Τα θέματα που σχετίζονται με το νέο κοινωνικοασφαλιστικό πλαίσιο και το εργατικό δίκαιο βρέθηκαν στο επίκεντρο του διαλόγου μεταξύ επιφανών νομικών, θεσμικών εκπροσώπων αλλά και στελεχών της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού στο συνέδριο «Employment Law Conference: Η επόμενη μέρα», το οποίο διοργανώθηκε από το HR Professional της BOUSSIAS σε συνεργασία με την Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία.

Το συνέδριο πραγματοποιήθηκε στις 5 Οκτωβρίου στο ξενοδοχείο Divani Caravel και έθεσε στο επίκεντρο της προβληματικής του θέματα που απασχολούν ή θα απασχολήσουν άμεσα τους οργανισμούς αλλά και τους ίδιους τους εργαζόμενους. Τα φλέγοντα ζητήματα αναλύθηκαν και συζητήθηκαν μέσα από τα

5 Panel discussion που έλαβαν χώρα αλλά και τον ενεργό διάλογο με όλους τους συμμετέχοντες. Το συνέδριο άνοιξε με ομιλία του ο Κωνσταντίνος Δ. Κρεμαλής, Ομότιμος Καθηγητής, Διαχειριστής – Εταίρος της Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία και Πρόεδρος της Επιτροπής Ασφαλιστικών και Εργασιακών Θεμάτων στο Ελληνο-Αμερικανικό Εμπορικό Επιμελητήριο. Ο Κ. Δ. Κρεμαλής έδωσε το στίγμα του συνεδρίου το οποίο είχε χαρακτήρα ενημερωτικό αλλά και συμβουλευτικό, με στόχο να δημιουργήσει έδαφο για προβληματισμό σε συγκεκριμένες περιπτώσεις. «Η εκδήλωση αυτή είναι μία ευκαιρία για όλους ώστε να έχουμε μία εικόνα από προβλήματα και ερωτήματα που δημιουργούν, όχι μόνο η επικαιρότητα αλλά και κάποια που εκκρεμούν και διαθέτουν διαχρονικό χαρακτήρα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

1η Ενότητα | Ασφαλιστικό
Θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος και τρόπος υπολογισμού των παροχών, κατά τους πρόσφατους Ν. 4336/2015 και Ν. 4387/2016

Η έναρξη του 1ου πάνελ συζήτησης αναφορικά με τη Θεμελίωση του συνταξιοδοτικού δικαιώματος και τον τρόπο υπολογισμού των παροχών κατά τους πρόσφατους νόμους Ν. 4336/2015 και Ν. 4387/2016 πραγματοποιήθηκε με την εισήγηση της Χρύσας Κυριακοπούλου, Δικηγόρο παρ’ Εφέταις και Συνεργάτη της Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία. Συγκεκριμένα, η Χ. Κυριακοπούλου αναφέρθηκε στους νέους κοινωνικοασφαλιστικούς νόμους οι οποίοι ψηφίσθηκαν στο πλαίσιο διάσωσης της βιωσιμότητας του ασφαλιστικού συστήματος, και που συνθέτουν ένα εντελώς διαφορετικό τοπίο στο πεδίο της ασφάλισης, καθώς επηρεάζονται και αναθεωρούνται βασικά συστατικά στοιχεία της, όπως, μεταξύ άλλων, η θεμελίωση του συνταξιοδοτικού δικαιώματος και το ύψος της μελλοντικής κοινωνικοασφαλιστικής παροχής.

Στη συνέχεια έκανε λόγο για τη δημιουργία του ενιαίου οργανισμού απονομής κύριας σύνταξης, τον Ενιαίο Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης «ΕΦΚΑ» -ο οποίος θα ξεκινήσει τη λειτουργία του από 01.01.2017- και στους ασφαλισμένους που θα υπάγονται σε αυτόν. Τέλος, ανέλυσε τις αλλαγές που προβλέπονται στον τρόπο υπολογισμού της κύριας και επικουρικής σύνταξης, του εφ’ άπαξ βοηθήματος και των μερισμάτων σύμφωνα με το ν. 4387/2016.

Κατόπιν, το λόγο έλαβαν οι συμμετέχοντες του πάνελ: Νικόλαος Φράγκος, Γενικός Γραμματέας Κοινωνικών Ασφαλίσεων στο Υπουργείο Εργασίας Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης και ο Δημήτρης Τσακίρης, Πρόεδρος του Οργανισμού Ασφάλισης Ελευθέρων Επαγγελματιών (ΟΑΕΕ). Πιο συγκεκριμένα, ο Ν. Φράγκος πραγματοποίησε ιδιαίτερη αναφορά για το ποσό που θα λαμβάνεται υπόψη στον υπολογισμό της σύνταξης υπογραμμίζοντας ότι για όσους συνταξιοδοτηθούν εφεξής, ο υπολογισμός θα ξεκινήσει από το 2002 και μετά.

Στη συνέχεια, μίλησε για μία ακόμη καινοτομία του συστήματος: οι εισφορές πλέον θα είναι ίδιες για όλους, 20% επί των καθαρών αποδοχών. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι οι μισθωτοί θα συνεχίσουν να πληρώνουν τις ίδιες εισφορές, ενώ για τους υπόλοιπους ασφαλισμένους θα υπολογίζεται επί των καθαρών αποδοχών με πλαφόν αυτό που ισχύει για το ΙΚΑ. Τέλος, αναφορικά με την κύρια σύνταξη, ο υπολογισμός θα γίνεται με βάση το μέσο όρο των δηλωθέντων εισοδημάτων επί των οποίων έγινε η παρακράτηση του 20%.

Από την πλευρά του, ο Δ. Τσακίρης μίλησε για τη βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος. «Ένα σύστημα για να είναι βιώσιμο οφείλει να παρουσιάζει αναλογία 4 προς 1 (να εισφέρουν 4 και να ασφαλίζεται 1). Όμως η σημερινή αναλογία του ΟΑΕΕ είναι μόλις 5 προς 6 ή διαφορετικά 1 προς 1,2» όπως σχολίασε ο ίδιος. Ιδιαίτερη αναφορά πραγματοποιήθηκε στην ανάγκη δημιουργίας του ΕΦΚΑ, ώστε να ενοποιήσει το ασφαλιστικό σύστημα, να επιτύχει οικονομίες κλίμακας, να διασφαλίσει ότι όλοι οι ασφαλισμένοι και οι συνταξιούχοι θα μεταχειρίζονται επί ίσοις όροις, δηλαδή ίσους όρους ασφάλισης και ίσους όρους παροχών. «Το ασφαλιστικό σύστημα δεν προσφέρεται για αντιπαλότητες και για οξύτητες πολιτικές» ανέφερε ενώ ταυτόχρονα μίλησε για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις που πλήττονται συστηματικά τα τελευταία χρόνια, τη μείωση των ασφαλισμένων στον ΟΑΕΕ και την υψηλή εισφοροαποφυγή και φοροδιαφυγή που καταγράφεται σε αυτόν.

Χρηματοδότηση του νέου ασφαλιστικού συστήματος και ο νέος αναβαθμισμένος ρόλος των Ταμείων Επαγγελματικής Ασφάλισης.

Η χρηματοδότηση του νέου ασφαλιστικού συστήματος και ο νέος αναβαθμισμένος ρόλος των Ταμείων Επαγγελματικής Ασφάλισης ήταν το θέμα συζήτησης του 2ου πάνελ. Ο Γιώργος Κουτσούκος, Δικηγόρος παρ’Εφέταις και Εταίρος της Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία, ως εισηγητής του θέματος, έκανε αναφορά στην πρόκληση προσαρμογής της κοινωνικής ασφάλισης στα νέα οικονομικά και κοινωνικά δεδομένα. Όπως χαρακτηριστικά ανέφερε: «Η χρηματοδότηση του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης σε εθνικό επίπεδο εξαρτάται από την οργάνωση του συστήματος, το είδος και την έκταση των παροχών». Ωστόσο, σύμφωνα με τον ίδιο, η χρηματοδότηση του νέου ασφαλιστικού συστήματος χαρακτηρίζεται κυρίως από τη σημαντική αύξηση των δεικτών υπολογισμού των ασφαλιστικών εισφορών για διάφορες κατηγορίες ασφαλιζόμενων προσώπων, αλλά και τη διαρκώς απομειούμενη κρατική ενίσχυση. Παράλληλα, ο Γ. Κουτσούκος παρουσίασε την ανάγκη παροχής κινήτρων για την επαγγελματική ασφάλιση και πιο συγκεκριμένα αναφέρθηκε στα Ταμεία Επαγγελματικής Ασφάλισης, τα οποία είναι νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα και χαρακτηρίζονται για την ευελιξία τους.

«Σε όλη την Ευρώπη, η επαγγελματική ασφάλιση συμπληρώνει την κοινωνική ασφάλιση. Σε πολλές χώρες μάλιστα, η ανάγκη συμπλήρωσης των παροχών της κοινωνικής ασφάλισης οδήγησε στην ανάπτυξη ειδικών φορέων που παρέχουν πρόσθετη ασφάλιση και πολλές φορές παροχές υψηλότερες από τις βασικές μορφές ασφαλίσεως» τόνισε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Κατόπιν, ο Αθανάσιος Δράγιος, Μέλος Δ.Σ. του Συμβολαιογραφικού Συλλόγου Εφετείου Αθηνών- Πειραιώς-Αιγαίου και Δωδεκανήσου, αναφέρθηκε εκτενώς στα ασφαλιστικά θέματα των συμβολαιογράφων. «Ως συμβολαιογράφοι, μέχρι την αλλαγή του ασφαλιστικού συστήματος βιώναμε μία αδικία. Δίναμε αναλογικές εισφορές στα ασφαλιστικά ταμεία επί της αμοιβής μας, χωρίς να υπάρχει η λεγόμενη οροφή» σχολίασε σχετικά ο ίδιος. Μέσω του ΕΦΚΑ δόθηκε λύση σε αυτή την ανισορροπία, ενώ πλέον αντιμετωπίζουν μία μεγάλη πρόκληση της εισφοράς του 38,5% επί του εισοδήματος. Ο προβληματισμός είναι έντονος όμως για αυτό το ζήτημα.

Τέλος, ο Α. Δράγιος εξήγησε ότι τον τελευταίο καιρό, υπάρχουν σκέψεις για τη δημιουργία Επαγγελματικού Ταμείου, το οποίο χρειάζεται αναλογιστική μελέτη, ώστε να εξεταστούν ποιες είναι οι προϋποθέσεις και πώς μπορεί η επαγγελματική ασφάλιση να συμβάλει στη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών. Με τη σειρά του, ο Κωνσταντίνος Κόλλιας, Πρόεδρος του Οικονομικού Επιμελητηρίου Ελλάδος, έκανε λόγο για τη συντονισμένη προσπάθεια επιστημονικών φορέων που έγινε πριν λίγους μήνες ώστε να συζητηθεί το νέο ασφαλιστικό σύστημα με την Κυβέρνηση. Σχετικά με τις αδυναμίες του συστήματος ανέφερε ότι καταβάλλεται προσπάθεια να προστεθεί ένα επιπλέον φορολογικό βάρος στους ελεύθερους επαγγελματίες και στους επιχειρηματίες καθώς «δεν μπορούμε να αγνοούμε το γεγονός ότι στα ασφαλιστικά ταμεία υπάρχουν περισσότερα από 25 δις ληξιπρόθεσμα και να συζητάμε για επιπρόσθετο φορολογικό βάρος στους επαγγελματίες». Παράλληλα, ο Κ. Κόλλιας μίλησε για την εξαρχής πρόταση του Οικονομικού Επιμελητηρίου Ελλάδος αναφορικά με την ύπαρξη 3 ταμείων: ένα επιστημόνων/ ελευθέρων επαγγελματιών, ένα αγροτών και ένα μισθωτών βάσει του μεγέθους της χώρας μας και όσων ισχύουν στις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες.

Τέλος, η ύπαρξη ενός μεικτού τρόπου υπολογισμού των ασφαλιστικών εισφορών που θα λαμβάνει υπόψη και τα χρόνια ασφάλισης αλλά και το εισόδημα είναι περισσότερο δίκαιο σύμφωνα με τον ίδιο.

Η Ευφροσύνη Κουσκουνά, Πρόεδρος της Εθνικής Αναλογιστικής Αρχής, αναφέρθηκε στα Ταμεία Επαγγελματικής Ασφάλισης ως θεσμό αναλύοντας τα γενικά τους χαρακτηριστικά ενώ παρουσίασε το ρόλο της Εθνικής Αναλογιστικής Αρχής καθώς και τη σχέση της επαγγελματικής με την ιδιωτική ασφάλιση. Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά: «Με τον νόμο 3029 το 2002 νομοθετήθηκαν κανόνες για την επαγγελματική ασφάλιση και για την εποπτεία της, σύμφωνα με τον οποίο το υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας έχει την αρμοδιότητα της εποπτείας εν γένει για την τήρηση των νόμων και την προστασία των ασφαλισμένων αλλά και τη φερεγγυότητα των επαγγελματικών ταμείων. Με τροποποίηση το 2014, η κεφαλαιαγορά είναι αρμόδια για την τήρηση των προβλεπομένων ορίων επενδύσεων και την τήρηση των κανονισμών επενδύσεων των ταμείων και τον ορισμό θεματοφυλάκων ή εταιρείας διαχείρισης, εφόσον το ταμείο δεν διαχειρίζεται το ίδιο τις επενδύσεις του». Οι εποπτικές αρμοδιότητες της Εθνικής Αναλογιστικής Αρχής αφορούν στον έλεγχο της μακροχρόνιας βιωσιμότητας των ταμείων ώστε στο μέτρο του ευλόγως προβλεπτού να διασφαλίζεται η εκπλήρωση των υποχρεώσεων των ταμείων αυτών προς τους ασφαλισμένους τους.

Ο Κωνσταντίνος Δ. Λάζαρης, Πρόεδρος του Ταμείου Επαγγελματικής Ασφάλισης Υπαλλήλων Εμπορίου Τροφίμων, παρουσίασε τις επιλογές και την ευελιξία που παρέχει η επαγγελματική ασφάλιση στους ενδιαφερόμενους, αποδεσμεύοντας κυρίως τις κρατικές δαπάνες και αξιοποιώντας το κεφαλαιοποιητικό σύστημα. «Το εγχείρημα της μετατροπής των ταμείων σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου ήταν πάρα πολύ δύσκολο και απαιτητικό, καθώς δεν υπήρχε σαφές ούτε τεχνικό ούτε εποπτικό πλαίσιο, ειδικότερα στην ιδιάζουσα μορφή των ΤΕΑ που δημιουργήθηκαν με υποχρεωτικότητα» υπογράμμισε ο ίδιος, σύμφωνα με το ν. 4052. Ο ίδιος μίλησε για τα 4 Ταμεία που λειτουργούσαν με το διανεμητικό σύστημα και μετατράπηκαν σε κεφαλαιοποιητικό, λαμβάνοντας όμως και τις υποχρεώσεις των παλιών συνταξιούχων όντας καθολικός διάδοχος. «Η σημερινή κατάσταση στην επικουρική ασφάλιση όπως οι μειώσεις των συντάξεων και οι αυξήσεις των εισφορών, δικαιώνει την απόφασή μας για τη δημιουργία του συγκεκριμένου αυτοδιοικούμενου ταμείου» δήλωσε ο Κ. Λάζαρης, ενώ εξήγησε ότι από το 2013 δεν έχουν προχωρήσει σε αύξηση εισφορών.

Ο Θεοδόσιος Σπυράντης, Πρόεδρος του Επαγγελματικού Ταμείου Επικουρικής Ασφάλισης Προσωπικού Εταιρειών Πετρελαιοειδών, εξήγησε τα προβλήματα που έχουν αντιμετωπίσει όσο και για όσα ακολουθούν. Το Ταμείο ιδρύθηκε το 1943 και εντάχθηκε στο καθεστώς των επικουρικών ταμείων προσδοκώντας μέσα από το αναδιανεμητικό σύστημα να καρπωθούν οι τότε εργαζόμενοι μια επιπλέον παροχή πέραν της κύριας σύνταξης ενώ «Το 2013 ο κλάδος μας πήρε μια δύσκολη αλλά και επιβεβλημένη απόφαση. Να εκμεταλλευθεί τη δυνατότητα που προσέφερε ο νόμος και να επιχειρήσει να κάνει το “άλμα στο μέλλον”». Στη συνέχεια, ανέφερε τον τρόπο με τον οποίο το συγκεκριμένο ταμείο προσπαθεί να ανταποκριθεί σε αυτό το δύσκολο έργο. «Βασιζόμενοι σε δύο αρχές για τις οποίες δεν κάνουμε καμία έκπτωση: διαφάνεια παντού και χρηστή διοίκηση». Η διαφάνεια διασφαλίζεται εφαρμόζοντας απαρέγκλιτα όλους τους κανόνες που διέπουν τη λειτουργία του ταμείου. Αντίστοιχα, η χρηστή διοίκηση πραγματοποιείται στο πλαίσιο που προσφέρει η κείμενη νομοθεσία για τις αναλογιστικές μας μελέτες όσο και για το επενδυτικό μας προφίλ. Ταυτόχρονα, ενισχύεται και από την πλήρως εναρμόνιση της εσωτερικής λειτουργίας, με τον εσωτερικό έλεγχο και ό,τι άλλο απαιτείται στο πλαίσιο του σεβασμού προς τους εργαζόμενους και με γνώμονα μία εγγυημένης παροχής.

Ο Κωνσταντίνος Τζινιέρης, Πρόεδρος του Επαγγελματικού Ταμείου Ασφάλισης Οικονομολόγων που δημιουργήθηκε το 2005 με απόφαση της αντιπροσωπείας του Οικονομικού Επιμελητηρίου δήλωσε αρχικά ότι: «Το ΕΤΑΟ είναι ταμείο αυτοδιοικούμενο, καθώς κάθε 4 χρόνια τα μέλη του προχωρούν σε εκλογές. Είναι προαιρετικού χαρακτήρα και ελευθέρων εισφορών. Παράλληλα, το κάθε μέλος διαθέτει τη δυνατότητα να αναπροσαρμόζει κάθε χρόνο την εισφορά του ανάλογα με τις εκάστοτε οικονομικές του δυνατότητες». Συμπληρωματικά, «η Επαγγελματική Ασφάλιση στην Ευρώπη και στη Σκανδιναβία σημειώνει ανάπτυξη, με το 90% των εργαζομένων να είναι ασφαλισμένοι σε αυτή, τα αποθεματικά των ταμείων να ξεπερνούν τα 3,5 τρις ευρώ και να συμβάλει περισσότερο στη σύνταξη που απολαμβάνει ο κάθε συνταξιούχος» δήλωσε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Σύμφωνα με τον Κ. Τζινιέρη είναι απαραίτητη η ισχυρή, συστηματική, επίμονη επίβλεψη, εποπτεία και έλεγχος στα ταμεία, θα πρέπει ωστόσο να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στο κόστος που αυτή μεταφράζεται.

2η Ενότητα | Εργασιακά
Εισαγωγική τοποθέτηση στην 2η ενότητα πραγματοποίησε ο Θεόδωρος Τόλλης, Εκτελεστικός Διευθυντής της ICAP Group, ο οποίος έκανε λόγο για τις διαπραγματεύσεις και τις επικείμενες εξελίξεις στον τομέα αυτό, καθώς και για τις μελέτες που αναμένεται να δοθούν στο Υπουργείο Εργασίας από τον ILO. «Την περίοδο που ακολουθεί θα υπάρξουν πολλές και ριζικές αλλαγές καθώς επίσης και πολλές αντεκκλήσεις μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κυβέρνησης, με την πρόβλεψη ότι μέχρι τα μέσα Νοεμβρίου θα επιλυθούν», όπως τόνισε ο ίδιος.

Εκτός από τις εγχώριες εξελίξεις, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να μάθουν για τις σύγχρονες τάσεις που παρατηρούνται στην αγορά εργασίας της Μεγάλης Βρετανίας. Έτσι, η Hannah Price, Immigration and Reward at Lewis Silkin LLP, the UK member of Ius Laboris μετέφερε την εμπειρία και τις πρόσφατες εξελίξεις σε μία χώρα που πριν από λίγους μήνες επέλεξε την αποχώρησή της από την Ε.Ε. Πιο συγκεκριμένα, η ίδια έκανε λόγο για:

  • τις παγκόσμιες επιπτώσεις από το Brexit αλλά και τις αλλαγές που ενδέχεται να επέλθουν σχετικά με το νομοθετικό πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων, κάτι που θα προκύψει από τη διαπραγμάτευση που θα ακολουθήσει τους επόμενους μήνες με την Ευρωπαϊκή Ένωση μετά την ενεργοποίηση του άρθρου 50
  • την τάση Gig economy και τον τρόπο που αυτή επηρεάζει πλέον μέσω της τεχνολογίας την εργασία αλλά και τις μορφές της. Τα τελευταία 2 χρόνια ο όρος uberization χρησιμοποιείται όλο και πιο τακτικά, με τις ειδικές συνθήκες εργασίας αλλά και τα προβλήματα που εσωκλείει να εξετάζονται σε πολλές μελέτες
  • το flexible working και τη σημασία του. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε στο Ηνωμένο Βασίλειο, μόλις το 13% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι μέχρι το 2020 θα εργάζεται με κάποιας «παραδοσιακής» μορφής εργασία. Παράλληλα, όπως αποκαλύπτουν και άλλες μελέτες στην Ευρωπαϊκή Ένωση, μόλις το 14% είναι αυτοαπασχολούμενοι, κάτι που αποτυπώνει και τις σύγχρονες τάσεις στην αγορά εργασίας
  • για την προστασία των δεδομένων καθώς και το πλαίσιο που τίθεται από το General Data Protection Regulation για τον τρόπο που μπορούν οι επιχειρήσεις να χρησιμοποιούν τα δεδομένα
  • το φαινόμενο του Gender Pay Gap (GPG) και τον τρόπο που επηρεάζει την απόδοση.

Πιο συγκεκριμένα, στη Μ. Βρετανία και παρά το σχετικό νόμο για ισότητα μεταξύ των φύλων ως προς τις μισθολογικές απολαβές, οι γυναίκες σε ποσοστό 19,2% εμφανίζουν μικρότερες αποδοχές από τους άνδρες, ποσοστό το οποίο στην Ελλάδα αγγίζει το 15% και στην Ευρωπαϊκή Ένωση το 16,4%. Από τον Απρίλιο του 2017 ωστόσο, οι μεγάλες επιχειρήσεις στο Ηνωμένο Βασίλειο (άνω των 250 ατόμων) θα έχουν την ετήσια υποχρέωση να δημοσιεύουν καταστάσεις σχετικά με το GPG, χωρίς όμως να έχουν ορισθεί ακόμη κυρώσεις.

Διαδικασίες εσωτερικού ελέγχου από τη σκοπιά των HR Professionals
Οι διαδικασίες εσωτερικού ελέγχου από τη σκοπιά των HR Professionals ήταν το θέμα συζήτησης του επόμενου panel discussion με τον Δημήτρη Κρεμαλή, Εταίρος της Κρεμαλής Δικηγορική Εταιρεία, Μέλος Δ.Σ. του Ius Laboris και Πρόεδρος της Ελληνικής Εταιρείας Δικαίου της Υγείας , να πραγματοποιεί σχετική εισήγηση. «Το θέμα διαδικασίες εσωτερικού ελέγχου είναι για κάποιους ένα θέμα ταμπού, για κάποιους άλλους ένα θέμα που το αντιμετωπίζουν ως μία έκτακτη ανάγκη και για μερικούς ένα θέμα εντελώς αρρύθμιστο» δήλωσε σχετικά. Στη συνέχεια, έκανε αναφορά στην ελληνική πραγματικότητα η οποία χαρακτηρίζεται από πολυνομία, νομολογιακές εξελίξεις, συχνές τροποποιήσεις και αλληλοεπικαλύψεις κανονιστικών ρυθμίσεων, ερμηνευτικά κενά σε ασφαλιστικά, φορολογικά και εργασιακά θέματα, τα οποία μεταφράζονται σε αυξημένη έκθεση των επιχειρήσεων σε κινδύνους. Αποτέλεσμα αυτών είναι η ανάγκη δέσμευσης εσωτερικών πόρων για παρακολούθηση (monitoring) και εξειδικευμένων εξωτερικών συνεργασιών. Επιπρόσθετα, ο Δ. Κρεμαλής μίλησε για τη διάκριση μεταξύ εσωτερικού ελέγχου και outsourcing ελεγκτών, η οποία πραγματοποιείται σε περιπτώσεις που για λόγους δεοντολογίας ή για λόγους συγκεκριμένου πλαισίου θα πρέπει η ανάθεση να γίνεται σε εξωτερικούς συνεργάτες, αλλά και περιπτώσεις διάκρισης μεταξύ προληπτικού και κατασταλτικού ελέγχου. Τέλος, εκτενή αναφορά πραγματοποίησε στα διαθέσιμα εργαλεία, όπως αυτό του social audit που αφορά σε κοινωνικό προληπτικό έλεγχο, με στόχο να προφυλάξει την εταιρεία από δικαστικές διενέξεις με τους εργαζόμενους, να προλάβει εμπλοκές με αρμόδιες διοικητικές υπηρεσίες φορολογικού και κοινωνικοασφαλιστικού ελέγχου κ.ά., και κυρίως να εξασφαλίσει κλίμα εμπιστοσύνης και εργασιακής ειρήνης στις σχέσεις του με το προσωπικό.

«Ο Εσωτερικός Έλεγχος είναι μία ανεξάρτητη και αντικειμενική, διαβεβαιωτική και συμβουλευτική δραστηριότητα σχεδιασμένη να προσθέτει αξία και να βελτιώνει τις λειτουργίες ενός οργανισμού» ανέφερε στην έναρξη της τοποθέτησής του ο Γεράσιμος Ε. Στανίτσας, Ανώτερος Διευθυντής Εσωτερικού Ελέγχου Εγχώριας & Διεθνούς Εμπορίας από τον Όμιλο Ελληνικά Πετρέλαια. Ο Εσωτερικός Έλεγχος, ωστόσο, λειτουργεί με βάση τον Κώδικα Δεοντολογίας, τα διεθνή πρότυπα και τις συμβουλευτικές οδηγίες αλλά και βάσει των αξιών: ανεξαρτησία, αντικειμενικότητα, εμπιστευτικότητα και επαγγελματική επάρκεια. Παράλληλα, αναφέρθηκε στην αξιολόγηση των επιχειρηματικών κινδύνων, η οποία πραγματοποιείται βάσει τριών διαστάσεων: Αξιολόγηση Αντίκτυπου (ποια θα είναι η συνέπεια εάν επέλθει το μη επιθυμητό γεγονός; Πόσο σημαντική είναι αυτή η συνέπεια;), Αξιολόγηση Πιθανότητας (τι πιθανότητα έχει να επέλθει αυτό το γεγονός;) και Αξιολόγηση Επάρκειας Εσωτερικών Μηχανισμών Ελέγχου (είναι η εταιρεία προετοιμασμένη, έχει τις απαραίτητες δικλείδες ασφαλείας, έχει τα μέσα να αντιμετωπίσει τους κινδύνους ώστε να αποφευχθεί ο κίνδυνος ή εάν επέλθει να μπορεί να τον αντιμετωπίσει επαρκώς;).

Τέλος, ο Τάκης Φύσσας, Προϊστάμενος Εσωτερικού Ελέγχου της METRO AEBE, αναφέρθηκε στην εξέλιξη της εξαγοράς της εταιρείας Βερόπουλος στην οποία βρίσκονται τους τελευταίους μήνες. «Σαν εταιρεία προσδοκούμε τους επόμενους μήνες να έχουμε επιτύχει την ενσωμάτωση των ανθρώπων της πρώην εταιρείας Βερόπουλος. Αυτό για να επιτευχθεί δημιουργήθηκε εξαρχής μια στρατηγική, η οποία αφορούσε το πώς θα δημιουργήσουμε και πώς θα επικοινωνήσουμε συστήματα, πολιτικές, διαδικασίες και κανονισμούς μεταξύ μας, από τη στιγμή που και οι δύο εταιρείες έχουν το ίδιο αντικείμενο και την ίδια βάση» σχολίασε ο ίδιος χαρακτηριστικά. Επιπρόσθετα, εξήγησε τον τρόπο που στην παρούσα περίπτωση αντιμετωπίστηκε ο επιχειρηματικός κίνδυνος: μέσα από την παρακολούθηση της καθημερινότητας που υπήρχε σε κάθε τμήμα και των δύο εταιρειών, την από κοινού επικοινωνία με το σωματείο που διέθετε η εταιρεία εντοπίζοντας τα κοινά σημεία, την εκπόνηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων και σεμιναρίων ώστε να βοηθήσουν τους ανθρώπους να ενσωματωθούν πιο γρήγορα στη νέα κουλτούρα και μέσα από την αντιμετώπιση του οποιοδήποτε επερχόμενου κινδύνου.

Διακρίσεις στο χώρο εργασίας
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσίασε το πάνελ για τις διακρίσεις στον εργασιακό χώρο, με συντονίστρια την Νάνσυ Παπαλεξανδρή, Ομ. Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και πρώην Αντιπρύτανις Ακαδημαϊκών Υποθέσεων του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Αρχικά, η Μαριάντζελα Βλαγκοπούλου, Δικηγόρος παρ’ Εφέταις LL.M Δημοσίου Δικαίου Συνεργάτης της ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία, στην εισήγησή της πραγματοποίησε μία σύντομη επισκόπηση του νομοθετικού πλαισίου για το θέμα της καταπολέμησης των διακρίσεων αλλά και μία σύντομη παρουσίαση της πιο σύγχρονης μορφής του φαινομένου. Αναλυτικότερα, η ίδια αναφέρθηκε στη θετική (αριστεία) αλλά και στην αρνητική διάκριση των ατόμων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, λόγω θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας κ.ά. Μέχρι πρότινος, η νομική προστασία ήταν ελλιπής και συνδυαστική καθώς δεν υπήρχε σαφές νομοθετικό πλαίσιο για τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας. «Με το νόμο 3304 του 2005 και σε συμμόρφωση των κοινοτικών οδηγιών Ν. 2043 και Ν. 2078, η Ελλάδα συμμορφώθηκε στις υποχρεώσεις της και ψήφισε ένα αυτοτελές θεσμικό πλαίσιο για την προστασία από τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας. Η Νομική έννοια της διάκρισης είναι η παρενόχληση του εργαζομένου η οποία μπορεί να εκδηλώνεται με οποιαδήποτε μορφής ανεπιθύμητη συμπεριφορά και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή του προσώπου και τη δημιουργία ενός εκφοβιστικού, επιθετικού περιβάλλοντος στον ίδιο το χώρο της εργασίας» εξήγησε η Μ. Βλαγκοπούλου. Αναφορικά με την πλέον σύγχρονη μορφή διακριτικής μεταχείρισης, το επονομαζόμενο φαινόμενο mobbing ή εργασιακή παρενόχληση, τα τελευταία χρόνια έχει λάβει ανησυχητικές διαστάσεις. Το φαινόμενο αυτό σχετίζεται με τη διάπραξη λεκτικής ή εξωλεκτικής βίας σε άτομα εντός του εργασιακού περιβάλλοντος που χαρακτηρίζονται ως «αδύναμα», λιγότερο δυναμικά, με σκοπό την περιθωριοποίησή τους, προσβολή τους κ.ά. και με άκρως επιζήμια αποτελέσματα για την ίδια την εταιρεία.

Από την πλευρά της, η Θάλεια Βουβονίκου, Head of HR Greece της Henkel, αναφέρθηκε στον Κώδικα Συμπεριφοράς που διαθέτουν στην εταιρεία, τον οποίο επικοινώνησαν ανοιχτά προς όλους τους εργαζομένους εσωτερικά. «Η Henkel είναι μία εταιρεία με ανθρωποκεντρική προσέγγιση και με μηδενική ανοχή σε ο,τιδήποτε αποτελεί διάκριση. Όπως διάκριση στην μη αποδοχή διαφορετικών ιδεών, σκέψεων, διαφορετικές κουλτούρες κ.ά.» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Ταυτόχρονα, μίλησε για τα neutral committees που διαθέτουν για την αξιολόγηση, τις προσλήψεις κ.ά. με εστίαση στη διαφορετικότητα και στον μη αποκλεισμό, στοιχεία που χαρακτηρίζουν τη στρατηγική της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα, τα committees όπως η επιτροπή inclusion που έχει συσταθεί συναντώνται σε μηνιαία βάση και συζητούν τα KPIs που έχουν θέσει με ειδική αναφορά σε ό,τι έχει να κάνει με γυναίκες/άνδρες στην ιεραρχία. Σχετίζονται επίσης με τις προαγωγές και την αξιολόγηση των στελεχών. Τέλος, αναφέρθηκε στην ιδιαίτερη έμφαση που δίνεται στο pay structure, ώστε να εξαλείφουν οποιαδήποτε gaps μπορεί να υπάρχουν.

«Όταν κάποιος επικεντρώνεται σε μεμονωμένα μέρη της ζωής ενός ανθρώπου μπορεί να οδηγηθεί σε ένα λάθος αποτέλεσμα-συμπέρασμα» ανέφερε η Λάρα Κάλφα, Head of HR στη Media Saturn Hellas στην έναρξη της ομιλίας της. Η ίδια αναφέρθηκε στην κουλτούρα της εταιρείας, η οποία ευθυγραμμίζεται με το compliance είτε αναφορικά με τις διακρίσεις είτε γενικότερα με την επιχειρηματική ηθική. Ειδικότερα, υπάρχει ανεξάρτητο compliance committee που αναφέρεται στο εξωτερικό και συναντάται μία φορά το μήνα, εξετάζει διάφορες περιπτώσεις που έχουν τεθεί στην προσοχή είτε μέσω κάποιας καταγγελίας είτε μέσω KPIs που προσμετρώνται εσωτερικά. Για το compliance πραγματοποιείται συχνή ενημέρωση ενώ μέσω e-learning όλα τα στελέχη περνούν από συγκεκριμένη εκπαίδευση και η compliance officer εξηγεί συστηματικά τον τρόπο που κάποιος μπορεί να αναφέρει σχετικό πρόβλημα, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις γύρω από το θέμα των διακρίσεων. Τέλος, η συμμετοχή σε διάφορα breakfast και συναντήσεις που πραγματοποιούνται στα καταστήματα της εταιρείας διασφαλίζει την σωστή ενημέρωση των ανθρώπων.

Η Φωτεινή Κούβελα, Γενική Γραμματέας, Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων, στην εισήγησή της μίλησε για τις πολιτικές και τις παρεμβάσεις της ΓΓΙΦ σε σχέση με την προάσπιση των δικαιωμάτων των γυναικών και την καταπολέμηση των έμφυλων διακρίσεων στο χώρο της εργασίας. Η Γενική Γραμματέας Ισότητας τόνισε τη δραματική μείωση της απασχόλησης τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες. Ειδικότερα για τις γυναίκες, ζητήματα όπως το μισθολογικό και συνταξιοδοτικό χάσμα, η γυάλινη οροφή, η υποεκπροσώπηση των γυναικών σε συγκεκριμένους κλάδους της οικονομίας, τα ελλιπή μέτρα συμφιλίωσης της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, εξακολουθούν να υφίστανται ως τομείς ανισότητας ανάμεσα στα δύο φύλα. Για τους λόγους αυτούς, η Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων στοχεύει στην παράλληλη παρέμβαση και υιοθέτηση πολιτικών τόσο προς την κατεύθυνση της στήριξης της γυναικείας μισθωτής εργασίας, της αυτοαπασχόλησης και της επιχειρηματικότητας, όσο και στη συμπλήρωση και τήρηση της νομοθεσίας για την προστασία της μητρότητας και κατά συνέπεια τη συμφιλίωση της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής. Τέλος, η ΓΓΙΦ τόνισε: «η Γραμματεία Ισότητας εργάζεται πολύ επίμονα και προσεκτικά για να εξαλείψει τις παραμέτρους που αναπαράγουν ζητήματα ανισότητας, σ’ ένα πλαίσιο κοινωνικής πολιτικής, που στοχεύει στην εφαρμογή της ισότητας των φύλων, ως αναπόσπαστο κομμάτι της προστασίας των ανθρωπίνων δικαιωμάτων».

«Στον Όμιλο Fourlis φροντίζουμε όλοι οι άνθρωποι να είναι ίσοι. Δεν υπάρχουν άνδρες και γυναίκες, δεν υπάρχουν μεγάλοι σε ηλικία ή μικροί σε ηλικία» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η Νατάσα Σπύρου, Group Human Resources Director. Ο Όμιλος δραστηριοποιείται σε 5 χώρες με 4.000 εργαζόμενους ενώ δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στα skills των ανθρώπων. Όλες οι πρακτικές που υιοθετούνται σε επίπεδο ομίλου σχεδιάζονται με ιδιαίτερη προσοχή ώστε όλα τα στελέχη να είναι ίσοι απέναντι σε όλους. Στη συνέχεια η ίδια έκανε αναφορά στην ηλικιακή ομάδα κάτω των 25 ετών, διότι σε αυτήν η ανεργία εμφανίζεται υψηλότερη, συνήθως τα στελέχη δεν διαθέτουν εργασιακή εμπειρία και βιώνουν πολλές φορές έντονα τη διάκριση από την αγορά εργασίας, ενώ το κράτος δίνει τη δυνατότητα να τους προσφέρεται χαμηλότερη αμοιβή. Η πολιτική αμοιβών που έχει δημιουργηθεί στον Όμιλο Fourlis εξετάστηκε σε όλα τα levels με τον κατώτατο μισθό να ορίζεται αισθητά πιο πάνω από αυτόν που ορίζει το κράτος και για όσους είναι κάτω των 25 ετών. Παράλληλα, έγινε αναφορά στον Κώδικα Δεοντολογίας που υπάρχει εσωτερικά, τη γραμμή υποστήριξης που διατίθεται σε όλα τα στελέχη τα τελευταία 8 χρόνια. Τέλος, ιδιαίτερη αναφορά πραγματοποιήθηκε για τις αξιολογήσεις στις οποίες εντοπίζονται πιθανά θέματα διακρίσεων που υφίσταται καθώς και στο succession planning όπου εξετάζονται τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων.

Ο Κώστας Τσαλίκης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Ελλάδος και Περιφερειακός Διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, Citi Δυτικής Ευρώπης, Μέσης Ανατολής & Αφρικής, αναφέρθηκε στην αρνητική διάσταση που λαμβάνει η διάκριση στον εργασιακό χώρο ενώ στη συνέχεια μίλησε για την αξία της διαφορετικότητας. «Εάν δει κανείς την εξέλιξη των επιχειρήσεων πριν λάβουν παγκοσμιοποιημένο χαρακτήρα, το θέμα των διακρίσεων αντιμετωπιζόταν με κατασταλτικό τρόπο. Στη συνέχεια αυτό μετεξελίχθηκε με τη διεθνοποίηση να συμβάλει σημαντικά προς αυτή την κατεύθυνση και τους οργανισμούς πλέον να διακρίνουν την αξία της διαφορετικότητας και το όφελος που αυτή μπορεί να προσδώσει στα επιχειρηματικά αποτελέσματα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Αναφορικά με τη Citi το diversity αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο της στρατηγικής της εδώ και αρκετά χρόνια. Έχει πλέον ενταχθεί μέσα στην καθημερινή λειτουργία της εταιρείας και αποτελεί βασικό ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Ενδεικτικά ανέφερε ότι το 1994 το Board of Directors διεθνώς για 1η φορά συνεδρίασε με ατζέντα τη διαφορετικότητα, εντάσσοντάς την στους στρατηγικούς στόχους της, ενώ το 1999 εξέδωσαν την πρώτη έκθεση διαφορετικότητας με συγκεκριμένες ενέργειες και πεπραγμένα. Το 2000 πρόσθεσαν δείκτη διαφορετικότητας στην έρευνα ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού και το 2002 δημιούργησαν το 1ο δίκτυο διαφορετικότητας (women’s network) ενώ παράλληλα το 2006 προχώρησαν σε προγράμματα ηγεσίας στοχευμένα στις ανάγκες των γυναικών και την προώθησή τους σε ηγετικές θέσεις, με πολλές ακόμη αντίστοιχες ενέργειες να ακολουθούν τα επόμενα χρόνια.

Restructuring
Το θέμα της αναδιάρθρωσης, των υποχρεώσεων των εργοδοτών απέναντι σε εργαζομένους και δημόσιες αρχές σε αντίστοιχες περιπτώσεις αναλύθηκε στο τελευταίο Panel discussion του συνεδρίου.

Εισηγήτρια της ενότητας ήταν η Κορίνα Πασχαλιώρη, Δικηγόρος παρ’ Εφέταις – ΜΔΕ εργατικού Δικαίου συνεργάτης της ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία, η οποία έθεσε το νομικό πλαίσιο των αναδιαρθρώσεων που ισχύει υπό το φως των νέων εξελίξεων στον εργασιακό χώρο. Πιο συγκεκριμένα, ως αναδιάρθρωση ορίζεται μια μορφή εταιρικής δράσης που λαμβάνει χώρα με σκοπό να αναδιαμορφωθεί ο τρόπος λειτουργίας, η μορφή ή η οργάνωση της επιχείρησης ως μέσο για να μειωθεί το λειτουργικό κόστος ή/και να βελτιωθεί η απόδοση της επιχείρησης. Η αναδιάρθρωση σε μία επιχείρηση μπορεί να λάβει τις ακόλουθες μορφές: α) απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους, β) εισαγωγή ελαστικών μορφών εργασίας (εκ περιτροπής, μερική κ.ά.), γ) συγχωνεύσεις/εξαγορές επιχειρήσεων (μεταβιβάσεις), δ) Outsourcing τμημάτων επιχείρησης και ε) διακοπή λειτουργίας τμημάτων επιχείρησης. Παράλληλα, η ίδια αναφέρθηκε στις ειδικές μορφές αναδιάρθρωσης όπως είναι η εισαγωγή ελαστικών μορφών εργασίας, η μεταβίβαση επιχειρήσεων και οι ομαδικές απολύσεις. Σε όλες τις ανωτέρω μορφές αναδιαρθρώσεων η επιχείρηση οφείλει να τηρεί τις γενικές και ειδικές υποχρεώσεις της όχι μόνο προς τις δημόσιες αρχές αλλά και προς τους εργαζόμενους, με τις συνέπειες της μη τήρησής τους να οδηγούν ακόμη και σε επιβολή κυρώσεων.

Ο Θεόδωρος Τόλλης, Εκτελεστικός Διευθυντής της ICAP Group ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας του ότι το restructuring δεν είναι συνώνυμο της μείωσης του προσωπικού. Το restructuring ξεκίνησε στα τέλη της δεκαετίας ’80 με αρχές ’90 σε διεθνές επίπεδο και προέκυψε από την αλλαγή στην τεχνολογία, προσφέροντας τη δυνατότητα στις εταιρείες να εισέλθουν στην παγκοσμιοποίηση. Στο πλαίσιο αυτό πραγματοποιήθηκαν αρκετές αναδιαρθρώσεις, με περιπτώσεις μείωσης προσωπικού αλλά και αύξησης σε κάποιες άλλες. Τη δεκαετία του 2000 σημειώθηκε ανάκαμψη με πολλά προβλήματα να προκύπτουν. Πιο συγκεκριμένα, το 2008 και με την έναρξη της κρίσης, πολλές επιχειρήσεις άλλαξαν τον τρόπο με τον οποίο σκέφτονταν και ξεκίνησε η συζήτηση γύρω από το επονομαζόμενο future of work. Πιο αισθητά από το 2010 κι έπειτα, πολλές επιχειρήσεις αποχώρησαν από τη χώρα μας για να βρουν ένα καλύτερο οικονομικό περιβάλλον, ενώ άλλες χρησιμοποίησαν κατά κόρον τις ευέλικτες μορφές εργασίας με αποτέλεσμα σε πολλές περιπτώσεις οι συγκεκριμένες εταιρείες να συντηρούν τις μητρικές που βρίσκονταν στην Ελλάδα μέσα από τα οφέλη που αυτές οι μορφές εργασίας τους προσέφεραν.

Ο Θωμάς Καμενόπουλος, Δικηγόρος, MLE (Magister) Πανεπιστημίου Αννοβέρου, Αντιπρόεδρος Δικηγορικού Συλλόγου Αθηνών, παρουσίασε έναν «οδικό χάρτη» αναφορικά με το restructuring ενώ αναφέρθηκε εκτενώς στο ρόλο του νομικού συμβούλου ή το δικηγόρο μίας επιχείρησης σε αυτές τις περιπτώσεις καθώς και στις υποχρεώσεις των εργοδοτών απέναντι στα εργασιακά δικαιώματα. «Το θέμα των αναδιαρθρώσεων είναι πάντα στην επικαιρότητα και μας απασχολεί τόσο σε επίπεδο οικονομικό, επιχειρησιακό όσο και σε επίπεδο νομικό. Υπό τον τίτλο restructuring μπορούν ωστόσο να ενταχθούν πάρα πολλά θέματα» ανέφερε ο Θ. Καμενόπουλος. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων μπορούν να χωριστούν σε 2 μεγάλες κατηγορίες: σε αυτές που προχωρούν οι επιχειρήσεις χωρίς την παρεμβολή εξωτερικού παράγοντα και σε εκείνες που κάποιος εξωτερικός παράγοντας εμπλέκεται σε αυτές (περιπτώσεις μεταβίβασης επιχείρησης κ.ά.). Στη συνέχεια, ο ίδιος αναφέρθηκε στα βασικά σημεία που οφείλει να προσέξει ένα τμήμα HR σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων όπως είναι η σαφή εφαρμογή του νόμου που ρυθμίζει τα συγκεκριμένα θέματα. Στη συνέχεια ανέλυσε ενδεικτικά παραδείγματα αναδιαρθρώσεων και τα συνήθη λάθη στα οποία μπορούν να υποπέσουν οι επιχειρήσεις.

Ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece and Middle East της Gilead Sciences μίλησε για το ρόλο του HR σε περιπτώσεις restructuring. «Το HR είναι ο θεματοφύλακας της εμπιστοσύνης, της αξιοπιστίας μεταξύ εργαζομένων και επιχείρησης. Οποιαδήποτε αναδιάρθρωση οφείλει ωστόσο να πραγματοποιείται με σεβασμό στο ανθρώπινο δυναμικό». Στο πλαίσιο αυτό, το τμήμα HR μπορεί να διατηρήσει την εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου -παρά το αντίξοο εξωτερικό περιβάλλον και παρά την αντίσταση στην αλλαγή που μπορεί να εμφανίζεται εσωτερικά. Κρίσιμος είναι ο ρόλος του HR σε όλες τις φάσεις υλοποίησης κάποιας αναδιάρθρωσης (από τη σύλληψη της ιδέας μέχρι το σχεδιασμό και την υλοποίηση). Σύμφωνα με τον ίδιο εκτός από την σαφή επικοινωνία των λόγων που λαμβάνεται η απόφαση αναδιάρθρωσης, οι όποιες αλλαγές πραγματοποιούνται στη συνέχεια οφείλουν να αποφασίζονται, αποσυνδεδεμένα από πρόσωπα και προσωπικές καταστάσεις ώστε να διασφαλιστεί η ακεραιότητα και το αδιάβλητο. Τέλος, ιδιαίτερη έμφαση θα πρέπει να δίνεται στην στελέχωση των (νέων) θέσεων βάσει αναγκών και των προσόντων των ανθρώπων.

Ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Διευθυντής Αμοιβής της Εργασίας, Υπουργείο Εργασίας Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης έκανε λόγο για το ρόλο του Υπουργείου Εργασίας και των αρμοδίων τμημάτων του στην αντιμετώπιση καταστρατηγήσεων των νόμων για ενημέρωση και διαβούλευση, αλλά και για τις εξελίξεις στο χώρο της εργασίας. «Η Ελλάδα βιώνει μία πρωτοφανή κρίση αντίστοιχη της ύφεσης του ’30 στην Αμερική με τα προβλήματα να εμφανίζονται έντονα. Το μεγαλύτερο από αυτά είναι το γεγονός ότι ενώ η ευελιξία σε άλλες χώρες είναι επιλογή, στη χώρα μας επιβάλλεται εκ των πραγμάτων». Στη συνέχεια αναφέρθηκε σε μία ποιοτική μεταβολή που πραγματοποιείται μέσω της μετάβασης από την προστασία της εργασίας στη λεγόμενη προστασία της απασχόλησης. Μέσα από τη χαλάρωση των νομοθετικών ρυθμίσεων που προστατεύουν τη θέση εργασίας με προοπτική και σκοπό να δοθεί η ευκαιρία απασχόλησης των εργαζομένων. Μεγάλο πρόβλημα της χώρας μας είναι ότι ενώ διαθέτουμε ευελιξία δεν δημιουργούνται θέσεις εργασίας με αποτέλεσμα να οδηγούμαστε σε αδιέξοδο. Τέλος, ο ίδιος αναφέρθηκε στη ροή αποχώρησης στελεχών – ταλέντων προς άλλες χώρες, ένα φαινόμενο αρκετά ανησυχητικό και για το Υπουργείο Εργασίας, που εάν δεν αναστραφεί, οι εξελίξεις θα είναι επιζήμιες για την ελληνική οικονομία.

Ευαγγελία Πατσιαλού, Ασκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία