HR PROFESSIONAL - HR FORUM 2012

Πέμπτη, 23 Ιανουαρίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

HR FORUM 2012

20 Σεπτεμβρίου 2012 | 10:10 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: HR Events

Η ανάπτυξη ανθεκτικότητας και ευελιξίας, ζητούμενο για τις επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενώ οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκονται αντιμέτωπες με συνθήκες ιδιαίτερα δυσχερείς μετά τις μειώσεις και τις περικοπές, σύμφωνα με τα συμπεράσματα του HR FORUM 2012.

Το συνέδριο με θέμα «From HR Alert to HR Resilience», διοργανώθηκε στις 7 Ιουνίου 2012 στο ξενοδοχείο Divani Caravel με την υποστήριξη του ΣΕΒ, ενώ επιστημονικοί συνεργάτες του ήταν το ALBA Graduate Business School και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Όπως διαπιστώθηκε από τους συμμετέχοντες ομιλητές, μετά την παγκόσμια κρίση του 2009 και 2010, οι HR Directors σε ευρωπαϊκό επίπεδο, επικεντρώνονται σε μακροπρόθεσμες προβλέψεις και στρατηγικές, όπως η ανάπτυξη ταλέντων και ηγεσίας, ο στρατηγικός σχεδιασμός και η εξέλιξη του HR σε στρατηγικό εταίρο για τις επιχειρήσεις που επιδιώκουν ανάπτυξη και επίτευξη ανταγωνιστικότητας, διαμορφώνοντας έντονη ανάγκη για δραστηριοποίηση του επαγγέλματος, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας «Creating People Advantage 2011» του European Association for People Management (EAPM) σε συνεργασία με την Boston Consulting Group.

«Στην αλλαγή, βασικός παραμένει ο ρόλος της εσωτερικής επικοινωνίας» επισήμανε η Μαρία Καρτάλου, Senior Principal της Boston Consulting Group και συνέχισε «η ανάγκη διαχείρισης της καθώς και ανάπτυξης των ταλέντων εμφανίζονται ως πολύ σημαντικές προτεραιότητες για τις επιχειρήσεις της Ευρώπης».  Μέσα στο περιβάλλον που διαμορφώνεται, η ΔΑΔ ξεφεύγει από τα στενά όρια και σύνορα και ενεργοποιείται πλέον στο πλαίσιο του διεθνούς περιβάλλοντος.

Σημαντικούς παράγοντες στη διαμόρφωση των νέων αναγκών για ηγεσία με χρονικό ορίζοντα το 2030 αποτελούν η παγκοσμιοποιήση, η εξατομίκευση και ο πλουραλισμός αξιών, η δημογραφική και κλιματική αλλαγή σε συνδυασμό με την επίδραση στο περιβάλλον, ο ψηφιακός τρόπος ζωής και η τεχνολογική σύγκλιση, σημείωσε η Yvonne Sell, επικεφαλής για τα θέματα ηγεσίας και ταλέντου της HAY Group στη Μ. Βρετανία και την Ιρλανδία.

Τα πέντε βασικά χαρακτηριστικά του ηγέτη στο μέλλον (2030) είναι η εννοιολογική και στρατηγική σκέψη, η ηθική, η δημιουργία αφοσίωσης, η ηγεσία ετερογενών και διαφορετικών ομάδων και η πραγματική κατανομή εξουσίας στο εσωτερικό και εξωτερικό του οργανισμού. Στο περιβάλλον αυτό, οι HR managers οφείλουν να γίνουν περισσότερο τεχνολογικά καταρτισμένοι και στρατηγικοί, να αντιλαμβάνονται τα ανθρώπινα όρια, να είναι σε θέση να διαχειριστούν τις προσδοκίες και να συνδέονται με άλλους οργανισμούς.

Ζητούμενο από την πλευρά της Γενικής Διεύθυνσης είναι οι HR managers να είναι προσανατολισμένοι στην ανάπτυξη της επιχείρησης με επιχειρησιακή σκέψη χωρίς ωστόσο να «χάνουν» την αίσθηση του ανθρώπινου παράγοντα. Έργο τους είναι να σχεδιάζουν και να διασφαλίζουν την «ατζέντα» του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης τόσο σε σχέση με τη Γενική Διεύθυνση όσο και με τη Διοικητική ομάδα αλλά και να οργανώνουν αποτελεσματική επικοινωνία γύρω από τα θέματα διοίκησης-εργαζομένων.

Στις μετρήσεις του HR, το πιο σημαντικό στοιχείο παραμένει η ικανοποίηση των εργαζομένων. Σημαντικός παράγοντας στη διατήρηση της ικανοποίησης των εργαζομένων αποτελούν και οι παροχές. Οι σημερινές συνθήκες στην περίθαλψη διαμορφώνουν την ανάγκη ανάληψης θεσμικού ρόλου της ιδιωτικής ασφάλισης στο «Νέο Πλαίσιο της Κοινωνικής Ασφάλισης». Η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων στη χώρα μας παρουσιάζεται θετική, υπό προϋποθέσεις, στο ενδεχόμενο ανάληψης ευρύτερου θεσμικού ρόλου, ανέφερε ο Γεώργιος Βλασσόπουλος, Corporate Solutions Director της METLIFE Alico. Στην προσπάθεια για δημιουργία ενός θετικού, παραγωγικού και ενεργοποιημένου περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους, οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να δημιουργήσουν περιβάλλον ρεαλιστικής αισιοδοξίας.

«Βασική επιδίωξη για τη λειτουργία ανθεκτικών και ευέλικτων ομάδων αποτελεί μιας μορφής ευέλικτη αισιοδοξία η οποία θα αξιοποιεί μια έντονη αίσθηση της πραγματικότητας όταν αυτό απαιτείται χωρίς να σταθεί κανείς στις σκοτεινές σκιές της», επισήμανε ο Bernardus Holtrop, εξειδικευμένος Σύμβουλος (Principal) της Linkage. Βασικές στρατηγικές στην οργανωσιακή ανάπτυξη ενός ανθεκτικού οργανισμού αποτελούν η διατήρηση του ηθικού και της δέσμευσης των εργαζομένων (65,9%), η μείωση του λειτουργικού κόστους (63,4%), η αναδιάρθρωση του οργανισμού (55,3%), η καινοτομία (26%) και η βελτίωση της ομαδικότητας (19,5%).

Στην προσπάθειά τους να ανταποκριθούν οργανωσιακά σε αυτά, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα, έχουν ως βασικά «εργαλεία» την εκπαίδευση για τη βελτίωση δεξιοτήτων, τη βελτίωση της επικοινωνίας οργανωσιακών αξιών και του οράματος, την ανάπτυξη δεξαμενής ταλέντων, την αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας και την αξιολόγηση πολιτικών και διαδικασιών.

Η Γενιά Υ
Σχετικά με την προσέλκυση της γενιάς Υ, η έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών έδειξε πως η επιλογή εργοδότη γίνεται με βάση τις ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης (94%), την εργασιακή ασφάλεια (92%), το μισθό (91%), τη φήμη της εταιρείας και τη κοινωνική της υπευθυνότητα (67%), τη συνεχή επανατροφοδότηση (54%), την εργασία σε ομάδες (50%) και την εργασιακή της ευελιξία (49%). Στους σημαντικότερους παράγοντες παρακίνησής της συγκαταλέγονται οι υψηλής ποιότητας συνάδελφοι (74%), η αναγνώριση από τον οργανισμό ή τον προϊστάμενο (72%), οι πιθανότητες ανέλιξης (63%), η πρόσβαση σε νέες εμπειρίες και προκλήσεις (55%), η υποστήριξη από τον προϊστάμενο (46%) και οι ευέλικτες μορφές εργασίας (17%). Η εκπαίδευση με χρήση ψυχαγωγικών μέσων (edutainement) αποτελεί την ελκυστικότερη επιλογή εκπαίδευσης για τη Γενιά Υ.

Συστήματα Επιβράβευσης σε περιόδους κρίσης
Η έρευνα που πραγματοποιήθηκε ανέδειξε τις περιορισμένες δράσεις διαχείρισης ταλέντων και τον παραγκωνισμό της διαχείρισης καριέρας και διαδοχής καθώς και τις ελάχιστες προαγωγές στις επιχειρήσεις σήμερα στην Ελλάδα. Η απόδοση αξιολογείται και δρα σαν σύμμαχος σε καιρό κρίσης ενώ παρατηρείται σωρευτική μείωση πόρων και κόστους με πραγματοποίηση εσωτερικών εκπαιδεύσεων, με την αξιοποίηση στελεχών και επικέντρωση σε πιο τεχνικά θέματα. Επίσης, παρατηρούνται εξορθολογισμός αμοιβών και εξόδων, μη επαναξιολόγηση του ρόλου των μη οικονομικών επιβραβεύσεων υλικών και άυλων ενώ ο σταθερός μισθός θεωρείται προτιμότερος από τις μεταβλητές αμοιβές.

Panel Discussion
Τέλος, σε στρογγυλό τραπέζι, oι Νικήτας Κωνσταντέλλος, Διευθύνων Σύμβουλος Ομίλου ICAP, Απόστολος Πεταλάς, Διευθύνων Σύμβουλος Ομίλου Fourlis, Γιάννης Σκεπαρνιάς, Γενικός Διευθυντής Γ.Κ. Ελευθερουδάκης, Βασίλης Ραμπάτ, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος Xerox Hellas, με συντονιστή τον καθηγητή Κωνσταντίνο Αξαρλόγλου, συζήτησαν για τον τρόπο συνεργασίας CEO & ΗR για την επίτευξη των εταιρικών στόχων ενώ στο τελευταίο μέρος του συνεδρίου οι «Future HR Leaders», οι Ομάδες Μεταπτυχιακών Τμημάτων του ΑLBA και της ΑΣΟΕΕ μετέφεραν «φρέσκες» ιδέες σχετικά με την κατανόηση της γενιάς Υ και τα συστήματα επιβράβευσης. Χαιρετισμό στο συνέδριο απηύθυνε η Ρένα Μπαρδάνη, συντονίστρια του Δικτύου Εργασιακών Σχέσεων και Κοινωνικής Πολιτικής του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών.

HR Professional (T. 90)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778