμικού και των ταλέντων, η τεχνολογία προσφέρει νέα εργαλεία που συμβάλλουν σημαντικά στην αποτελεσματικότητα της διαδικασίας. Ενδεικτικά, ορισμένα απ’ αυτά αποτελούν τα βίντεο βιογραφικά, οι ψηφιακές και διαδικτυακές συνεντεύξεις, οι διαδικτυακές αιτήσεις, οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, η παιχνιδοποίηση και τα διαδικτυακά τεστ. Ένα κοινό τους χαρακτηριστικό είναι ότι παρέχουν τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν λιγότερους πόρους για την αξιολόγηση ενός μεγάλου αριθμού υποψηφίων σε σύντομο χρονικό διάστημα, επιτρέποντας στους συμμετέχοντες της διαδικασίας να βρίσκονται σε οποιαδήποτε τοποθεσία με μοναδική προϋπόθεση την πρόσβαση στο διαδίκτυο.
Ωστόσο, οι οργανισμοί οφείλουν να δείχνουν ενδιαφέρον και για τις αντιδράσεις των υποψηφίων για τη διαδικασία επιλογής. Τι εννοούμε όμως με τον όρο «αντιδράσεις»; Ο όρος αυτός αναφέρεται στις συμπεριφορές, τις εντυπώσεις ή τις αντιλήψεις ενός ατόμου για τη διαδικασία της πρόσληψης και η σημασία τους είναι καθοριστική για έναν οργανισμό.
Πρωτίστως, σχετίζονται με το βραχυπρόθεσμο και μακροπρόθεσμο κόστος που επηρεάζει τους οργανισμούς. Ένας υποψήφιος που έχει αρνητικές αντιδράσεις ενδέχεται να επηρεαστεί από αυτές και να αποχωρήσει από τη φάση της επιλογής ή να απορρίψει την προσφορά εργασίας, γεγονός που κοστίζει χρόνο και χρήμα στον οργανισμό. Επιπλέον, έρευνες έχουν δείξει ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων έχουν άμεση σχέση με την πρόθεσή τους να συστήσουν τον οργανισμό σε άλλους. Τα άτομα πολύ συχνά μοιράζονται τις αντιλήψεις και αντιδράσεις τους για τους οργανισμούς με τον κοινωνικό τους περίγυρο και επηρεάζουν τους άλλους στην εικόνα που θα διαμορφώσουν για τον εκάστοτε οργανισμό. Ακόμη, οι αντιδράσεις πριν την επιλογή, είναι πολύ πιθανό να επηρεάζουν τις στάσεις, τις επιδόσεις και τις συμπεριφορές κατά τη διάρκεια της εργασίας. Αρνητικές αντιδράσεις μπορούν να βλάψουν τόσο την μακροπρόθεσμη υγεία και παραμονή των εργαζομένων όσο και την εικόνα των οργανισμών που επιδιώκουν να είναι κοινωνικά υπεύθυνοι. Ένας εξίσου σημαντικός παράγοντας είναι ότι οι ακατάλληλες διαδικασίες επιλογής ενδέχεται να προκαλέσουν τη λήψη νομικών μέτρων. Όταν οι υποψήφιοι αξιολογούν τις μεθόδους επιλογής παρεμβατικές, ενδέχεται να καταφύγουν σε νομικές διεξόδους και καταγγελίες κατά των οργανισμών.
Οι σύγχρονες μέθοδοι επιλογής διαμορφώνουν ευέλικτες συνθήκες στους υποψήφιους αφού τους δίνεται η δυνατότητα να αξιολογούνται εξ αποστάσεως, γεγονός που μειώνει την αβεβαιότητα και αυξάνει την αντίληψη δικαιοσύνης και εγκυρότητας. Αρκετές από αυτές τις μεθόδους, όπως οι διαδικτυακές συνεντεύξεις, παρέχουν ευκαιρία συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής, σε υποψήφιους οι οποίοι δεν δύναται να παρευρεθούν σε μια κατά πρόσωπο συνέντευξη, και διαμορφώνουν πιο θετικές αντιδράσεις.
Παρόλο που η τεχνολογία έχει επηρεάσει τις τάσεις της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, εντούτοις δεν αξιολογείται μεγάλος αριθμός υποψηφίων με αυτές τις μεθόδους στην Ελλάδα. Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται περισσότερο είναι οι διαδικτυακές αιτήσεις και τα διαδικτυακά τεστ τις οποίες οι υποψήφιοι ως έγκυρες, δίκαιες και ως εκ τούτου είναι ευνοϊκά προσκείμενοι με τη χρήση τους. Εντούτοις, ιδιαίτερα στην περίπτωση των διαδικτυακών τεστ, αυξάνεται σημαντικά το ενδεχόμενο της πλαστοπροσωπίας και της εξαπάτησης από τους συμμετέχοντες, με μοναδικό τρόπο ελέγχου τη χρήση εποπτευόμενων μέσων όπως μια web κάμερα.
Η μέθοδος που αποτελεί για τους υποψήφιους την πιο ευνοϊκή και δίκαιη είναι αυτή των διαδικτυακών συνεντεύξεων. Όπως και οι προσωπικές συνεντεύξεις, επιτρέπουν την αμφίδρομη επικοινωνία και τις αλληλεπιδράσεις μεταξύ των υπεύθυνων επιλογής και των υποψηφίων. Σημαντικό ρόλο για τις αντιδράσεις έχουν οι παρεχόμενες πληροφορίες από τους υπεύθυνους επιλογής, γεγονός που επιτρέπεται εύκολα σε αυτού του τύπου τις συνεντεύξεις. Σε αντίθεση με τις διαδικτυακές συνεντεύξεις, οι ψηφιακές αντιμετωπίζονται λιγότερο ευνοϊκά από τους υποψήφιους. Ο περιορισμός της οπτικής ανατροφοδότησης και η αβεβαιότητα της επίδοσης σε συνδυασμό με την έλλειψη αμφίδρομης επικοινωνίας κάνουν μια ψηφιακή συνέντευξη να προκαλεί αρνητικές διαθέσεις.
Οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook, χρησιμοποιούνται αρκετά συχνά από τα στελέχη επιλογής προσωπικού, τόσο για να προσεγγίσουν τους υποψηφίους όσο και για να αξιολογήσουν ή να επιβεβαιώσουν κάποιες πληροφορίες. Όπως τεκμηριώνεται, τέτοιες ιστοσελίδες, στις οποίες παρέχονται προσωπικές πληροφορίες, αποτελούν ακατάλληλες μεθόδους καθώς διεγείρουν αρνητικές αντιδράσεις των υποψηφίων ως προς την ευνοϊκότητα, τη δικαιοσύνη και την εγκυρότητά τους ενώ αυξάνονται οι προθέσεις νομικών διεξόδων έναντι των οργανισμών που τα χρησιμοποιούν.
Στην ψηφιακή εποχή που διανύουμε, οι υποψήφιοι έρχονται σε επαφή με μια πληθώρα πληροφοριών από πολλαπλές πηγές αναφορικά με τους οργανισμούς, όπως ιστοσελίδες και μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Τέτοιες πληροφορίες αφορούν την κουλτούρα, τις αξίες, τις εργασιακές συνθήκες και τις κενές θέσεις εργασίας. Οι επιπτώσεις αυτής της ταχύτατης πληροφόρησης έχουν άμεση σχέση με την οργανωσιακή εικόνα και τις αντιδράσεις των υποψηφίων. Επομένως, μια ορθή πρακτική για τους οργανισμούς είναι να παρακολουθούν τις αντιδράσεις των υποψηφίων και να τις συνυπολογίζουν στις στρατηγικές τους αποφάσεις.
Ιδιαίτερα οι επιχειρήσεις που θέλουν να προβάλλουν την καινοτομία και την ευελιξία και που επιθυμούν να αντικαταστήσουν τις παραδοσιακές μεθόδους επιλογής με πιο σύγχρονες, μπορούν να εντάξουν στις διαδικασίες τους τις διαδικτυακές συνεντεύξεις, τα τεστ γνωστικών ικανοτήτων και προσωπικότητας, τα βιντεοσκοπημένα τεστ υποθετικών καταστάσεων και τις διαδικτυακές αιτήσεις. Όλες αυτές οι μέθοδοι προτιμώνται από τους υποψήφιους, λόγω ευελιξίας, αδέσμευτης πρόσβασης, δίκαιης και έγκυρης επιλογής. Προτείνεται επίσης στους οργανισμούς, να αποφεύγουν τις προσωπικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης και να χρησιμοποιούν μόνο τις επαγγελματικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (LinkedIn), στις οποίες παρέχονται επαγγελματικές πληροφορίες και οι αντιδράσεις των υποψηφίων στη χρήση τους είναι σε μεγάλο βαθμό ευνοϊκές.
Συμπερασματικά, οι οργανισμοί, βρισκόμενοι σε ένα ακατάπαυστο πεδίο μάχης με στόχο να αυξάνουν την καινοτομία τους και να μένουν στο επίκεντρο των εξελίξεων, αναζητούν διαρκώς τρόπους και μεθόδους προκειμένου να εντοπίζουν και να εντάσσουν στο προσωπικό τους τα ταλέντα. Η σημασία των αντιδράσεων των υποψηφίων είναι καθοριστική καθώς αποκλειστικά με αυτό τον τρόπο εξακριβώνεται ότι οι μέθοδοι επιλογής που χρησιμοποιούν συμβάλλουν στην επιλογή των καλύτερων υποψηφίων. Εν κατακλείδι, οι οργανισμοί είναι ορθό να αντισταθμίζουν την αποτελεσματικότητα των μεθόδων και τις αντιδράσεις των υποψηφίων, ούτως ώστε να καταλήξουν σε έναν συνδυασμό παραδοσιακών και τεχνολογικών εργαλείων που ταιριάζουν καλύτερα στην κουλτούρα και τις αξίες τους.
