HR PROFESSIONAL - Social media και χαρακτηριστικά προσωπικότητας

Τρίτη, 23 Οκτωβρίου 2018

Δωρεάν εγγραφή

Συμπληρώστε τα παρακάτω στοιχεία για να εγγραφείτε στην Online έκδοση του HR Professional και να έχετε πλήρη πρόσβαση στο περιεχόμενό του.
*
*
*
*
*
*
* Άνδρας   Γυναίκα
*

Τα πεδία με * είναι υποχρεωτικά

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Social media και χαρακτηριστικά προσωπικότητας

29 Δεκεμβρίου 2017 | 15:31 Γράφει η Αφροδίτη  Γαϊτάναρου Topics: HR Student's View,People Management

Η σωστή επιλογή προσωπικού, μεταξύ άλλων, προϋποθέτει το «ταίριασμα» του υποψήφιου με την επιχείρηση, την κουλτούρα της και το γενικότερο πλαίσιο διαδικασιών που διέπουν τη λειτουργία της.

Για αυτό τον λόγο, τα στελέχη επιλογής προσωπικού δεν δίνουν έμφαση μόνο στα στοιχεία που εξασφαλίζουν την καταλληλότητα των υποψηφίων για τη θέση εργασίας αλλά και στα χαρακτηριστικά προσωπικότητάς τους. Η προσωπικότητα επηρεάζει την εργασιακή απόδοση και κάποια στοιχεία της συνδέονται θετικά ή αρνητικά με συγκεκριμένες εργασιακές συμπεριφορές. Η αξιολόγηση της προσωπικότητας αποτελεί στόχο πολλών εργαλείων επιλογής προσωπικού, παραδοσιακών και μη, με πιο δημοφιλές και τυποποιημένο τα ψυχομετρικά τεστ προσωπικότητας. Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, καθίσταται εξαιρετικά χρονοβόρα και ταυτόχρονα μη αποδοτική οικονομικά, η αξιολόγηση μεγάλου αριθμού υποψηφίων μέσω της διαδικασίας των τεστ.

Τα τελευταία χρόνια, τα ερευνητικά δεδομένα είναι ενθαρρυντικά σε ό,τι αφορά στη δυνατότητα αξιολόγησης της προσωπικότητας των υποψηφίων και με άλλους τρόπους, βασισμένους στην τεχνολογία, όπως είναι οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης. Παρόλο που υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των διαφορετικών μέσων κοινωνικής δικτύωσης, όπως είναι το LinkedIn και το Facebook, εκτιμάται ότι ο όγκος των διαθέσιμων πληροφοριών που οι χρήστες των μέσων αυτών κοινοποιούν, αυξάνεται συνεχώς και αυτή η πληροφόρηση πλέον χρησιμοποιείται ποικιλοτρόπως από διάφορες πηγές, χωρίς πολλές φορές την αντίστοιχη συνειδητή πρόθεση των χρηστών.

ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΣΤΑ SOCIAL MEDIA
Μπορούν τα social media να αποτελέσουν έναν εναλλακτικό και αξιόπιστο τρόπο εξαγωγής συμπερασμάτων για την προσωπικότητα των υποψηφίων; Όπως καταδεικνύουν πολλοί ερευνητές, η απάντηση στο ερώτημα είναι θετική και μάλιστα τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας που μπορεί να προκύψουν, μπορούν να λειτουργήσουν ως δείκτες πρόβλεψης συμπεριφορικών τάσεων στο οργανωσιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με τη θεωρία του Funder, RAM Theory (Realistic Accuracy Model Theory), εάν η διαθέσιμη πληροφορία είναι επαρκής τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά, τότε μπορούμε να εξάγουμε συμπεράσματα σχετικά με χαρακτηριστικά προσωπικότητας και συμπεριφοριστικά μοτίβα. Δεδομένου ότι οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης παρέχουν μεγάλο όγκο πληροφοριών για τον κάθε υποψήφιο, μπορεί να υποτεθεί ότι αποτελούν ένα μέσο από το οποίο μπορούν να καταδειχτούν χαρακτηριστικά προσωπικότητας που είναι συνδεδεμένα με υψηλή ή χαμηλή εργασιακή απόδοση. Επίσης, σύμφωνα με έρευνες, έχει βρεθεί ότι οι κατάλληλα εκπαιδευμένοι αξιολογητές μπορούν να κάνουν αξιόπιστες εκτιμήσεις σχετικά με τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας των υποψηφίων από την αξιολόγηση των προφίλ τους στο Facebook.

Η συσχέτιση των πληροφοριών των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης με χαρακτηριστικά προσωπικότητας αποτελεί ένα πρόσφορο πεδίο έρευνας, με τα ήδη διαθέσιμα ερευνητικά δεδομένα να καταδεικνύουν ότι άτομα με χαμηλά επίπεδα ευσυνειδησίας/συνέπειας, μπορεί να μην επιδεικνύουν προσοχή και αυτό-πειθαρχία στις διαδικτυακές τους συνομιλίες ή τις δημοσιεύσεις τους (postings) και άτομα με χαμηλά επίπεδα συναισθηματικής σταθερότητας, μπορεί να επιδεικνύουν μια «διαδικτυακή συμπεριφορά», η οποία να χαρακτηρίζεται από την κοινοποίηση προσωπικών εμπειριών μεγάλου συναισθηματικού εύρους. Η δεκτικότητα στην εμπειρία, ως χαρακτηριστικό προσωπικότητας, σχετίζεται με τη δημιουργικότητα και τη διανοητική περιέργεια, στοιχεία που μπορεί να συνδεθούν με δημοσιεύσεις προτεινόμενων βιβλίων ή αντίστοιχου υλικού που υποδηλώνει μια ενασχόληση με τέτοιου είδους διανοητικές ή δημιουργικές δραστηριότητες.

Η εξωστρέφεια έχει βρεθεί να αποτελεί το βασικό χαρακτηριστικό που μπορεί να εξαχθεί από την αξιολόγηση του προφίλ των υποψηφίων στο LinkedIn και συνδέεται με τη συχνή διαδικτυακή επαφή με άλλους χρήστες ή με τον αριθμό των φίλων που έχει ένας χρήστης στο προφίλ του. Επίσης, τα εξωστρεφή άτομα έχει βρεθεί ότι κοινοποιούν περισσότερες πληροφορίες στο προφίλ τους από ότι τα εσωστρεφή και οι φωτογραφίες τους είναι πιο αντισυμβατικές.

Σε ό,τι αφορά στην αρνητική πληροφόρηση και τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα ερευνητικά δεδομένα, παρόλο που είναι πιο περιορισμένα, δείχνουν μια σαφή σχέση μεταξύ των χαμηλών επιπέδων προσήνειας και της κοινοποίησης αρνητικών σχολίων για προηγούμενους εργοδότες, συναδέλφους ή/και πελάτες, ενώ τα εξωστρεφή άτομα είναι πιο πιθανό να κοινοποιήσουν πληροφορίες χρήσης αλκοόλ, ή να εμπλακούν σε αρνητικές για την εικόνα τους ενέργειες. Επίσης, σε άτομα με υψηλά επίπεδα συνέπειας συνήθως δεν βρίσκεται αντίστοιχο υλικό αρνητικής πληροφόρησης στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Το πρόβλημα ωστόσο σχετικά με όλα τα παραπάνω, το οποίο μπορεί να αμφισβητήσει την εγκυρότητα της αξιολόγησης των υποψηφίων μέσω των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, είναι ότι οι υποψήφιοι γνωρίζοντας πλέον τον ρόλο που διαδραματίζουν τα social media στην επιλογή προσωπικού, μπορεί να διαμορφώσουν ένα ελκυστικό και όχι τόσο ρεαλιστικό προφίλ, αποκρύπτοντας ενδεχομένως κάποιες αρνητικές πληροφορίες που θα καθιστούσαν αμφισβητήσιμη την επιλογή τους για μια θέση εργασίας. Αυτό εκτιμάται ότι συμβαίνει περισσότερο στην περίπτωση του LinkedIn και όχι τόσο στις ιστοσελίδες των οποίων η χρήση προορίζεται για κοινωνικούς-προσωπικούς σκοπούς, όπως το Facebook. Ειδικότερα για το Facebook, φαίνεται να υπάρχει μια «αφέλεια» από την πλευρά των χρηστών ως προς τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι πληροφορίες που κοινοποιούν.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Η ανάλυση των πληροφοριών που περιέχονται στις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να οδηγήσει στο μέλλον σε ακόμα περισσότερα δεδομένα και γιατί όχι στη δημιουργία ενός πιο τυποποιημένου τρόπου αξιολόγησης του προφίλ των υποψηφίων, ο οποίος θα μπορέσει ενδεχομένως να παράγει αποτελέσματα ίδιας ή και μεγαλύτερης αξιοπιστίας με τα αντίστοιχα τεστ και με πολύ μεγάλη θετική διαφορά κόστους και χρόνου. Σε κάθε περίπτωση, ωστόσο, τα στελέχη επιλογής προσωπικού θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους τα ερευνητικά δεδομένα που σχετίζονται με την εγκυρότητα και την αξιοπιστία της χρήσης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, πριν επιλέξουν τον τρόπο με τον οποίο θα τα χρησιμοποιήσουν στη διαδικασία επιλογής προσωπικού.

HR Professional (T. 148)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778