HR PROFESSIONAL - Recruitment & Resourcing: Η στρατηγική των προσλήψεων

Κυριακή, 19 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruitment & Resourcing: Η στρατηγική των προσλήψεων

8 Σεπτεμβρίου 2017 | 09:36 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: People Management,Special Reports

Με δεδομένο ότι η αλλαγή αποτελεί τη μοναδική σταθερά στον κόσμο σήμερα, για να πετύχουν και να αναπτυχθούν οι οργανισμοί καλούνται να προσαρμόζονται γρήγορα στις νέες τεχνολογίες και τις νέες απαιτήσεις για προϊόντα και υπηρεσίες. Αυτό σημαίνει ότι οι εργοδότες πρέπει να είναι σε θέση να αναπτύξουν, να προσλάβουν και να διατηρήσουν ένα ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες, την εμπειρία και την ικανότητα να εξελίσσεται γρήγορα.

Και κάπου εδώ αρχίζει ο στρατηγικός ρόλος των Διευθύνσεων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Από το να εκπαιδεύσουν τους εργαζόμενους, μέχρι να αξιοποιήσουν στο έπακρο τις δυνατότητες των ανθρωπίνων πόρων αλλά και να φροντίσουν να απαντήσουν στις ανάγκες της εταιρείας εντάσσοντας στο δυναμικό της νέους εργαζομένους με τα κατάλληλα προσόντα και την ταιριαστή κουλτούρα. Και επειδή «Αν δεν ξέρεις που θες να πας, δεν υπάρχει δρόμος να σε πάει», μια δομημένη στρατηγική σε επίπεδο προσλήψεων είναι καταλυτική για την επιτυχία του εγχειρήματος.

Μια στρατηγική προσλήψεων οφείλει να είναι απόλυτα εναρμονισμένη με τη στρατηγική του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και να υποστηρίζει τους στρατηγικούς στόχους και τις πρωτοβουλίες του οργανισμού και των ανθρώπων του. Μια τέτοια στρατηγική καθορίζει τους κύριους στόχους της διαδικασίας πρόσληψης και οι υπεύθυνοι των προσλήψεων πρέπει να ακολουθήσουν τους καθορισμένους στόχους καθώς ο οργανισμός κατακτά την επιθυμητή θέση στην αγορά εργασίας. Η επιτυχημένη στρατηγική προσλήψεων βοηθά στην καινοτομία και την ποικιλομορφία μιας επιχείρησης.

«Μια επιτυχημένη διαδικασία resourcing βασίζεται στην ενδελεχή προετοιμασία και το λεπτομερή σχεδιασμό» τονίζει η Ρεβέκκα Παπηλιού, Διευθύντρια, τμήμα People Services, KPMG και συνεχίζει: «τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού έχουν εκ των προτέρων προσδιορίσει αναλυτικά τις υπευθυνότητες και τα καθήκοντα των εργασιακών ρόλων προς κάλυψη, των απαιτήσεων σε δεξιότητες, ικανότητες, τεχνικές γνώσεις, το επίπεδο ιεραρχίας και ύψος των αποδοχών, προκειμένου να επιλέξουν την κατάλληλη μεθοδολογία προσέλκυσης και αξιολόγησης υποψηφίων. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η βαθιά κατανόηση των εταιρικών αναγκών, των στόχων και ιδιαιτεροτήτων κάθε θέσης, στις οποίες οφείλουν να ανταποκριθούν οι τελικά επιλεγμένοι υποψήφιοι, της δυναμικής των ομάδων στις οποίες θα ενταχθούν, των προοπτικών εξέλιξης. Η αποτελεσματική εφαρμογή των κατάλληλων μεθόδων και τεχνικών resourcing εξασφαλίζει την ολοκλήρωση μιας διαδικασίας επιλογής με τρόπο δομημένο, αντικειμενικό και με μεγαλύτερα ποσοστά επιτυχούς τοποθέτησης των κατάλληλων υποψηφίων. Επιτυχημένη στελέχωση σημαίνει πως κάθε επιλεγμένος υποψήφιος φέρνει προστιθέμενη αξία στο νέο του εργοδότη, ενώ παράλληλα έχει κάνει συνειδητή επιλογή καθώς η ανάληψη της προτεινόμενης θέσης αποτελεί και για αυτόν μια θετική και προκλητική επαγγελματική εξέλιξη».

ΣΤΟΧΟΙ
Η εταιρεία χρειάζεται ένα ισχυρό εμπορικό σήμα στην αγορά εργασίας και ο οργανισμός πρέπει να διαφοροποιηθεί από τους ανταγωνιστές. Η διαδικασία προσλήψεων καλείται να δημιουργήσει αυτή την προστιθέμενη αξία και πρέπει να διασφαλίσει ότι τα καλύτερα ταλέντα θα επιλέξουν την εταιρεία και θα απορρίψουν τους ανταγωνιστές. Η ποικιλομορφία, η ανοχή στη διαφορετικότητα, η πολυφωνία, η ελευθερία της έκφρασης είναι μερικοί μόνο από τους στόχους που πρέπει να υπάρχουν ως απαραίτητα συστατικά σε μια στρατηγική προσλήψεων. Μπορεί να χρησιμοποιηθούν διαφορετικά εργαλεία του HR Recruitment για να δημιουργηθεί και να αναδειχθεί η μοναδική προσέγγιση του κάθε οργανισμού. Ο οργανισμός πρέπει να είναι αξιόπιστος και αναγνωρισμένος στην αγορά εργασίας, καθώς τα καλύτερα ταλέντα καταλήγουν στους κόλπους ενός «εργοδότη επιλογής». Η στρατηγική προσλήψεων συμβάλλει στην οικοδόμηση μιας μοναδικής θέσης στην αγορά εργασίας. Είναι γνωστό ότι κάθε εταιρεία θέλει να προσλάβει τα καλύτερα ταλέντα, αλλά δεν είναι η μόνη. Από την άλλη, όσοι αναζητούν εργασία επιλέγουν τους πιο ελκυστικούς οργανισμούς. Μια έξυπνη στρατηγική διαφοροποιεί την εταιρεία από τους ανταγωνιστές της και η διαφορετική προσέγγιση αποδεικνύει τη δημιουργικότητα που χαρακτηρίζει έναν οργανισμό κάνοντάς τον εξόχως ελκυστικό για τους ταλαντούχους εργαζόμενους.

Αρκετές φορές οι οργανισμοί καταφεύγουν σε έναν εξωτερικό συνεργάτη ώστε να εξασφαλίσουν ότι θα εντάξουν στους κόλπους τους, τους καλύτερους της αγοράς. Η Ρ. Παπηλιού αναφέρει σχετικά: «Το όνομα και η φήμη, η εξειδίκευση σε συναφείς επιχειρησιακούς κλάδους, οι συστάσεις της αγοράς, το track record, η άρτια κατάρτιση και ο επαγγελματισμός των συμβούλων είναι ορισμένα από τα κριτήρια που αξιολογεί ένας HR Manager για την επιλογή ενός εξωτερικού συνεργάτη σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής στελεχών. Προφανώς, το κόστος των παρεχόμενων υπηρεσιών σε συνδυασμό με την ταχύτητα ολοκλήρωσης ενός έργου επηρεάζουν σημαντικά τη λήψη απόφασης, χωρίς να αγνοούνται άλλοι παράμετροι. Μια εποικοδομητική συνεργασία θέτει τα θεμέλια μιας σχέσης εμπιστοσύνης μεταξύ εταιρείας και παρόχου, γεγονός που ισχυροποιεί το ενδεχόμενο διακράτησής της σε μελλοντικά έργα. Παράλληλα, η επιλογή ενός σταθερού συνεργάτη, του δίνει τη δυνατότητα να γνωρίσει εις βάθος την κουλτούρα, το κλίμα, τις πολιτικές και πρακτικές μιας εταιρείας και να επενδύσει στο χτίσιμο μιας μακροχρόνιας και αμοιβαίας επωφελούς συνεργασίας. Γενικότερα, μια επιτυχημένη εταιρεία εξεύρεσης και επιλογής στελεχών στοχεύει στον εντοπισμό των πιο ταιριαστών και καταρτισμένων υποψηφίων για κάθε εργασιακό ρόλο. Τα λεγόμενα "ταλέντα" ανταποκρίνονται στην προσέγγισή της ακόμη και όταν δεν είναι στα άμεσα σχέδια τους κάποια εργασιακή αλλαγή. Η συνεργασία με μια αναγνωρίσιμη εταιρεία προσθέτει αξία στα μάτια των "δυνατών" υποψηφίων για τον εργοδότη ενώ αντίθετα η επιλογή μιας "πρόχειρης" λύσης μπορεί πιθανά να βλάψει το εταιρικό brand name ή να δημιουργήσει μακροπρόθεσμα μεγαλύτερα κόστη».

Και κάπου εδώ αρχίζει ο στρατηγικός ρόλος των Διευθύνσεων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Από το να εκπαιδεύσουν τους εργαζόμενους, μέχρι να αξιοποιήσουν στο έπακρο τις δυνατότητες των ανθρωπίνων πόρων αλλά και να φροντίσουν να απαντήσουν στις ανάγκες της εταιρείας εντάσσοντας στο δυναμικό της νέους εργαζομένους με τα κατάλληλα προσόντα και την ταιριαστή κουλτούρα. Και επειδή «Αν δεν ξέρεις που θες να πας, δεν υπάρχει δρόμος να σε πάει», μια δομημένη στρατηγική σε επίπεδο προσλήψεων είναι καταλυτική για την επιτυχία του εγχειρήματος.

Μια στρατηγική προσλήψεων οφείλει να είναι απόλυτα εναρμονισμένη με τη στρατηγική του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και να υποστηρίζει τους στρατηγικούς στόχους και τις πρωτοβουλίες του οργανισμού και των ανθρώπων του. Μια τέτοια στρατηγική καθορίζει τους κύριους στόχους της διαδικασίας πρόσληψης και οι υπεύθυνοι των προσλήψεων πρέπει να ακολουθήσουν τους καθορισμένους στόχους καθώς ο οργανισμός κατακτά την επιθυμητή θέση στην αγορά εργασίας. Η επιτυχημένη στρατηγική προσλήψεων βοηθά στην καινοτομία και την ποικιλομορφία μιας επιχείρησης.

«Μια επιτυχημένη διαδικασία resourcing βασίζεται στην ενδελεχή προετοιμασία και το λεπτομερή σχεδιασμό» τονίζει η Ρεβέκκα Παπηλιού, Διευθύντρια, τμήμα People Services, KPMG και συνεχίζει: «τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού έχουν εκ των προτέρων προσδιορίσει αναλυτικά τις υπευθυνότητες και τα καθήκοντα των εργασιακών ρόλων προς κάλυψη, των απαιτήσεων σε δεξιότητες, ικανότητες, τεχνικές γνώσεις, το επίπεδο ιεραρχίας και ύψος των αποδοχών, προκειμένου να επιλέξουν την κατάλληλη μεθοδολογία προσέλκυσης και αξιολόγησης υποψηφίων. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η βαθιά κατανόηση των εταιρικών αναγκών, των στόχων και ιδιαιτεροτήτων κάθε θέσης, στις οποίες οφείλουν να ανταποκριθούν οι τελικά επιλεγμένοι υποψήφιοι, της δυναμικής των ομάδων στις οποίες θα ενταχθούν, των προοπτικών εξέλιξης. Η αποτελεσματική εφαρμογή των κατάλληλων μεθόδων και τεχνικών resourcing εξασφαλίζει την ολοκλήρωση μιας διαδικασίας επιλογής με τρόπο δομημένο, αντικειμενικό και με μεγαλύτερα ποσοστά επιτυχούς τοποθέτησης των κατάλληλων υποψηφίων. Επιτυχημένη στελέχωση σημαίνει πως κάθε επιλεγμένος υποψήφιος φέρνει προστιθέμενη αξία στο νέο του εργοδότη, ενώ παράλληλα έχει κάνει συνειδητή επιλογή καθώς η ανάληψη της προτεινόμενης θέσης αποτελεί και για αυτόν μια θετική και προκλητική επαγγελματική εξέλιξη».

ΣΤΟΧΟΙ
Η εταιρεία χρειάζεται ένα ισχυρό εμπορικό σήμα στην αγορά εργασίας και ο οργανισμός πρέπει να διαφοροποιηθεί από τους ανταγωνιστές. Η διαδικασία προσλήψεων καλείται να δημιουργήσει αυτή την προστιθέμενη αξία και πρέπει να διασφαλίσει ότι τα καλύτερα ταλέντα θα επιλέξουν την εταιρεία και θα απορρίψουν τους ανταγωνιστές. Η ποικιλομορφία, η ανοχή στη διαφορετικότητα, η πολυφωνία, η ελευθερία της έκφρασης είναι μερικοί μόνο από τους στόχους που πρέπει να υπάρχουν ως απαραίτητα συστατικά σε μια στρατηγική προσλήψεων. Μπορεί να χρησιμοποιηθούν διαφορετικά εργαλεία του HR Recruitment για να δημιουργηθεί και να αναδειχθεί η μοναδική προσέγγιση του κάθε οργανισμού. Ο οργανισμός πρέπει να είναι αξιόπιστος και αναγνωρισμένος στην αγορά εργασίας, καθώς τα καλύτερα ταλέντα καταλήγουν στους κόλπους ενός «εργοδότη επιλογής». Η στρατηγική προσλήψεων συμβάλλει στην οικοδόμηση μιας μοναδικής θέσης στην αγορά εργασίας. Είναι γνωστό ότι κάθε εταιρεία θέλει να προσλάβει τα καλύτερα ταλέντα, αλλά δεν είναι η μόνη. Από την άλλη, όσοι αναζητούν εργασία επιλέγουν τους πιο ελκυστικούς οργανισμούς. Μια έξυπνη στρατηγική διαφοροποιεί την εταιρεία από τους ανταγωνιστές της και η διαφορετική προσέγγιση αποδεικνύει τη δημιουργικότητα που χαρακτηρίζει έναν οργανισμό κάνοντάς τον εξόχως ελκυστικό για τους ταλαντούχους εργαζόμενους.

Αρκετές φορές οι οργανισμοί καταφεύγουν σε έναν εξωτερικό συνεργάτη ώστε να εξασφαλίσουν ότι θα εντάξουν στους κόλπους τους, τους καλύτερους της αγοράς. Η Ρ. Παπηλιού αναφέρει σχετικά: «Το όνομα και η φήμη, η εξειδίκευση σε συναφείς επιχειρησιακούς κλάδους, οι συστάσεις της αγοράς, το track record, η άρτια κατάρτιση και ο επαγγελματισμός των συμβούλων είναι ορισμένα από τα κριτήρια που αξιολογεί ένας HR Manager για την επιλογή ενός εξωτερικού συνεργάτη σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής στελεχών. Προφανώς, το κόστος των παρεχόμενων υπηρεσιών σε συνδυασμό με την ταχύτητα ολοκλήρωσης ενός έργου επηρεάζουν σημαντικά τη λήψη απόφασης, χωρίς να αγνοούνται άλλοι παράμετροι. Μια εποικοδομητική συνεργασία θέτει τα θεμέλια μιας σχέσης εμπιστοσύνης μεταξύ εταιρείας και παρόχου, γεγονός που ισχυροποιεί το ενδεχόμενο διακράτησής της σε μελλοντικά έργα. Παράλληλα, η επιλογή ενός σταθερού συνεργάτη, του δίνει τη δυνατότητα να γνωρίσει εις βάθος την κουλτούρα, το κλίμα, τις πολιτικές και πρακτικές μιας εταιρείας και να επενδύσει στο χτίσιμο μιας μακροχρόνιας και αμοιβαίας επωφελούς συνεργασίας. Γενικότερα, μια επιτυχημένη εταιρεία εξεύρεσης και επιλογής στελεχών στοχεύει στον εντοπισμό των πιο ταιριαστών και καταρτισμένων υποψηφίων για κάθε εργασιακό ρόλο. Τα λεγόμενα "ταλέντα" ανταποκρίνονται στην προσέγγισή της ακόμη και όταν δεν είναι στα άμεσα σχέδια τους κάποια εργασιακή αλλαγή. Η συνεργασία με μια αναγνωρίσιμη εταιρεία προσθέτει αξία στα μάτια των "δυνατών" υποψηφίων για τον εργοδότη ενώ αντίθετα η επιλογή μιας "πρόχειρης" λύσης μπορεί πιθανά να βλάψει το εταιρικό brand name ή να δημιουργήσει μακροπρόθεσμα μεγαλύτερα κόστη».


ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Ο οργανισμός πρέπει να ορίσει τον προϋπολογισμό για την εφαρμογή της στρατηγικής και πρέπει να αξιολογήσει τα αποτελέσματα ώστε να προβεί σε ανασχεδιασμό αυτής αν παραστεί ανάγκη.

Η στρατηγική προσλήψεων δεν είναι απλά HR Marketing. Αφορά την επιλογή των κατάλληλων πηγών πρόσληψης για τον κάθε οργανισμό. Πρόκειται για την επιλογή των κατάλληλων ιστότοπων για τη διάδοση των διαθέσιμων θέσεων εργασίας, για την προσέγγιση που αφορά την κάλυψη κάποιων θέσεων εκ των έσω αλλά και την προσέγγιση διαφορετικών και πιο ευέλικτων ρυθμίσεων για τη στήριξη της ισορροπίας εργασίας / προσωπικής ζωής.

Η ανάπτυξη της στρατηγικής προσλήψεων είναι ομαδική προσπάθεια και δεν γίνεται μόνο ως λειτουργία του τμήματος HR. Οι managers είναι οι χρήστες της διαδικασίας πρόσληψης και οφείλουν να βοηθήσουν στον προσδιορισμό της επιθυμητής θέσης του οργανισμού στην αγορά εργασίας.

Μια στρατηγική προσλήψεων δεν αποτελεί απλά ένα καλοσχεδιασμένο πλάνο. Περιλαμβάνει επίσης μετρήσεις που αφορούν στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς της. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού χρειάζεται άμεση ανατροφοδότηση σχετικά με τις διάφορες συνιστώσες της στρατηγικής πρόσληψης, ώστε να κάνει τα απαραίτητα βήματα για να επιφέρει τη βελτίωση. Η διαδικασία της πρόσληψης έχει πολλές ευκαιρίες για τη μέτρηση και μπορεί να βελτιώνεται σχεδόν σε καθημερινή βάση. Ακόμα και οι μικρές βελτιώσεις συμβάλλουν στην οικοδόμηση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Η στρατηγική προσλήψεων αποτελεί μέρος του σύνθετου «πολέμου» για τα ταλέντα. Η εταιρεία με καθορισμένη στρατηγική προσλήψεων έχει το πλεονέκτημα καθώς γνωρίζει ποιες πηγές αποτελούν βασικούς τροφοδότες υποψηφίων. Η καλά οργανωμένη λειτουργία recruitment αφορά τη βαθιά γνώση του τι κάνουν και ποιοι είναι οι ανταγωνιστές. Όλες οι εταιρείες θέλουν να προσλάβουν τους καλύτερους και πολλές φορές στο στόχαστρο των εταιρειών μπαίνουν οι ίδιοι υποψήφιοι. Οι οργανισμοί επιθυμούν να προσφέρουν τις καλύτερες ευκαιρίες σταδιοδρομίας και να οικοδομήσουν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον κλάδο τους με βάση τις δεξιότητες και τις ικανότητες των καλύτερων υποψηφίων.

Ανάμεσα στα σημαντικά οφέλη μιας στρατηγικής προσλήψεων είναι η εξοικονόμηση χρόνου. Ο HR Recruiter δεν ξοδεύει χρόνο για να ερευνήσει τις πηγές πρόσληψης, οι οποίες δεν είναι αποδοτικές για τον οργανισμό αλλά επικεντρώνεται σε αυτές που αποδεδειγμένα αποφέρουν καρπούς, δηλαδή ποιοτικούς υποψήφιους. Επιπλέον, μια τέτοια στρατηγική προσδιορίζει τις ελλείψεις σε δεξιότητες και προσόντα της εταιρείας και έτσι το αρμόδιο στέλεχος του HR επικεντρώνεται στην πρόσληψη εργαζομένων με το επιθυμητό σύνολο δεξιοτήτων. Αυτό με τη σειρά του βελτιώνει την τεχνογνωσία που κατέχει η εταιρεία.

«Σε μια εποχή γεμάτη προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, όπου το budget των HR τμημάτων έχει μειωθεί σημαντικά, η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής στελεχών οφείλει να προσφέρει ξεκάθαρα ανταγωνιστικά οφέλη. Μεταξύ αυτών τα παρακάτω:

α. βαθιά γνώση της αγοράς εργασίας,
β. τεχνογνωσία στην ανάλυση θέσεων και τον προσδιορισμό των προ-απαιτούμενων χαρακτηριστικών για την αποτελεσματική κάλυψη ενός εργασιακού ρόλου,
γ. αξιοποίηση συνδυαστικών πηγών προσέλκυσης υποψηφίων (βάση δεδομένων, εξειδικευμένες δημοσιεύσεις σε online μέσα, social media, δίκτυο επαφών στην τοπική αγορά και στο εξωτερικό με στελέχη που ενδιαφέρονται να επαναπατριστούν, στοχευμένες προσεγγίσεις "headhunting"),
δ. τήρηση χρονοδιαγραμμάτων και εξοικονόμηση HR χρόνου,
ε. αντικειμενική αξιολόγηση υποψηφίων με χρήση αξιόπιστων τεχνικών συνέντευξης και ειδικών τεστ προσωπικότητας - ικανοτήτων,
στ. ενδελεχής έλεγχος συστάσεων και διασταύρωση στοιχείων για τους προτιμητέους υποψήφιους από προηγούμενους εργοδότες,
ζ. διεκπεραίωση έργων επιλογής χωρίς χρήση αγγελιών, με απόλυτη εχεμύθεια όταν αυτό απαιτείται,
η. παροχή υποστήριξης ως προς την ένταξη των νέων στελεχών στα καθήκοντα τους μετά την πρόσληψη (onboarding)» εξηγεί η Ρ. Παπηλιού.

ΔΙΑΚΡΑΤΗΣΗ
Η διατήρηση των εργαζομένων είναι επίσης ένα θέμα που συνδέεται με τις προσλήψεις. Διότι μπορεί ο οργανισμός με μια σωστή στρατηγική προσλήψεων να καταφέρει να εργοδοτήσει τα ταλέντα, αλλά η προσπάθεια δεν σταματά εκεί. Πρέπει να υπάρχει ένα εσωτερικό περιβάλλον, το οποίο περιλαμβάνει την εταιρική κουλτούρα, τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, το οργανόγραμμα κ.ά., που υποστηρίζει τους δημιουργικούς και καινοτόμους εργαζόμενους. Γιατί αν υπάρξει αναντιστοιχία της στρατηγικής προσλήψεων με την πραγματική εικόνα του οργανισμού, τίποτα δεν θα εμποδίσει τους ταλαντούχους εργαζόμενους να αναζητήσουν κάπου αλλού επαγγελματική στέγη. Η διακράτηση αφορά στην προστασία των εργαζομένων που κατέχουν μοναδική τεχνογνωσία, απαραίτητη για την εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού.

Οι πολιτικές διακράτησης είναι συνήθως ευθύνη των υπευθύνων ανάπτυξης και διαχείρισης ταλέντων. Ωστόσο, και οι υπεύθυνοι των προσλήψεων θα πρέπει να συμβάλουν αποφασιστικά στην ανάπτυξη μιας τέτοιας πολιτικής. Η στρατηγική προσλήψεων θα πρέπει να καθορίζει τις βασικές θέσεις εργασίας, οι οποίες θα πρέπει να συμπεριληφθούν στο πρόγραμμα διατήρησης. Τις περισσότερες φορές, δεν χρειάζεται ένα δαπανηρό πρόγραμμα διακράτησης. Αρκεί να υπάρχει ένα πλάνο σταδιοδρομίας και να αξιοποιούνται οι δυνατότητες. Επιπλέον, θα πρέπει να περιλαμβάνει την προώθηση/παρουσία της εταιρείας σε κλαδικές εκδηλώσεις ώστε τα αποτελέσματα της εσωτερικής ανάπτυξης να γίνονται ευρέως γνωστά. Είναι η καλύτερη υποστήριξη που μπορεί να προσφέρει η στρατηγική προσλήψεων στη διατήρηση των εργαζομένων-κλειδιά.


ΤΟ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΤΩΝ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ
Τα τελευταία χρόνια έχει κάνει την εμφάνισή της μια νέα τάση που ονομάζεται marketing recruitment. Οι εταιρείες έχουν συνειδητοποιήσει ότι μια τυπική διαδικασία πρόσληψης απαιτεί πολύ χρόνο και χρήμα. Και έτσι, προσπαθούν να περιορίσουν τα «άστοχα» βιογραφικά που λαμβάνουν, δημιουργώντας συγκεκριμένες διαφημίσεις και χρησιμοποιώντας κοινωνικά δίκτυα με προηγμένες δυνατότητες στόχευσης. Παρακάτω συνοψίζονται οι πέντε τάσεις που θα αναδιαμορφώνουν τις προσλήψεις, κάνοντας τη διαδικασία επιλογής πιο αποδοτική τόσο ποιοτικά όσο και οικονομικά.

_Τα βήματα
Το μάρκετινγκ πρόσληψης δεν είναι μια απλή προσθήκη στη διαδικασία πρόσληψης. Δεδομένου ότι η επιχειρηματικότητα αναπτύσσεται με πολύ γρήγορο ρυθμό, η απόκτηση του ταλέντου έχει γίνει πολύ πιο σύνθετη. Πολλές εταιρείες και πάροχοι υπηρεσιών που αφορούν την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού αποφάσισαν να εισάγουν επιπλέον στάδια στη διαδικασία επιλογής. Στα παραδοσιακά μοντέλα «Εφαρμογή - Επιλογή – Πρόσληψη», έχουν προσθέσει τα στάδια «Ενημέρωση», «Λαμβάνω υπόψη» και «Ενδιαφέρον». Αυτές οι πρόσθετες φάσεις είναι απαραίτητες για το σωστό μάρκετινγκ πρόσληψης. Κατά κάποιο τρόπο, μπορούν επίσης να θεωρηθούν ως μέρος της τακτικής επιλογής, επειδή οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να δεσμεύσουν την κατάλληλη βάση ταλέντων μέσω της προβολής των σχετικών αγγελιών.

_Αναλυτικά Στοιχεία
Μόνο χρησιμοποιώντας δημιουργικές διαφημίσεις εργασίας και καλές πηγές, οι εταιρείες μπορούν να εντοπίσουν ταλαντούχους εργαζόμενους. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μία από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες τάσεις που υιοθετούν οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού είναι οι λεπτομερείς αναλύσεις. Αυτά τα αναλυτικά στοιχεία δίνουν τη δυνατότητα στους εργοδότες να μετρήσουν την απόδοση της επένδυσής τους και να αναπροσαρμόσουν τη διαδικασία πρόσληψης σε πραγματικό χρόνο. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων έχουν αρχίσει να χρησιμοποιούν μετρήσεις μάρκετινγκ για να καθορίσουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους. Μερικές από τις πιο χρήσιμες μετρήσεις για τις καμπάνιες τους είναι:

  • Χρόνος να βρεθεί ο σωστός υποψήφιος.
  • Κόστος ανά ποιοτική ένδειξη.
  • Όγκος των ταλέντων.
  • Το ποσοστό μετατροπής της τακτικής που ακολουθείται για τις προσλήψεις.
  • Ποσοστά μετατροπής διαφημίσεων εργασίας, πηγών κ.ά.

_Αγγελίες εργασίας στο Facebook
Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που έχουν αρχίσει να δημοσιεύουν διαφημίσεις εργασίας στο Facebook. Οι εργοδότες που υποστηρίζουν μια πιο παραδοσιακή προσέγγιση θεωρούν ότι η στόχευση των ταλέντων μέσω του Facebook είναι εντελώς αντιεπαγγελματική. Παρόλα αυτά, προς το παρόν, το Facebook προσφέρει τον καλύτερο αλγόριθμο στόχευσης στην αγορά των κοινωνικών μέσων. Τα εργαλεία του διαχειριστή διαφημίσεων και του Power Editor επιτρέπουν στους υπεύθυνους προσλήψεων να καθορίζουν με ακρίβεια το στοχευόμενο κοινό για τις αγγελίες εργασίας.

Το Facebook προσφέρει, επίσης, πολύ καλύτερη εικόνα για τις προσωπικότητες των υποψηφίων από το LinkedIn και άλλα κοινωνικά δίκτυα που είναι σαφώς πιο προσανατολισμένα σε ένα επαγγελματικό προφίλ. Οι εκτιμήσεις χαρακτήρων και προσωπικότητας είναι πολύ σημαντικές για τη διαδικασία επιλογής επειδή δίνουν ενδείξεις στους υπεύθυνους πρόσληψης πώς οι υποψήφιοι θα χειριστούν την πίεση και πώς θα είναι σε θέση να προσαρμοστούν στην εργασιακή διαδικασία και την κουλτούρα της εταιρείας.

_Προγράμματα Chatbots
«Τα chatbots είναι οι εφαρμογές του μέλλοντος», υποστηρίζουν τόσο ο Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft, Σάτια Ναντέλα, όσο και ο Ντέιβιντ Μάρκους, Διευθυντής στον τομέα προϊόντων ανταλλαγής μηνυμάτων του Facebook. Τα chatbots είναι προγράμματα με τα οποία ένας χρήστης μπορεί να «κουβεντιάσει», αφού έχουν δημιουργηθεί ούτως ώστε να δίνουν αυτόματες απαντήσεις πάντα σε συνάρτηση με το διάλογο που διεξάγεται, όπως για παράδειγμα σε εφαρμογές ανταλλαγής μηνυμάτων. Τα Chatbots κατακτούν σιγά σιγά τον κόσμο του HR. Τα επόμενα χρόνια, οι τεχνολογίες τεχνητής νοημοσύνης θα αποτελέσουν αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας επιλογής. Ο σκοπός των chatbots είναι να ξεκινήσουν online συζητήσεις με τους υποψηφίους στους πρώτους κύκλους επιλογής και να βοηθήσουν τους recruiters να εξαλείψουν εκείνους που δεν ταιριάζουν στην περιγραφή της εργασίας.

Ήδη, υπάρχουν αρκετοί πάροχοι τεχνητής νοημοσύνης στην αγορά. Συνήθως προσφέρουν υπηρεσίες προμήθειας, προβολής και προγραμματισμού, αλλά τα επόμενα χρόνια, θα είναι σε θέση να παράγουν πολύ πιο σημαντικά έργα. Τα Chatbots μπορεί επίσης να παρέχουν στους υποψηφίους ενημερώσεις, σχόλια και καθοδήγηση. Σχεδόν όλα τα προϊόντα chatbot που κυκλοφορούν σήμερα στην αγορά έχουν ξεπεράσει τους υπευθύνους πρόσληψης σε έρευνες ικανοποίησης υποψηφίων. Μάλλον επειδή η συνομιλία με ένα ρομπότ είναι λιγότερο αγχωτική.

_Big Data
Η ανάπτυξη τεχνολογιών μεγάλων δεδομένων έχει ήδη αναβαθμίσει πολλά επιχειρηματικά τμήματα και τώρα τα στελέχη του HR, σε συνεργασία με το IT προσπαθούν να τις εφαρμόσουν στη διαδικασία πρόσληψης. Οι εταιρείες που παρέχουν υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αποθηκεύουν τόνους δεδομένων. Αν τα δεδομένα αυτά μπορούν να δομηθούν και να αξιοποιηθούν με το σωστό τρόπο, τα παραγόμενα αποτελέσματα θα μπορούσαν να βελτιώσουν δραστικά τη διαδικασία επιλογής. Σκοπός των μεγάλων δεδομένων στη βιομηχανία του ανθρώπινου δυναμικού είναι να καταστεί η διαδικασία επιλογής πιο αποτελεσματική, ακριβής και προβλέψιμη. Πρέπει, επίσης, να μειώσει το κόστος των οργανισμών και να αφήσει περισσότερο χρόνο για τους υπεύθυνους προσλήψεων να επικεντρωθούν στους πιο υποσχόμενους υποψηφίους.

Το μάρκετινγκ πρόσληψης είναι ένα αναδυόμενο επάγγελμα που θα σημειώσει τεράστια αύξηση τα επόμενα χρόνια. Οι περισσότερες μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις δεν θα έχουν αρκετό χρόνο και μέσα για να εφαρμόσουν τις προηγμένες στρατηγικές του μάρκετινγκ πρόσληψης. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ακόμη περισσότερες εταιρείες θα αποφασίσουν να αναθέσουν σε εξωτερικούς συνεργάτες την εύρεση του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό θα εγγυηθεί αποτελεσματικότερες εκστρατείες και χαμηλότερα ποσοστά turnover των εργαζομένων.


CASE STUDY
Νικολέττα Κολομπούρδα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Lidl Ελλάς
EMPLOYER BRANDING & SOCIAL RECRUITING

Στρατηγικό Recruitment σημαίνει για εμάς στη Lidl Ελλάς να φροντίζουμε ώστε να στελεχώνουμε το σωστό άνθρωπο στη σωστή θέση, με τα απαραίτητα εφόδια, εκπληρώνοντας τις οργανωσιακές ανάγκες που προκύπτουν. Μία από τις πιο στοχευμένες και μακροπρόθεσμες πολιτικές Recruitment αποτελεί για εμάς το Employer Branding. Μέσα από αντίστοιχες ενέργειες προσπαθούμε να αφουγκραστούμε τις ανάγκες των υποψηφίων, να κάνουμε την εμπειρία της αίτησης μια ευχάριστη και διαδραστική διαδικασία και να παρακινήσουμε τα ταλέντα να εργαστούν κοντά μας, σε συνθήκες που προάγουν τις δεξιότητές τους.

Έχοντας ως βάση μια προσεκτικά σχεδιασμένη πολιτική Employer Branding και προκειμένου να αναδείξουμε τις ευκαιρίες απασχόλησης που προσφέρουμε, χρησιμοποιούμε όλο και πιο επίκαιρα και ελκυστικά μέσα στελέχωσης, με όχημα τα Social Media, που δυναμώνουν τη σχέση που έχουμε με το κοινό των 85.000 αιτούντων κάθε χρόνο. Στo πλαίσιo της Social Recruiting τάσης που επικρατεί, θέλουμε να μιλάμε στη γλώσσα των νέων, δείχνουμε εμπιστοσύνη στις δυνατότητες τους και τους προσεγγίζουμε με ένα απλό, άμεσο και ζεστό ύφος. Η αναζήτηση προσωπικού μέσα από τα Social Media της Lidl Ελλάς είναι πλέον για εμάς μέρος της καθημερινότητας, αλλά ταυτόχρονα έναυσμα για πρωτότυπες ιδέες και προσωπική επικοινωνία με τους ανθρώπους που ενδιαφέρονται να εργαστούν κοντά μας. Κανένα ερώτημα δε μένει αναπάντητο και αντιμετωπίζουμε κάθε υποψήφιο με προσωπικό ενδιαφέρον.

Πρόσφατα αποφασίσαμε να διευρύνουμε το διάλογο που έχουμε με τους υποψήφιους στα μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης μέσα από μία καμπάνια στο LinkedIn, που γρήγορα κέρδισε έδαφος και στα υπόλοιπα Social κανάλια μας. Πρόκειται για την καμπάνια «ItsBetter@Home», εμπνευσμένη από την Οδύσσεια του Ομήρου, κατά τη διάρκεια της οποίας ενημερώνουμε τους Millennials και όχι μόνο, για τις δυνατότητες που τους παρέχει η εταιρεία μας να κάνουν καριέρα στη χώρα τους. Πρωταγωνιστής είναι ο Οδυσσέας, ένας χίπστερ νεαρός, που προβάλλεται με έναν ιδιαίτερα χιουμοριστικό τρόπο. Μέσα από τις περιπέτειες που συναντά στο ταξίδι του, εκπροσωπεί όσους αναζητούν την εργασιακή τους «Ιθάκη», πίσω στο σπίτι. Παρά τις προκλήσεις, περιπλανήσεις και τα εμπόδια που συναντά στα διάφορα επεισόδια της καμπάνιας, επιμένει στο να μείνει ή να επιστρέψει στην Ελλάδα.

Η θερμή ανταπόκριση που είχε ως σήμερα η καμπάνια, μας γέμισε διάθεση για περισσότερη επικοινωνία, διάδραση και νέες ενέργειες Social Recruiting. Και φυσικά, πέρα από την επικοινωνία, εκπληρώνονται για εμάς σημαντικοί στόχοι: Να ενημερώνονται άμεσα οι ενδιαφερόμενοι για τα προγράμματα νεανικής απασχολησιμότητας που πραγματοποιούμε, για τα κέντρα αξιολόγησης στην επιλογή προσωπικού και τις δυνατότητες που παρέχουμε για γρήγορη εξέλιξη, ακόμη και για junior στελέχη. Ευρύτερα, στόχος μας είναι να διατηρούμε την ποιότητα και αξιοκρατία στην επιλογή προσωπικού, με τα πιο σύγχρονα εργαλεία, σχεδιάζοντας κάθε φορά το επόμενο βήμα που θα μας κάνει πιο «Social» αποτελεσματικούς.

CASE STUDY
Ιωάννα Ψωματάκη, HR Executive, Public &
Denisa Lavdari, Network Recruiter, Public
«PUBLIC RECRUITMENT EXPERIENCE»

Δεδομένης της παρουσίας της Public σε Ελλάδα και Κύπρο με 53 καταστήματα και 2 Κεντρικές Διευθύνσεις, αλλά και της δραστηριοποίησής της στον ιδιαίτερα δυναμικό κλάδο του λιανικού εμπορίου, η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων έχει εισάγει μια ξεκάθαρη στρατηγική στελέχωσης δίνοντας έμφαση στο proactive recruitment, στην αναγνώριση των pick periods αλλά και στη σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου (soft skills και attitude) πέραν των hard skills που απαιτούνται για την κάθε θέση.

Τα τελευταία χρόνια η εταιρεία ήρθε αντιμέτωπη με μεγάλες προκλήσεις σε επίπεδο στελέχωσης, λόγω των αυξημένων αναγκών που δημιούργησε η σημαντική ανάπτυξη του δικτύου καταστημάτων της με 30 νέα καταστήματα σε περίοδο 4 ετών. Δεδομένων των αυξημένων αναγκών, η Public επιδιώκοντας την αποτελεσματικότερη κάλυψη αυτών, κάνει χρήση πολλαπλών μέσων προσέλκυσης υποψηφίων.

Συγκεκριμένα:

  • Proactive Talents Pool: Χτίζουμε pools ταλέντων για τις συνήθεις θέσεις που εμφανίζονται νέες ευκαιρίες, αξιοποιώντας όλα τα κανάλια αναζήτησης.
  • Social Media Excellence: Επικοινωνούμε δυναμικά κάνοντας χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, παρουσιάζοντας στο ευρύ κοινό προοπτικές απασχόλησης εποχικού αλλά και μόνιμου προσωπικού.
  • Career Days Participation: Συμμετέχουμε σε πλήθος εκδηλώσεων καριέρας, με στόχο την προσέλκυση αποφοίτων και νέων ταλέντων, επιτυγχάνοντας παράλληλα εξωστρέφεια του brand.
  • Internal Promotion: Ανακοινώνουμε στο προσωπικό μας τις ανοιχτές θέσεις απασχόλησης, προωθώντας ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για κάθε εργαζόμενο.
  • Best Interns/Temps promo path: Αξιοποιούμε τα καλύτερα προφίλ εποχικού προσωπικού, αλλά και νέων που πραγματοποίησαν την πρακτική τους άσκηση, για την κάλυψη μόνιμων θέσεων του οργανισμού.
  • Employer Branding Orientation: Χαράσσουμε ξεκάθαρη στρατηγική Employer Branding, με focus groups τόσο το σημερινό εργατικό δυναμικό του οργανισμού (εσωτερικό κοινό) ως πρεσβευτές μας στην κοινωνία, στοχεύοντας σε Employee Empowerment και Talents Retention, όσο και τους δυνητικά μελλοντικούς μας συναδέλφους (εξωτερικό κοινό), στοχεύοντας σε αποτελεσματική προσέγγιση των Best Talents της αγοράς εργασίας.

Ανεξάρτητα από το κανάλι προσέλκυσης ταλέντων, η εμπειρία που βιώνει ο υποψήφιος σε κάθε επαφή του με την PUBLIC, αποτελεί το πρώτο μας μέλημα, καθιστώντας μας το ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων, με σύμμαχο τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας!

HR Professional (T. 145)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778