Με βάση τις ραγδαίες αλλαγές που διαδραματίζονται σήμερα στο επιχειρηματικό τοπίο, η σημασία του recruitment αναδεικνύεται θεμελιώδης. Η αναγνώριση αυτής της πραγματικότητας έχει οδηγήσει στην αναζήτηση εργαζομένων με όπλο και την τεχνολογία: την εταιρική ιστοσελίδα, τα job sites και τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης. Η προσέλκυση ταλαντούχων εργαζομένων σε καιρό κρίσης έχει αναδειχθεί σε υπ’ αριθμόν ένα ζητούμενο.

Με τη σημασία του ανθρώπινου δυναμικού να «κερδίζει έδαφος», τα ταλέντα μπαίνουν στο στόχαστρο των οργανισμών ως ένας καταλυτικός παράγοντας επιτυχίας. Η συνεισφορά των εργαζομένων θεωρείται και είναι ανεκτίμητη και για αυτό η στρατολόγησή τους εντάσσεται στην ευρύτερη εταιρική στρατηγική. Αρκετές εταιρείες θεωρούν ότι μπορούν να κάνουν τις προσλήψεις στηριζόμενες στις δικές τους «δυνάμεις», στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και στους recruitment managers. Φυσικά, κάτι τέτοιο είναι εφικτό. Ωστόσο, η αξιοποίηση των τεχνολογιών αλλά και των εξειδικευμένων συνεργατών μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμη.

Υπάρχουν χρήσιμα και ιδιαίτερα διαδεδομένα είδη e-recruitment που οι οργανισμοί μπορούν να χρησιμοποιήσουν:
1. Job portals (job boards, job sites): οι εταιρείες αναρτούν τη θέση και την περιγραφή της εργασίας σε κάποια ιστοσελίδα εξεύρεσης εργασίας αλλά ταυτόχρονα μπορούν να αναζητήσουν βιογραφικά που υποψήφιοι εργαζόμενοι έχουν αναρτήσει.
2. Εταιρικές ιστοσελίδες: οι εταιρείες διαθέτουν μια ιστοσελίδα στην οποία ανακοινώνουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Επίσης, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να αποστείλουν το βιογραφικό τους για να αποθηκευτεί σε μία βάση δεδομένων στην οποία οι υπεύθυνοι μπορούν να προστρέξουν για μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας.
3. Social media: Με την είσοδο των social networks στη ζωή μας, τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν και μία επιπλέον πηγή για αναζήτηση υποψηφίων. Αν και δίκτυα όπως το Facebook και το Twitter συνήθως δεν έχουν την απαιτούμενη επαγγελματική διάσταση, σε σχετικές έρευνες οι επαγγελματίες του HR έχουν παραδεχτεί ότι όταν εξετάζουν βιογραφικά έχουν ελέγξει και σε αυτά το προφίλ κάποιου υποψηφίου και ότι σκοπεύουν να τα αξιοποιήσουν και στο μέλλον.

Από την άλλη, δίκτυα όπως το LinkedIn, εκτός του ότι τις περισσότερες φορές, περιέχουν αναλυτική παρουσίαση των σπουδών, της επαγγελματικής εμπειρίας και των τυπικών προσόντων ενός μέλους τους, συχνά, οι ενδιαφερόμενοι τα χρησιμοποιούν για να δηλώσουν τη διαθεσιμότητά τους για κάποια θέση εργασίας.

Σε πλεονεκτική θέση
Τα job sites παρέχουν 24/7 πρόσβαση σε μία βάση βιογραφικών των υποψηφίων με αποτέλεσμα οι υπεύθυνοι των προσλήψεων να έχουν στη διάθεσή τους άμεσα τα στοιχεία που χρειάζεται να εξετάσουν. «Κάθε εταιρεία που επιλέγει να αναζητήσει προσωπικό μέσω της δημοσίευσης αγγελιών σε jobsites θα λάβει ένα πολύ μεγάλο αριθμό υποψηφίων σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα» τονίζει ο Άλεξ Φουρλής, Operation Director του CareerBuilder Greece (kariera.gr).

Στα πλεονεκτήματα των job sites συγκαταλέγονται η μείωση του χρόνου αναζήτησης αλλά και η μείωση του κόστους της διαδικασίας. «Tο κόστος είναι σημαντικά χαμηλότερο από κάθε άλλο μέσο προσέλκυσης υποψηφίων ενώ υπάρχουν και επιπλέον εργαλεία (direct mails, community sites, έτοιμη βάση δεδομένων), που βοηθούν συμπληρωματικά με την αγγελία αν θέλει μεγαλύτερη ανταπόκριση ή καλύτερη στόχευση κοινού» επισημαίνει ο Α. Φουρλής.

Ωστόσο, η επιλογή του κατάλληλου τέτοιου είδους συνεργάτη είναι καθοριστική και υπάρχουν κάποιες παράμετροι που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη από τα στελέχη του HR. «Το νούμερο 1 κριτήριο για την επιλογή είναι η επισκεψιμότητα του site και κατά πόσο το κοινό του site περιλαμβάνει το κοινό-στόχο της εταιρείας» εξηγεί ο Ά. Φουρλής.

Σύμφωνα με τον ίδιο, οι ενδιαφερόμενοι πρέπει να αξιολογήσουν αν το site τους δίνει τη δυνατότητα διαχείρισης μεγάλου όγκου βιογραφικών που θα λάβουν με εργαλεία όπως ερωτηματολόγια και απαντητικές επιστολές αλλά και την ποιότητα του costumer service που τους παρέχει. Ταυτόχρονα, και το Cost per Hire ή το Cost per Application πρέπει να εξετάζεται από τους οργανισμούς.


Αυτό που κάνει τη διαφορά
Η εταιρική ιστοσελίδα είναι το δεύτερο πιο συνηθισμένο κανάλι επικοινωνίας μέσω του οποίου οι υποψήφιοι συγκεντρώνουν πληροφορίες για τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας.

Για να προσελκύσουν υψηλής ποιότητας ταλέντα είναι βασικό για τους οργανισμούς να διαφοροποιήσουν την εταιρική σελίδα όπου αναρτώνται οι θέσεις εργασίας και να ξεχωρίζει σαφώς από τις αντίστοιχες σελίδες των υπόλοιπων εταιρειών. Χωρίς κάποια χαρακτηριστικά όπως κατηγοριοποίηση των θέσεων, στοιχεία επικοινωνίας και γενικές πληροφορίες για τoν οργανισμό υπάρχει πιθανότητα οι υποψήφιοι να αξιολογήσουν αρνητικά την ίδια την επιχείρηση και να χαθεί μια πολύτιμη ευκαιρία για στρατολόγηση ενός ικανού στελέχους. Υπάρχουν κάποιες πρακτικές και βασικές απαιτήσεις τις οποίες όλες οι εταιρικές ιστοσελίδες θα πρέπει να διαθέτουν (πίνακας 1).

 Πίνακας 1: Επιτυχημένες πρακτικές
 • «Κεφαλαιοποιήστε» το δίκτυο των υποψηφίων: ενσωματώστε ένα link «e-mail-a-friend», ώστε να αυξήσετε τη δεξαμενή των υποψηφίων.
 • Βοηθήστε τους υποψηφίους να βρουν τις «ανοιχτές» θέσεις: φροντίστε ώστε οι θέσεις εργασίας να εμφανίζονται στις διαδικτυακές μηχανές αναζήτησης και περιορίστε το «κλικάρισμα» που απαιτείται μέχρι να φτάσουν στη σχετική εταιρική σελίδα.
 • Ενημερώστε τους υποψηφίους για την εταιρεία και τις θέσεις εργασίας: παρέχετε βασικές πληροφορίες για τις επιχειρηματικές δράσεις του οργανισμού και φροντίστε να ενημερώνετε για τις εξελίξεις.
 • Απλοποιήστε τη διαδικασία των αιτήσεων: δημιουργήστε μία διαδικασία αιτήσεων on line αντί να αξιώνετε από τους υποψηφίους να στέλνουν το βιογραφικό τους με e-mail.
 • Δημιουργείστε ένα link που να οδηγεί απευθείας στη σελίδα για την καριέρα/θέσεις εργασίας: στην πρώτη σελίδα του εταιρικού site φροντίστε να υπάρχει σε εμφανή θέση το link που οδηγεί στο ζητούμενο των υποψηφίων.
 • Αξιοποιήστε την εμπειρία των υποψηφίων: ζητήστε από τους υποψήφιους να μοιραστούν την εμπειρία τους από την περιήγηση στην εταιρική ιστοστελίδα.
 • Διευκολύνετε τους υποψήφιους να επιστρέψουν σε μία συγκεκριμένη αναγγελία θέσης: επιτρέψτε τους να έχουν εύκολη και γρήγορη πρόσβαση σε θέσεις που έχουν ήδη κοιτάξει. Αυτό μπορεί να γίνει με απλά URLs και ξεκάθαρα «μονοπάτια».
 • Προβάλλετε projects: με το να προβάλετε αληθινά δείγματα εργασίας ανοίγετε ένα «παράθυρο» στην αληθινή ζωή της εταιρείας.

Στον αντίποδα υπάρχουν και πρακτικές που ενδέχεται να αποθαρρύνουν και τους πιο αποφασισμένους (πίνακας 2). Μετά την εφαρμογή των παραπάνω βέλτιστων πρακτικών πρέπει να υλοποιηθούν και κάποιες καινοτόμες πρακτικές προκειμένου οι οργανισμοί να προσελκύσουν ταλαντούχους υποψηφίους.

 Πίνακας 2: Πρακτικές προς αποφυγή
 • Δύσκολη πρόσβαση στις αναρτημένες θέσεις εργασίας: η απαίτηση για εγγραφή των υποψηφίων προκειμένου να αναζητήσουν θέσεις εργασίας μπορεί να λειτουργήσει αποτρεπτικά.
 • Έλλειψη οπτικής συνέπειας: αν ο «τόπος» που ανακοινώνονται οι θέσεις εργασίας δεν έχει συνέπεια με το υπόλοιπο εταιρικό site, θα περάσει λάθος μηνύματα και θα αποπροσανατολίσει τους υποψηφίους.
 • Κενό στις θέσεις εργασίας: αν δεν υπάρχουν θέσεις εργασίας ή έχουν απομείνει ανακοινώσεις για θέσεις που έχουν ήδη καλυφθεί θα προκληθεί σύγχυση και το πιο πιθανό συμπέρασμα των υποψηφίων είναι ότι η εταιρεία δεν αφιερώνει αρκετό χρόνο στους υποψηφίους.
 • Έλλειψη διάθεσης για βελτιώσεις: όταν οι υποψήφιοι υποβάλλουν κάποιες προτάσεις για βελτίωση της σελίδας, οι οποίες όμως δεν λαμβάνονται υπόψη αρχίζουν να αναρωτιούνται αν αντίστοιχη αντιμετώπιση θα έχει και η γνώμη τους ως εργαζόμενοι.
 • Χρήση αυστηρού λόγου: κάποιες εταιρείες σχεδιάζουν με τέτοιο τρόπο τη σελίδα ανάρτησης θέσεων εργασίας ώστε να τρομάζουν όσους δεν διαθέτουν αρκετά προσόντα. Αυτό που δεν αντιλαμβάνονται είναι ότι με αυτόν τον τρόπο τρομάζουν και τους ικανούς υποψήφιους.

Οι αποτελεσματικές εταιρικές ιστοσελίδες ανάρτησης διαθέσιμων θέσεων εργασίας περιλαμβάνουν και τις πέντε κατηγορίες για την πολιτική της εταιρείας ως προς την αξία της θέσης εργασίας.

Οι ευκαιρίες και οι ανταμοιβές που ένας οργανισμός προσφέρει είναι καταλυτικοί παράγοντες προσέλκυσης υποψηφίων ενώ η ίδια η εταιρεία και οι άνθρωποί της είναι βασικοί λόγοι δέσμευσης. Θα πρέπει να υπάρχει μια ισορροπία στο προσφερόμενο «πακέτο» προκειμένου να ενδιαφερθούν οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι αλλά και να παραμείνει το υψηλής ποιότητας ανθρώπινο δυναμικό.

Οι πέντε κατηγορίες του Employment Value Proposition (EVP) έχουν ως εξής:
1. Ανταμοιβές: οι απτές ανταμοιβές που κάποιος εργαζόμενος λαμβάνει για την καλή του απόδοση.
2. Οργανισμός: τα χαρακτηριστικά του οργανισμού όπως το μέγεθός του και η θέση του στην αγορά.
3. Άνθρωποι: τα χαρακτηριστικά του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης όπως η ποιότητα των managers.
4. Ευκαιρίες: οι ευκαιρίες που προσφέρει μία θέση εργασίας και κατά συνέπεια η επιχείρηση, όπως η ανάπτυξη κάποιων δεξιοτήτων.
5. Εργασία: η ίδια η φύση της εργασίας, που πρέπει να ταιριάζει στα ενδιαφέροντα των εργαζομένων.


Η εποχή των social media
Τα social media έχουν γίνει μία μηχανή «υπεύθυνη» για τεράστιες αλλαγές τόσο σε προσωπικό όσο και σε επιχειρηματικό επίπεδο. Ταυτόχρονα, η φύση του εργασιακού μας βίου έχει αλλάξει δραματικά. Πριν από 50 περίπου χρόνια οι άνθρωποι ονειρεύονταν να εργάζονται στην ίδια εταιρεία ολόκληρη τη ζωή τους.

Αλλά το 2006, ο μέσος εργαζόμενος είχε περίπου 10,8 εργοδότες στα χρόνια της καριέρας του, σε σύγκριση με 4 εργοδότες που άλλαζε ένας εργαζόμενος τη δεκαετία του ’60.

Η γενιά X πιθανολογείται ότι θα φτάσει τους 14. Σήμερα η αναζήτηση της εργασίας, ειδικά με την επικρατούσα οικονομική συγκυρία είναι στο φόρτε της. Και για τους υποψήφιους εργαζόμενους αλλά και για τις εταιρείες, τα social media προσφέρουν τον τρόπο να ψηφιοποιήσουν αναφορές, να προμοτάρουν τον εαυτό τους, να διερευνήσουν, να δημοσιοποιήσουν τις προθέσεις και τις ανάγκες τους και να συνδεθούν με όσους έχουν παρόμοια ενδιαφέροντα και στόχους.

Τα αποτελέσματα της έρευνας «Jobvite Social Recruitment Survey 2010» φανερώνουν ότι το social recruitment έχει αναδειχθεί σε επικρατούσα μέθοδο για τις εταιρείες που προσλαμβάνουν, με 83% των οργανισμών να χρησιμοποιούν ήδη ή να σκοπεύουν να χρησιμοποιήσουν τα social media στη διαδικασία στρατολόγησης εργαζομένων.

Μάλιστα αυτή η υψηλή υιοθέτηση της πρακτικής του social recruiting είναι σημαντική καθώς η φετινή έρευνα βασίζεται σε πολυπληθές και ποικιλόμορφο δείγμα. «Θεωρούμε ότι οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης είναι απαραίτητο εργαλείο για κάθε εργοδότη και συμπληρωματικό των job sites», επισημαίνει ο Α. Φουρλής και συμπληρώνει ότι προσφέρουν ευκαιρίες για interactive επικοινωνία με τους υποψήφιους εργαζόμενους, για «χτίσιμο» employer brand και για χρήση ως εργαλείο referral.

Το 2008, την πρώτη χρονιά που διεξήχθη η έρευνα για το social recruitment, το LinkedIn χρησιμοποιούνταν διπλάσια σε σχέση με το Facebook ενώ το Twitter δεν εμφανιζόταν ως δίκτυο για recruitment. Φέτος, το LinkedIn εξακολουθεί να κρατάει ηγετική θέση ως προς τη χρήση του αλλά παρατηρήθηκε και αύξηση στην υιοθέτηση πολλαπλών δικτύων: η χρήση του Facebook αυξήθηκε κατά 15% σε σχέση με πέρυσι ενώ η χρήση του Twitter αυξήθηκε κατά 32% (σχ. 1).

Επίσης, σήμερα, το 78% χρησιμοποιεί το LinkedIn, το 55% χρησιμοποιεί το Facebook ενώ το 45% χρησιμοποιεί το Twitter (σχ. 2). Μελλοντικά τα social networks θα αποτελούν τη νούμερο ένα επένδυση των εργοδοτών στο πλαίσιο της διαδικασίας στρατολόγησης.

Πιο συγκεκριμένα:
• Το 46% των συμμετεχόντων σκοπεύει το 2010 να επενδύσει περισσότερα στο social recruitment σε σχέση με το 2009.
• Το 36% θα επενδύσει λιγότερα σε job boards.
• Το 38% θα επενδύσει λιγότερα σε εξωτερικούς συνεργάτες recruitment.
• Αναφορικά με την ποιότητα των υποψηφίων, οι συμμετέχοντες έδωσαν στα social networks σημαντικά υψηλότερη θέση από τα job boards.
• Οι αναφορές έλαβαν τη βέλτιστη εκτίμηση για την ποιότητα των υποψηφίων.

Μεταξύ των εταιρειών που προέβησαν σε προσλήψεις τη φετινή χρονιά η υιοθέτηση είναι ακόμα μεγαλύτερη:
• Το 92% αυτών που το 2010 προσλαμβάνει, χρησιμοποιεί ή σκοπεύει να χρησιμοποιήσει τα social networks.
• Από την παραπάνω κατηγορία το 86% χρησιμοποιεί το LinkedIn, το 60% χρησιμοποιεί το Facebook και το 50% χρησιμοποιεί το Twitter.
• Επίσης το 50% των εταιρειών που προβαίνουν σε προσλήψεις, σκοπεύει να επενδύσει περισσότερο στο social recruitment ενώ μόνο το 17% σκοπεύει να ξοδέψει περισσότερα σε job boards και το 36% θα ξοδέψει λιγότερα σε job boards.


Case Study: Προσλήψεις μέσω διαδικτύου
Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει γίνει βασική δραστηριότητα κάθε επιχείρησης ή οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τις διαρκείς αλλαγές που επικρατούν στις αγορές και την παγκόσμια οικονομία. Επομένως, η αναζήτηση ποιοτικών προσλήψεων με το χαμηλότερο δυνατό κόστος, προσλαμβάνει ιδιαίτερη σημασία, δεδομένου ότι συμβάλλει στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Η Sonae Sierra ξεκίνησε τη διαδικασία επέκτασής της το 1999.

Από τότε, η διαδικασία αναζήτησης προσωπικού σε διεθνές επίπεδο ακολουθεί την ίδια ακριβώς στρατηγική σε όλες τις χώρες όπου έχει παρουσία η εταιρεία. Καθώς τα διαδικτυακά εργαλεία, όπως είναι το «e-recruitment», υποστηρίζουν τη διαδικασία αναζήτησης προσωπικού, προσελκύοντας τους πιο ταλαντούχους επαγγελματίες της αγοράς, η Sonae Sierra έχει εισάγει στην εταιρική ιστοσελίδα της (www.sonaesierra.com) την ενότητα «Join us», στην οποία ο κάθε υποψήφιος μπορεί να αναζητήσει και να κάνει αίτηση ηλεκτρονικά, να κοινοποιήσει μία αγγελία σε ένα φίλο του, καθώς και να λαμβάνει ηλεκτρονικές ειδοποιήσεις όταν προκύπτει μια νέα θέση.

Η διαδικτυακή πύλη της Sonae Sierra αποτελεί ένα από τα κύρια εργαλεία, τα οποία χρησιμοποιούμε όχι μόνο για να λαμβάνουμε αιτήσεις, αλλά και για να επικοινωνούμε με πιθανούς υποψηφίους, παρέχοντάς τους πληροφορίες σχετικές με τη δραστηριότητα και την πολιτική μας, καθώς και κινητοποιώντας τους να μοιραστούν μαζί μας το κοινό όραμα της Sonae Sierra.

Οι ενότητες «Developing yourself», «Meaningful Function», «Meritocratic Culture», «Sustainable Way of Doing Business», «Innovative Spirited», «Modern Company» και «Having fun» είναι σημαντικές, αλλά δεν είναι πάντα προσβάσιμες στις αναζητήσεις των υποψηφίων για εργασία.

Ρουμπίνη Δουκάκη, HR Country Coordinator Greece, SONAE SIERRA

Viewpoint: Πλεονεκτήματα από το e-recruitment
Οι νέες εργασιακές συνθήκες  στην εποχή της παγκοσμιοποίησης  επηρεάζουν άμεσα και τον τρόπο αναζήτησης προσωπικού/εργασίας. Σήμερα, κερδίζει συνεχώς έδαφος η μέθοδος e-recruiting, δηλαδή η ηλεκτρονική αναζήτηση προσωπικού.

Μεταξύ άλλων μία αξιόπιστη λύση αποτελούν οι εταιρείες Συμβούλων επιχειρήσεων οι οποίες ανακοινώνουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας στις ηλεκτρονικές σελίδες τους. Ανακοινώνουν τις θέσεις που διαχειρίζονται μέσα από την ιστοσελίδα τους όπου μπορεί κανείς να στείλει το βιογραφικό του. Παράλληλα, υπάρχουν τα ηλεκτρονικά sites όπου ανακοινώνονται οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας-για μεγάλο χρονικό διάστημα με πολύ χαμηλό κόστος-όπου μπορεί ο κάθε ενδιαφερόμενος να στείλει το βιογραφικό του.

Τέλος, μπορούν και οι ίδιες οι εταιρείες μέσω των ιστοσελίδων τους να ανακοινώνουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας τους, μειώνοντας με αυτόν τον τρόπο σημαντικά ,το κόστος αναζήτησης. Το e-recruitment είναι ένας μοντέρνος τρόπος αναζήτησης προσωπικού με πολλά οφέλη.

Ταχύτητα διαδικασιών
Άμεση απάντηση και ανταπόκριση στην αγγελία της εταιρείας. Άμεση έναρξη της διαδικασίας επιλογής.
Προσέγγιση μεγάλου αριθμού υποψηφίων.
Δυνατότητα προ-αξιολόγησης των υποψηφίων.
Χαμηλό κόστος
Μείωση της διάρκειας της διαδικασίας.
Εξοικονόμηση του χώρου οργάνωσης βιογραφικών.
Αυτοματοποίηση διαδικασιών.
Εξοικονόμηση αναλώσιμων.
Καλύτερη αξιοποίηση εργατοωρών.
Ευελιξία
Η εν λόγω μέθοδος διαθέτει ευελιξία μέσω της κατάργησης των γεωγραφικών συνόρων, της συνεχούς πρόσβασης και προβολής.
Αποτελεσματικότερη διαχείριση των βιογραφικών
Παράλληλα, ενισχύεται το προφίλ της εταιρείας καθώς επιτυγχάνεται μοντέρνα προσέγγιση των υποψηφίων. Μέσω των στατιστικών στοιχείων είναι εφικτή και η μέτρηση της αποτελεσματικότητας.

Αξίζει να σημειωθεί ότι σύμφωνα με έρευνα η αναζήτηση προσωπικού μέσω διαδικτύου είναι 10 φορές πιο αποτελεσματική από ότι οι έντυπες αγγελίες.

Νατάσα Σταυροπούλου, Human Resources Manager, Levi Strauss Hellas S.A.


Case Study: Κριτήρια επιλογής συνεργάτη e-recruitment
Το διαδίκτυο, αποτελεί τον ευκολότερο και αποτελεσματικότερο τρόπο πρόσβασης στην πληροφορία.

Όλο και περισσότερα άτομα, τα οποία βρίσκονται σε διαδικασία αναζήτησης εργασίας, καθώς και επιχειρήσεις οι οποίες αναζητούν τους μελλοντικούς τους συνεργάτες, απευθύνονται σε συγκεκριμένους διαδικτυακούς τόπους. Η διαδικασία αυτή της ηλεκτρονικής στρατολόγησης, αποτελεί μέρος του ηλεκτρονικού εμπορίου και πραγματοποιείται μέσω ιστοσελίδων αναζήτησης εργασίας και ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης.

Όλα τα στοιχεία συγκλίνουν, στο ότι αυτοί οι διαδικτυακοί τόποι όπου δημοσιεύονται αγγελίες εργασίας, προσφέρουν πλεονεκτήματα σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους. Υπερέχουν σε επίπεδο κόστους, ταχύτητα δημοσίευσης, απευθύνονται σε ευρύ κοινό χωρίς γεωγραφικούς ή άλλους περιορισμούς. Προσπάθεια στρατολόγησης χωρίς ανάρτηση αγγελίας στο διαδίκτυο, είναι πλέον ελλιπής.

Πολύ εύκολα επίσης, μπορείς να επικοινωνήσεις μία προσφορά ή αναζήτηση θέσης εργασίας, μέσω ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, οι οποίες βρίσκονται το τελευταίο διάστημα στο απόγειό τους, αφού συγκαταλέγονται ανάμεσα στις πιο δημοφιλείς ιστοσελίδες σε ολόκληρο τον κόσμο. Στους συγκεκριμένους διαδικυακούς τόπους, είναι εμφανής η τάση συγκέντρωσης σε πολυεθνικά δίκτυα, για όσους υποψήφιους φιλοδοξούν να ευρύνουν τους ορίζοντες αναζήτησης εργασίας τους και για τις επιχειρήσεις με διεθνή παρουσία.

Στον όμιλό μας, θέλοντας να καλύψουμε κενή θέση εργασίας που προκύπτει, ενημερώνουμε αρχικά τις ευκαιρίες καριέρας της ιστοσελίδας του ομίλου μας και στην συνέχεια απευθυνόμαστε σε εταιρείες που παρέχουν ηλεκτρονικές υπηρεσίες αναζήτησης – προσφοράς εργασίας. Η επιλογή της ιστοσελίδας για τη δημοσίευση της αγγελίας μας, εξαρτάται από την προσβασιμότητα, την αποδοτικότητα, την αξιοπιστία, την επισκεψιμότητα, την αισθητική, την ασφάλεια, την ανταπόκριση και την ευκολία χρήσης της.

Ζωή Γκέλου, Προϊσταμένη ανθρωπίνων πόρων και διοικητικών λειτουργιών, REDESTOS Efthimiadis Agrotechnology Group

Case Study: Συνεργασία με job sites
Στις μέρες μας η χρήση των ιστοσελίδων αναζήτησης εργασίας και υποψηφίων είναι από τις πιο δημοφιλείς μεθόδους στη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Σε αυτό έχει συμβάλλει καθοριστικά η αλματώδης εξέλιξη της τεχνολογίας και η ολοένα αυξανόμενη ανάγκη των εργοδοτών για προσέλκυση των καλύτερων υποψηφίων.

Για τους υποψηφίους το διαδίκτυο είναι ένας εύκολος, γρήγορος και προσβάσιμος τόπος για να αναζητήσουν αγγελίες και να στείλουν το βιογραφικό τους. Για τους εργοδότες αποτελεί μία σχετικά οικονομική μέθοδο με την οποία μπορούν να προβάλουν την εταιρεία τους και να δημοσιεύουν αγγελίες σε ένα μεγάλο αριθμό υποψηφίων.

Στην Domus τα τελευταία χρόνια στηριζόμαστε όλο και περισσότερα στα job sites για να προσελκύσουμε υποψηφίους. Τα κριτήρια για να συνεργαστούμε με ένα job site είναι η δημοτικότητά του, η οργάνωση της ιστοσελίδας και της πλατφόρμας μέσω της οποίας διαχειριζόμαστε τις αγγελίες και τα βιογραφικά και το οικονομικό πακέτο σε συνδυασμό με τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Οι δυνατότητες που προσφέρει πλέον ένα jobsite είναι πολλές.

Καταρχάς, μπορούμε να δημοσιεύουμε μόνοι μας γρήγορα και εύκολα τις αγγελίες και να παρακολουθούμε την επισκεψιμότητά τους και τον αριθμό των εισερχόμενων βιογραφικών. Επίσης, έχουμε τη δυνατότητα να αντλούμε περισσότερα στοιχεία για έναν υποψήφιο μέσω ερωτηματολογίων που συνδέουμε με τις αγγελίες μας και στα οποία ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει πριν στείλει το βιογραφικό του. Ακόμη, μέσω των jobsites η Domus προβάλλει το προφίλ της, τις αξίες της και τη φιλοσοφία της στους ενδιαφερόμενους υποψηφίους.

Ωστόσο, αυτή η ευκολία στην πρόσβαση και στην απάντηση σε μία αγγελία έχει και πολλές αρνητικές επιπτώσεις για τα στελέχη του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Για πολλές θέσεις που έχει δημοσιεύσει η εταιρεία μας έχει καταφθάσει ένας τεράστιος όγκος βιογραφικών, εκ των οποίων ένα μικρό ποσοστό ανταποκρίνεται στα κριτήρια που έχουμε ορίσει στην αγγελία.

Επίσης, πολλοί υποψήφιοι δεν θυμούνται την αγγελία για την οποία έχουν στείλει βιογραφικό δηλώνοντας ότι έχουν απαντήσει σε τόσες πολλές που τις έχουν ξεχάσει! Τα παραπάνω έχουν ως αποτέλεσμα το μεγάλο φόρτο εργασίας για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς και τον αυξημένο πλέον κίνδυνο να μην ξεχωρίζουν οι υποψήφιοι που πραγματικά επέλεξαν τη θέση και την εταιρεία μας από αυτούς που με ένα «κλικ» έστειλαν απλά το βιογραφικό τους.

Η Domus πιστεύει στα οφέλη του e-recruitment και στις δυνατότητες που μπορεί να της παρέχει ένα job site στην εύρεση του κατάλληλου υποψηφίου. Ωστόσο, θα πρέπει μέσω της τεχνολογίας το job site να βοηθάει τις εταιρείες να λαμβάνουν αιτήσεις από υποψηφίους που έχουν επιλέξει συνειδητά να απαντήσουν στη δημοσιευμένη αγγελία και πληρούν τα τυπικά κριτήρια που αυτή έχει ορίσει.

Άρτεμις Μπουλαμάτση, Υπεύθυνη προσωπικού DOMUS AEBE