HR PROFESSIONAL - The Art of Executive search

Σάββατο, 15 Δεκεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

The Art of Executive search

30 Μαρτίου 2018 | 09:32 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Executive Search,Special Reports

Οι οικονομικές και κοινωνικές αλλαγές, η ψηφιοποίηση αλλά και η ανάδυση γενεών εργαζομένων με διαφορετικές απαιτήσεις και η ολοένα μεγαλύτερη διεύρυνση των σχέσεων και των μορφών εργασίας, καθιστούν την αγορά ανεύρεσης στελεχών περισσότερο ρευστή, δημιουργούν ωστόσο και νέες ευκαιρίες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, οι διαδικασίες Executive Search εξελίσσονται αντίστοιχα, όπως επίσης και η παροχή των ανάλογων υπηρεσιών.

Σήμερα, όπου ένα από τα βασικότερα χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας είναι η έλλειψη του ταλέντου, η ανεύρεση και επιλογή των κατάλληλων στελεχών σε ό,τι αφορά ειδικά υψηλόβαθμους ρόλους αποτελεί μία δύσκολη, χρονοβόρα, απαιτητική και τελικά «ακριβή» διαδικασία. Μία διαδικασία, η κρισιμότητα της οποίας για την επιβίωση και ανάπτυξη των εταιρειών είναι μεγαλύτερη από ποτέ στο παρελθόν. Η επιλογή του μη κατάλληλου στελέχους, ειδικά όταν μιλάμε για ηγετικές θέσεις, μπορεί να αποβεί καταστροφική για την επιχείρηση: οι συμπληρωματικές δεξιότητες των άλλων μελών της ανώτερης διοίκησης, η υποστήριξη από το διοικητικό συμβούλιο ή η παροχή εκπαίδευσης, mentoring και coaching, δεν αρκούν για να καλύψουν τις αρνητικές συνέπειες. Παρά την κρισιμότητα της απόφασης, πολλές εταιρείες επιλέγουν κατ’ εξακολούθηση ακατάλληλα ηγετικά στελέχη για το τιμόνι του οργανισμού: για παράδειγμα, οι επιλογές CEO στην Hewlett Packard πριν την Meg Whitman, στην Apple πριν τη δεύτερη θητεία του Steve Jobs και στην Yahoo κατά την τελευταία δεκαετία, αποτελούν χαρακτηριστικές περιπτώσεις.

Και μπορεί τα παραπάνω παραδείγματα να φαντάζουν «ακραία», καθώς αφορούν μία καθοριστικής σημασίας επιλογή όπως αυτή του CEO, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν κρίσιμες συνέπειες από λανθασμένες κινήσεις στην επιλογή ενός οποιουδήποτε υψηλόβαθμου στελέχους. Άλλωστε, οι προκλήσεις και οι δυσκολίες στη στελέχωση των ανώτερων κλιμακίων μίας εταιρείας δεν εξαντλούνται στη σωστή επιλογή, αλλά επεκτείνονται τόσο στην ανεύρεση όσο και στην προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων.

Σύμφωνα με το Society for Human Resources Management (SHRM), «η λειτουργία του recruiting έχει πλέον αρχίσει να απομακρύνεται από ένα μοντέλο λήψης αποφάσεων που βασίζεται σε παρελθούσες πρακτικές και τη διαίσθηση και εξελίσσεται ώστε να βασίζεται όλο και περισσότερο στην αξιοποίηση των δεδομένων και πληροφοριών για τις σχετικές αποφάσεις». Αλλά το πιο σημαντικό είναι ότι, ειδικά σε εκτελεστικό επίπεδο, οι προσλήψεις σήμερα επηρεάζονται περισσότερο από ποτέ από το brand μίας εταιρείας ως εργοδότη και το πώς οι άνθρωποι την βλέπουν και την αντιμετωπίζουν.

ΤΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΤΙΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Με δεδομένες πλέον τις ραγδαίες αλλαγές και την αυξημένη πολυπλοκότητα σε ό,τι αφορά την ανεύρεση και προσέλκυση των πλέον ταλαντούχων και κατάλληλων για τον οργανισμό ανώτερων και ανώτατων στελεχών, απαιτείται μία άρτια σχεδιασμένη στρατηγική και διαδικασίες. Οι βέλτιστες πρακτικές για την επίτευξη αυτού του στόχου περιλαμβάνουν:

1 Ενοποίηση της τεχνολογίας και βελτιστοποίηση των διαδικασιών:
To recruiting ανώτερων στελεχών είναι περισσότερο «τέχνη» παρά «επιστήμη». Τόσο οι εταιρείες executive search όσο και οι οργανισμοί που κάνουν in-house τις αναζητήσεις αυτές, επενδύουν ακόμα περισσότερο σε τεχνολογίες που τους επιτρέπουν καλύτερη πρόσβαση στο ταλέντο καθώς και βελτιστοποίηση των διαδικασιών τους. Για παράδειγμα, εργαλεία workflow για τον προγραμματισμό των συναντήσεων και την αποστολή follow-up emails στους υποψηφίους αυτοματοποιούν κάποια διαχειριστικά καθήκοντα. Τέτοιου είδους βελτιώσεις μεγιστοποιούν την αποδοτικότητα και απελευθερώνουν χρόνο για το πιο σημαντικό κομμάτι του executive search, το οποίο δεν είναι άλλο από την ανεύρεση του κατάλληλου υποψηφίου για έναν ηγετικό ρόλο.

2 Αξιοποίηση εξωτερικού παρόχου που γνωρίζει καλά τον κλάδο δραστηριοποίησης της εταιρείας:
Οι οργανισμοί χρειάζονται έναν συνεργάτη executive search υπηρεσιών ο οποίος θα διαθέτει βαθιά γνώση του κλάδου στον οποίο επιχειρεί η εταιρεία. Και οι πάροχοι που εξειδικεύονται σε συγκεκριμένες αγορές είναι συνήθως σε θέση να παρέχουν τις καλύτερες υπηρεσίες και τα πλέον έμπειρα και κατάλληλα στελέχη στους πελάτες τους. Όταν ο κλάδος των υπηρεσιών executive search άρχισε να κάνει την εμφάνισή του τη δεκαετία του 1960, η πρακτική ήταν πολύ πιο γενική. Σήμερα, υποτομείς όπως η τεχνολογία, η διαφήμιση, η υγειονομική περίθαλψη κ.ά. μπορούν να στραφούν σε εταιρείες executive search οι οποίες έχουν εξειδίκευση στον συγκεκριμένο κλάδο, προκειμένου να βρουν και να προσλάβουν το καλύτερο για τις ανάγκες τους ταλέντο.

3 Επιλογή executive search συνεργάτη που προσφέρει διευρυμένες υπηρεσίες:
Κάθε πάροχος executive search υπηρεσιών είναι διαφορετικός, θα πρέπει όμως να διαθέτει την κατάλληλη ευελιξία ώστε να μπορεί να προσαρμόζεται στις ανάγκες κάθε οργανισμού με τον οποίο συνεργάζεται, καθώς και να είναι σε θέση να προσφέρει μία ευρεία γκάμα υπηρεσιών - όπως consulting, executive coaching κ.ά.

4 Αξιοποίηση της ευρύτερης πρόσβασης σε προσοντούχους υποψηφίους:
Σήμερα, με την ύπαρξη δικτύων όπως το LinkedIn, οι εταιρείες και οι οργανισμοί έχουν πρόσβαση σε μία τεράστια δεξαμενή υποψηφίων οι οποίοι διαθέτουν τις επιθυμητές δεξιότητες. Παράλληλα, παρατηρείται η ανάδυση νέων τεχνολογικών πλατφόρμων, οι οποίες παρέχουν πρόσβαση και σε «παθητικούς» υποψηφίους και αξιοποιούν εργαλεία predictive analytics για να καθορίσουν ποιοι από αυτούς είναι «πιθανόν να εμπλακούν» με έναν οργανισμό κατά τη διάρκεια του executive search. Η δυνατότητα διασύνδεσης με τα κατάλληλα στελέχη που μπορεί να μην επιδιώκουν ενεργά την αλλαγή θέσης ή εταιρείας, μειώνει την ταχύτητα κάλυψης εκτελεστικών θέσεων σημαντικά.

5 Συνδυασμός executive coaching με υπηρεσίες executive search:
Το executive search είναι πολλά περισσότερα από την κάλυψη μίας θέσης, καθώς έχει να κάνει με την ανεύρεση των υποψηφίων εκείνων που είναι έτοιμοι και ικανοί να προάγουν τους στόχους μίας εταιρείας. Σύμφωνα με τη μελέτη «Real World Leadership», η ανάπτυξη ηγετών που θα μπορούν να οδηγήσουν σε στρατηγικές αλλαγές αποτελεί μία κορυφαία προτεραιότητα των εταιρειών, ωστόσο μόλις το 17% των συμμετεχόντων στην έρευνα δήλωσαν ότι νιώθουν σίγουροι ότι ο οργανισμός τους διαθέτει την απαιτούμενη ηγεσία στις κατάλληλες θέσεις ώστε να καθοδηγήσει τη στρατηγική αλλαγή. Η απάντηση σε αυτό το ζητούμενο δεν είναι άλλη από το executive coaching, μέσα από το οποίο μπορεί να διασφαλιστεί ένα καλό «ταίριασμα» θέσης-υποψηφίου, όχι μόνο σε ό,τι αφορά τις ικανότητες, αλλά και στην ευθυγράμμιση με την κουλτούρα του οργανισμού. Πρόκειται για μία διαδικασία που θα πρέπει να συνεχίζεται και μετά την πρόσληψη, κατά τη διάρκεια της προσαρμογής του υποψηφίου.

Σήμερα, όπου ένα από τα βασικότερα χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας είναι η έλλειψη του ταλέντου, η ανεύρεση και επιλογή των κατάλληλων στελεχών σε ό,τι αφορά ειδικά υψηλόβαθμους ρόλους αποτελεί μία δύσκολη, χρονοβόρα, απαιτητική και τελικά «ακριβή» διαδικασία. Μία διαδικασία, η κρισιμότητα της οποίας για την επιβίωση και ανάπτυξη των εταιρειών είναι μεγαλύτερη από ποτέ στο παρελθόν. Η επιλογή του μη κατάλληλου στελέχους, ειδικά όταν μιλάμε για ηγετικές θέσεις, μπορεί να αποβεί καταστροφική για την επιχείρηση: οι συμπληρωματικές δεξιότητες των άλλων μελών της ανώτερης διοίκησης, η υποστήριξη από το διοικητικό συμβούλιο ή η παροχή εκπαίδευσης, mentoring και coaching, δεν αρκούν για να καλύψουν τις αρνητικές συνέπειες. Παρά την κρισιμότητα της απόφασης, πολλές εταιρείες επιλέγουν κατ’ εξακολούθηση ακατάλληλα ηγετικά στελέχη για το τιμόνι του οργανισμού: για παράδειγμα, οι επιλογές CEO στην Hewlett Packard πριν την Meg Whitman, στην Apple πριν τη δεύτερη θητεία του Steve Jobs και στην Yahoo κατά την τελευταία δεκαετία, αποτελούν χαρακτηριστικές περιπτώσεις.

Και μπορεί τα παραπάνω παραδείγματα να φαντάζουν «ακραία», καθώς αφορούν μία καθοριστικής σημασίας επιλογή όπως αυτή του CEO, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν κρίσιμες συνέπειες από λανθασμένες κινήσεις στην επιλογή ενός οποιουδήποτε υψηλόβαθμου στελέχους. Άλλωστε, οι προκλήσεις και οι δυσκολίες στη στελέχωση των ανώτερων κλιμακίων μίας εταιρείας δεν εξαντλούνται στη σωστή επιλογή, αλλά επεκτείνονται τόσο στην ανεύρεση όσο και στην προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων.

Σύμφωνα με το Society for Human Resources Management (SHRM), «η λειτουργία του recruiting έχει πλέον αρχίσει να απομακρύνεται από ένα μοντέλο λήψης αποφάσεων που βασίζεται σε παρελθούσες πρακτικές και τη διαίσθηση και εξελίσσεται ώστε να βασίζεται όλο και περισσότερο στην αξιοποίηση των δεδομένων και πληροφοριών για τις σχετικές αποφάσεις». Αλλά το πιο σημαντικό είναι ότι, ειδικά σε εκτελεστικό επίπεδο, οι προσλήψεις σήμερα επηρεάζονται περισσότερο από ποτέ από το brand μίας εταιρείας ως εργοδότη και το πώς οι άνθρωποι την βλέπουν και την αντιμετωπίζουν.

ΤΑ ΣΥΣΤΑΤΙΚΑ ΤΙΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Με δεδομένες πλέον τις ραγδαίες αλλαγές και την αυξημένη πολυπλοκότητα σε ό,τι αφορά την ανεύρεση και προσέλκυση των πλέον ταλαντούχων και κατάλληλων για τον οργανισμό ανώτερων και ανώτατων στελεχών, απαιτείται μία άρτια σχεδιασμένη στρατηγική και διαδικασίες. Οι βέλτιστες πρακτικές για την επίτευξη αυτού του στόχου περιλαμβάνουν:

1 Ενοποίηση της τεχνολογίας και βελτιστοποίηση των διαδικασιών:
To recruiting ανώτερων στελεχών είναι περισσότερο «τέχνη» παρά «επιστήμη». Τόσο οι εταιρείες executive search όσο και οι οργανισμοί που κάνουν in-house τις αναζητήσεις αυτές, επενδύουν ακόμα περισσότερο σε τεχνολογίες που τους επιτρέπουν καλύτερη πρόσβαση στο ταλέντο καθώς και βελτιστοποίηση των διαδικασιών τους. Για παράδειγμα, εργαλεία workflow για τον προγραμματισμό των συναντήσεων και την αποστολή follow-up emails στους υποψηφίους αυτοματοποιούν κάποια διαχειριστικά καθήκοντα. Τέτοιου είδους βελτιώσεις μεγιστοποιούν την αποδοτικότητα και απελευθερώνουν χρόνο για το πιο σημαντικό κομμάτι του executive search, το οποίο δεν είναι άλλο από την ανεύρεση του κατάλληλου υποψηφίου για έναν ηγετικό ρόλο.

2 Αξιοποίηση εξωτερικού παρόχου που γνωρίζει καλά τον κλάδο δραστηριοποίησης της εταιρείας:
Οι οργανισμοί χρειάζονται έναν συνεργάτη executive search υπηρεσιών ο οποίος θα διαθέτει βαθιά γνώση του κλάδου στον οποίο επιχειρεί η εταιρεία. Και οι πάροχοι που εξειδικεύονται σε συγκεκριμένες αγορές είναι συνήθως σε θέση να παρέχουν τις καλύτερες υπηρεσίες και τα πλέον έμπειρα και κατάλληλα στελέχη στους πελάτες τους. Όταν ο κλάδος των υπηρεσιών executive search άρχισε να κάνει την εμφάνισή του τη δεκαετία του 1960, η πρακτική ήταν πολύ πιο γενική. Σήμερα, υποτομείς όπως η τεχνολογία, η διαφήμιση, η υγειονομική περίθαλψη κ.ά. μπορούν να στραφούν σε εταιρείες executive search οι οποίες έχουν εξειδίκευση στον συγκεκριμένο κλάδο, προκειμένου να βρουν και να προσλάβουν το καλύτερο για τις ανάγκες τους ταλέντο.

3 Επιλογή executive search συνεργάτη που προσφέρει διευρυμένες υπηρεσίες:
Κάθε πάροχος executive search υπηρεσιών είναι διαφορετικός, θα πρέπει όμως να διαθέτει την κατάλληλη ευελιξία ώστε να μπορεί να προσαρμόζεται στις ανάγκες κάθε οργανισμού με τον οποίο συνεργάζεται, καθώς και να είναι σε θέση να προσφέρει μία ευρεία γκάμα υπηρεσιών - όπως consulting, executive coaching κ.ά.

4 Αξιοποίηση της ευρύτερης πρόσβασης σε προσοντούχους υποψηφίους:
Σήμερα, με την ύπαρξη δικτύων όπως το LinkedIn, οι εταιρείες και οι οργανισμοί έχουν πρόσβαση σε μία τεράστια δεξαμενή υποψηφίων οι οποίοι διαθέτουν τις επιθυμητές δεξιότητες. Παράλληλα, παρατηρείται η ανάδυση νέων τεχνολογικών πλατφόρμων, οι οποίες παρέχουν πρόσβαση και σε «παθητικούς» υποψηφίους και αξιοποιούν εργαλεία predictive analytics για να καθορίσουν ποιοι από αυτούς είναι «πιθανόν να εμπλακούν» με έναν οργανισμό κατά τη διάρκεια του executive search. Η δυνατότητα διασύνδεσης με τα κατάλληλα στελέχη που μπορεί να μην επιδιώκουν ενεργά την αλλαγή θέσης ή εταιρείας, μειώνει την ταχύτητα κάλυψης εκτελεστικών θέσεων σημαντικά.

5 Συνδυασμός executive coaching με υπηρεσίες executive search:
Το executive search είναι πολλά περισσότερα από την κάλυψη μίας θέσης, καθώς έχει να κάνει με την ανεύρεση των υποψηφίων εκείνων που είναι έτοιμοι και ικανοί να προάγουν τους στόχους μίας εταιρείας. Σύμφωνα με τη μελέτη «Real World Leadership», η ανάπτυξη ηγετών που θα μπορούν να οδηγήσουν σε στρατηγικές αλλαγές αποτελεί μία κορυφαία προτεραιότητα των εταιρειών, ωστόσο μόλις το 17% των συμμετεχόντων στην έρευνα δήλωσαν ότι νιώθουν σίγουροι ότι ο οργανισμός τους διαθέτει την απαιτούμενη ηγεσία στις κατάλληλες θέσεις ώστε να καθοδηγήσει τη στρατηγική αλλαγή. Η απάντηση σε αυτό το ζητούμενο δεν είναι άλλη από το executive coaching, μέσα από το οποίο μπορεί να διασφαλιστεί ένα καλό «ταίριασμα» θέσης-υποψηφίου, όχι μόνο σε ό,τι αφορά τις ικανότητες, αλλά και στην ευθυγράμμιση με την κουλτούρα του οργανισμού. Πρόκειται για μία διαδικασία που θα πρέπει να συνεχίζεται και μετά την πρόσληψη, κατά τη διάρκεια της προσαρμογής του υποψηφίου.


Η ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΟΥ EXECUTIVE SEARCH
Σε μια εποχή, λοιπόν, που όλα αλλάζουν ριζικά και το επιχειρείν συνολικά βιώνει μία φάση θεμελιώδους μετασχηματισμού, το executive search δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστο. Αντιθέτως, οι νέες συνθήκες και ανάγκες που δημιουργούνται επηρεάζουν τις διαδικασίες για την προσέλκυση και επιλογή ανώτερων και ανώτατων στελεχών, καθώς και την ίδια την αγορά του executive search.

«Η αγορά ζητά ευελιξία και γρήγορη ανταπόκριση σε συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες. Αυτός ο παράγοντας, κυρίως στον υπόλοιπο κόσμο και λιγότερο στην Ελλάδα, δίνει χώρο σε αναδυόμενες boutique εταιρείες επιλογής στελεχών, οι οποίες με πιο ευέλικτα σχήματα αναδεικνύονται ως σημαντικός ανταγωνιστής των μεγάλων και καθιερωμένων εταιρειών», επισημαίνει η Τέση Σμούντα, Senior Manager Executive Search, ICAP People Solutions. Παράλληλα, η σαρωτική επέλαση των ψηφιακών τεχνολογιών εντείνει τις προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι πάροχοι σχετικών υπηρεσιών, αφού όπως η ίδια εξηγεί: «Η διαρκώς αυξανόμενη τάση για ψηφιοποίηση επίσης, συνεχίζει να επηρεάζει το executive search, με τoν βαθμό ωστόσο να αλλάζει από χώρα σε χώρα. Οι εταιρείες Επιλογής Στελεχών γίνονται πιο digital και δεν αντιμετωπίζουν πια το LinkedIn και άλλα κοινωνικά δίκτυα ως απειλή. Επιπλέον, ο ανταγωνισμός από εσωτερικά τμήματα recruiters, τα οποία έχουν δομήσει πολλές πολυεθνικές εταιρείες τα τελευταία χρόνια για να καλύπτουν ανάγκες σε διεθνές επίπεδο, είναι μία τάση που αφορά την αγορά του executive search. Καθώς όμως διαφαίνονται περιορισμοί στην ανάπτυξή τους κυρίως λόγω περιορισμένης γνώσης των εκάστοτε τοπικών αγορών, καταδεικνύεται πια όχι ως απειλή αλλά σαν πρόκληση».

H ανάγκη για ανταπόκριση και διαχείριση των σύγχρονων επιχειρηματικών προκλήσεων αποτελούν πλέον αναπόσπαστο κομμάτι των υπηρεσιών executive search, σύμφωνα με τον Δημήτρη Κλεφτάκη, Partner, Executive Search, AIMS International Hellas: «Το Executive Search έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία χρόνια, ακολουθώντας την μεταβολή των αναγκών των επιχειρήσεων, διεθνώς. Στη διαδικασία έρευνας, αξιολόγησης και επιλογής στελεχών έχουν προστεθεί μια σειρά συμπληρωματικών υπηρεσιών, οι οποίες δημιουργούν αξία στις επιχειρήσεις και αυξημένες απαιτήσεις στους Συμβούλους. Πλέον, το executive search είναι περισσότερο μια συμβουλευτική διαδικασία που στοχεύει στην προσέλκυση ταλέντου με βάση τις ανάγκες των επιχειρήσεων, αλλά και των προσκλήσεων που καλούνται να αντιμετωπίσουν στην εποχή της ψηφιακής οικονομίας, των ευέλικτων επιχειρηματικών μοντέλων και της νέας γενιάς στελεχών. Η αντιμετώπιση αυτών των προκλήσεων είναι πλέον βασικό μέρος μιας ολοκληρωμένης υπηρεσίας Executive Search».

Για τη σημαντική επίδραση που έχουν στις διαδικασίες και τις υπηρεσίες executive search οι πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης και η ψηφιοποίηση, καθώς και για τη μεγαλύτερη δύναμη που έχει πλέον ο υποψήφιος κάνει, επίσης, λόγο η Κατερίνα Κωνσταντινίδου, Senior Consultant, Manpower Professional, η οποία υπογραμμίζει ότι: «Τα social media και οι πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης έχουν αλλάξει τον τρόπο προσέγγισης των ταλέντων. Οι σύμβουλοι του Executive Search είναι απαραίτητο να παρακολουθούν τις παγκόσμιες τάσεις και να προσαρμόζονται στις δυνάμεις της αγοράς. Η εξειδίκευση και η τεχνογνωσία τούς διαφοροποιεί, προσφέροντας μοναδικές υπηρεσίες στους υποψηφίους και δρουν ως Trusted Talent Partners των συνεργαζόμενων εταιρειών. Αν κάτι σίγουρα αλλάζει ειδικά με τα νέα δεδομένα του digital revolution είναι ότι πλέον ο υποψήφιος έχει εξίσου και πολλές φορές μεγαλύτερη βαρύτητα, καθιστώντας τον πελάτη, ενώ οι οργανισμοί ως Business Partners, παραμένουν στον αγώνα για την εύρεση και διατήρηση ταλέντων».

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ EXECUTIVE SEARCH
Η πολυπλοκότητα αλλά και η σπουδαιότητα της επιλογής των βέλτιστων ταλέντων για τη στελέχωση των ανώτερων κλιμακίων μίας επιχείρησης, οδηγεί πολλές εταιρείες στην επιλογή ενός εξειδικευμένου εξωτερικού παρόχου σχετικών υπηρεσιών. Τι σημαίνει όμως «υπηρεσίες executive search» και τι αυτές περιλαμβάνουν στην πράξη; Σύμφωνα με τον Δ. Κλεφτάκη: «Οι βασικές υπηρεσίες executive search περιλαμβάνουν την έρευνα, αξιολόγηση και επιλογή στελεχών για την κάλυψη θέσεων ευθύνης σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Επιπλέον, στο πλαίσιο της διαδικασίας, απαιτείται η παροχή συμβουλευτικής υποστήριξης για την ορθή προδιαγραφή των θέσεων, την τοποθέτησή τους στο οργανόγραμμα, την εξασφάλιση των συνθηκών επιτυχίας της τοποθέτησης και την υποστήριξη των στελεχών μέχρι την ουσιαστική ανάληψη των καθηκόντων τους. Φυσικά ανάλογα με το σκοπό της έρευνας – διαδοχή, αντικατάσταση, κάλυψη κενής θέσης ή/και δημιουργία νέας θέσης – ο Σύμβουλος θα πρέπει να είναι σε θέση να καθοδηγήσει τη διοίκηση της επιχείρησης με βάση την κατάσταση της αγοράς, τις πραγματικές ανάγκες και τη συμβατότητα σε θέματα κουλτούρας και αξιών».

Παρομοίως, η Ροζαλία Φάμπρη, Executive Search, ICAP People Solutions εξηγεί ότι οι υπηρεσίες executive search: «Περιλαμβάνουν την εύρεση, την αξιολόγηση και την επιλογή ανωτέρων ή ανωτάτων στελεχών με εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες. Η μεθοδολογία βασίζεται στην χαρτογράφηση της αγοράς, την εξεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων και την σε βάθος αξιολόγηση αυτών, μέσω διενέργειας δομημένων συνεντεύξεων, χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων και έλεγχο συστάσεων. Κατά κανόνα οι υπηρεσίες αυτές εξυπηρετούν την ανάγκη μιας επιχείρησης για κάλυψη μιας ή περισσοτέρων θέσεων «υψηλών απαιτήσεων» και βαρύνουσας σημασίας για τον οργανισμό. Ο σύμβουλος έχοντας την πλήρη εικόνα της αγοράς και την εμπειρία διαχείρισης πολλών και διαφορετικών ρόλων, αποδεικνύεται στρατηγικός σύμμαχος της εταιρείας που επιθυμεί να κάνει την καλύτερη δυνατή επιλογή».

Ως το σωστό ταίριασμα των υποψηφίων με τους οργανισμούς ορίζει τις υπηρεσίες executive search, η Μαίρη Καλογεροπούλου, Senior Consultant Manpower Professional, επισημαίνοντας ότι: «Στην ουσία περιλαμβάνουν το ταίριασμα ταλαντούχων υποψηφίων με οργανισμούς πελάτες μας. Επικεντρωνόμαστε στην ανεύρεση στελεχών που διαθέτουν τα απαραίτητα skills αλλά και τις δεξιότητες που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς στους οποίους εντάσσονται να ανταποκριθούν επιτυχημένα στο ανταγωνιστικό περιβάλλον που δραστηριοποιούνται. Επιδιώκουμε τα στελέχη που προτείνουμε να ταιριάζουν στην κουλτούρα της εταιρείας/ πελάτη μας για να ενταχθούν ομαλά και να συμβάλλουν στο μπόλιασμα της με νέα στοιχεία που φέρουν από άλλα περιβάλλοντα. Στεκόμαστε δίπλα στα Στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού ως Partners: τους υποστηρίζουμε σταθερά και συνεχόμενα παρέχοντας συμβουλευτικές υπηρεσίες και εργαλεία που θα τους βοηθήσουν στην επιλογή niche ταλέντων, ενισχύοντας και υποστηρίζοντας το δικό τους Employer Branding».


ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ EXECUTIVE SEARCH
H επιλογή ενός εξωτερικού συνεργάτη υπηρεσιών executive search αποτελεί συχνά την πλέον κατάλληλη λύση, καθώς τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη που αποκομίζει μία εταιρεία από μία τέτοια κίνηση είναι πλέον κοινώς αποδεκτά. Πέρα από τα προφανή που συνδέονται με την εξοικονόμηση κόστους και χρόνου, η εμπειρία και η εξειδίκευση των εξωτερικών παρόχων τέτοιων υπηρεσιών, οι εξελιγμένες μέθοδοι που χρησιμοποιούν, η πρόσβαση σε σαφώς πιο διευρυμένες δεξαμενές υποψηφίων, καθώς και το ευρύ δίκτυο επαφών που διαθέτουν, μεταξύ άλλων, μπορεί να προσδώσει οφέλη και πλεονεκτήματα που δύσκολα μία εταιρεία μπορεί να επιτύχει αν μόνη της αναλάβει το δύσκολο έργο της αναζήτησης και επιλογής των βέλτιστων στελεχών. Όπως εξηγεί ο Δ. Κλεφτάκης: «Η αξιοποίηση των υπηρεσιών executive search έχει σημαντικά πλεονεκτήματα για τις εταιρείες, τα οποία προκύπτουν από την εξειδίκευση των Συμβούλων Executive Search στην αξιολόγηση των υψηλόβαθμων στελεχών και στην καθημερινή ενασχόληση με υποψηφίους από αυτό τον χώρο. Η πιθανότητα εντοπισμού και προσέκλυσης του κατάλληλου υποψηφίου από ένα Σύμβουλο Executive Search είναι σημαντικά μεγαλύτερη, ειδικά όταν γίνεται με επαγγελματικό τρόπο και με απόλυτη τήρηση των κανόνων δεοντολογίας και ηθικής».

Η βαθιά γνώση της αγοράς γενικά και της αγοράς εργασίας που διαθέτουν οι πάροχοι υπηρεσιών executive search, θεωρεί ότι αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα πλεονεκτήματα η Μ. Κανελοπούλου, υποστηρίζοντας ότι: ««Τα πλεονεκτήματα συνοψίζονται στη γνώση της ελληνικής αγοράς και της αγοράς εργασίας, στην πρόσβαση αξιολογημένων προφίλ υποψηφίων διαφόρων ειδικοτήτων από διαφορετικά industries, στην απευθείας προσέγγιση και προσέλκυση στελεχών και στην ενδυνάμωση του employer branding των πελατών μας». Σε αυτή την άποψη συνηγορεί και η Ρ. Φάμπρη, η οποία επισημαίνει ότι: «Οι εταιρείες μέσω της συνεργασίας με μια εταιρεία executive search μπορούν να εκμεταλλευτούν την μακροχρόνια εμπειρία της αλλά και τη βαθιά γνώση της αγοράς και του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιούνται ώστε να επιλέξουν γρήγορα και κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος».

Ωστόσο, θα πρέπει να τονιστεί σε αυτό το σημείο ότι για να διαπιστωθούν τα παραπάνω οφέλη, βασικές προϋποθέσεις αποτελούν εκτός από τη γνώση και την αξιοποίηση των βέλτιστων μεθοδολογιών, η σωστή επικοινωνία και κατανόηση των ιδιαίτερων αναγκών. «Οι εταιρείες executive search αξιολογούνται κατά κανόνα σε σχέση με την εμπειρία τους, τις συστάσεις και τη μεθοδολογία τους. Πέραν όμως αυτών, είναι σημαντικό να υπάρχει πολιτική ουσιαστικής και συστηματικής επικοινωνίας του συμβούλου με την εταιρεία. Αυτό διασφαλίζει από τη μία πως ο σύμβουλος έχει κατανοήσει πλήρως τις ανάγκες αλλά και την κουλτούρα του οργανισμού και από την άλλη πως η εταιρεία πελάτης λαμβάνει τα πολύτιμα μηνύματα της αγοράς και έχει ουσιαστική εικόνα και έλεγχο της διαδικασίας», τονίζει η Ρ. Φάμπρη. Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Δ. Κλεφτάκης εξηγεί ότι: «Η βαθιά γνώση της αγοράς, η αξιοποίηση δομημένων μεθοδολογιών, η εστίαση στις ανάγκες των πελατών και η δυνατότητα αξιοποίησης διεθνούς εμπειρίας είναι κάποια από τα βασικά κριτήρια που πρέπει να πληροί ένας πάροχος υπηρεσιών executive search. Τέλος, η εφαρμογή ορθών πρακτικών σε κάθε βήμα της διαδικασίας είναι αναγκαία συνθήκη για την επιτυχημένη παροχή των υπηρεσιών executive search».

Εκτός όμως των παραπάνω, όπως υπογραμμίζει η Μ. Καλογεροπούλου: «Βασικό κριτήριο είναι η ηθική και η ακεραιότητα των συμβούλων, η γενικότερη συμπεριφορά τους απέναντι στους υποψηφίους και στις εταιρείες/πελάτες. Αυτά συμβάλλουν στην ποιότητα των υπηρεσιών και ενισχύονται από στοιχεία όπως: η άδεια εργασίας που οφείλει να διαθέτει η εταιρεία συμβούλων, η επένδυση στην κατάρτιση των συμβούλων, η χρήση και αξιοποίηση εργαλείων ανάλυσης τάσεων της τοπικής και παγκόσμιας αγοράς, κ.ά».

ΙΔΙΑΙΤΕΡΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ
Εκτός από τις διεθνείς τάσεις και εξελίξεις που σαφώς σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό επηρεάζουν τις ελληνικές εταιρείες, η οικονομική κρίση αλλά και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του ελληνικού επιχειρείν, αναπόφευκτα δημιουργούν επιπλέον προκλήσεις στην αναζήτηση και ανεύρεση ανώτερων και ανώτατων στελεχών, όσο και στην ίδια την αγορά executive search.

«H ελληνική αγορά executive search ταλαντεύεται και συγχρονίζεται ανάλογα με την οικονομία και την διαμορφούμενη ψυχολογία. Σήμερα, οι εταιρείες που έχουν περάσει “δια πυρός και σιδήρου” αλλά δεν στάθηκαν με τα χέρια σταυρωμένα, αναζητούν στελέχη-ταλέντα και εξειδίκευση κυρίως στους κλάδους της Ενέργειας, Ναυτιλίας, Μεταφορών και Τουρισμού. Aυτή η διαφαινόμενη θετική κινητικότητα, έχει ενεργοποιήσει τη διάθεση για αναζήτηση ευκαιριών και στα στελέχη. Ωστόσο, όχι επενδύσεις σημαίνει όχι ανάγκη για επιλογή Στελεχών Ανώτατης Διοίκησης. Το περιορισμένο μέγεθος της αγοράς στελεχών της χώρας αλλά και το brain drain που προηγήθηκε, καθιστούν το executive search πρόκληση στην Ελλάδα καθώς η έλλειψη δεξιοτήτων είναι από τα σημαντικότερα προβλήματα που αντιμετωπίζει η αγορά εργασίας. Όλες αυτές οι συνθήκες δεν αφήνουν σημαντικό χώρο για νέους παίκτες στην αγορά των εταιρειών επιλογής στελεχών. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των υφιστάμενων παικτών που παραμένουν ίδιοι επί σειρά ετών, επικεντρώνεται κυρίως στην αναζήτηση ΄νέων υλικών΄, πιο ευέλικτων προτάσεων-λύσεων προς τους πελάτες τους, είτε αφορά την μεθοδολογία είτε τις αμοιβές», υποστηρίζει η Τέση Σμούντα, Senior Manager Executive Search, ICAP People Solutions.

Το brain drain, αλλά και μία σειρά στερεοτυπικών αντιλήψεων συγκαταλέγονται ανάμεσα στις κυριότερες προκλήσεις της ελληνικής αγοράς σε ό,τι αφορά το executive search, σύμφωνα με την Κ. Κωνσταντινίδου: «Η αγορά εργασίας πέρασε μεγάλη κρίση που οδήγησε είτε σε μαζική έξοδο στελεχών από άγονους κλάδους είτε στην συστηματική μετακίνηση στελεχών στο εξωτερικό. Αποτέλεσμα αυτού είναι η ανάπτυξη στερεότυπων αντιλήψεων. Όπως ότι σπάνια οι εταιρείες ρισκάρουν την πρόσληψη στελεχών από άλλους κλάδους. Καθώς και την εμμονή στο να ανταγωνίζονται οι επιχειρήσεις για νεαρές ηλικίες, χωρίς πάντα τα επιθυμητά αποτελέσματα. Ως σύμβουλοι επιχειρήσεων έχουμε χρέος να μιλάμε συχνά με τους Partner μας, τους πελάτες μας αλλά και με τους υποψηφίους. Μοιράζοντας έτσι τη γνώση αλλά και τους προβληματισμούς ως προς το μέλλον της αγοράς».

Τέλος, μία σημαντική ιδιαιτερότητα σύμφωνα με τον Δ. Κλεφτάκη, είναι το πολύ συνηθισμένο μοντέλο οικογενειακής επιχείρησης που συναντάμε στη χώρα μας: «Η βασική ιδιαιτερότητα της ελληνικής αγοράς είναι ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των επιχειρήσεων είναι/ή λειτουργούν με ένα μοντέλο οικογενειακής επιχείρησης, με αποτέλεσμα να έχουν αρκετά αυξημένες ανάγκες σε επίπεδο συμβουλευτικής καθοδήγησης, κατά τη διάρκεια μιας διαδικασίας executive search. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η αξία των υπηρεσιών executive search δεν αφορά μόνο το τελικό αποτέλεσμα αλλά και την υλοποίηση της ίδιας της διαδικασίας μέσα από την οποία οι επιχειρήσεις μπορούν να ωφεληθούν σημαντικά. Από την άλλη πλευρά, οι σύμβουλοι θα πρέπει να είναι έτοιμοι να παρέχουν ολοκληρωμένες υπηρεσίες δημιουργώντας τις κατάλληλες συνθήκες για μια επιτυχημένη τοποθέτηση και να έχουν ευρύτερο πεδίο γνώσεων και εμπειριών ώστε να μπορέσουν να βοηθήσουν πραγματικά τις επιχειρήσεις στην προσέλκυση ταλέντου».

HR Professional (T. 151)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778