Με επιτυχία πραγματοποιήθηκε την Τρίτη 7 Μαρτίου το Recruitment Conference 2017 που διοργάνωσε το HR Professional. Η παρουσία 200 υψηλόβαθμων στελεχών από διαφορετικούς κλάδους και η ενεργή συμμετοχή τους κατά τη διάρκεια του συνεδρίου ανέδειξαν τη σπουδαιότητα της στελέχωσης στο συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό τοπίο. Οι διεθνείς ομιλητές και οι έλληνες experts παρουσίασαν τις κυρίαρχες τάσεις και εξελίξεις που διαμορφώνουν σήμερα το recruiting, και πώς αυτές μπορούν να αξιοποιηθούν σε μία ολοκληρωμένη και αποτελεσματική recruiting στρατηγική.

Αρχικά, η Αντωνία Κατσουλιέρη, Αρχισυντάκτρια του HR Professional καλωσόρισε τους συμμετέχοντες του συνεδρίου ενώ η Αγγελική Κορρέ, Senior Editor της BOUSSIAS συντόνιζε τις ενέργειες του Recruitment Conference 2017.

Ο Θεόδωρος Τόλλης, ως Πρόεδρος της Ένωσης Ιδιωτικών Εταιρειών Απασχόλησης (ΕΝΙΔΕΑ), κατά την εισαγωγική ομιλία του, μίλησε για τον World Employment Confideration και τις υπηρεσίες που προσφέρουν οι εταιρείες-μέλη του στον τομέα της απασχόλησης με εξέχοντα ρόλο την υπηρεσία του Placement. Αναφερόμενος σε facts & figures, η παγκόσμια βιομηχανία της απασχόλησης (employement industry) αγγίζει τα 133 δις. ευρώ με το υψηλότερο penetration rate να συναντάται σε Μεγάλη Βρετανία και Ολλανδία ενώ το χαμηλότερο (0,1% – 0,2%) στην Ελλάδα.

Οι σημαντικότερες κατηγορίες υπηρεσιών αφορούν τους νέους, που επιδιώκουν να μπουν στην αγορά εργασίας, μέσα από συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή προγράμματα «μαθητείας» αλλά και τους ανθρώπους άνω των 45 ετών που αναζητούν εναλλακτικές μορφές εργασίας.

Session 1: Recruiting Trends
Στην πρώτη ενότητα του συνεδρίου παρουσιάστηκαν οι κυριότερες τάσεις και εξελίξεις σε ο,τι αφορά την προσέλκυση και στρατολόγηση του ανθρωπινου δυναμικού και πως αυτές επηρεάζουν τις στρατηγικές recruiting.

Οι Claire McCartney, MA MSc Academic MCIPD και Dianah Worman, OBE Chartered FCIPD ανέλυσαν τις βασικές παγκόσμιες τάσεις γύρω από το recruitment και τη διακράτηση ταλέντου και ταυτόχρονα, παρουσίασαν τις τελευταίες σχετικές μελέτες του CIPD. Employer branding, technology innovations, metrics, candidate experience & retention και diversity & inclusion αποτελούν τα megatrends που σκιαγραφούν το συνεχώς μεταβαλλόμενο τοπίο. Οι HR Professionals και Recruiters οφείλουν να συντονιστούν και να είναι alert για τις συνέπειες στους οργανισμούς. Ειδικότερα, 86% των ηγετών σε Ηνωμένο Βασίλειο έχουν κάνει προσπάθειες βελτίωσης του Brand τους τα τελευταία 2 χρόνια, 65% έχουν δικό τους εταιρικό website, 46% έχουν βελτιώσει την εμπειρία των υποψηφίων, 40% έχουν λάβει μέρος σε career events κ.ά.

Ταυτόχρονα, αν και περίπου το 70% του προϋπολογισμού για recruiting δαπανάται σε job boards, εργαλεία recruiting, γραφεία στελέχωσης προσωπικού, οι talent leaders προσδιορίζουν το employer branding ως την πρωτεύουσα περιοχή όπου επιθυμούν κατά κύριο λόγο να επενδύσουν. Η αυξανόμενη χρήση της τεχνολογίας και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι αδιαμφισβήτητη καθώς επίσης και το Mobile job seeking. Παρόλα αυτά, οι εταιρείες οφείλουν να είναι προσεκτικές ως προς το ποσοστό της ελαχιστοποίησης του ανθρώπινου παράγοντα κατά την πρόσληψη και διακράτηση των ταλέντων. Το candidate experience και η εργασιακή δέσμευση δεν μπορούν να στηριχτούν στην τεχνολογία ενώ παρατηρείται η τάση για εξατομίκευση. Σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες καλούνται να χρησιμοποιούν τα δεδομένα και την τεχνολογία για να πραγματοποιούν εξατομικευμένες προσεγγίσεις και περιεχόμενο για άτομα που αναζητούν εργασία. Μάλιστα, μια «κακή» εμπειρία υποψηφίων μπορεί να μεταφραστεί σε απώλεια εν δυνάμει πελατών, με αντίκτυπο στις πωλήσεις. Τέλος, οι C. McCartney και D. Worman σπουδαιολόγησαν την ενσωμάτωση μίας βιώσιμης προσέγγισης για τη διαφορετικότητα και την ένταξη στις διαδικασίες recruitment και διαχείρισης ταλέντου συνολικά στους οργανισμούς.

«Ποια είναι η σπουδαιότητα του candidate experience;». Σύμφωνα με τον Ben Gledhill, Talent Acquisition Lead στη Sofology, η εμπειρία του υποψηφίου είναι το θεμέλιο για το employee journey και ένα από τα κυριότερα στοιχεία για το χτίσιμο της φήμης του εργοδότη. Ο ίδιος επισήμανε ότι η φήμη της κάθε εταιρείας μπορεί να βρίσκεται παντού λαμβάνοντας υπόψη τη ψηφιακή εποχή που διανύουμε. Μάλιστα, βάσει έρευνας, σχεδόν το 60% των υποψηφίων είχαν «κακή» εργασιακή εμπειρία τον τελευταίο χρόνο, το 72% εξ αυτών μοιράστηκαν αυτή την εμπειρία τους είτε απευθείας με κάποιον άλλο είτε online, ενώ το 9% υποστήριξε ότι θα προχωρούσε ένα βήμα παραπέρα, ενημερώνοντας το περιβάλλον του να μην αγοράσει προϊόντα/υπηρεσίες από την εκάστοτε εταιρεία. Η εμπειρία ενός υποψήφιου αντικατοπτρίζεται μέσα από το word of mouth, τη φήμη του εργοδότη, το awareness που δημιουργείται στα social media καθώς επίσης και από το career site, τα κέντρα αξιολόγησης, το video screening κ.ά.

Παράλληλα, είναι μείζονος σημασίας οι εταιρείες να μετρούν το candidate experience, να αξιοποιούν τα αποτελέσματα που προκύπτουν και να προχωρούν σε ενέργειες βελτίωσης και αναθεώρησης των διαδικασιών. Για παράδειγμα, στη Sofology, μέσα από δομημένο ερωτηματολόγιο, παρατήρησαν ότι οι υποψήφιοι ήταν δυσαρεστημένοι ως προς την ανατροφοδότηση της συνέντευξης. Έκτοτε, όλοι οι υποψήφιοι που περνούν το στάδιο της αξιολόγησης, λαμβάνουν πλήρες προφορικό και γραπτό feedback, με τη δυνατότητα πρόσθετων σχολίων εάν ζητηθεί. Μεταξύ άλλων, στο μέλλον, αναδείχθηκε ως τάση το Personalisation/Persona based journey και η ταχύτερη και αμεσότερη διαδικασία κατάθεσης βιογραφικών, η οποία έχει κοινά στοιχεία με τον τρόπο λειτουργίας του e-commerce.

Session 2: Talent Strategies & Best Practices
Στην ενότητα αυτή παρουσιάστηκαν στρατηγικές και βέλτιστες πρακτικές για την προσέλκυση, επιλογή και διακράτηση τον καλυτερων ταλέντων.

Η εξέλιξη στον τρόπο αναζήτησης της εργασίας αλλά και η ίδια η εργασία, η διαφάνεια, ο αυτοματισμός και ο συγκερασμός των διαφόρων γενεών είναι μόνο κάποιες από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα HR στελέχη. O Mervyn Dinnen, Talent Acquisition Analyst, Award Winning Blogger και Speaker έκανε λόγο για τις ανάγκες που απορρέουν από τα παραπάνω όπως ενδεικτικά είναι η πρακτική εκπαίδευση των hiring managers στην αγορά εργασίας, η κατανόηση των skills που χρειάζονται αλλά και ο επανασχεδιασμός του ρόλου τους. Ο ίδιος παρότρυνε να αναζητάται το “exceptional” ταλέντο λαμβάνοντας υπόψη στοιχεία όπως η περιέργεια, το θάρρος, το ανήσυχο πνεύμα και οι όποιες ενέργειες να διαθέτουν προσανατολισμό προς εκείνους τους ανθρώπους που είναι κατάλληλοι τόσο για το ρόλο όσο και για το σύνολο της επιχείρησης, ανεξάρτητα από το υπόβαθρό τους.

Η μετατόπιση από μία ακολουθία γεγονότων σε ένα δυναμικό, ongoing ταξίδι, με αλληλεπίδραση είναι καταλυτικής σημασίας και αφορά όλα τα στάδια: attention, attraction, acquisition, onboarding, development, retention. «Ας δημιουργήσουμε talent experiences που αναπαράγουν customer experiences». Ο M. Dinnen σπουδαιολόγησε το employee experience αλλά και το χτίσιμο κουλτούρας καινοτομίας (Innovation culture) για να αντιμετωπιστούν μελλοντικές προκλήσεις. Πώς, μπορεί να επιτευχθεί αυτή η κουλτούρα; Ενδεικτικά, μέσα από τη δημιουργική σκέψη και την επιβράβευση του πειραματισμού, την ενθάρρυνση της συνεργασίας, την καλλιέργεια αναπτυξιακού τρόπου σκέψης και την υιοθέτηση υποστηρικτικής και μη ενοχοποιητικής κουλτούρας.

«The power of objective assessment» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Stephen Mulvenna, EMEA Talent Acquisition Director, The Coca-Cola Company ο οποίος αναφέρθηκε στα βήματα ενσωμάτωσης ενός υποψηφίου που διαθέτουν στον οργανισμό τους καθώς επίσης και στις παραμέτρους που οδήγησαν στη χρήση συγκεκριμένων εργαλείων και πρακτικών. «Κάθε μήνα δεχόμαστε 1 εκατομμύριο επισκέψεις στο εταιρικό μας site, ενώ βασικό χαρακτηριστικό της φιλοσοφίας μας είναι να αντιμετωπίζουμε τους υποψηφίους ως πιθανούς καταναλωτές» εξήγησε ο ίδιος. Παράλληλα, το επονομαζόμενο candidate experience είναι κάτι στο οποίο δίνεται ιδιαίτερη προσοχή, με τη χρήση των data κατά τη διαδικασία προσλήψεων να εξασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό την αντικειμενικότητα αλλά και τη διαφάνεια, στοιχεία απαραίτητα για έναν παγκόσμιο οργανισμό όπως η Coca-Cola.

Στη συνέχεια, ο ίδιος έκανε λόγο για τα 5 βήματα που ακολουθούν κατά τη διαδικασία προσλήψεων. «Σε πρώτο χρόνο γίνεται χρήση ψυχομετρικών τεστ και δίνεται ένα report στον υποψήφιο και ένα στον υπεύθυνο manager για την κάλυψη της θέσης εργασίας. Έπειτα πραγματοποιούνται online interviews ώστε να αξιολογηθούν τα αποτελέσματα που προέκυψαν. Σε επόμενο στάδιο προσκαλούνται τα στελέχη στα γραφεία της εταιρείας και αξιολογούνται τα χαρακτηριστικά που είναι επιθυμητά για τη θέση προς κάλυψη μέσα από εικονικές περιπτώσεις διαχείρισης καταστάσεων. Για τη λήψη, ωστόσο, της τελικής απόφασης εξετάζονται όλα τα στοιχεία που έχουν προκύψει από τα προηγούμενα βήματα και λαμβάνονται οι βέλτιστες αποφάσεις. «Το employee experience μπορεί να επηρεάσει σημαντικά όχι μόνο τη φήμη μιας εταιρείας και τη δυνατότητα διακράτησης ταλέντου αλλά ταυτόχρονα και την ποιότητα των προϊόντων/υπηρεσιών που προσφέρει ο οργανισμός» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Session 3: Social Recruiting

Στην ενότητα αυτή, η Katrina Collier, Founder & Social Recruiting Expert, The Searchologist ανέλυσε το ρόλο των social media στο recruitment παρουσιάζοντας βέλτιστες πρακτικές αξιοποίησής τους μέσα στο πλαίσιο μίας ολοκληρωμένης στρατηγικής στελεχών. «Social Recruiting is All About People» υποστήριξε η ίδια τονίζοντας τους τρόπους που η τεχνολογία έχει μεταβάλει τη ζωή μας μέχρι σήμερα. «Εκτός από τα τεχνολογικά επιτεύγματα και οι νέες γενιές (millennials, internet generation) που εισέρχονται στον εργασιακό χώρο αποτελούν μία ακόμη παράμετρο που συνέβαλε σημαντικά στις αλλαγές που βιώνει το recruiting» εξήγησε η K. Collier και συνέχισε «η αναζήτηση εργασίας που κάποτε πραγματοποιούνταν κυρίως μέσα από εφημερίδες και αγγελίες έχει αντικατασταθεί από την πιο άμεση αναζήτηση στο internet και στα εταιρικά sites».

Οι άνθρωποι, όπως και οι υποψήφιοι, είναι “οnline” προσκαλώντας σε αλλαγές και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Επιπρόσθετα, τα social media έχουν προσφέρει «φωνή» στους ανθρώπους (μέσα από την ενεργή παρουσία τους σε αυτά) όπως αντίστοιχα έχουν δώσει πρόσβαση στις εταιρείες σε μεγαλύτερο pool υποψηφίων. Αρκεί να αναλογιστεί κανείς ότι ενδεικτικά οι χρήστες του Facebook είναι περίπου 1,8 δισεκατομμύρια και ότι το τηλέφωνο/ smartphone που διαθέτουμε αποτελούν τη μεγαλύτερη δύναμη που έχουμε σήμερα ως επαγγελματίες σύμφωνα με την ίδια. «Σήμερα το HR οφείλει να γίνει περισσότερο προσβάσιμο στους υποψηφίους, να δημιουργήσει πιο προσωποποιημένη επικοινωνία μαζί τους -αποφεύγοντας τις αυτοματοποιημένες απαντήσεις όταν κάποιος αποστέλλει το βιογραφικό του στην εταιρεία- και να αναζητήσει ενεργά το feedback της εμπειρίας τους μετά το πέρας μιας συνέντευξης». Ιδιαίτερη αναφορά πραγματοποίησε στο Glassdoor και το LinkedIn, δύο σημαντικά εργαλεία που βρίσκονται στη διάθεση των HR professionals. Τέλος, η ίδια παρότρυνε τους συμμετέχοντες μέσα από μικρές ενέργειες (όπως δημιουργία ιστοσελίδας στο Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram κ.ά.) να προσφέρουν τη δυνατότητα τόσο στα ήδη υπάρχοντα στελέχη όσο και στα εν δυνάμει να αλληλεπιδράσουν με την εταιρεία και να γνωρίσουν το εργασιακό της περιβάλλον μέσα από posts και φωτογραφίες που αποτυπώνουν το κλίμα, τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού.

Session 4: Experts’ view in recruiting
Στην τελευταία ενότητα του συνεδρίου, Έλληνες experts σε θέματα recruitment μοιράστηκαν τις απόψεις τους και κατέθεσαν την εμπειρία τους στους συμμετέχοντες δίνοντας το στίγμα τις εγχώριας αγοράς.

Με τίτλο παρουσίασης «New Trends in Recruitment – Research evidence from Greece», ο Ιωάννης Νικολάου, Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών αναφέρθηκε στα τρία στοιχεία που προσδιορίζουν το ταλέντο:

  1. Rewarding to deal with, περιγράφοντας τους ανθρώπους με τους οποίους θέλουμε να συνεργαστούμε,
  2. Able, δηλαδή φέρουν την ικανότητα, τις γνώσεις, την εμπειρία και
  3. Willing, το οποίο σχετίζεται με το κίνητρο.

Ο ίδιος υποστήριξε ότι οι εταιρείες οφείλουν να στρέψουν τις ενέργειές τους σε μεθόδους όπως work samples, situational judgment tests, situational interviews και να «σταματήσουν την παραδοσιακή συνέντευξη», η οποία, ωστόσο, κρατάει τα ηνία. Από την άλλη πλευρά, οι υποψήφιοι εκτιμούν ιδιαίτερα το informativeness, δηλαδή να τους παρέχονται πληροφορίες για τη θέση εργασίας και την εταιρεία κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και αυτός που διαθέτει το ρόλο του Recruiter να είναι φιλικοί και προσβάσιμοι. Ταυτόχρονα, ο Ι. Νικολάου έκανε λόγο για τη σημασία των video-recorded structured interviews, text analytics & Voice mining, της αξίας του web scrapping στη διαδικασία πρόσληψης και στην ταχέα αναπτυσσόμενη μέθοδο του gamification υποστηρίζοντας ότι στο μέλλον θα οδηγηθούμε σε ένα “pull” μοντέλο, κατά το οποίο «οι υποψήφιοι θα αναρτούν τα ενδιαφέροντα και τις ικανότητές τους και οι εταιρείες θα τους προσελκύουν».

Από την πλευρά του, ο Πέτρος Μίχος, Human Capital Consulting Leader της Deloitte Business Solutions, μέσα από την προσωπική του εμπειρία ως Recruiter, επισήμανε ότι το «παιχνίδι» στο χώρο αυτό έχει γίνει πολύπλοκο σε σχέση με το παρελθόν και ότι το «Recruitment συνεχίζει να αντιμετωπίζεται με μια ‘παλιά’ μεθοδολογία ενώ ο πλούτος των δεδομένων γύρω μας είναι τεράστιος. Είναι γεγονός ότι οι υποψήφιοι ζητούν personal engagement με την εταιρεία αλλά αντίστοιχα ο όγκος έχει μεγαλώσει» όπως ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Σύμφωνα με την έρευνα 2017 Deloitte Global Human Capital Trends, είναι ιδιαίτερα χαμηλό το ποσοστό που η recruitment στρατηγική σχεδιάζει τις μελλοντικές ενέργειες ενώ παρατηρείται ότι, στην Ελλάδα, οι εταιρείες επενδύουν στην επιλογή προσωπικού. Αναφορικά με τα social media, το awareness τείνει να είναι ασήμαντο τόσο από το μέρος της εταιρείας (59%) όσο και για τους υποψήφιους (64%). Όπως υπογράμμισε ο ίδιος, ο τρόπος προσέγγισης των στελεχών είναι data-driven και αντικαθίσταται από τις μηχανές. Όμως, υπάρχουν skills τα οποία δεν αντιγράφονται όπως είναι το empathy και αφορούν εν γένει ανθρώπινα χαρακτηριστικά στα οποία οι recruiters οφείλουν να μετατοπίσουν το κέντρο βάρους τους.

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Γεωργία Αλεξοπούλου, Recruitment Manager στην Adecco HR αναφέρθηκε στη δυναμική του artificial intelligence και ανέλυσε τη σπουδαιότητα που φέρουν τα soft skills στο σημερινό γίγνεσθαι των επιχειρήσεων. «Η εικονική πραγματικότητα, η ψηφιακή πρόσβαση σε δεδομένα και η διείσδυση των αλγορίθμων έχουν αλλάξει ριζικά τον τρόπο που εργαζόμαστε» και «η μετάβαση από τη γνώση στην αυτογνωσία είναι πλέον γεγονός». Αναμφίβολα, η αυτοματοποίηση επηρεάζει το σύνολο των δεξιοτήτων και των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, όμως οι ανθρώπινες ιδιότητες και χαρακτηριστικά είναι ιδιαίτερα σημαντικά.

Το πραγματικό ανθρώπινο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι της τεχνητής νοημοσύνης είναι η ικανότητα που διαθέτουν οι άνθρωποι να κατανοήσουν άλλους ανθρώπους, να επιδεικνύουν ενσυναίσθηση, να επικοινωνήσουν με πειθώ και να αναζητούν ένα κοινό σχέδιο δράσης. Μεταξύ των soft skills που οι εταιρείες αναζητούν βάσει έρευνας της Adecco για την απασχολησιμότητα για το 2016 είναι ενδεικτικά: Team Work, Work Ethics, Flexibility/Adaptability, Taking Initiative, Creativity και Entrepreneurial thinking. Εν τέλει, «τα κέντρα αξιολόγησης είναι ο πιο αξιόπιστος τρόπος αξιολόγησης προσωπικού ο οποίος συνδυάζει διάφορα εργαλεία και μεθόδους» υποστήριξε η Γ. Αλεξοπούλου.

Εκ μέρους της Randstad Hellas, η Ιωάννα Κουνούπη, Commercial Manager ανέφερε ότι οι δύο βασικοί πυλώνες της ψηφιακής μεταμόρφωσης είναι η τεχνητή νοημοσύνη και το mobile. Η τεχνολογία σε συνδυασμό με την παγκοσμιοποίηση ευνοεί την είσοδο των εταιρειών σε niche αγορές και η δύναμη της πληροφόρησης είναι αξιοσημείωτη. Αναφορικά με το recruitment, η γνώση που έχουμε για τους υποψηφίους σε συνδυασμό με το πόσο ενεργοί είναι οι ίδιοι είναι δύο παράμετροι που μπορούν να συμβάλλουν στην προσαρμογή της στρατηγικής προσέλκυσης.

Σήμερα, οι recruiters καλούνται να στρέψουν το βλέμμα τους σε 4 στοιχεία: speed, intelligence, efficiency και sources. Μάλιστα, όταν κάποιος αναζητά εργασία, απευθύνεται πρωτίστως στη μηχανή αναζήτησης Google (56%) και κατόπιν σε σύσταση από το περιβάλλον του, στην ίδια την εταιρεία κ.ά. Καθότι βρισκόμαστε στη μέση μίας επανάστασης, οι recruiters οφείλουν, μεταξύ άλλων, να γίνουν πιο marketing-oriented, αποκτώντας την αντίστοιχη τεχνογνωσία και εφαρμόζοντας ανάλογες πρακτικές, να έχουν υπόψη ότι προσελκύουν tech savvy talents, να δημιουργήσουν ένα ελκυστικό και λειτουργικό εταιρικό website αλλά και να διεξάγουν digital marketing campaigns για να προσελκύσουν τους ιδανικούς υποψήφιους.

«Executive Search: Art or Science?» ήταν ο τίτλος ομιλίας του Σεραφείμ Καραΐσκου, Director, Executive Search & Selection της ΙCAP κάνοντας λόγο για μία διαδικασία που απαιτεί πειθαρχία, σωστή μεθοδολογία αλλά και εξάσκηση εκ μέρους των συμβούλων. Αν και πολλές φορές αντιμετωπίζεται ως απλή διαδικασία, δεν αφορά μόνο τη συγκέντρωση και διαλογή των βιογραφικών. Είναι σημαντικό να είναι σαφώς ορισμένος ο ρόλος του συμβούλου ο οποίος οφείλει να κατανοήσει σωστά το brief του πελάτη, την κουλτούρα της εταιρείας, το οργανωσιακό και ομαδικό κλίμα καθώς και το χαρακτήρα του εκάστοτε προϊσταμένου.

Κατόπιν, είναι μείζονος σημασίας ο σύμβουλος να έχει στη διάθεσή του τη σωστή βάση βιογραφικών, το κατάλληλο Networking και να είναι σε θέση να χαρτογραφήσει την αγορά δραστηριοποίησης και τη δυναμική ιδιαιτερότητα του κλάδου κ.ά. Εκείνο που χρήζει προσοχής είναι ο πελάτης να ενημερώνεται καθόλη τη διάρκεια της διαδικασίας και όχι μόνο στο πέρας των ενεργειών ενώ αφού ολοκληρωθεί στο σύνολό της, να μεταφέρει και στις δύο πλευρές (εταιρεία και υποψήφιος) την αξία που έχουν αποκομίσει. Καταλήγοντας, σύμφωνα με τον ίδιο, «το ανθρώπινο στοιχείο κατέχει εξέχουσα θέση κυρίως σε μεσαία και υψηλά επίπεδα». Απαντώντας λοιπόν στο ερώτημα του τίτλου της ομιλίας του, πρόκειται για συνδυασμό τέχνης και επιστήμης μέσα από το χτίσιμο σχέσεων, τη χαρτογράφηση της αγοράς, την αξιολόγηση soft και hard skills, υλικών και άυλων στοιχείων.

Η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Πρόεδρος & CEO, PfB Group αναφέρθηκε σε έρευνα του global entrepreuneurhip organization (Μάρτιος-Απρίλιος 2016), σε 50 χώρες, ανάμεσα σε 12.000 επιχειρηματίες βάσει της οποίας το 55% αυτών προχώρησαν σε προσλήψεις κυρίως μόνιμης εργασίας καταδεικνύοντας μία στροφή από την ευέλικτη μορφή εργασίας σε μόνιμη απασχόληση. Μάλιστα, η έρευνα έδειξε την πρόθεση των εταιρειών να απορροφούν/εξαγοράζουν εταιρείες start-ups, θεωρώντας το enterpreuneurship ως βασική δεξιότητα στους εργαζόμενους που αναζητούν. Με αυτό τον τρόπο, «επιτυγχάνουν μείωση αρχικού κόστους επένδυσης και φέρνουν ανθρώπους με drive, passion, και επιχειρηματικό πνεύμα» εντός της επιχείρησης.

Παράλληλα, η Ρ. Πιτσίκα μίλησε για όσους είναι άνω των 45 ετών και αναζητούν εργασία παροτρύνοντάς τους να σκεφτούν «out of the box». Μία εναλλακτική επιλογή είναι η επιχειρηματικότητα, η επένδυση σε ανθρώπους, στο πάθος τους και η καινοτομία. Η άλλη αφορά αυτή του «πολιτικού στελέχους» που υποδηλώνει εκείνον που είναι τεχνοκράτης και έχει εργαστεί στον ιδιωτικό τομέα αναπτύσσοντας διάφορες δεξιότητες. Μπορεί, όμως, να τις μεταφέρει για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα στο δημόσιο τομέα και να προσφέρει τη γνώση του αλλά και να αναπτύξει νέα skills. Ίσως, ως επιολογή, να μην θεωρείται προσοδοφόρα οικονομικά, όμως είναι μία σύνδεση με την αγορά εργασίας και μπορεί να οδηγήσει το εκάστοτε άτομο σε μονοπάτια που δεν είχε σκεφτεί.