HR PROFESSIONAL - Executive Search: Searching for the right executive

Τετάρτη, 20 Νοεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Executive Search: Searching for the right executive

22 Μαρτίου 2019 | 09:34 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Executive Search,People Management,Special Reports

Σε μία εποχή που χαρακτηρίζεται από την έλλειψη ταλέντου, τον έντονο ανταγωνισμό και την πίεση για γρήγορα αποτελέσματα, η κάλυψη θέσεων ηγετικών ρόλων σε μία εταιρεία αποτελεί εκτός από κρίσιμης σημασίας, μία ιδιαίτερα απαιτητική και δύσκολη διαδικασία. Μία λάθος επιλογή μπορεί να κοστίσει ακριβά για την ευημερία της εταιρείας, ενώ η σωστή πρόσληψη μπορεί να κάνει τη διαφορά.

Η αναζήτηση του ταλέντου για την κάλυψη υψηλόβαθμων θέσεων σε μία εταιρεία αποτελεί ένα μοναδικό κομμάτι του κόσμου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Το recruiting για C-suite θέσεις εργασίας είναι πολύ διαφορετικό από την αναζήτηση εργαζομένων πρώτης γραμμής. Καθώς οδεύουμε προς το τέλος της δεύτερης δεκαετίας του 21ου αιώνα, είναι σημαντικό να γνωρίζει κάποιος τις τρέχουσες τάσεις σε ό,τι αφορά στην προσέλκυση και πρόσληψη ανώτερων και ανώτατων στελεχών. Ορισμένες από αυτές τις τάσεις στο executive recruiting είναι διαρκείς, άλλες είναι καινούριες. Ο κοινός παρονομαστής όλων, ωστόσο, είναι ότι καθορίζουν το παρόν και το μέλλον του executive search. Ειδικότερα:

    1 Αυξάνεται η εξάρτηση από την τεχνητή νοημοσύνη και το machine learning
    Η τεχνητή νοημοσύνη (AI-artificial intelligence) βελτιώνεται ολοένα και περισσότερο σε ό,τι αφορά στον εντοπισμό κορυφαίων υποψηφίων, οπότε αναμένουμε ολοένα και περισσότερες εταιρείες executive search να αξιοποιούν αλγόριθμους machine learning με το πέρασμα του χρόνου και την εξέλιξη της συγκεκριμένης τεχνολογίας.
    2 Εκτεταμένη χρήση analytics και big data
    Η χρήση των big data καταγράφει συνεχή αύξηση τα τελευταία χρόνια και αυτή η τάση φαίνεται ότι θα συνεχίσει. Το data mining και η χρήση των deep analytics θα εξακολουθήσει να κάνει τη διαφορά στο executive recruitment, ενώ η αξιοποίησή τους θα αποτελέσει παράγοντα απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
    3 Αυξανόμενη στροφή προς τους συμβούλους και τους freelancers
    Η gig economy είναι πλέον μία πραγματικότητα, ακόμα και στα υψηλά κλιμάκια όπως είναι τα C-level στελέχη. Οι ειδικοί θεωρούν ότι από εδώ και στο εξής θα βλέπουμε όλο και περισσότερους συμβούλους και free agents σε κορυφαίες θέσεις, καθώς αναμένεται να αποτελέσουν και μία βασική εστίαση των εταιρειών executive search.
    4 Δέσμευση και εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων
    Οι ειδικοί εκτιμούν ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες θα αναζητούν το εκτελεστικό και ηγετικό ταλέντο που χρειάζονται εντός των κόλπων τους. Η εστίαση αυτή στην ανάπτυξη των υπαρχόντων στελεχών τους θα αξιοποιηθεί τόσο για τη μείωση του σχετικού κόστους όσο και για τη βελτίωση των αποτελεσμάτων.
    5 Εστίαση στο νεότερο ηλικιακά ταλέντο
    Το ανθρώπινο δυναμικό που κατέχει τις υψηλόβαθμες θέσεις μεγαλώνει ηλικιακά με γρήγορους ρυθμούς, δημιουργώντας πραγματικό πρόβλημα, τουλάχιστον για τις μεγάλες εταιρείες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, αναμένεται να αυξηθεί η εστίαση στην ανάπτυξη των νεαρότερων ταλέντων, που μπορούν να δουν μακροπρόθεσμα και να οδηγήσουν τις εταιρείες τους στο μέλλον.
    6 Η αναζήτηση των παθητικών υποψηφίων
    Δεν αναζητούν όλοι οι εργαζόμενοι ενεργά μία αλλαγή εργασίας -ειδικά τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν θα ήταν ανοικτοί σε νέες ευκαιρίες και προτάσεις. Χαρακτηριστικά, έρευνες δείχνουν ότι οι οργανισμοί στρέφονται στην εύρεση και προσέλκυση των παθητικών υποψηφίων μέσα από τα social media και όχι μόνο.
    7 Η χρήση του εμπορικού σήματος (brand)
    To branding είναι σημαντικό, όχι μόνο για την πώληση προϊόντων αλλά και για την προσέλκυση των καλύτερων υποψηφίων. Τόσο οι εταιρείες executive search όσο και οι οργανισμοίπρόκειται να αξιοποιήσουν το branding για τον εντοπισμό και την προσέλκυση των καλύτερων στελεχών τα επόμενα χρόνια.

Επιπλέον, η εξειδίκευση αποτελεί μία διαχρονική τάση, η οποία καθίσταται ολοένα και πιο σημαντική. Όπως εξηγούν η Άντα Σαββάλα, Manager, και η Αννέτα Γκιζάρη, Senior Consultant της ICAP Executive Search, «μια από τις σημαντικότερες σύγχρονες τάσεις του executive search είναι η ανάγκη για εξειδίκευση και ταχύτητα σε ένα περιβάλλον με συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες. Αναλυτικότερα, δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί είναι πλέον εξοικειωμένοι με υπηρεσίες executive search, αναμένουν υψηλότερης ποιότητας αποτέλεσμα, σε σχέση με το παρελθόν, που εστιάζεται στον συνδυασμό ταχύτητας και υψηλής τεχνογνωσίας. Συνεπώς η νέα τάση περιλαμβάνει την εξειδίκευση των συμβούλων ανά κλάδο και ανά ρόλο. Η διαρκής επαφή ενός Executive Search συμβούλου με έναν συγκεκριμένο κλάδο, διευκολύνει την πληρέστερη χαρτογράφηση της αγοράς και την κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων του κλάδου και του εκάστοτε ρόλου. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι να είναι σε θέση, να παρέχουν πιο άμεσα μια ολοκληρωμένη εικόνα της αγοράς και των πλέον κατάλληλων στελεχών μέσα σε αυτήν».

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ EXECUTIVE SEARCH
Είναι παραπάνω από εμφανές ότι η κάλυψη μίας υψηλόβαθμης θέσης είναι κρίσιμης σημασίας -συχνά και για την ίδια την πορεία της εταιρείας-, ενώ αποτελεί και ως διαδικασία μία ιδιαίτερα απαιτητική πρόκληση. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, συχνά κρίνεται απαραίτητη -αν όχι μονόδρομος- η αξιοποίηση υπηρεσιών executive search, τις οποίες προσφέρουν εξειδικευμένες στον τομέα αυτό εταιρείες. Οι βασικές υπηρεσίες executive search, όπως ονομάζονται, περιλαμβάνουν κατά βάση την έρευνα, την αξιολόγηση και την επιλογή στελεχών για την κάλυψη θέσεων ευθύνης στις εταιρείες, καθώς και την παροχή υποστήριξης για την εξασφάλιση των απαιτούμενων συνθηκών που θα οδηγήσουν στη βέλτιστη επιλογή.

‘Οπως εξηγεί η Έλενα Στυλιανού, Partner, Executive Search, HR Consulting & Payroll Services, RSM, «oι υπηρεσίες επιλογής στελεχών περιλαμβάνουν την έρευνα για τον εντοπισμό των καταλληλότερων υποψήφιων για την εν λόγω θέση, την προσέγγιση συγκεκριμένων υποψηφίων, την αξιολόγηση τους, τον έλεγχο των συστάσεων από προηγούμενους εργοδότες και συνεργάτες και κυρίως την αξιολόγηση της καταλληλότητας των συγκεκριμένων υποψηφίων για τη συγκριμένη θέση. Η πιο σημαντική προστιθέμενη αξία που παρέχει ένας καλός σύμβουλος επιλογής στελεχών είναι το σωστό ταίριασμα μεταξύ των αναγκών και της στρατηγικής του πελάτη του και των επαγγελματικών στόχων των υποψηφίων. Πρωταρχικός στόχος όταν αναλαμβάνουμε την εύρεση και επιλογή ενός στελέχους, είναι η βαθιά κατανόηση της στρατηγικής του πελάτη καθώς και της κουλτούρας του. Ο στόχος είναι πάντα να προτείνουμε τον καταλληλότερο υποψήφιο, ο οποίος θα κατορθώσει όχι μόνο να υλοποιήσει τη στρατηγική της εταιρείας και να συμβάλει στην επίτευξη των στόχων της, αλλά και να εξελιχθεί παράλληλα με την εταιρεία ώστε να αποτελέσει το καταλληλότερο στέλεχος και σε βάθος χρόνου».

Στο ίδιο μήκος κύματος, και δίνοντας έμφαση στη μεθοδολογία, η Α. Γκιζάρη, επισημαίνει ότι οι υπηρεσίες executive search «περιλαμβάνουν εξειδικευμένες υπηρεσίες εύρεσης, αξιολόγησης και επιλογής ανωτέρων ή ανωτάτων στελεχών. Η μεθοδολογία που ακολουθείται εστιάζει στη χαρτογράφηση της αγοράς, την εις βάθος αξιολόγηση και εν τέλει εξεύρεση των πλέον κατάλληλων υποψηφίων. Αυτό πραγματοποιείται με τη βοήθεια δομημένων συνεντεύξεων εστιασμένων σε συγκεκριμένες δεξιότητες, ψυχομετρικών εργαλείων και τον έλεγχο των συστάσεων». Η ίδια εξηγεί ότι «στην πλειοψηφία τους, οι υπηρεσίες αυτές ικανοποιούν την ανάγκη του οργανισμού για κάλυψη απαιτητικών και ιδιαίτερων ρόλων που προϋποθέτουν υψηλή τεχνογνωσία. Παράλληλα, ο οργανισμός αποκτά το στρατηγικό πλεονέκτημα να μπορεί να λειτουργεί με ευελιξία αξιοποιώντας την εξειδίκευση και εμπειρία που μπορεί να του παρέχει ο σύμβουλος ώστε να επιλέξει γρήγορα και κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος».

Η αναζήτηση του ταλέντου για την κάλυψη υψηλόβαθμων θέσεων σε μία εταιρεία αποτελεί ένα μοναδικό κομμάτι του κόσμου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Το recruiting για C-suite θέσεις εργασίας είναι πολύ διαφορετικό από την αναζήτηση εργαζομένων πρώτης γραμμής. Καθώς οδεύουμε προς το τέλος της δεύτερης δεκαετίας του 21ου αιώνα, είναι σημαντικό να γνωρίζει κάποιος τις τρέχουσες τάσεις σε ό,τι αφορά στην προσέλκυση και πρόσληψη ανώτερων και ανώτατων στελεχών. Ορισμένες από αυτές τις τάσεις στο executive recruiting είναι διαρκείς, άλλες είναι καινούριες. Ο κοινός παρονομαστής όλων, ωστόσο, είναι ότι καθορίζουν το παρόν και το μέλλον του executive search. Ειδικότερα:

    1 Αυξάνεται η εξάρτηση από την τεχνητή νοημοσύνη και το machine learning
    Η τεχνητή νοημοσύνη (AI-artificial intelligence) βελτιώνεται ολοένα και περισσότερο σε ό,τι αφορά στον εντοπισμό κορυφαίων υποψηφίων, οπότε αναμένουμε ολοένα και περισσότερες εταιρείες executive search να αξιοποιούν αλγόριθμους machine learning με το πέρασμα του χρόνου και την εξέλιξη της συγκεκριμένης τεχνολογίας.
    2 Εκτεταμένη χρήση analytics και big data
    Η χρήση των big data καταγράφει συνεχή αύξηση τα τελευταία χρόνια και αυτή η τάση φαίνεται ότι θα συνεχίσει. Το data mining και η χρήση των deep analytics θα εξακολουθήσει να κάνει τη διαφορά στο executive recruitment, ενώ η αξιοποίησή τους θα αποτελέσει παράγοντα απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
    3 Αυξανόμενη στροφή προς τους συμβούλους και τους freelancers
    Η gig economy είναι πλέον μία πραγματικότητα, ακόμα και στα υψηλά κλιμάκια όπως είναι τα C-level στελέχη. Οι ειδικοί θεωρούν ότι από εδώ και στο εξής θα βλέπουμε όλο και περισσότερους συμβούλους και free agents σε κορυφαίες θέσεις, καθώς αναμένεται να αποτελέσουν και μία βασική εστίαση των εταιρειών executive search.
    4 Δέσμευση και εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων
    Οι ειδικοί εκτιμούν ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες θα αναζητούν το εκτελεστικό και ηγετικό ταλέντο που χρειάζονται εντός των κόλπων τους. Η εστίαση αυτή στην ανάπτυξη των υπαρχόντων στελεχών τους θα αξιοποιηθεί τόσο για τη μείωση του σχετικού κόστους όσο και για τη βελτίωση των αποτελεσμάτων.
    5 Εστίαση στο νεότερο ηλικιακά ταλέντο
    Το ανθρώπινο δυναμικό που κατέχει τις υψηλόβαθμες θέσεις μεγαλώνει ηλικιακά με γρήγορους ρυθμούς, δημιουργώντας πραγματικό πρόβλημα, τουλάχιστον για τις μεγάλες εταιρείες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, αναμένεται να αυξηθεί η εστίαση στην ανάπτυξη των νεαρότερων ταλέντων, που μπορούν να δουν μακροπρόθεσμα και να οδηγήσουν τις εταιρείες τους στο μέλλον.
    6 Η αναζήτηση των παθητικών υποψηφίων
    Δεν αναζητούν όλοι οι εργαζόμενοι ενεργά μία αλλαγή εργασίας -ειδικά τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν θα ήταν ανοικτοί σε νέες ευκαιρίες και προτάσεις. Χαρακτηριστικά, έρευνες δείχνουν ότι οι οργανισμοί στρέφονται στην εύρεση και προσέλκυση των παθητικών υποψηφίων μέσα από τα social media και όχι μόνο.
    7 Η χρήση του εμπορικού σήματος (brand)
    To branding είναι σημαντικό, όχι μόνο για την πώληση προϊόντων αλλά και για την προσέλκυση των καλύτερων υποψηφίων. Τόσο οι εταιρείες executive search όσο και οι οργανισμοίπρόκειται να αξιοποιήσουν το branding για τον εντοπισμό και την προσέλκυση των καλύτερων στελεχών τα επόμενα χρόνια.

Επιπλέον, η εξειδίκευση αποτελεί μία διαχρονική τάση, η οποία καθίσταται ολοένα και πιο σημαντική. Όπως εξηγούν η Άντα Σαββάλα, Manager, και η Αννέτα Γκιζάρη, Senior Consultant της ICAP Executive Search, «μια από τις σημαντικότερες σύγχρονες τάσεις του executive search είναι η ανάγκη για εξειδίκευση και ταχύτητα σε ένα περιβάλλον με συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες. Αναλυτικότερα, δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί είναι πλέον εξοικειωμένοι με υπηρεσίες executive search, αναμένουν υψηλότερης ποιότητας αποτέλεσμα, σε σχέση με το παρελθόν, που εστιάζεται στον συνδυασμό ταχύτητας και υψηλής τεχνογνωσίας. Συνεπώς η νέα τάση περιλαμβάνει την εξειδίκευση των συμβούλων ανά κλάδο και ανά ρόλο. Η διαρκής επαφή ενός Executive Search συμβούλου με έναν συγκεκριμένο κλάδο, διευκολύνει την πληρέστερη χαρτογράφηση της αγοράς και την κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων του κλάδου και του εκάστοτε ρόλου. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι να είναι σε θέση, να παρέχουν πιο άμεσα μια ολοκληρωμένη εικόνα της αγοράς και των πλέον κατάλληλων στελεχών μέσα σε αυτήν».

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ EXECUTIVE SEARCH
Είναι παραπάνω από εμφανές ότι η κάλυψη μίας υψηλόβαθμης θέσης είναι κρίσιμης σημασίας -συχνά και για την ίδια την πορεία της εταιρείας-, ενώ αποτελεί και ως διαδικασία μία ιδιαίτερα απαιτητική πρόκληση. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, συχνά κρίνεται απαραίτητη -αν όχι μονόδρομος- η αξιοποίηση υπηρεσιών executive search, τις οποίες προσφέρουν εξειδικευμένες στον τομέα αυτό εταιρείες. Οι βασικές υπηρεσίες executive search, όπως ονομάζονται, περιλαμβάνουν κατά βάση την έρευνα, την αξιολόγηση και την επιλογή στελεχών για την κάλυψη θέσεων ευθύνης στις εταιρείες, καθώς και την παροχή υποστήριξης για την εξασφάλιση των απαιτούμενων συνθηκών που θα οδηγήσουν στη βέλτιστη επιλογή.

‘Οπως εξηγεί η Έλενα Στυλιανού, Partner, Executive Search, HR Consulting & Payroll Services, RSM, «oι υπηρεσίες επιλογής στελεχών περιλαμβάνουν την έρευνα για τον εντοπισμό των καταλληλότερων υποψήφιων για την εν λόγω θέση, την προσέγγιση συγκεκριμένων υποψηφίων, την αξιολόγηση τους, τον έλεγχο των συστάσεων από προηγούμενους εργοδότες και συνεργάτες και κυρίως την αξιολόγηση της καταλληλότητας των συγκεκριμένων υποψηφίων για τη συγκριμένη θέση. Η πιο σημαντική προστιθέμενη αξία που παρέχει ένας καλός σύμβουλος επιλογής στελεχών είναι το σωστό ταίριασμα μεταξύ των αναγκών και της στρατηγικής του πελάτη του και των επαγγελματικών στόχων των υποψηφίων. Πρωταρχικός στόχος όταν αναλαμβάνουμε την εύρεση και επιλογή ενός στελέχους, είναι η βαθιά κατανόηση της στρατηγικής του πελάτη καθώς και της κουλτούρας του. Ο στόχος είναι πάντα να προτείνουμε τον καταλληλότερο υποψήφιο, ο οποίος θα κατορθώσει όχι μόνο να υλοποιήσει τη στρατηγική της εταιρείας και να συμβάλει στην επίτευξη των στόχων της, αλλά και να εξελιχθεί παράλληλα με την εταιρεία ώστε να αποτελέσει το καταλληλότερο στέλεχος και σε βάθος χρόνου».

Στο ίδιο μήκος κύματος, και δίνοντας έμφαση στη μεθοδολογία, η Α. Γκιζάρη, επισημαίνει ότι οι υπηρεσίες executive search «περιλαμβάνουν εξειδικευμένες υπηρεσίες εύρεσης, αξιολόγησης και επιλογής ανωτέρων ή ανωτάτων στελεχών. Η μεθοδολογία που ακολουθείται εστιάζει στη χαρτογράφηση της αγοράς, την εις βάθος αξιολόγηση και εν τέλει εξεύρεση των πλέον κατάλληλων υποψηφίων. Αυτό πραγματοποιείται με τη βοήθεια δομημένων συνεντεύξεων εστιασμένων σε συγκεκριμένες δεξιότητες, ψυχομετρικών εργαλείων και τον έλεγχο των συστάσεων». Η ίδια εξηγεί ότι «στην πλειοψηφία τους, οι υπηρεσίες αυτές ικανοποιούν την ανάγκη του οργανισμού για κάλυψη απαιτητικών και ιδιαίτερων ρόλων που προϋποθέτουν υψηλή τεχνογνωσία. Παράλληλα, ο οργανισμός αποκτά το στρατηγικό πλεονέκτημα να μπορεί να λειτουργεί με ευελιξία αξιοποιώντας την εξειδίκευση και εμπειρία που μπορεί να του παρέχει ο σύμβουλος ώστε να επιλέξει γρήγορα και κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος».


OΦΕΛΗ ΚΑΙ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Παρόλο που το in-house recruiting μπορεί να φαντάζει ως μία ελκυστική επιλογή, ειδικά για μία εταιρεία που προσπαθεί να κρατήσει χαμηλά τα κόστη, υπάρχουν πολλά οφέλη και πλεονεκτήματα από την αξιοποίηση μίας εξειδικευμένης εταιρείας executive search για την αναγνώριση και την κάλυψη των κενών θέσεων. Σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, τα οφέλη αυτά μπορεί στην πραγματικότητα να προσφέρουν περισσότερη αξία σε έναν οργανισμό που επιθυμεί να προσλάβει έναν επιτυχημένο υποψήφιο με την προοπτική να παραμείνει και να προσφέρει στην εταιρεία.

Οι καλύτεροι υποψήφιοι δεν αναζητούν ενεργά εργασία, τουλάχιστον όχι απαραίτητα, και μπορεί να μην δουν ποτέ την ανακοίνωση της θέσης από την εταιρεία. Μία εταιρεία executive search όμως είναι σε θέση να αναγνωρίσει και να επιλέξει από μία μεγάλη δεξαμενή στελεχών που εργάζονται στον εκάστοτε κλάδο ή τομέα. Με τον ίδιο τρόπο οι εξειδικευμένες εταιρείες executive search είναι σε θέση να αξιοποιήσουν πολύ περισσότερο άμεσες και engaging τεχνικές recruiting από την απλή δημοσίευση μίας αγγελίας με την ελπίδα να την δουν οι υποψήφιοι.

Ακόμα, οι εταιρείες executive search διαθέτουν ένα ευρύ δίκτυο επαφών, οι οποίες περιλαμβάνουν τόσο δυνητικούς υποψήφιους όσο και στελέχη που μπορεί να μην αποτελούν οι ίδιοι υποψήφιους, είναι όμως ηγέτες στον τομέα τους και μπορούν να προσφέρουν ισχυρές επαγγελματικές συστάσεις για πιθανούς υποψηφίους. Επιπρόσθετα, πολλοί από τους υποψηφίους μπορεί να βρίσκονται ήδη κοντά στην εταιρεία επιλογής στελεχών και η κάλυψη της θέσης να γίνει με σημαντική ταχύτητα και ομαλά. Άλλωστε ο όρος «search» αποτελεί το μισό του «executive search». Οι εξειδικευμένες εταιρείες δεν περιμένουν τους υποψηφίους να πάνε σε αυτές αλλά έχουν ειδικά τμήματα αναζήτησης, με πρόσβαση σε μία μεγάλη ποικιλία πηγών ώστε να δημιουργηθεί μία δεξαμενή με δυνητικούς υποψηφίους.

Ακριβώς για αυτό το ιδιαίτερο είδος σχέσης με τους υποψηφίους κάνει λόγο η Ε. Στυλιανού, επισημαίνοντας ότι «οι εταιρείες επιλογής στελεχών έχουν μακροχρόνιες σχέσεις με υποψήφιους που δεν ψάχνουν απαραίτητα να μετακινηθούν και που δεν θα απαντούσαν σε μια αγγελία ή σε ένα κάλεσμα από το τμήμα HR μιας εταιρείας. Μπορούν λοιπόν να προτείνουν υποψήφιους (passive candidates) που δεν θα συμμετείχαν στη διαδικασία εάν η εταιρεία δεν ενέπλεκε συμβούλους. Η ίδια υπογραμμίζει και το καλύτερο αποτέλεσμα και τη μείωση των κινδύνων που είναι σε θέση να προσφέρει μία εξειδικευμένη εταιρεία αλλά και τη σημασία της ανωνυμίας που είναι απαραίτητη σε κάποιες περιπτώσεις, υποστηρίζοντας ότι «επιπλέον, οι εταιρείες επιλογής στελεχών εγγυώνται το αποτέλεσμα του κάθε έργου και προσφέρουν εγγυήσεις αντικατάστασης εάν για οποιοδήποτε λόγο η συνεργασία με τον επιλεγμένο υποψήφιο δεν ευοδωθεί. Με τον τρόπο αυτό οι οργανισμοί μειώνουν το ρίσκο τους σημαντικά και μπορούν να είναι σίγουροι ότι θα βρεθεί ο κατάλληλος υποψήφιος για τον κάθε ρόλο. Τέλος, ένας εξωτερικός πάροχος μπορεί να εξασφαλίσει την ανωνυμία της εταιρείας του πελάτη του, κατά τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής στελεχών. Αυτό είναι κάτι που πολλές φορές μας ζητάνε οι πελάτες μας για πολλούς λόγους και που μόνο μια εταιρεία επιλογής στελεχών θα μπορούσε να τους εξασφαλίσει».

Στη σημασία της μείωσης των κινδύνων αναφέρεται και η Α. Σαββάλα, λέγοντας ότι «οι executive search εταιρείες έχοντας στο δυναμικό τους εξειδικευμένους ανά κλάδο συμβούλους, με μακροχρόνια εμπειρία και υψηλού επιπέδου τεχνογνωσία της αγοράς, παρέχουν στους εργοδότες τη δυνατότητα ενός συνεργάτη εμπιστοσύνης, ο οποίος αρχικά τους βοηθά να μειώσουν το ρίσκο μιας λαθεμένης επιλογής στελέχους (η οποία στοιχίζει σε χρόνο αλλά και σε χρήμα) και συγχρόνως να επιλέξουν γρήγορα το κατάλληλο άτομο στην κατάλληλη θέση. Οι εταιρείες executive search αξιολογούνται κατά κανόνα σε σχέση με την εμπειρία του δυναμικού τους, τις επιτυχημένες ή μη συνεργασίες καθώς και τη μεθοδολογία τους. Πέραν όμως αυτών, ίσως το πιο σημαντικό κριτήριο που αγγίζει και όλα τα παραπάνω είναι η ουσιαστική και συστηματική επικοινωνία του συμβούλου με την εταιρεία. Το αποτέλεσμα της παραγωγικής επικοινωνίας θα είναι από την πλευρά του συμβούλου η κατανόηση των αναγκών, σε επίπεδο κουλτούρας οργανισμού αλλά και σε επίπεδο θέσης και από την άλλη, ο οργανισμός θα λαμβάνει τα πολύτιμα μηνύματα της αγοράς και θα έχει ουσιαστική εικόνα και έλεγχο της διαδικασίας».

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ
Όταν συνεργάζεστε με έναν εξωτερικό πάροχο για την ανεύρεση του κορυφαίου ταλέντου, τα παρακάτω βήματα μπορούν να αποτελέσουν κρίσιμους παράγοντες επιτυχίας.

    1. Αναπτύξτε ισχυρές και λεπτομερείς προδιαγραφές για τη θέση πριν ξεκινήσετε την αναζήτηση:

Αν θέλετε να εντοπίσετε τους καλύτερους υποψήφιους που ταιριάζουν εξαιρετικά στη θέση, τότε θα πρέπει να καθορίσετε εγκαίρως τις προδιαγραφές και τις απαιτήσεις της θέσης. Αυτό θα επιτρέψει και στον εξωτερικό πάροχο να βρει υποψηφίους σε πολύ συγκεκριμένους κλάδους και εταιρείες με το σετ των δεξιοτήτων και των εμπειριών που αναζητάτε. Μία λεπτομερής περιγραφή θα βοηθήσει επίσης τον συνεργάτη σας να αποφύγει τους ακατάλληλους υποψήφιους.

    2. Μην ζητάτε από τον εξωτερικό συνεργάτη να βιαστεί ενώ εσείς καθυστερείτε:

Μπορεί να φαντάζει έως και εξωφρενικό, όμως συμβαίνει συχνά. Η εταιρεία που επιθυμεί να καλύψει μία ηγετική θέση ασκεί μεγάλη πίεση στην εταιρεία executive search με την οποία συνεργάζεται να προτείνει γρήγορα υποψηφίους. Ο πάροχος επιστρέφει με καλές προτάσεις που ταιριάζουν στον ρόλο, όμως η εταιρεία αρχίζει να καθυστερεί για άγνωστους λόγους. Ωστόσο, οι κορυφαίοι υποψήφιοι δεν θέλουν να περιμένουν. Ούτε θέλουν να ακούσουν ότι ο εργοδότης επανεξετάζει ή επαναπροσδιορίζει τη στρατηγική του. Αν καθυστερήσετε να αποφασίσετε, τότε οι υποψήφιοι θα χάσουν το ενδιαφέρον τους ή θα σας προλάβει ο ανταγωνισμός.

    3. Ακολουθήστε μία δομημένη διαδικασία συνέντευξης:

Η ανάγκη για γρήγορες κινήσεις δεν σημαίνει απαραίτητα και βεβιασμένες κινήσεις. Όσο γρήγορη και να είναι η διαδικασία πρόσληψης, πάντα υπάρχει χρόνος για μία δομημένη διαδικασία συνεντεύξεων. Στην πραγματικότητα, οι κορυφαίοι υποψήφιοι θα εκτιμήσουν το γεγονός ότι έχετε επίσημες διαδικασίες που αξιοποιούν αξιολογήσεις και συνεντεύξεις για τη λήψη της βέλτιστης απόφασης.

    4. Έχετε υπομονή, περιμένετε τον καλύτερο υποψήφιο:

Η ανεύρεση του καλύτερου υποψηφίου μπορεί να πάρει χρόνο. Είναι σημαντικό τα αρμόδια με τις προσλήψεις στελέχη και οι επαγγελματίες του HR να έχουν υπομονή και να περιμένουν ώστε να βρουν τον πλέον κατάλληλο και ταιριαστό υποψήφιο.

HR Professional (T. 162)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778