HR PROFESSIONAL - Προσλήψεις χωρίς προκαταλήψεις

Πέμπτη, 24 Μαΐου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Προσλήψεις χωρίς προκαταλήψεις

2 Μαρτίου 2018 | 09:27 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Future of Work,People Management,Psychometric Tools,Έρευνες

Οι έρευνες αποδεικνύουν ότι η διαδικασία προσλήψεων είναι εξαιρετικά ευάλωτη σε υποσυνείδητες προκατάληψις ως προς το φύλο, την ηλικία, την εθνικότητα και την εμφάνιση του υποψήφιου. Πρόσφατο άρθρο στο Harvard Business Review προτείνει στα στελέχη HR επτά τρόπους για να λειτουργήσουν όσο πιο αμερόληπτα και αντικειμενικά γίνεται.

Σύμφωνα με την Καθηγήτρια του Harvard Business School, Francesca Gino, οι υποσυνείδητες προκαταλήψεις και τα στερεότυπα πλήττουν την ευθυκρισία όλων μας. Μας ωθούν σε μεροληπτική συμπεριφορά και σε αποφάσεις που σαμποτάρουν τις προσπάθειες για αποτελεσματικές και δίκαιες προσλήψεις και προαγωγές. Αν δεν αναγνωριστούν και οριοθετηθούν, οι προκαταλήψεις αυτές μπορούν να διαμορφώσουν την κουλτούρα της επιχείρησης.

Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά η συγγραφέας του βιβλίου «What Works: Gender Equality by Design», Iris Bohnet, πιστεύουμε ό,τι βλέπουμε. Αν δεν βλέπουμε στο περιβάλλον μας άντρες νηπιαγωγούς ή γυναίκες μηχανικούς, ασυνείδητα παύουμε να συσχετίζουμε και τα δύο φύλα με αυτά τα επαγγέλματα και θέτουμε διαφορετικά στάνταρντ όταν προσλαμβάνουμε, εξελίσσουμε ή αξιολογούμε την απόδοσή τους. Είναι απαραίτητο λοιπόν τόσο οι μάνατζερ όσο και τα στελέχη του τμήματος προσλήψεων να μάθουν πώς θα αποβάλλουν αυτές τις προκαταλήψεις από τις πρακτικές που εφαρμόζουν για την προσέλκυση και επιλογή ανθρώπινου δυναμικού. Για τον σκοπό αυτό, στο πρόσφατο άρθρο της στο Harvard Business Review («7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process»), η Rebecca Knight προτείνει 7 στρατηγικές:

    1. ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΩΝ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΩΝ ΜΑΣ

Το πρώτο και αναγκαίο βήμα για τα στελέχη HR είναι να αναγνωρίσουν ποιες είναι οι προκαταλήψεις που παρεμβάλλονται στη δική τους σκέψη (ή στην κουλτούρα της εταιρείας) κατά την προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων. Η F. Gino προτείνει μάλιστα οι εταιρείες να παρέχουν σύντομη εκπαίδευση στους μάνατζερ στο θέμα αυτό, ώστε να πυροδοτήσουν μία συζήτηση σε επίπεδο οργανισμού για τις προκαταλήψεις που τον διέπουν και τα βήματα που θα μπορούσαν να γίνουν για τον περιορισμό τους.

    2. ΑΝΑΔΙΑΤΥΠΩΣΗ ΤΩΝ JOB DESCRIPTIONS

Το περιεχόμενο των αγγελιών για θέσεις εργασίας δίνει τον τόνο για το είδος των ταλέντων που θα προσεγγίσει η επιχείρηση και παρέχει μία πρώτη εντύπωση για την κουλτούρα της. Η επιλογή των λέξεων παίζει σημαντικό ρόλο. Σύμφωνα με έρευνες, η χρήση «αρσενικής» γλώσσας, με επίθετα όπως «ανταγωνιστικός» ή «αποφασισμένος» απομακρύνει τις γυναίκες, καθώς αισθάνονται ότι δεν θα ταιριάξουν στο εργασιακό περιβάλλον. Αντίστοιχα, λέξεις όπως «συνεργατικός» τείνουν να έλκουν κυρίως γυναίκες. Η R. Knight προτείνει να χρησιμοποιήσει το HR κάποιο από τα διαθέσιμα προγράμματα λογισμικού τα οποία εντοπίζουν τις λέξεις που στερεοτυπικά συνδέονται με το κάθε φύλο και στη συνέχεια να αφαιρέσει τις λέξεις αυτές από τις αγγελίες ή να τις αντικαταστήσει με πιο «ουδέτερες». Μέσα από μία λογική «trial and error» και κρίνοντας από το τελικό αποτέλεσμα της μίξης των υποψηφίων που προκύπτουν από κάθε αγγελία, τα στελέχη HR μπορούν να μάθουν ποια είναι η πιο «καθαρή από προκαταλήψεις» γλώσσα που θα τους επιτρέψει να προσελκύσουν τα καλύτερα ταλέντα ανεξαρτήτως φύλου.

    3. «ΤΥΦΛΗ» ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΩΝ

Είναι πολύ δύσκολο να εστιάσει κανείς μόνο στις δεξιότητες και τις γνώσεις του υποψηφίου χωρίς να λάβει υποσυνείδητα υπόψη του τα δημογραφικά του χαρακτηριστικά. Έτσι, το φύλο, η ηλικία ή η εθνικότητα μπαίνουν στο παιχνίδι, αποκλείοντας συχνά τους αντικειμενικά πιο κατάλληλους - σύμφωνα με τα προσόντα τους - υποψηφίους. Για το σκοπό αυτό, η F. Gino προτείνει τη συστηματική χρήση προγραμμάτων λογισμικού που αποκρύπτουν τα δημογραφικά στοιχεία των υποψηφίων, ώστε η επιλογή για την επόμενη φάση να γίνεται αμερόληπτα.

    4. ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΠΑΝΩ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ

Οι ασκήσεις που προσομοιάζουν στα καθήκοντα που θα έχει ο υποψήφιος στον ρόλο του προσφέρουν την καλύτερη ένδειξη για τη μελλοντική του απόδοση. Αναθέτοντας τα ίδια work sample tests σε όλους τους υποψηφίους για την εκάστοτε θέση, τα στελέχη HR έχουν την ευκαιρία να τους αξιολογήσουν και συγκριτικά, κρίνοντάς τους με κοινά κριτήρια και με γνώμονα την ποιότητα του αποτελέσματος και όχι την προσωπικότητα, την εμφάνιση ή άλλους παράγοντες που θολώνουν ακούσια την κρίση μας.

Σύμφωνα με την Καθηγήτρια του Harvard Business School, Francesca Gino, οι υποσυνείδητες προκαταλήψεις και τα στερεότυπα πλήττουν την ευθυκρισία όλων μας. Μας ωθούν σε μεροληπτική συμπεριφορά και σε αποφάσεις που σαμποτάρουν τις προσπάθειες για αποτελεσματικές και δίκαιες προσλήψεις και προαγωγές. Αν δεν αναγνωριστούν και οριοθετηθούν, οι προκαταλήψεις αυτές μπορούν να διαμορφώσουν την κουλτούρα της επιχείρησης.

Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά η συγγραφέας του βιβλίου «What Works: Gender Equality by Design», Iris Bohnet, πιστεύουμε ό,τι βλέπουμε. Αν δεν βλέπουμε στο περιβάλλον μας άντρες νηπιαγωγούς ή γυναίκες μηχανικούς, ασυνείδητα παύουμε να συσχετίζουμε και τα δύο φύλα με αυτά τα επαγγέλματα και θέτουμε διαφορετικά στάνταρντ όταν προσλαμβάνουμε, εξελίσσουμε ή αξιολογούμε την απόδοσή τους. Είναι απαραίτητο λοιπόν τόσο οι μάνατζερ όσο και τα στελέχη του τμήματος προσλήψεων να μάθουν πώς θα αποβάλλουν αυτές τις προκαταλήψεις από τις πρακτικές που εφαρμόζουν για την προσέλκυση και επιλογή ανθρώπινου δυναμικού. Για τον σκοπό αυτό, στο πρόσφατο άρθρο της στο Harvard Business Review («7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process»), η Rebecca Knight προτείνει 7 στρατηγικές:

    1. ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΩΝ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΩΝ ΜΑΣ

Το πρώτο και αναγκαίο βήμα για τα στελέχη HR είναι να αναγνωρίσουν ποιες είναι οι προκαταλήψεις που παρεμβάλλονται στη δική τους σκέψη (ή στην κουλτούρα της εταιρείας) κατά την προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων. Η F. Gino προτείνει μάλιστα οι εταιρείες να παρέχουν σύντομη εκπαίδευση στους μάνατζερ στο θέμα αυτό, ώστε να πυροδοτήσουν μία συζήτηση σε επίπεδο οργανισμού για τις προκαταλήψεις που τον διέπουν και τα βήματα που θα μπορούσαν να γίνουν για τον περιορισμό τους.

    2. ΑΝΑΔΙΑΤΥΠΩΣΗ ΤΩΝ JOB DESCRIPTIONS

Το περιεχόμενο των αγγελιών για θέσεις εργασίας δίνει τον τόνο για το είδος των ταλέντων που θα προσεγγίσει η επιχείρηση και παρέχει μία πρώτη εντύπωση για την κουλτούρα της. Η επιλογή των λέξεων παίζει σημαντικό ρόλο. Σύμφωνα με έρευνες, η χρήση «αρσενικής» γλώσσας, με επίθετα όπως «ανταγωνιστικός» ή «αποφασισμένος» απομακρύνει τις γυναίκες, καθώς αισθάνονται ότι δεν θα ταιριάξουν στο εργασιακό περιβάλλον. Αντίστοιχα, λέξεις όπως «συνεργατικός» τείνουν να έλκουν κυρίως γυναίκες. Η R. Knight προτείνει να χρησιμοποιήσει το HR κάποιο από τα διαθέσιμα προγράμματα λογισμικού τα οποία εντοπίζουν τις λέξεις που στερεοτυπικά συνδέονται με το κάθε φύλο και στη συνέχεια να αφαιρέσει τις λέξεις αυτές από τις αγγελίες ή να τις αντικαταστήσει με πιο «ουδέτερες». Μέσα από μία λογική «trial and error» και κρίνοντας από το τελικό αποτέλεσμα της μίξης των υποψηφίων που προκύπτουν από κάθε αγγελία, τα στελέχη HR μπορούν να μάθουν ποια είναι η πιο «καθαρή από προκαταλήψεις» γλώσσα που θα τους επιτρέψει να προσελκύσουν τα καλύτερα ταλέντα ανεξαρτήτως φύλου.

    3. «ΤΥΦΛΗ» ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΩΝ

Είναι πολύ δύσκολο να εστιάσει κανείς μόνο στις δεξιότητες και τις γνώσεις του υποψηφίου χωρίς να λάβει υποσυνείδητα υπόψη του τα δημογραφικά του χαρακτηριστικά. Έτσι, το φύλο, η ηλικία ή η εθνικότητα μπαίνουν στο παιχνίδι, αποκλείοντας συχνά τους αντικειμενικά πιο κατάλληλους - σύμφωνα με τα προσόντα τους - υποψηφίους. Για το σκοπό αυτό, η F. Gino προτείνει τη συστηματική χρήση προγραμμάτων λογισμικού που αποκρύπτουν τα δημογραφικά στοιχεία των υποψηφίων, ώστε η επιλογή για την επόμενη φάση να γίνεται αμερόληπτα.

    4. ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΠΑΝΩ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ

Οι ασκήσεις που προσομοιάζουν στα καθήκοντα που θα έχει ο υποψήφιος στον ρόλο του προσφέρουν την καλύτερη ένδειξη για τη μελλοντική του απόδοση. Αναθέτοντας τα ίδια work sample tests σε όλους τους υποψηφίους για την εκάστοτε θέση, τα στελέχη HR έχουν την ευκαιρία να τους αξιολογήσουν και συγκριτικά, κρίνοντάς τους με κοινά κριτήρια και με γνώμονα την ποιότητα του αποτελέσματος και όχι την προσωπικότητα, την εμφάνιση ή άλλους παράγοντες που θολώνουν ακούσια την κρίση μας.


    5. ΔΟΜΗΜΕΝΕΣ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ

Η οργανωσιακή ψυχολογία έχει αποδείξει εδώ και δεκαετίες ότι η αξιοπιστία της τυπικής, «αδόμητης» συνέντευξης ως αποτελεσματικού εργαλείου πρόσληψης ανέρχεται μόλις στο 20%. Η έλλειψη στάνταρντ ερωτήσεων που θα τεθούν σε όλους τους υποψηφίους και η ελεύθερη ροή της συζήτησης αφήνουν περιθώριο να παρεμβληθούν υποδόρια στη διαδικασία της αξιολόγησης τα στερεότυπα, οι προσωπικές προτιμήσεις και τα συναισθήματα εκείνου που παίρνει τη συνέντευξη. Αντίθετα, οι δομημένες συνεντεύξεις είναι πολύ πιο αξιόπιστες για τη μελλοντική απόδοση του υποψηφίου στον οργανισμό και τη μείωση των προκαταλήψεων. Μάλιστα, η I. Bohnet προτείνει τη χρήση interview scorecard με βαθμολόγηση των απαντήσεων όλων των υποψηφίων στις ίδιες ερωτήσεις. Ακόμη, επισημαίνει ότι το ιδανικό θα ήταν τα στελέχη που διεξάγουν τη συνέντευξη να μην έχουν στοιχεία για την απόδοση του υποψηφίου στην άσκηση εργασίας ή στην αξιολόγηση του βιογραφικού, ώστε η συνέντευξη να αποτελεί ένα τρίτο, ανεξάρτητο πεδίο αξιολόγησης.

    6. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΤΗΣ «ΧΗΜΕΙΑΣ»

Η φυσική συμπάθεια απέναντι σε άτομα με τα οποία αισθανόμαστε ότι υπάρχει επικοινωνία και καλή χημεία είναι αναπόφευκτη. Σύμφωνα με έρευνα, μάλιστα, η εντύπωση που μας δίνει ένας υποψήφιος στα πρώτα 10 δευτερόλεπτα της συνέντευξης καθορίζει σε μεγάλο βαθμό και το τελικό αποτέλεσμα. Άλλες έρευνες καταδεικνύουν ότι οι εργοδότες τείνουν να προσλαμβάνουν άτομα με τα οποία έχουν κοινά ενδιαφέροντα ή που τα συμπαθούν σε προσωπικό επίπεδο. Αυτή η φυσική συμπάθεια αποτελεί ίσως τη μεγαλύτερη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι υπεύθυνοι προσλήψεων. Όπως αναφέρει η I. Bohnet, το σημαντικό είναι να αναγνωρίσουν αυτή την τάση και να θέσουν στον εαυτό τους την ερώτηση «παίζει ρόλο αν συμπαθούν το άτομο το οποίο θα προσλάβουν; Και πόσο σημαντικό είναι αυτό;». Αν η απάντηση είναι θετική, τότε προτείνει να προσθέσουν την συμπάθεια ως ένα ακόμη κριτήριο στην αξιολόγηση των υποψηφίων, μαζί με τα υπόλοιπα προσόντα που εξετάζουν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης στο scorecard. Δίνοντας στον παράγοντα της συμπάθειας βαθμολογία, τον καθιστούν πιο ελεγχόμενο.

    7. ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΣΤΟΧΩΝ DIVERSITY ΜΕΣΑ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ

Η θέσπιση συγκεκριμένων στόχων diversity για τη στελέχωση της επιχείρησης αποτελεί μία πρακτική που υιοθετείται συχνά στο εξωτερικό, γιατί υποχρεώνει την επιχείρηση να θέσει το ζήτημα της διαφορετικότητας και της ισότητας στο τραπέζι. Ωστόσο, και αυτή ενέχει κάποιους κινδύνους, καθώς μπορεί να δημιουργήσει εσωτερικές συγκρούσεις και αντιδράσεις από τις παραδοσιακά πιο ευνοούμενες ομάδες στον τομέα των προσλήψεων. Η απάντηση σε αυτή την πρόκληση είναι ο όγκος των ερευνών εδώ και χρόνια από το HBR ή το McKinsey Global Institute που επιβεβαιώνουν ότι η διαφορετικότητα στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως σε ανώτερες θέσεις, οδηγεί σε καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα.

DO’S

  • Πειραματιστείτε με την επιλογή των κατάλληλων λέξεων κατά τη σύνταξη των αγγελιών θέσεων εργασίας, αφαιρώντας λέξεις που είναι συνυφασμένες με ένα συγκεκριμένο φύλο.
  • Πραγματοποιήστε work sample tests: διευκολύνουν τη σύγκριση μεταξύ των υποψηφίων και αποτελούν καλή ένδειξη της μελλοντικής τους απόδοσης.
  • Κρατήστε υπό έλεγχο τον παράγοντα της φυσικής συμπάθειας απέναντι σε έναν υποψήφιο, προσθέτοντάς τον ως ένα ακόμη κριτήριο στο scorecard αξιολόγησης.

DON’TS

  • Αποφύγετε τις αδόμητες συνεντεύξεις. Προτιμήστε ένα στάνταρντ οδηγό με κοινές ερωτήσεις για όλους τους υποψηφίους.
  • Μην αφήνετε δημογραφικά στοιχεία να επηρεάσουν την κρίση σας κατά την εξέταση των βιογραφικών. Χρησιμοποιήσετε προγράμματα που αποκρύπτουν αυτή την πληροφόρηση.
  • Καθορίστε στόχους diversity για το ανθρώπινο δυναμικό και φροντίστε να ελέγχετε τακτικά την τήρησή τους.

HR Professional (T. 150)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778