HR PROFESSIONAL - Recruitment & Resourcing: Οι resourcing στρατηγικές είναι μαραθώνιος και όχι κούρσα ταχύτητας

Δευτέρα, 25 Ιουνίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruitment & Resourcing: Οι resourcing στρατηγικές είναι μαραθώνιος και όχι κούρσα ταχύτητας

30 Σεπτεμβρίου 2016 | 09:32 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: HR Strategy,Recruitment,Special Reports

Η ανεύρεση, η πρόσληψη αλλά και η διακράτηση των κατάλληλων στελεχών και ταλέντων είναι κρίσιμης σημασίας για την επιτυχία κάθε εταιρείας. Σήμερα, ωστόσο, ο ανταγωνισμός για επαγγελματίες, ειδικά σε τομείς υψηλών απαιτήσεων, είναι τεράστιος ενώ η δεξαμενή ταλέντων συρρικνώνεται. Αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες και οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να προσαρμοστούν σε αυτές τις προκλήσεις και να αρχίσουν να σκέφτονται και να λειτουργούν περισσότερο καινοτόμα και «outside the box» σε ό,τι έχει να κάνει με τις στρατηγικές και προσεγγίσεις που ακολουθούν για τη βέλτιστη στελέχωση των οργανισμών.

Η βασικότερη ίσως πρόκληση που καλούνται σήμερα να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες και το HR σχετικά με τη στελέχωση είναι η αυξανόμενη έλλειψη υποψηφίων με τις απαιτούμενες ικανότητες και δεξιότητες. Σε όλους τους κλάδους της αγοράς, σε άλλους περισσότερο και σε άλλους λιγότερο, αναδύεται μία επιτακτική ανάγκη και ζήτηση για προσοντούχα ταλέντα, η οποία όμως δεν καλύπτεται από τη διαθέσιμη προσφορά.

Σύμφωνα με την Ετήσια Έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2015, 6 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας. Το ποσοστό αυτό είναι το υψηλότερο που καταγράφηκε στη χώρα τα τελευταία χρόνια, σημειώνοντας σημαντική αύξηση 17 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με το 2014. Οι προκλήσεις για την απόκτηση ταλέντου προκαλούν ανησυχίες σε παγκόσμιο επίπεδο, αφού το 38% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα. Το ποσοστό αυτό είναι αφενός αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2014, αφετέρου αποτελεί το μεγαλύτερο που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η έλλειψη ταλέντου δεν φαίνεται να δείχνει σημάδια υποχώρησης. Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι παλιότερη μελέτη της Microsoft εκτιμούσε ότι ενώ στην αμερικανική οικονομία το διάστημα 2010-2020 θα δημιουργούνται περίπου 120.000 θέσεις εργασίας ετησίως για πτυχιούχους πληροφορικής, τη στιγμή που το εκπαιδευτικό σύστημα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στις Ηνωμένες Πολιτείες παράγει μόλις 40.000 πτυχιούχους πληροφορικής το χρόνο. Η Κίνα είναι άλλο ένα ενδεικτικό, και ιδιαίτερα εντυπωσιακό, παράδειγμα για τη μάχη του ταλέντου. Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, η ζήτηση ταλέντου στην Κίνα θα αυξάνεται κατά 5% ετησίως μέχρι το 2020. Ωστόσο, παραδόξως, το εργατικό δυναμικό της χώρας αναμένεται να συρρικνωθεί κατά 143 εκατομμύρια εργαζομένους μέχρι το 2050.

Για να νικήσει μία εταιρεία σε αυτό το ολοένα και περισσότερο ανταγωνιστικό περιβάλλον θα πρέπει να ενσωματώσει νέες και φρέσκες προσεγγίσεις που θα συμπληρώσουν και θα βελτιώσουν τις παραδοσιακές στρατηγικές resourcing.

Δοκιμάστε το gamification
Μελέτες έχουν δείξει ότι το 51% των ενήλικων Αμερικανών νιώθει ότι η προσθήκη κάποιου στοιχείου ανταγωνισμού σε μία δραστηριότητα, αυξάνει την πιθανότητα να εστιάσουν και να επανέλθουν σε αυτή. Το gamification στις διαδικασίες recruitment είναι μία τεχνική που κερδίζει έδαφος, καθώς επιδιώκει να έρθει σε επαφή με τους υποψηφίους σε ένα πιο προσωπικό επίπεδο.

Σύμφωνα με τον ορισμό, το gamification είναι «η διαδικασία προσθήκης παιχνιδιών ή στοιχείων που μοιάζουν με παιχνίδι σε κάτι ώστε να ενθαρρυνθεί η συμμετοχή». Το gamification στις διαδικασίες recruitment προκαλεί τους υποψηφίους να δείξουν την αξία που μπορούν να προσθέσουν στον οργανισμό.

Βρείτε τους στα αμφιθέατρα
Η αναζήτηση υποψηφίων με συγκεκριμένα πτυχία ή πιστοποιήσεις μπορεί να αποδειχτεί μία δύσκολη πρόκληση. Αναζητείστε τα προγράμματα που διδάσκουν τις αντίστοιχες δεξιότητες στην περιοχή που δραστηριοποιείται η εταιρεία σας. Μπορείτε να προσελκύσετε τους δυνητικούς υποψηφίους με διαφημιστικό υλικό της εταιρείας στους κοινόχρηστους χώρους, ή ακόμα, αν είναι εφικτό, εξετάστε την πιθανότητα στέλεχος της εταιρείας με σχετικό ρόλο να λειτουργήσει ως ομιλητής ή σύμβουλος σταδιοδρομίας σε αυτά τα προγράμματα.

Μοιραστείτε τα ενδιαφέροντά τους
Επιδεικνύοντας προσοχή στα ενδιαφέροντα του υποψηφίου, αυτομάτως του προσδίδετε κύρος και του τραβάτε την προσοχή ως εργοδότης. Διερευνήστε τα πιθανά χόμπι ή ενδιαφέροντα της δημογραφικής ομάδας που σας ενδιαφέρει. Για παράδειγμα, αν αναζητείτε μηχανικούς, μπορείτε να προσεγγίσετε δυνητικούς υποψήφιους μέσω αντίστοιχων δημοφιλών blogs ή σχετικών με το αντικείμενο εκθέσεων.

Εστιάστε στη διαφάνεια
Έρευνες έχουν δείξει ότι η συντριπτική πλειοψηφία των υποψήφιων εργαζομένων θεωρεί ιδιαίτερα σημαντικό να εργάζεται για μία εταιρεία η οποία επιδεικνύει διαφάνεια. Αξιοποιείστε τα social media για να παρέχετε ένα ανοιχτό παράθυρο της κουλτούρας και της προσωπικότητας της επιχείρησης, κάτι που επικοινωνεί στους υποψηφίους μία αίσθηση φιλοξενίας αλλά και αξιοπιστίας. Το να ενθαρρύνετε το διάλογο και την ελεύθερη έκφραση μέσα από φωτογραφίες και βίντεο δείχνει ότι ως εργοδότης δημιουργείται ένα αντίστοιχο περιβάλλον εργασίας.

Αναζητείστε τους στο ...στοιχείο τους
Αναζητείστε και παρακολουθείστε τις διοργανώσεις και τις εκδηλώσεις του κλάδου, στις οποίες οι δυνητικοί υποψήφιοι μπορεί να συμμετέχουν. Το θέμα της εκδήλωσης αποτελεί την ιδανική αφορμή για «σπάσιμο του πάγου» και προσέλκυση ταλέντων.

Ανανεώστε την περιγραφή της θέσης
Το κόστος μίας λανθασμένης επιλογής μπορεί να είναι πολύ υψηλό. Προκειμένου να βελτιώσετε την ευθυγράμμιση της θέσης και του υποψηφίου, ξεκινήστε με την αναθεώρηση της περιγραφής της θέσης. Διασφαλίστε ότι οι περιγραφές των θέσεων είναι σαφείς, περιεκτικές και ξεκάθαρες σε ό,τι αφορά τις αρμοδιότητες, τις ικανότητες που απαιτούνται αλλά και τα soft skills και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για τον εκάστοτε ρόλο. Σκεφτείτε την πιθανότητα να μην περιοριστείτε μόνο στις λέξεις. Για παράδειγμα, ένα βίντεο με στοιχεία σχετικά με το είδος της εργασίας θα έχει μεγαλύτερη απήχηση αν συνδυάζεται με μία δυνατή περιγραφή. Η παροχή μίας λεπτομερούς απεικόνισης του ρόλου θα ενισχύσει τη διαφάνεια καθώς και την περαιτέρω εμπιστοσύνη του δυνητικού υποψηφίου.

Προσελκύστε διαφορετικούς υποψήφιους
Σε έρευνα του 2014, το 67% των αναζητούντων εργασία δήλωσε ότι είναι σημαντικό για εκείνους ο δυνητικός εργοδότης τους να έχει ως προτεραιότητα ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό. Η πολυμορφία στις προσλήψεις δεν αναφέρεται μόνο στην εθνική ποικιλία, αλλά στο φύλο, την ικανότητα ακόμα και την ηλικία. Όταν αναζητάτε diverse εργαζόμενους, δείξτε την υπάρχουσα πολυμορφία στην εταιρεία, χρησιμοποιώντας εικόνες πραγματικών εργαζομένων, και όχι φωτογραφίες από φωτοθήκες. Μαρτυρίες εργαζομένων και success stories με πρωταγωνιστές διαφορετικούς ανθρώπους βοηθούν τους υποψηφίους να κάνουν εικόνα τον εαυτός τους μέσα στην εταιρεία. Για να προωθήσετε, για παράδειγμα, το gender diversity εξετάστε την πιθανότητα να εστιάσετε σε πλατφόρμες κοινωνικών δικτύων που αποτελούνται κυρίως από γυναίκες χρήστες.

Μην ξεχνάτε την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη
Πολλαπλές έρευνες δείχνουν ότι πλέον ολοένα και περισσότερο οι εργαζόμενοι σπουδαιολογούν το κοινωνικό και περιβαλλοντικό αποτύπωμα των ιδιωτικών εταιρειών. Είναι σημαντικό η εταιρεία να αναγνωρίζει, να καλλιεργεί και να υποστηρίζει σκοπούς με τους οποίους ταυτίζονται οι υποψήφιοι. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι ταυτίζονται με τον εργοδότη σε προσωπικό επίπεδο. Μία εταιρεία μπορεί, για παράδειγμα, να επιλέξει να χρηματοδοτήσει ένα πρόγραμμα υποτροφιών ή να στηρίξει ένα τοπικό ίδρυμα.

Η βασικότερη ίσως πρόκληση που καλούνται σήμερα να αντιμετωπίσουν οι εταιρείες και το HR σχετικά με τη στελέχωση είναι η αυξανόμενη έλλειψη υποψηφίων με τις απαιτούμενες ικανότητες και δεξιότητες. Σε όλους τους κλάδους της αγοράς, σε άλλους περισσότερο και σε άλλους λιγότερο, αναδύεται μία επιτακτική ανάγκη και ζήτηση για προσοντούχα ταλέντα, η οποία όμως δεν καλύπτεται από τη διαθέσιμη προσφορά.

Σύμφωνα με την Ετήσια Έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2015, 6 στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας. Το ποσοστό αυτό είναι το υψηλότερο που καταγράφηκε στη χώρα τα τελευταία χρόνια, σημειώνοντας σημαντική αύξηση 17 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με το 2014. Οι προκλήσεις για την απόκτηση ταλέντου προκαλούν ανησυχίες σε παγκόσμιο επίπεδο, αφού το 38% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα. Το ποσοστό αυτό είναι αφενός αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2014, αφετέρου αποτελεί το μεγαλύτερο που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η έλλειψη ταλέντου δεν φαίνεται να δείχνει σημάδια υποχώρησης. Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι παλιότερη μελέτη της Microsoft εκτιμούσε ότι ενώ στην αμερικανική οικονομία το διάστημα 2010-2020 θα δημιουργούνται περίπου 120.000 θέσεις εργασίας ετησίως για πτυχιούχους πληροφορικής, τη στιγμή που το εκπαιδευτικό σύστημα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στις Ηνωμένες Πολιτείες παράγει μόλις 40.000 πτυχιούχους πληροφορικής το χρόνο. Η Κίνα είναι άλλο ένα ενδεικτικό, και ιδιαίτερα εντυπωσιακό, παράδειγμα για τη μάχη του ταλέντου. Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ, η ζήτηση ταλέντου στην Κίνα θα αυξάνεται κατά 5% ετησίως μέχρι το 2020. Ωστόσο, παραδόξως, το εργατικό δυναμικό της χώρας αναμένεται να συρρικνωθεί κατά 143 εκατομμύρια εργαζομένους μέχρι το 2050.

Για να νικήσει μία εταιρεία σε αυτό το ολοένα και περισσότερο ανταγωνιστικό περιβάλλον θα πρέπει να ενσωματώσει νέες και φρέσκες προσεγγίσεις που θα συμπληρώσουν και θα βελτιώσουν τις παραδοσιακές στρατηγικές resourcing.

Δοκιμάστε το gamification
Μελέτες έχουν δείξει ότι το 51% των ενήλικων Αμερικανών νιώθει ότι η προσθήκη κάποιου στοιχείου ανταγωνισμού σε μία δραστηριότητα, αυξάνει την πιθανότητα να εστιάσουν και να επανέλθουν σε αυτή. Το gamification στις διαδικασίες recruitment είναι μία τεχνική που κερδίζει έδαφος, καθώς επιδιώκει να έρθει σε επαφή με τους υποψηφίους σε ένα πιο προσωπικό επίπεδο.

Σύμφωνα με τον ορισμό, το gamification είναι «η διαδικασία προσθήκης παιχνιδιών ή στοιχείων που μοιάζουν με παιχνίδι σε κάτι ώστε να ενθαρρυνθεί η συμμετοχή». Το gamification στις διαδικασίες recruitment προκαλεί τους υποψηφίους να δείξουν την αξία που μπορούν να προσθέσουν στον οργανισμό.

Βρείτε τους στα αμφιθέατρα
Η αναζήτηση υποψηφίων με συγκεκριμένα πτυχία ή πιστοποιήσεις μπορεί να αποδειχτεί μία δύσκολη πρόκληση. Αναζητείστε τα προγράμματα που διδάσκουν τις αντίστοιχες δεξιότητες στην περιοχή που δραστηριοποιείται η εταιρεία σας. Μπορείτε να προσελκύσετε τους δυνητικούς υποψηφίους με διαφημιστικό υλικό της εταιρείας στους κοινόχρηστους χώρους, ή ακόμα, αν είναι εφικτό, εξετάστε την πιθανότητα στέλεχος της εταιρείας με σχετικό ρόλο να λειτουργήσει ως ομιλητής ή σύμβουλος σταδιοδρομίας σε αυτά τα προγράμματα.

Μοιραστείτε τα ενδιαφέροντά τους
Επιδεικνύοντας προσοχή στα ενδιαφέροντα του υποψηφίου, αυτομάτως του προσδίδετε κύρος και του τραβάτε την προσοχή ως εργοδότης. Διερευνήστε τα πιθανά χόμπι ή ενδιαφέροντα της δημογραφικής ομάδας που σας ενδιαφέρει. Για παράδειγμα, αν αναζητείτε μηχανικούς, μπορείτε να προσεγγίσετε δυνητικούς υποψήφιους μέσω αντίστοιχων δημοφιλών blogs ή σχετικών με το αντικείμενο εκθέσεων.

Εστιάστε στη διαφάνεια
Έρευνες έχουν δείξει ότι η συντριπτική πλειοψηφία των υποψήφιων εργαζομένων θεωρεί ιδιαίτερα σημαντικό να εργάζεται για μία εταιρεία η οποία επιδεικνύει διαφάνεια. Αξιοποιείστε τα social media για να παρέχετε ένα ανοιχτό παράθυρο της κουλτούρας και της προσωπικότητας της επιχείρησης, κάτι που επικοινωνεί στους υποψηφίους μία αίσθηση φιλοξενίας αλλά και αξιοπιστίας. Το να ενθαρρύνετε το διάλογο και την ελεύθερη έκφραση μέσα από φωτογραφίες και βίντεο δείχνει ότι ως εργοδότης δημιουργείται ένα αντίστοιχο περιβάλλον εργασίας.

Αναζητείστε τους στο ...στοιχείο τους
Αναζητείστε και παρακολουθείστε τις διοργανώσεις και τις εκδηλώσεις του κλάδου, στις οποίες οι δυνητικοί υποψήφιοι μπορεί να συμμετέχουν. Το θέμα της εκδήλωσης αποτελεί την ιδανική αφορμή για «σπάσιμο του πάγου» και προσέλκυση ταλέντων.

Ανανεώστε την περιγραφή της θέσης
Το κόστος μίας λανθασμένης επιλογής μπορεί να είναι πολύ υψηλό. Προκειμένου να βελτιώσετε την ευθυγράμμιση της θέσης και του υποψηφίου, ξεκινήστε με την αναθεώρηση της περιγραφής της θέσης. Διασφαλίστε ότι οι περιγραφές των θέσεων είναι σαφείς, περιεκτικές και ξεκάθαρες σε ό,τι αφορά τις αρμοδιότητες, τις ικανότητες που απαιτούνται αλλά και τα soft skills και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για τον εκάστοτε ρόλο. Σκεφτείτε την πιθανότητα να μην περιοριστείτε μόνο στις λέξεις. Για παράδειγμα, ένα βίντεο με στοιχεία σχετικά με το είδος της εργασίας θα έχει μεγαλύτερη απήχηση αν συνδυάζεται με μία δυνατή περιγραφή. Η παροχή μίας λεπτομερούς απεικόνισης του ρόλου θα ενισχύσει τη διαφάνεια καθώς και την περαιτέρω εμπιστοσύνη του δυνητικού υποψηφίου.

Προσελκύστε διαφορετικούς υποψήφιους
Σε έρευνα του 2014, το 67% των αναζητούντων εργασία δήλωσε ότι είναι σημαντικό για εκείνους ο δυνητικός εργοδότης τους να έχει ως προτεραιότητα ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό. Η πολυμορφία στις προσλήψεις δεν αναφέρεται μόνο στην εθνική ποικιλία, αλλά στο φύλο, την ικανότητα ακόμα και την ηλικία. Όταν αναζητάτε diverse εργαζόμενους, δείξτε την υπάρχουσα πολυμορφία στην εταιρεία, χρησιμοποιώντας εικόνες πραγματικών εργαζομένων, και όχι φωτογραφίες από φωτοθήκες. Μαρτυρίες εργαζομένων και success stories με πρωταγωνιστές διαφορετικούς ανθρώπους βοηθούν τους υποψηφίους να κάνουν εικόνα τον εαυτός τους μέσα στην εταιρεία. Για να προωθήσετε, για παράδειγμα, το gender diversity εξετάστε την πιθανότητα να εστιάσετε σε πλατφόρμες κοινωνικών δικτύων που αποτελούνται κυρίως από γυναίκες χρήστες.

Μην ξεχνάτε την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη
Πολλαπλές έρευνες δείχνουν ότι πλέον ολοένα και περισσότερο οι εργαζόμενοι σπουδαιολογούν το κοινωνικό και περιβαλλοντικό αποτύπωμα των ιδιωτικών εταιρειών. Είναι σημαντικό η εταιρεία να αναγνωρίζει, να καλλιεργεί και να υποστηρίζει σκοπούς με τους οποίους ταυτίζονται οι υποψήφιοι. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι ταυτίζονται με τον εργοδότη σε προσωπικό επίπεδο. Μία εταιρεία μπορεί, για παράδειγμα, να επιλέξει να χρηματοδοτήσει ένα πρόγραμμα υποτροφιών ή να στηρίξει ένα τοπικό ίδρυμα.


Viewpoint
Καίτη Μπουγέση
, Human Resources Director, Ideal Standard Greece, Mediterranean and Middle East: Recruiting, a Puzzle

Από την πλευρά του HR, η διαδικασία της πρόσληψης αποτελεί τεράστια πρόκληση, μια πρόκληση ανεξάντλητη. Πρόκειται ουσιαστικά για ένα puzzle, του οποίου τα κομμάτια προσπαθείς να ενώσεις για να φτιάξεις μια ωραία εικόνα. Και δεν είναι απλά μια ωραία εικόνα αλλά ένα σχήμα που πρέπει να λειτουργεί και να λειτουργεί αποτελεσματικά. Ποια είναι όμως τα σωστά κομμάτια που θα ολοκληρώσουν την εικόνα και θα τη μετατρέψουν στο σχήμα εκείνο που θα φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα;

Από τη μια πλευρά έχουμε την ανάγκη του οργανισμού να καλύψει τη θέση, ένα προδιαγεγραμμένο ρόλο που απαιτεί συγκεκριμένες ικανότητες, δεξιότητες και εμπειρία. Αυτές τις κάνουμε απόλυτα συγκεκριμένες και κρατάμε στα χέρια μας το ένα κομμάτι του puzzle. Και το άλλο κομμάτι είναι ο υποψήφιος, ο οποίος έχει όλα εκείνα που απαιτούνται για να ανταποκριθεί στην θέση που θα του αναθέσουμε. Αυτό είναι όλο;

Τα τυπικά χαρακτηριστικά, οι γνώσεις και η εμπειρία είναι εκείνα που απαιτούνται για να δέσουν απόλυτα τα δύο κομμάτια μας στο Puzzle; Και πού είναι όλη η εικόνα, το ολοκληρωμένο σχήμα που φέρνει το αποτέλεσμα, που απαρτίζεται από όλα τα κομμάτια του puzzle; Όλα τα κομμάτια μαζί που κάνουν τον οργανισμό να είναι αποτελεσματικός και υγιής;

Αυτό το καινούργιο κομμάτι μπορεί να δέσει με όλα τα υπόλοιπα; Είναι η δουλειά που του προσφέρουμε αυτό που θα ήθελε να κάνει; Αυτό που του αρέσει; Γιατί μόνο τότε θα πετύχει! Μπορεί να γίνει «ένα», να αφομοιωθεί στη μεγάλη εικόνα και να μην φαίνεται το καινούργιο ξένο σώμα που ήρθε να συμπληρώσει ένα κενό;

Πόσο μεγάλη πρόκληση αποτελεί για εμάς, ως recruiters, η αξιολόγηση όλων των παραμέτρων, όλων των πιθανών σεναρίων, ώστε τελικά να διακρίνουμε τα χαρακτηριστικά εκείνα στον υποψήφιο τα οποία θα μας πείσουν ότι θα αφομοιωθεί στην κουλτούρα του οργανισμού, θα αναπτυχθεί προσωπικά αλλά προπαντός θα γίνει μέρος της ανάπτυξης και της εξέλιξης της εταιρείας; Και με ποια εργαλεία θα αξιολογήσουμε τα χαρακτηριστικά και σε ποιο βαθμό είμαστε τελικά σε θέση να αξιολογήσουμε και να κατανοήσουμε τον ανθρώπινο παράγοντα;

Φυσικά ο ρόλος μας δεν θα σταματά εδώ. Μια επιτυχημένη πρόσληψη είναι μόνο η αρχή. Η ουσία της είναι στην εξέλιξη, στη συνεχή εξέλιξη των ανθρώπων και συνεπώς του οργανισμού. Είμαι απόλυτα πεπεισμένη ότι ο σημαντικότερος ρόλος του ΗR είναι να προσλαμβάνει και να αναπτύσσει ανθρώπους. Γιατί στο τέλος της ημέρας, ξέρουμε ότι οι εταιρείες «ακουμπούν» στους ανθρώπους τους, όχι στην στρατηγική τους.

Case Study
Μαρία Σιδέρη
, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Cana Laboratories: Στελέχωση @ Cana Laboratories

Στην Cana Laboratories κύριο μέλημά μας είναι η διασφάλιση της ποιότητας των προϊόντων και των υπηρεσιών μας για τη διατήρηση του υψηλού επιπέδου αξιοπιστίας και σεβασμού απέναντι στον άνθρωπο-ασθενή. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω του έμπειρου και εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού μας. Οι άνθρωποί μας είναι η ταυτότητά μας. Είναι η δύναμη ανάπτυξης και επιτυχίας σε κάθε μας προσπάθεια. Για τους λόγους αυτούς η αναζήτηση και η επιλογή στελεχών με υψηλές προδιαγραφές είναι πρωταρχικό μέλημα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Στόχος μας είναι η αντικειμενική αξιολόγηση και η καλύτερη δυνατή επιλογή ατόμων, σύμφωνα με τις ανάγκες της εταιρείας και τα κριτήρια που απαιτεί ο ρόλος ανά χρονική περίοδο. Παράλληλα, προσπαθούμε, αναθεωρώντας συχνά τις περιγραφές θέσεων εργασίας, να ανταποκριθούμε στις συχνά μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς και του επιχειρησιακού περιβάλλοντος.

Αναζητάμε ανθρώπους που ενστερνίζονται το όραμα και τις αξίες της εταιρείας και επιλέγουμε αυτούς που ταιριάζουν στην κουλτούρα της, στην ομάδα που πρόκειται να δραστηριοποιηθούν, στο προφίλ της θέσης εργασίας και που μπορούν να εξελιχθούν κοντά μας και να συμβάλλουν ουσιαστικά στην αναπτυξιακή μας πορεία. Επιλέγουμε στελέχη που χαρακτηρίζονται από υψηλό επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων, εμπειρίας, ομαδικότητας, πρωτοβουλιών, καινοτομίας, αισθήματος ευθύνης και ήθους. Κατά τη διάρκεια στελέχωσης, στρατηγική μας προτεραιότητα είναι η κάλυψη των αναγκών που προκύπτουν, μέσα από το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, δίνοντας τη δυνατότητα στους ανθρώπους μας -μέσα από το ατομικό πλάνο ανάπτυξής τους- να εξελιχθούν, να αισθανθούν ηθική ικανοποίηση και ανταμοιβή. Έτσι έχουμε κερδίσει σε χρόνο, κόστος αλλά και αποτέλεσμα.

Ειδικά για το τμήμα παραγωγής, δίνουμε έμφαση στην εντοπιότητα, ενισχύοντας με αυτό τον τρόπο οικονομικά την τοπική κοινωνία στην οποία δραστηριοποιούμαστε.

Άλλα εργαλεία στελέχωσης είναι οι online αγγελίες, η εταιρική βάση βιογραφικών, που συνεχώς ανανεώνεται από τα βιογραφικά που λαμβάνουμε καθημερινά μέσω του εταιρικού μας site, οι συστάσεις των εργαζομένων μας, τα social media (LinkedIn) και η συμμετοχή μας σε «ημέρες καριέρας» Πανεπιστημίων ή άλλων φορέων, που σκοπό έχουν να φέρουν σε επαφή τις εταιρείες με τους νέους επιστήμονες. Για την κάλυψη υψηλόβαθμων θέσεων εργασίας προχωράμε σε συνεργασία με εξειδικευμένα γραφεία συμβούλων επιλογής προσωπικού, αφού εξετάσουμε την καταλληλότητά τους, ώστε να έχουμε ανταποδοτικότητα στο αποτέλεσμα πρόσληψης.

Στην εποχή μας, λόγω του ασταθούς και μεταβαλλόμενου εξωτερικού περιβάλλοντος, γίνεται όλο και πιο δύσκολη η εξεύρεση ταλαντούχων στελεχών, που ειρήσθω εν παρόδω, δεν αφθονούν, παρά την πληθώρα υποψηφιοτήτων συνεπεία της μεγάλης ανεργίας.

Δεδομένου ότι η προσπάθειά μας για την πιο επιτυχημένη επιλογή των στελεχών μας είναι διαρκής και κρινόμενη, προσπαθούμε να επιτύχουμε το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα με γνώμονα την αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα.

Case Study
Σωτήρης Λασκαρίδης
, HR Manager, Sani Resort: Recruiting@hospitality: Η σημασία των soft skills

Το recruiting στον ξενοδοχειακό κλάδο μπορεί να χαρακτηριστεί ιδιαίτερα απαιτητικό. Η εποχική λειτουργία των περισσότερων επιχειρήσεων του κλάδου, αλλά και το «νομαδικό» πνεύμα των ξενοδοχοϋπαλλήλων δημιουργούν αυξημένες ανάγκες στελέχωσης.

Επιπρόσθετα, στην Ελλάδα όπου ο τουρισμός συμβάλλει έμμεσα και άμεσα στο 20% του ΑΕΠ, παρατηρείται το φαινόμενο οι επιλογές τουριστικής εκπαίδευσης να είναι λίγες, ενώ η ανώτατη εκπαίδευση να απουσιάζει παντελώς. Οι επιχειρήσεις, λοιπόν, καλούνται να εκπαιδεύσουν οι ίδιες τους εργαζομένους τους με βάση τις υψηλές πλέον απαιτήσεις των τουριστών της χώρας. Και εάν θεωρήσουμε πως οι τεχνικές γνώσεις αποκτούνται μέσω της εμπειρίας, δεν μπορούμε να πούμε το ίδιο για τα απαραίτητα στοιχεία της προσωπικότητας ή αλλιώς τη «συναισθηματική νοημοσύνη».

Το πλέγμα που συνθέτει τη λεγόμενη «συναισθηματική νοημοσύνη», περιλαμβάνει μια σειρά από soft skills*. Η ικανότητα δηλαδή ενός εργαζομένου να «χαλιναγωγεί» τα συναισθήματά του προς όφελός του σε στιγμές πίεσης, αλλά και να αντιλαμβάνεται τα συναισθήματα συναδέλφων ή κυρίως των πελατών, ώστε η μεταξύ τους επικοινωνία να κρίνεται εποικοδομητική και για τις δύο πλευρές.

Όπως έχει αναφερθεί πολλάκις από ανθρώπους του χώρου, τείνουμε να προσλαμβάνουμε για τις τεχνικές δεξιότητες του υποψηφίου αλλά ουσιαστικά η επιτυχία του στην εταιρεία κρίνεται από τη διάθεση και τάση για περαιτέρω μάθηση και ανάπτυξη, τη συνεργασία με τους συναδέλφους, τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζει δύσκολες και επείγουσες καταστάσεις κ.ά.Ποιοι όμως είναι οι τρόποι με τους οποίους εξετάζουμε τα παραπάνω;

Στη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου στην περιγραφή της θέσης, πέραν από την ανάλυση των τεχνικών προσόντων, σημαντική είναι και η περιγραφή των soft skills που θα συμβάλλουν στην επιτυχία. Η συνέντευξη θα πρέπει να σχεδιάζεται με τρόπο που θα εξετάζονται τα παραπάνω και θα περιλαμβάνουν ερωτήσεις βασισμένες στα soft skills competencies. Ένας ενδιαφέρον τρόπος που μας βοηθά να καταλήξουμε σε πιο ασφαλή συμπεράσματα, είναι να κληθεί ο υποψήφιος να ανακαλέσει από τη μνήμη του αντίστοιχα περιστατικά, και να περιγράψει τους τρόπους αντίδρασής του.

Ένας καλά προετοιμασμένος υποψήφιος, γνωρίζει τις σωστές απαντήσεις στις ερωτήσεις «τι θα έκανες αν...». Ειδικά ένας επαγγελματίας τους χώρου έχει γνώση του σωστού προφίλ, και είναι σε θέση να την περιγράψει στην εντέλεια. Όταν κληθεί όμως να βασιστεί σε μια σειρά συμβάντων του πρότερου επαγγελματικού του βίου, γίνεται ευκολότερα αντιληπτό αν αυτά τα οποία παρουσιάζονται είναι όντως πραγματικά ή αν πρόκειται για μια προσπάθεια περιγραφής του ιδανικού υποψηφίου.

*Soft skills: Οι δεξιότητες οι οποίες δεν σχετίζονται άμεσα με τη γνώση του εκάστοτε αντικειμένου, αλλά με την κοινή λογική, την ικανότητα ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων, τη θετική και ευέλικτη προσέγγιση των απαιτήσεων της εργασίας κ.ά.

HR Professional (T. 134)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778