Την ευκαιρία να ανακαλύψουν τα μυστικά της επιτυχίας βραβευμένων Best Workplaces σε Ελλάδα, Ευρώπη και ΗΠΑ είχαν όσοι παρακολούθησαν το πρωτοποριακό, για τα ελληνικά δεδομένα, συνέδριο Great Place to Work® Conference στις 29 Ιουνίου.

Βραβευμένες εταιρείες από την Ελλάδα και το εξωτερικό, μοιράστηκαν με το κοινό του Great Place to Work® Conference την πορεία που χάραξαν, μέχρι να διακριθούν για το εξαιρετικό τους εργασιακό περιβάλλον. Το συγκεκριμένο συνέδριο, που πραγματοποιήθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα στις εγκαταστάσεις της OTEAcademy, έδωσε στους συμμετέχοντες μια νέα οπτική, καθώς ομιλητές δεν ήταν γκουρού και ακαδημαϊκοί αλλά άνθρωποι «της δουλειάς» που έχουν έρθει αρκετές φορές αντιμέτωποι με προβλήματα στην πράξη και όχι μόνο σε επίπεδο θεωρίας. Την εκδήλωση συνδιοργάνωσαν το Great Place to Work® Institute Hellas και η BOUSSIAS.

Χαιρετισμό απηύθυναν ο Πρόεδρος του Great Place to Work® Institute Hellas, Δημήτρης Μαύρος και ο Ξενοφών Χασάπης, Γενικός Διευθυντής της BOUSSIAS.

Οικογενειακό κλίμα
Η πρώτη ενότητα του συνεδρίου με τίτλο “Building Credibility & Trust” που συντόνισε η Ξένια Πασχοπούλου του Great Place to Work® Institute Hellas, άρχισε με τον Dan Henry, Chief Human Resources Officer της Bright Horizons Family Solutions, εταιρείας που διακρίθηκε ανάμεσα στις 100 καλύτερες για το εργασιακό τους περιβάλλον το 2009, στις ΗΠΑ. Ο D. Henry, αναφέρθηκε στις λύσεις που παρέχει η Bright Horizons Family Solutions, για τη φροντίδα των παιδιών, την εκπαίδευση και γενικά για τη βελτίωση της εξισορόπησης μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των εργαζόμενων εταιρειών πελατών της.

Πιο συγκεκριμένα, η εταιρεία παρέχει κέντρα φροντίδας για 77.000 παιδιά σε όλο τον κόσμο, κέντρα έκτακτης φροντίδας στις περιπτώσεις που προκύψει κάτι που δεν είναι προγραμματισμένο κ.ά. Ο ομιλητής τόνισε τη σημασία της δέσμευσης καθώς όπως υποστήριξε, όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται δεσμευμένοι προς την εταιρεία, δίνουν το 100% της παραγωγικότητάς τους.

Στην Bright Horizons Family Solutions δίνεται έμφαση στην ελεύθερη βούληση, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι η δουλειά που κάνει κάθε εργαζόμενος αποτελεί ελεύθερη επιλογή. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό, για τους εργαζόμενους να αισθάνονται ευπρόσδεκτοι. Επιπλέον, υποστήριξε ότι όσο περισσότερο συνειδητοποιεί κανείς πόσο μπορεί να επηρεάσει την εταιρεία, τόσο μεγαλύτερη προσπάθεια καταβάλει. Αυτό, σύμφωνα με τον D. Henry αποτελεί και το μυστικό της αειφόρου ανάπτυξης ενός περιβάλλοντος εργασίας.

Ολοκληρώνοντας την ομιλία του ο D. Henry υποστήριξε ότι στη Bright Horizons Family Solutions προσπαθούν να λειτουργούν όπως οι οικογένειες, να αισθάνονται δηλαδή οι εργαζόμενοι, ότι η εταιρεία βρίσκεται εκεί για αυτούς στις δύσκολες στιγμές αλλά και στα ευχάριστα γεγονότα. Συγκινητικό ήταν το βίντεο που παρακολούθησαν οι παρευρισκόμενοι με δηλώσεις εργαζομένων, οι οποίοι τόνιζαν ότι νιώθουν ότι ανήκουν σε μια οικογένεια που τους συμπαραστέκεται όποτε χρειαστεί.


Κερδίζοντας το στοίχημα της αξιοπιστίας
Ο Ιωάννης Σιατόπουλος, HR Director της Bristol-Myers Squibb, εταιρείας που διακρίθηκε με το ειδικό βραβείο «Αξιοπιστίας» στο πλαίσιο των Ευρωπαϊκών Best Workplaces, παρουσίασε την πορεία της δικής του εταιρείας προς το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον. Αν και το 2003, η εταιρεία διέθετε δυνατό όνομα στην αγορά και ικανοποιητικό επίπεδο εσωτερικών διαδικασιών, η απουσία οράματος και το χαμηλό ηθικό των εργαζομένων αποτελούσαν μερικά από τα σημεία που εμπόδιζαν την επιχείρηση να αναπτυχθεί. Έτσι, ο Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος, Γιώργος Κωνσταντέλης αποφάσισε ότι η εταιρεία έπρεπε να ανακάμψει και όλα τα θέματα εξετάστηκαν από μηδενική βάση. Στο επίκεντρο τέθηκε ο πελάτης, η προσήλωση ήταν στο άριστο και καλλιεργήθηκε η αίσθηση του επείγοντος και η ευελιξία.

Ανάλογα προσαρμόστηκε και η στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού, τα κύρια σημεία της οποίας περιελάμβαναν την πρόσληψη των καλύτερων με απαραίτητες προϋποθέσεις την άριστη εκπαίδευση, την επαγγελματική συμπεριφορά και την καθιέρωση υψηλών προτύπων για τη διατήρηση, ανάπτυξη και αξιοποίηση ταλέντων. «Οι άνθρωποι -σε οποιαδήποτε ιεραρχική βαθμίδα κι αν ανήκουν- πρέπει να αποτελούν μέρος του οράματος και να εμπνέουν», δήλωσε χαρακτηριστικά ο Ι. Σιατόπουλος. Παράλληλα, χρειάζεται να αφιερώνουν χρόνο στο να σκέφτονται και να καινοτομούν, να ενισχύουν το ομαδικό πνεύμα, να επικοινωνούν με ευθύτητα αλλά και να αναπτύσσουν και να κινητοποιούν τους άλλους.

Η Bristol – Myers Squibb μπορεί, πράγματι, να αποδειχθεί εργασιακός παράδεισος για εκείνους που διαθέτουν τα περισσότερα από τα παραπάνω αυτά στοιχεία, δήλωσε ο ομιλητής, ενώ για όσους είναι απαθείς και μετρίων δυνατοτήτων μπορεί να αποδειχτεί κόλαση, κάτι που έχει συμβεί στο παρελθόν, καθώς το ίδιο το πλαίσιο τους έχει αποβάλει.

Η αξιοπιστία δύσκολα εδραιώνεται και πολύ εύκολα χάνεται, υποστήριξε ο Ι. Σιατόπουλος ενώ για να χτιστεί είναι απαραίτητη η γνώση των αναγκών των εταίρων, η καλλιέργεια και διαρκής ενδυνάμωση του συμμετοχικού κλίματος, η καθιέρωση πλαισίου αξιών και η ανοιχτή επικοινωνία. Το πιο σημαντικό όλων, ωστόσο, είναι να ταυτίζονται τα λόγια με τις πράξεις, γιατί διαφορετικά δεν μπορεί να υπάρξει αξιοπιστία.

Εσωτερική επικοινωνία
Τη συμβολή της εσωτερικής επικοινωνίας στη διαχείριση της αλλαγής και στο χτίσιμο του καλού εργασιακού περιβάλλοντος υπογράμμισε η Μαρία Λαζαρίμου, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Advocate / Burson-Marsteller. Για να γίνουν κατανοητές οι αλλαγές πρέπει να επικοινωνούνται, μέσω μιας διαδικασίας που μοιάζει με «ταξίδι» όπως χαρακτηριστικά ανέφερε. Το ταξίδι αυτό περιλαμβάνει την ενημέρωση, το διάλογο, τη συμμετοχή αλλά και την επιβράβευση της συμπεριφοράς που κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση.

Για να επιτύχουμε, υποστήριξε η Μ. Λαζαρίμου, χρειάζονται πολλές μικρές ενέργειες και αναφέρθηκε σε τυπικές ανθρώπινες αντιδράσεις στην αλλαγή όπως η άρνηση, ο θυμός και ο φόβος. Με την κατάλληλη επικοινωνία καθίσταται εφικτή η διαπραγμάτευση και κατ’ επέκταση το αίσθημα της υπευθυνότητας και τελικά η δέσμευση. Τέλος, τόνισε τον καθοριστικό ρόλο του ηγέτη και τη σημασία που έχει για τους εργαζόμενους να ενημερώνονται από αυτόν.

Η επικοινωνία το κλειδί της επιτυχίας
Ο Γιώργος Μαύρος από το Great Place to Work Institute Hellas συντόνισε το δεύτερο μέρος του συνεδρίου με τίτλο “We are all in this together” και υποδέχθηκε στο βήμα τη Βίκυ Μπουζούκη, Country HR Director της Coca-Cola 3E. Η εταιρεία, διακρίθηκε στον Ευρωπαϊκό διαγωνισμό Best Workplaces και κατέκτησε το ειδικό βραβείο «Υπερηφάνειας». Σκοπός της Coca-Cola 3E ήταν η δημιουργία ενός ασφαλούς, δίκαιου και ευχάριστου εργασιακού περιβάλλοντος που σέβεται, αξιοποιεί και εξελίσσει τους ανθρώπους. Το όραμα αυτό, συμπλήρωσε η Β. Μπουζούκη, εντάχθηκε στο επιχειρηματικό πλάνο και η στρατηγική πήρε σάρκα και οστά με συγκεκριμένα πλάνα δράσης που οδήγησαν στις διακρίσεις.

Οι άξονες στους οποίους κινείται η στρατηγική είναι η εμπιστοσύνη (με εστίαση στα ξεκάθαρα οράματα, την προσιτή ανώτερη διοίκηση και την εσωτερική επικοινωνία), το ευχάριστο μέρος για εργασία (με εστίαση στο σεβασμό με τον οποίο πρέπει να αντιμετωπίζονται οι άνθρωποι) και η προσωπική ανάπτυξη (με εστίαση στις ευκαιρίες ανάπτυξης, στο δίκαιο συναγωνισμό για τις θέσεις εργασίας και την υλοποίηση των υποσχέσεων).

Μεταξύ των δράσεων, η Β. Μπουζούκη, αναφέρθηκε στην ενίσχυση της επικοινωνίας της στρατηγικής και την ανασκόπηση των αποτελεσμάτων αλλά και σε προγράμματα επιβράβευσης, τονίζοντας τη σημασία της ηθικής ανταμοιβής. Μίλησε αναλυτικά για το πρόγραμμα “Extra Mile”, όπου επιβραβεύονται οι καινοτόμες και ομαδικές ιδέες και έργα.

Επίσης, παρουσίασε το “Site of the Year”, μέσα από το οποίο αναγνωρίζεται η καλύτερη τοπική ομάδα διοίκησης, βάσει διατμηματικών στόχων με σκοπό την ενίσχυση της συνεργασίας μεταξύ τμημάτων, της δέσμευσης των εργαζομένων και την επίτευξη των καλύτερων οικονομικών αποτελεσμάτων. Η ομιλήτρια υποστήριξε, ότι είναι σημαντικό ό,τι σχεδιάζεται να βασίζεται στην αμφίδρομη και εποικοδομητική επικοινωνία με τους ανθρώπους και τη Διοίκηση.

Η προσπάθεια της Coca-Cola 3E δε σταματάει εδώ, σύμφωνα με τη Β. Μπουζούκη. «Το ταξίδι συνεχίζεται», δήλωσε και υπογράμμισε ότι η εταιρεία στο μέλλον θα προσπαθήσει να βελτιώσει ακόμα περισσότερο το εργασιακό της περιβάλλον.


Εστίαση στην ομάδα
Η Julie Olsen, Senior Development Consultant στο Memorial Health Medical Centre, US, παρουσίασε τη διαδικασία βελτίωσης του εργασιακού περιβάλλοντος του συγκεκριμένου νοσοκομείου και τη γενικότερη προσπάθεια αναδιοργάνωσής του. Το 1999, ο ιατρικός αυτός μη κυβερνητικός οργανισμός, έπειτα από πολλά προβλήματα, άρχισε να ανανεώνεται και ανέπτυξε νέα αποστολή, όραμα και αξίες, όπως η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός. Η J. Olsen μίλησε για τη δημιουργία στρατηγικής για τους ανθρώπους και την αξία της συμμετοχής των εργαζομένων στην προσπάθεια και τους στόχους του οργανισμού. Η ομιλήτρια αναφέρθηκε στη σημασία του να αντιλαμβάνεται ο εργαζόμενος ότι συμβάλει σημαντικά στη λήψη αποφάσεων αλλά και στο χτίσιμο κοινού οράματος.

Ακόμα και τώρα, μετά την επιτυχή αλλαγή στο εργασιακό κλίμα του οργανισμού, οι προκλήσεις εξακολουθούν να υπάρχουν. Αν και χρειάστηκε να γίνουν περικοπές, να αναθεωρηθεί ο προϋπολογισμός και το 2% του προσωπικού να απολυθεί, πάνω από το 90% αυτών που απολύθηκαν δήλωσε ότι θα επιθυμούσε να εργαστεί ξανά εκεί όταν προκύψει ανάγκη. «Με συμπόνια, μπορούμε να θεραπεύσουμε, να διδάξουμε και να ανακαλύψουμε και αυτό αποτελεί αποστολή της εταιρείας», δήλωσε χαρακτηριστικά η J. Olsen. Μάλιστα, τόνισε ότι οι διακρίσεις αποτελούν το μέτρο που αποδεικνύει αν ένας οργανισμός κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση.

Την πιο τρανή απόδειξη της μεταβολής του εργασιακού περιβάλλοντος αποτέλεσε το βίντεο που έδειξε στο κοινό η ομιλήτρια. Μετά από ένα τραγικό δυστύχημα που συνέβη στην τοπική βιομηχανία ζάχαρης, όλο το προσωπικό του οργανισμού εργάστηκε ομαδικά και με αυτοθυσία προς έναν κοινό στόχο. Ακόμα και όσοι δεν ήταν υποχρεωμένοι να δουλέψουν το βράδυ της έκρηξης, θυσίασαν τον πολύτιμο ελεύθερο χρόνο τους και μετέβησαν στο νοσοκομείο για να συνεισφέρουν, με όποιο τρόπο μπορούσαν.

Εταιρική ταυτότητα και δέσμευση
Τη σημασία που έχουν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του κάθε οργανισμού ως πρώτες ύλες για το χτίσιμο ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος, τόνισε ο Mark Hamberlin, Senior Director Human Resources, European Theatre στη Cisco Systems. Ο M. Hamberlin παρομοίασε τη διαδικασία της δημιουργίας ενός καλού εργασιακού περιβάλλοντος με το μύθο του Πυγμαλίωνα. Ο τελευταίος ερωτεύτηκε τόσο πολύ το άγαλμα που κατασκεύασε, που με τη βοήθεια της Αφροδίτης το δημιούργημά του ζωντάνεψε. Έτσι, όταν μια επιχείρηση αγαπήσει την ιδέα ενός καλού εργασιακού περιβάλλοντος έχει τη δύναμη να του δώσει σάρκα και οστά.

Όταν πριν από δύο χρόνια η Cisco ανέθεσε στον ομιλητή τη λήψη πρωτοβουλιών που σχετίζονται με τον ανθρώπινο παράγοντα, διαπίστωσε ότι αν και η ποικιλία των ιδεών της διοίκησης ήταν μεγάλη, δεν υπήρχε ευρύτερη ενιαία στρατηγική για το ανθρώπινο δυναμικό. Κάθε επιχείρηση οφείλει να δημιουργήσει τη δική της μέθοδο με βάση την αποστολή και την κουλτούρα της. «Τώρα περισσότερο από ποτέ, χρειαζόμαστε μια στρατηγική για τους ανθρώπους μας. Η τακτική αυτή είναι ιδιαίτερη για κάθε εταιρεία. Απαιτείται, λοιπόν, από εμάς να εντοπίσουμε ποιο είναι το στοιχείο εκείνο που μας κάνει να διαφέρουμε, να βρούμε τρόπους υλοποίησης της στρατηγικής μας και να παρακινήσουμε τους εργαζόμενους να συμμετάσχουν στη διαδικασία αυτή. Μέσω μιας επίσημα θεσπισμένης πρωτοβουλίας και πειθαρχημένα, θα επιτύχουμε τη δημιουργία ενός εξαιρετικού περιβάλλοντος».

Η Cisco μια εταιρεία νέας τεχνολογίας έχει θέσει ως στόχο να «αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο δουλεύουμε, επικοινωνούμε, παίζουμε και εργαζόμαστε». Έτσι, πολλές από τις πρωτοβουλίες δέσμευσης έχουν βασιστεί πάνω στη χρήση των νέων τεχνολογιών π.χ. blogs, τηλεδιασκέψεις, portal μέσω του οποίου κατατίθενται ιδέες και προτάσεις κ.λπ. Εξάλλου, όταν οι εργαζόμενοι παίρνουν μέρος στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων της εταιρείας τα επίπεδα της δέσμευσης αυξάνονται, καθώς νιώθουν ότι συμμετέχουν στο όραμα του οργανισμού.

Στη Cisco, την υλοποίηση του δύσκολου αυτού εγχειρήματος δεν έχει επωμιστεί μόνο το HR αλλά ολόκληρη η ηγετική ομάδα σε συνεργασία με εκπροσώπους των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, υπογράμμισε ο M. Hamberlin. Η προσπάθεια δε γίνεται τοπικά αλλά ταυτόχρονα σε ολόκληρη την Ευρώπη. Κάθε χώρα, όμως, μπορεί να λάβει τοπικές πρωτοβουλίες που ανταποκρίνονται στις ξεχωριστές ανάγκες και απαιτήσεις της περιοχής. Αυτό, γίνεται πάντα στο πλαίσιο της ευρύτερης στρατηγικής της εταιρείας και εμπνέεται από τις βασικές της αρχές.


Εκπαίδευση και εργασιακό περιβάλλον
Στις εποχές που βιώνουμε, όπου η αλλαγή είναι συνεχής, για να δημιουργηθεί ένα καλό εργασιακό περιβάλλον, οι εργαζόμενοι πρέπει διαρκώς να εξελίσσονται, να παραμένουν ευέλικτοι και να νιώθουν ότι συνεισφέρουν στην επιχείρησή τους μέσα από οριζόντιες δομές δήλωσε ο Σταύρος Ισαακίδης, CFO και HR Manager της OTΕAcademy. Η εκπαίδευση, όμως, αρκετές φορές χρησιμοποιείται άκριτα και χωρίς μέτρο, με στόχο να καλύψει άλλα προβλήματα του εργασιακού χώρου. Για να μπορέσει να φέρει αποτελέσματα, χρειάζεται να δημιουργηθεί ευνοϊκό περιβάλλον που ενισχύει τη μάθηση και την εφαρμογή της θεωρίας στην πράξη.

Τι έμαθα από τους καλύτερους;
Ο Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής του Great Place to Work® Institute Hellas, υποστήριξε ότι η εμπειρία του τον έχει διδάξει ότι δεν υπάρχει μόνο μια κατεύθυνση για να αποκτήσει ένας οργανισμός ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον. Η κουλτούρα της εταιρείας, το μέγεθος, ο κλάδος, η φύση της (οικογενειακή ή πολυεθνική), το αν δραστηριοποιείται στον ιδιωτικό ή στο δημόσιο τομέα επηρεάζουν σημαντικά τον τρόπο με τον οποίο θα πρέπει να δράσει. Για παράδειγμα, πρακτικές που έχουν επιτυχία σε μια οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να οδηγήσουν σε αρνητικά αποτελέσματα σε μια πολυεθνική.

Για αυτό το λόγο, ο Δ. Γκανούδης παρότρυνε τους οργανισμούς να προβούν σε ενδοσκόπηση, να εντοπίσουν τα θετικά τους σημεία, να τα αγαπήσουν και να τα δεχτούν. Στη συνέχεια, πάνω σε αυτά μπορούν να «χτίσουν» τις ενέργειες βελτίωσης του περιβάλλοντός τους. Αν και οι ιδιαιτερότητες του κάθε best workplace είναι πολλές και στην ουσία συνθέτουν τη δική του ταυτότητα, υπάρχουν κάποια κοινά στοιχεία που διαθέτουν οι εταιρείες που διακρίνονται με βάση την έρευνα που διεξάγει το Ινστιτούτο.

Όλα τα βραβευμένα εργασιακά περιβάλλοντα, αμείβουν τους υπαλλήλους πάνω από το μέσο όρο της αγοράς και προσφέρουν περισσότερες παροχές. Αυτό δε σημαίνει ότι οι παροχές δίνονται αφειδώς. Αντιθέτως, κρίνεται πολύ σημαντικό να απαντούν στις ανάγκες του κοινού στο οποίο απευθύνονται, αλλιώς δεν έχουν καμία χρησιμότητα. Επιπλέον, το σύνολο των επιχειρήσεων που διακρίνονται ενδιαφέρονται να ακούσουν τις σκέψεις των εργαζομένων τους και απαντούν σε αυτές πάντα, έστω και αρνητικά. Εξάλλου, η ειλικρίνεια χαρακτηρίζει το υγιές εργασιακό περιβάλλον.

Επιπρόσθετα, οι εταιρείες που φέρνουν καλά αποτελέσματα στην έρευνα, γιορτάζουν τις επιτυχίες τους με ψυχή και κέφι και δε θεωρούν την επικοινωνία αγγαρεία αλλά ευκαιρία ανταλλαγής απόψεων. Τέλος, σύμφωνα με τον ομιλητή, η εμπειρία έχει δείξει ότι είναι σημαντικό ο οργανισμός να αναγνωρίζει τους κόπους και τη συμβολή του κάθε εργαζόμενου αλλά και να τον στηρίζει ηθικά και υλικά στις δύσκολές στιγμές του.

Η γνώμη του Ηγέτη
Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι τεσσάρων βραβευμένων ελληνικών επιχειρήσεων συζήτησαν με τη συμμετοχή του κοινού για το εάν, τελικά, το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον αξίζει τον κόπο. Πιο συγκεκριμένα, τη γνώμη τους εξέφρασαν οι: Πάνος Αργυρόπουλος από την εταιρεία ΑΙΩΝ, Κώστας Ευριπίδης της Genesis Pharma, Γιώργος Κωνσταντινίδης από την EXODUS και Στέλιος Σταυρίδης της εταιρείας Piscines Ideales. Τη συζήτηση συντόνισε η Ζωή Κουρουνάκου, Διευθύντρια Εφαρμοσμένης Έρευνας και Καινοτομίας στο Alba Graduate Business School.

Στο πλαίσιο της συζήτησης ο Σ. Σταυρίδης, υπογράμμισε ότι οι επενδύσεις σε ανθρώπινο δυναμικό αποδεικνύονται ακόμα πιο αποτελεσματικές σε περιόδους ύφεσης, «χωρίς το καλό μας εργασιακό περιβάλλον δε θα μπορούσαμε να επιβιώσουμε στην κρίση», τόνισε χαρακτηριστικά. Ο CEO της πολλαπλά βραβευμένης Piscines Ideales βλέπει ότι αν και οι καιροί είναι δύσκολοι, το ηθικό των εργαζομένων του παραμένει υψηλό και διατηρούν τη νοοτροπία του νικητή.

Όλοι οι συμμετέχοντες του πάνελ συμφώνησαν ότι μέσω της έρευνας του Ινστιτούτου κατάφεραν να εντοπίσουν σημεία που χρήζουν βελτίωσης και έχτισαν πάνω σε αυτά. Χαρακτηριστικό παράδειγμα η βελτίωση της «αναγνώρισης» στην EXODUS, που πριν από λίγα χρόνια αποτελούσε αδύναμο σημείο της εταιρείας και τώρα μια από τις περιοχές για τις οποίες ξεχωρίζει. Ο Κ. Ευριπίδης, μίλησε για την πρόκληση που αντιμετωπίζει μια εταιρεία, όπως η δική του, που μέσα σε λίγα χρόνια τετραπλασίασε τον αριθμό των εργαζομένων της και, ταυτόχρονα, συνέχισε να αγωνίζεται να διατηρήσει το εξαιρετικό της περιβάλλον.

Ο Π. Αργυρόπουλος τόνισε: «όλες οι επιχειρήσεις μπορούν να αποκτήσουν ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον εάν κάνουν πράξη τις λέξεις δημιουργικότητα, προοδευτικότητα, πρωτοπορία, συνεργασία, αλληλεγγύη και συμμετοχή».