HR PROFESSIONAL - Psychometric Τools: στην «καρδιά» της αξιολόγησης

Δευτέρα, 6 Ιουλίου 2020

Είσοδος Χρήστη

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Προδημοσίευση στο Netweek Online

Psychometric Τools: στην «καρδιά» της αξιολόγησης

8 Ιουλίου 2011 | 10:20 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Psychometric Tests

Psychometric Τools: στην «καρδιά» της αξιολόγησης

Τα ψυχομετρικά εργαλεία παρέχουν μετρήσεις για το πώς τα άτομα συνεργάζονται, προσεγγίζουν τα καθήκοντά τους, επικοινωνούν, αντιμετωπίζουν τις αλλαγές και διαχειρίζονται το στρες. Οι διαφορές των ανθρώπων σε πολλούς τομείς μπορούν να καταστήσουν κάποιους λιγότερο ή περισσότερο αποτελεσματικούς σε συγκεκριμένες εργασίες.

Για παράδειγμα, ένα εξωστρεφές άτομο έχει περισσότερες πιθανότητες να είναι επιτυχημένο σε μια δουλειά που απαιτεί συνεχή αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους. Από την άλλη, ένα εσωστρεφές άτομο έχει πιθανότητες να είναι επιτυχημένο σε μια εργασία που περιλαμβάνει ανεξαρτησία. Όταν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί ψυχομετρικά εργαλεία για να ταιριάζει τα ατομικά προσόντα με τις απαιτήσεις της δουλειά, το άτομο θα μάθει πιο γρήγορα, θα είναι πιο επιτυχημένο και ικανοποιημένο και θα παραμείνει στη θέση εργασίας για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

«Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία είναι κυρίως μεγάλες πολυεθνικές ή ελληνικές που θέλουν να εμπλουτίσουν τη διαδικασία επιλογής με αντικειμενικές μεθόδους αξιολόγησης» εξηγεί η Χριστίνα Πραβή, Manager στον τομέα Human Capital Consulting της ICAP People Solutions, και συνεχίζει: «τις μεθόδους αυτές τις χρησιμοποιούν για ένα εύρος θέσεων εργασίας, εστιάζοντας κυρίως στα μεσαία ή υψηλά επίπεδα, όπου και τα καθήκοντα είναι πιο πολύπλοκα».

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι εξίσου σημαντικά για όλες τις εταιρείες και τις θέσεις εργασίας μιας και παρέχουν στον εργοδότη μια αντικειμενική εικόνα του υποψηφίου, που βοηθά τόσο στην απόφαση επιλογής όσο και ανάπτυξης αυτού, προβλέποντας την οργανωσιακή του απόδοση και τις εκπαιδευτικές του ανάγκες» επισημαίνει ο Μενέλαος Κυριακόπουλος, Πρόεδρος Δ.Σ. της Optimal Business Action.

«Όλο και περισσότερες μεσαίες και μεγάλες εταιρείες επενδύουν στην εφαρμογή της επιστήμης των ψυχομετρικών εργαλείων στο εργασιακό περιβάλλον. Οι επιχειρήσεις αυτές, που στην πλειοψηφία τους είναι πολυεθνικές, προέρχονται από διάφορους κλάδους συμπεριλαμβανομένων του συμβουλευτικού και του τραπεζικού» τονίζει ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager, Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της PwC. Υπάρχουν πολλά διαφορετικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που μπορεί να μετρηθούν με αξιοπιστία και να έχουν άμεσο αντίκτυπο στην απόδοση των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον.

Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας επηρεάζουν το είδος της εργασίας που είναι επιτυχημένα κάποια άτομα αλλά και τα εργασιακά περιβάλλοντα που «ευδοκιμούν» οι εργαζόμενοι. Κάποιες αξιολογήσεις προσωπικότητας καταμετρούν μόλις πέντε χαρακτηριστικά ενώ κάποιες άλλες πάνω από πενήντα.

Σε γενικές γραμμές, χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μπορούν να ομαδοποιηθούν στις παρακάτω κατηγορίες:
α. Συνεργασία με άλλους: σε αυτά φανερώνεται η ικανότητα των ατόμων να αλληλεπιδρούν. Σας βοηθούν να αναγνωρίσετε τα άτομα που είναι εξωστρεφή, «ζεστά» και παρέχουν συμβουλές και τα άτομα που είναι ήσυχα, επιφυλακτικά και ανεξάρτητα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: ομαδικό πνεύμα, εξωστρέφεια, δημοκρατική συμπεριφορά, ενδιαφέρον για τους άλλους.

β. Ενέργεια και κίνητρα: αυτά τα χαρακτηριστικά εξηγούν το πώς τα άτομα θέτουν στόχους, εργάζονται για να τους υλοποιήσουν και προωθούν την καριέρα τους. Σας δείχνουν ποια άτομα είναι δραστήρια, επίμονα, φιλόδοξα και κινούνται προς ηγετικές θέσεις. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: φιλοδοξία, επιμονή, ενέργεια, ηγεσία.

γ. Στυλ εργασίας: αυτή η κατηγορία «ρίχνει φως» στην αξιοπιστία των ατόμων, την προσοχή τους στη λεπτομέρεια, στην επιθυμία τους για δομή και καθοδήγηση. Κάποιοι άνθρωποι εργάζονται καλά σε ένα δομημένο περιβάλλον και προσέχουν πολύ τις λεπτομέρειες. Κάποιοι άλλοι αποδίδουν καλύτερα σε ένα ευέλικτο περιβάλλον και επικεντρώνονται σε ευρύτερα θέματα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: προσοχή στη λεπτομέρεια, αξιοπιστία, προσήλωση στις οδηγίες.

δ. Επίλυση προβλημάτων: αυτά τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας περιγράφουν το πώς οι άνθρωποι αναλύουν τις πληροφορίες και αναπτύσσουν λύσεις. Κάποιοι άνθρωποι είναι πολύ αναλυτικοί και προσπαθούν να αναπτύξουν λύσεις που νωρίτερα τις έχουν ερευνήσει επισταμένως και είναι και πρακτικές. Κάποιοι άλλοι βασίζονται στη διαίσθησή τους για να ερμηνεύσουν τα δεδομένα και να αναπτύξουν λύσεις που είναι δημιουργικές και αυθεντικές. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: καινοτομία, δημιουργικότητα, αναλυτική σκέψη.

ε. Αντιμετώπιση πίεσης και άγχους: τα χαρακτηριστικά σε αυτό το πεδίο διερεύνησης αποδεικνύουν το πώς κάποιος αντιμετωπίζει το άγχος και την πίεση. Οι άνθρωποι που έχουν ένα υψηλό επίπεδο αυτοελέγχου μπορούν να διαχειριστούν ποικίλες απαιτήσεις και να αποδώσουν με άνεση σε εργασίες με στρες. Οι άνθρωποι που βιώνουν έντονα το στρες, γενικά, επιτυγχάνουν σε λιγότερο απαιτητικά επαγγέλματα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: ανοχή στο στρες, αυτοέλεγχος, συναισθηματική ανθεκτικότητα.

στ. Αναγνώριση και διαχείριση αλλαγής: αυτά τα χαρακτηριστικά θα σας δώσουν πληροφορίες για το αν τα άτομα αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και πώς διαχειρίζονται την αλλαγή. Για μια εργασία που περιλαμβάνει πολλές αλλαγές, οι άνθρωποι που είναι ευέλικτοι και κοιτάζουν προς το μέλλον είναι πιο κατάλληλοι. Σε εργασιακά περιβάλλοντα με μεγαλύτερη σταθερότητα, οι άνθρωποι που επικεντρώνονται περισσότερο στο παρόν είναι πιο επαρκείς. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: Πρωτοβουλίες, ευελιξία.

Για παράδειγμα, ένα εξωστρεφές άτομο έχει περισσότερες πιθανότητες να είναι επιτυχημένο σε μια δουλειά που απαιτεί συνεχή αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους. Από την άλλη, ένα εσωστρεφές άτομο έχει πιθανότητες να είναι επιτυχημένο σε μια εργασία που περιλαμβάνει ανεξαρτησία. Όταν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί ψυχομετρικά εργαλεία για να ταιριάζει τα ατομικά προσόντα με τις απαιτήσεις της δουλειά, το άτομο θα μάθει πιο γρήγορα, θα είναι πιο επιτυχημένο και ικανοποιημένο και θα παραμείνει στη θέση εργασίας για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

«Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία είναι κυρίως μεγάλες πολυεθνικές ή ελληνικές που θέλουν να εμπλουτίσουν τη διαδικασία επιλογής με αντικειμενικές μεθόδους αξιολόγησης» εξηγεί η Χριστίνα Πραβή, Manager στον τομέα Human Capital Consulting της ICAP People Solutions, και συνεχίζει: «τις μεθόδους αυτές τις χρησιμοποιούν για ένα εύρος θέσεων εργασίας, εστιάζοντας κυρίως στα μεσαία ή υψηλά επίπεδα, όπου και τα καθήκοντα είναι πιο πολύπλοκα».

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι εξίσου σημαντικά για όλες τις εταιρείες και τις θέσεις εργασίας μιας και παρέχουν στον εργοδότη μια αντικειμενική εικόνα του υποψηφίου, που βοηθά τόσο στην απόφαση επιλογής όσο και ανάπτυξης αυτού, προβλέποντας την οργανωσιακή του απόδοση και τις εκπαιδευτικές του ανάγκες» επισημαίνει ο Μενέλαος Κυριακόπουλος, Πρόεδρος Δ.Σ. της Optimal Business Action.

«Όλο και περισσότερες μεσαίες και μεγάλες εταιρείες επενδύουν στην εφαρμογή της επιστήμης των ψυχομετρικών εργαλείων στο εργασιακό περιβάλλον. Οι επιχειρήσεις αυτές, που στην πλειοψηφία τους είναι πολυεθνικές, προέρχονται από διάφορους κλάδους συμπεριλαμβανομένων του συμβουλευτικού και του τραπεζικού» τονίζει ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager, Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της PwC. Υπάρχουν πολλά διαφορετικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που μπορεί να μετρηθούν με αξιοπιστία και να έχουν άμεσο αντίκτυπο στην απόδοση των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον.

Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας επηρεάζουν το είδος της εργασίας που είναι επιτυχημένα κάποια άτομα αλλά και τα εργασιακά περιβάλλοντα που «ευδοκιμούν» οι εργαζόμενοι. Κάποιες αξιολογήσεις προσωπικότητας καταμετρούν μόλις πέντε χαρακτηριστικά ενώ κάποιες άλλες πάνω από πενήντα.

Σε γενικές γραμμές, χαρακτηριστικά της προσωπικότητας μπορούν να ομαδοποιηθούν στις παρακάτω κατηγορίες:
α. Συνεργασία με άλλους: σε αυτά φανερώνεται η ικανότητα των ατόμων να αλληλεπιδρούν. Σας βοηθούν να αναγνωρίσετε τα άτομα που είναι εξωστρεφή, «ζεστά» και παρέχουν συμβουλές και τα άτομα που είναι ήσυχα, επιφυλακτικά και ανεξάρτητα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: ομαδικό πνεύμα, εξωστρέφεια, δημοκρατική συμπεριφορά, ενδιαφέρον για τους άλλους.

β. Ενέργεια και κίνητρα: αυτά τα χαρακτηριστικά εξηγούν το πώς τα άτομα θέτουν στόχους, εργάζονται για να τους υλοποιήσουν και προωθούν την καριέρα τους. Σας δείχνουν ποια άτομα είναι δραστήρια, επίμονα, φιλόδοξα και κινούνται προς ηγετικές θέσεις. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: φιλοδοξία, επιμονή, ενέργεια, ηγεσία.

γ. Στυλ εργασίας: αυτή η κατηγορία «ρίχνει φως» στην αξιοπιστία των ατόμων, την προσοχή τους στη λεπτομέρεια, στην επιθυμία τους για δομή και καθοδήγηση. Κάποιοι άνθρωποι εργάζονται καλά σε ένα δομημένο περιβάλλον και προσέχουν πολύ τις λεπτομέρειες. Κάποιοι άλλοι αποδίδουν καλύτερα σε ένα ευέλικτο περιβάλλον και επικεντρώνονται σε ευρύτερα θέματα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: προσοχή στη λεπτομέρεια, αξιοπιστία, προσήλωση στις οδηγίες.

δ. Επίλυση προβλημάτων: αυτά τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας περιγράφουν το πώς οι άνθρωποι αναλύουν τις πληροφορίες και αναπτύσσουν λύσεις. Κάποιοι άνθρωποι είναι πολύ αναλυτικοί και προσπαθούν να αναπτύξουν λύσεις που νωρίτερα τις έχουν ερευνήσει επισταμένως και είναι και πρακτικές. Κάποιοι άλλοι βασίζονται στη διαίσθησή τους για να ερμηνεύσουν τα δεδομένα και να αναπτύξουν λύσεις που είναι δημιουργικές και αυθεντικές. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: καινοτομία, δημιουργικότητα, αναλυτική σκέψη.

ε. Αντιμετώπιση πίεσης και άγχους: τα χαρακτηριστικά σε αυτό το πεδίο διερεύνησης αποδεικνύουν το πώς κάποιος αντιμετωπίζει το άγχος και την πίεση. Οι άνθρωποι που έχουν ένα υψηλό επίπεδο αυτοελέγχου μπορούν να διαχειριστούν ποικίλες απαιτήσεις και να αποδώσουν με άνεση σε εργασίες με στρες. Οι άνθρωποι που βιώνουν έντονα το στρες, γενικά, επιτυγχάνουν σε λιγότερο απαιτητικά επαγγέλματα. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: ανοχή στο στρες, αυτοέλεγχος, συναισθηματική ανθεκτικότητα.

στ. Αναγνώριση και διαχείριση αλλαγής: αυτά τα χαρακτηριστικά θα σας δώσουν πληροφορίες για το αν τα άτομα αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και πώς διαχειρίζονται την αλλαγή. Για μια εργασία που περιλαμβάνει πολλές αλλαγές, οι άνθρωποι που είναι ευέλικτοι και κοιτάζουν προς το μέλλον είναι πιο κατάλληλοι. Σε εργασιακά περιβάλλοντα με μεγαλύτερη σταθερότητα, οι άνθρωποι που επικεντρώνονται περισσότερο στο παρόν είναι πιο επαρκείς. Τα χαρακτηριστικά που μετρώνται είναι: Πρωτοβουλίες, ευελιξία.


Από την πλευρά των εργαζομένων
«Οι αντιδράσεις των εργαζομένων που καλούνται να συμπληρώσουν ένα ψυχομετρικό τεστ ποικίλλουν ανάλογα με δύο κύριους παράγοντες: το επίπεδο των γνώσεων και πληροφοριών που κατέχουν και την ηλικία» διευκρινίζει ο Λ. Παπαΐωάννου και συνεχίζει «συνολικά, υπάρχει θετική ανταπόκριση λόγω του ότι μέσω αυτής της διαδικασίας αυξάνεται η αντικειμενικότητα, η αξιοκρατία και η διαφάνεια των αποτελεσμάτων. Είναι μια καλή ευκαιρία για τον εργαζόμενο να αποκαλύψει πτυχές του χαρακτήρα του που δεν διακρίνονται στην εργασιακή καθημερινότητα».

«Παλαιότερα, η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων ξένιζε τους υποψήφιους. Πλέον αναγνωρίζουν και οι ίδιοι, ειδικά αν είναι ήδη εργαζόμενοι στην εταιρεία και ενδιαφέρονται για κάποια προαγωγή, ότι αυτές οι διαδικασίες βοηθούν τη διοίκηση να ενεργήσει με αντικειμενικότητα και αξιοπιστία και επομένως να λάβει τις σωστότερες αποφάσεις» εξηγεί η Χ. Πράβη και προσθέτει ότι αυτά τα εργαλεία αυξάνουν την αυτογνωσία και την ανάπτυξη των εργαζομένων.

Τη θετική ανταπόκριση των εργαζομένων επισημαίνει ο Μ. Κυριακόπουλος αλλά θέτει ως προϋπόθεση τη σωστή εισαγωγή τους από τη διοίκηση: «Οι εργαζόμενοι ανταποκρίνονται πολύ θετικά, εφόσον η διοίκηση εξηγήσει εξαρχής ότι ο ρόλος των εργαλείων είναι η διαμόρφωση μιας πληρέστερης εικόνας του συνόλου των εργαζομένων της εταιρείας ώστε να αποτιμηθεί η καταλληλότητά τους στις θέσεις εργασίας που κατέχουν αλλά και η εναρμόνισή τους με την κουλτούρα της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι γίνονται καχύποπτοι αν θεωρήσουν ότι αξιολογούνται και ότι η παραμονή τους εξαρτάται από το αποτέλεσμα του ερωτηματολογίου» προσθέτει.

Ανάπτυξη της χρήσης
Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται ευρεία διάδοση της χρήσης των ψυχομετρικών εργαλείων, ιδιαίτερα στη διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Κάτι τέτοιο δεν είναι καθόλου τυχαίο καθώς αυτά τα εργαλεία βοηθούν, καταρχάς, τους οργανισμούς να αυξήσουν τη συμμόρφωση με τους κανονισμούς.

Η αύξηση της χρήσης ψυχομετρικών τεστ μπορεί να είναι μία πρώτης τάξεως στρατηγική. Ένας απλός λόγος είναι ότι η αξιοποίησή τους στις διαδικασίες recruitment μπορεί να σημαίνει μείωση των πιθανοτήτων για νομικά «παρατράγουδα» αφού αποτελούν έναν αντικειμενικό παράγοντα αξιολόγησης των υποψηφίων σε σχέση με τις απαιτήσεις μίας θέσης. Επίσης, τα τεστ αυτά αποτελούν από μόνα τους μια τρανή απόδειξη για την πολιτική των ίσων ευκαιριών.

Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι κάποια «θεμελιώδη» τεστ προσωπικότητας δεν έχουν αλλάξει πολύ τα τελευταία 30 χρόνια. Ωστόσο, το πολιτικό και κοινωνικό περιβάλλον μέσα στο οποίο οι οργανισμοί λειτουργούν έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές.

Η δυσκολία του να απομακρύνεται το ανθρώπινο δυναμικό σημαίνει ότι η απόφαση για νέες προσλήψεις αντιμετωπίζεται ως κάτι που ενέχει μεγάλο ρίσκο. Επιπλέον, κάποιοι οργανισμοί εκφράζουν την ανησυχία η εξέταση των προσόντων ενός υποψηφίου ως μοναδικό κριτήριο για την επιλογή του μπορεί να δημιουργεί φραγμούς και να χαθεί η ευκαιρία για την αξιοποίηση κάποιων ταλαντούχων ανθρώπων.

Επιπρόσθετα, επειδή το budget για εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων μειώνεται ολοένα και περισσότερο είναι σημαντική η προσφορά των ψυχομετρικών εργαλείων στον τομέα του εντοπισμού των πραγματικών εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων.

«Η αντικειμενικότητα και το υψηλό ποσοστό εγκυρότητας των αποτελεσμάτων των ψυχομετρικών ερωτηματολογίων επιτρέπουν στις εταιρείες να αποκομίζουν οφέλη τόσο κατά την επιλογή όσο και κατά την ανάπτυξη των στελεχών τους» υποστηρίζει ο Μ. Κυριακόπουλος και συνεχίζει: «δυο κύρια οφέλη είναι η εξακρίβωση της συμβατότητας του υποψήφιου με την ομάδα στην οποία θα ενταχθεί κατά την πρόσληψή του και της αντίδρασής του υπό συνθήκες μεγαλύτερης πίεσης ή ευθυνών σε περίπτωση προαγωγής του».

Στα οφέλη που αποκομίζουν οι εταιρείες από τη χρήση ψυχομετρικών αναφέρθηκε η Χ. Πραβή διευκρινίζοντας ότι «οι εταιρείες που χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αποκτήσουν πληροφορίες για τους υποψήφιους που δεν μπορούν να λάβουν με άλλον τρόπο. Επίσης, μειώνουν το χρόνο που δαπανούν στη διαδικασία επιλογής, αφού μπορούν να τα χρησιμοποιήσουν ως εργαλείο screening. Με αυτό τον τρόπο να επωφεληθούν και να αποκτήσουν τον καλύτερο δυνατό υποψήφιο. Επιπρόσθετα, μπορούν να αξιοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για πλάνα ανάπτυξης των εργαζομένων, όπως συμβαίνει στο talent management & το career succession».

Αλλά και ο Λ. Παπαϊωάννου αναγνώρισε την αύξηση χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων αποδίδοντάς την στα οφέλη για τις εταιρείες μεταξύ των οποίων: αξιοπιστία και αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων, αναγνώριση και αξιολόγηση δεξιοτήτων που στη συνέντευξη δεν ήταν εφικτό να εξεταστούν, εξοικονόμηση χρόνου και κόστους, δυνατότητα αναγνώρισης των σημείων προς βελτίωση των εργαζομένων (αυτογνωσία) και ενίσχυση ηθικού και δέσμευση του προσωπικού.

10 «σημεία-κλειδιά» στην επιλογή
Από τα τεστ προσωπικότητας και τεστ που δίνουν αποτελέσματα για την καριέρα μέχρι τις μετρήσεις του IQ και του EQ υπάρχει διαθέσιμο στην αγορά ένα τεράστιο εύρος ψυχομετρικών εργαλείων. Αν αναζητάτε τα τεστ που ταιριάζουν καλύτερα στις ανάγκες της επιχείρησής σας ακολουθούν κάποια σημεία που χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής.

1. Κάθε τεστ έχει στόχο ένα συγκεκριμένο κοινό
Να έχετε υπόψη σας τόσο το ακροατήριο όσο και τους στόχους σας. Ένα σωστά καθορισμένο προφίλ αυτών που απευθύνεστε θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τα εργαλεία που είναι πιο κατάλληλα για τη θέση που θέλετε να καλύψετε ή για την αξιολόγηση που θέλετε να κάνετε. Για παράδειγμα, ένα IQ test έχει στόχο να καθορίσει ένα πιο τεχνικό προφίλ ενώ ένα Emotional Intelligence test μπορεί να είναι πιο χρήσιμο εργαλείο για το recruitment σε χαμηλόβαθμες θέσεις διαχείρισης.

Η ίδια αρχή ισχύει και με τα τεστ προσωπικότητας. Κάποια έχουν σχεδιαστεί να είναι πιο στοχευμένα σε σχέση με κάποια άλλα για θέματα που αφορούν τη διαχείριση. Η καλύτερη στρατηγική είναι να επιλέξετε έναν συνεργάτη που διαθέτει ένα μεγάλο εύρος τεστ από τα οποία θα διαλέξετε αυτά που εξυπηρετούν με τον καλύτερο τρόπο τις ανάγκες σας.

2. Επιλέξτε ένα επιστημονικά τεκμηριωμένο τεστ
Η ανάπτυξη και η αξιολόγηση ενός ψυχομετρικού εργαλείου συνήθως χρειάζεται περίπου 4 χρόνια εντατικής έρευνας. Μελέτες αξιοπιστίας γίνονται σύμφωνα με διεθνή ψυχομετρικά στάνταρτ και θα πρέπει να αναζητήσετε αναφορές στον οδηγό του χρήστη αυτών των εργαλείων που σκοπεύετε να χρησιμοποιήσετε. Αν ο οδηγός χρήστη ενός ψυχομετρικού τεστ περιλαμβάνει μόνο γενικές πληροφορίες και όχι αναφορές σε συγκεκριμένες στατιστικές τότε η αξιοπιστία του τίθεται υπό σοβαρή αμφισβήτηση. Επίσης, θα πρέπει να εξετάσετε πότε ακριβώς το τεστ δέχθηκε κάποιου είδους αναθεώρηση.

Όπως είναι λογικό, οποιοδήποτε τέτοιο εργαλείο προκειμένου να μένει σε επαφή με τις διαρκώς εναλλασσόμενες συνθήκες θα πρέπει να αναθεωρείται κάθε περίπου τρία χρόνια.

3. Επιλέξτε ένα τεστ που είναι διαθέσιμο στο διαδίκτυο
Στη σύγχρονη πραγματικότητα, με τη διαθεσιμότητα της τεχνολογίας, τα τεστ που βγάζουν αμέσως αποτελέσματα έχουν ένα ισχυρό πλεονέκτημα σε σχέση με αυτό που δεν κάνουν κάτι τέτοιο. Και φυσικά τα τεστ που βρίσκονται on line είναι το ίδιο αξιόπιστα όπως τα παραδοσιακά που διατίθενται στη «χάρτινη» μορφή.
Οι on line αξιολογήσεις θα σας βοηθήσουν να εξοικονομήσετε χρόνο και χρήμα με το να σας επιτρέπουν να αξιολογείτε υποψηφίους και εργαζόμενους μακριά από το φυσικό περιβάλλον.

4. Εξασφαλίστε ότι έχετε την υποστήριξη του παρόχου
Αν επιλέξετε ένα on line τεστ σε καμιά περίπτωση δεν σημαίνει ότι θα πρέπει να αντιμετωπίσετε μόνοι σας το οποιοδήποτε πρόβλημα προκύψει. Αλλά, επίσης, θα πρέπει να επιλέξετε έναν εκδότη που έχει αξιόπιστη και προσβάσιμη υποστήριξη των πελατών.

5. Επιλέξτε ένα τεστ που είναι διαθέσιμο σε διάφορες γλώσσες
Αν η εταιρεία σας δραστηριοποιείται σε περισσότερες από μία χώρες ή εργάζεστε με ανθρώπους από διαφορετικά γλωσσικά γκρουπ μπορεί να πρέπει να σκεφτείτε ένα εργαλείο που προσφέρεται σε μια επιλογή από γλώσσες.

Διαλέξτε κάποιον εκδότη που προσφέρει αυτήν την επιλογή αλλά θα πρέπει να γνωρίζετε ότι τα συγκεκριμένα τεστ θα πρέπει να επαναξιολογηθούν μετά τη μετάφραση καθώς η εγκυρότητά τους στην αρχική γλώσσα δεν είναι εξασφαλισμένη αφού μεταφραστούν.

6. Αναζητήστε έναν κοινωνικά επιθυμητό δείκτη
Πρέπει να διασφαλίσετε ότι το τεστ δεν μπορεί να «νικηθεί» από έναν υποψήφιο που συνειδητά ή υποσυνείδητα επιδιώκει να παρουσιάσει θετικότερη εικόνα για την προσωπικότητα ή τα προσόντα του. Ελέγξε τη δομή του ερωτηματολογίου, τη διαφάνεια των ατομικών ερωτήσεων και το πιο σημαντικό την παρουσία ενός κοινωνικά επιθυμητού δείκτη.

7. Αναζητήστε εξατομικευμένη αναφορά
Για να αποφύγετε λάθη στην ερμηνεία και για να μπορέσετε να προσφέρετε αποτελεσματικό feedback, τα τεστ θα πρέπει να είναι ξεκάθαρα, να παρέχουν γραπτές αναφορές και να προσφέρουν αδιαμφισβήτητα αποτελέσματα που συνοδεύονται από γραφήματα και σύνοψη.

8. Επιλέξτε ένα τεστ που μπορείτε να σχηματοποιήσετε
Υπάρχουν κάποια ψυχομετρικά εργαλεία που σας επιτρέπουν να καθορίσετε τις δικές σας παραμέτρους ή να συνθέσετε μια λίστα προσόντων που απαιτούνται για την πλήρωση μιας συγκεκριμένης θέσης. Αυτό είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικό χαρακτηριστικό που σας επιτρέπει να αποκομίσετε τα μέγιστα από κάθε τεστ είτε το χρησιμοποιείτε στη διαδικασία του recruitment είτε για την αξιολόγηση των αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού.

9. Το συστατικό της εκπαίδευσης
Κάποιοι εκδότες αξιώνουν να παρακολουθήσετε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα στα εργαλεία που προσφέρουν πριν τα χρησιμοποιήσετε ενώ κάποιοι άλλοι προσφέρουν προαιρετικά εκπαιδευτικά σεμινάρια.

Ωστόσο, ανεξάρτητα από το αν είναι υποχρεωτικά ή θέμα δικής σας επιλογής καλό θα ήταν να εκμεταλλευτείτε στο έπακρο τη δυνατότητα για εκπαίδευση. Θα σας βοηθήσει στο να διαχειρίζεστε καλύτερα τα ψυχομετρικά εργαλεία και να τα ερμηνεύετε πιο αποτελεσματικά.

10. Οικονομική επένδυση
Τα καλύτερα τεστ δεν είναι απαραίτητα αυτά που κοστίζουν και περισσότερο. Τα διαθέσιμα στο διαδίκτυο θα σας βοηθήσουν να κρατήσετε το κόστος σε χαμηλά επίπεδα ενώ ταυτόχρονα θα σας παρέχουν υψηλή ποιότητα. Οι εκδότες συχνά προσφέρουν την επιλογή μιας απλής μεθόδου πληρωμής ή την απεριόριστη συνδρομή. Επιλέγοντας την απλή πληρωμή σας δίνει την ευκαιρία να σκεφτείτε περισσότερο για το προϊόν, να κάνετε το τεστ μόνοι σας ή να το δοκιμάσετε με συναδέλφους και εθελοντές.

Case Study: Psychometric Τools: στην «καρδιά» της αξιολόγησης
H Lysys διαθέτει γραφεία στην Αθήνα και την Μέση Ανατολή ενώ το πλήθος των εργαζομένων στην εταιρεία είναι στην πλειοψηφία τους μηχανικοί συστημάτων και εφαρμογών που απασχολούνται σε διάφορα έργα. Η δημιουργία και η διατήρηση συμπαγών ομάδων αλλά και η διακράτηση των ταλέντων είναι αναπόσπαστο κομμάτι της λειτουργίας μας και είμαστε σε συνεχή αναζήτηση στελεχών που να μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της δουλειάς μας και να αποδεικνύουν το πάθος τους για τη συγκεκριμένη εργασία σε καθημερινή βάση.

Αποφασίσαμε, στο πλαίσιο της βελτίωσης της ομαδικής εργασίας μας αλλά και της διάθεσής μας να ενδυναμώσουμε την ομάδα με νέα στελέχη, να προβούμε σε «χαρτογράφηση» των λειτουργιών των επιμέρους ομάδων και στην καταγραφή και σκιαγράφηση των προφίλ των ανθρώπων που τις απαρτίζουν, αναφορικά και με τη συναισθηματική τους νοημοσύνη.

Χρησιμοποιήσαμε σε όλο μας το προσωπικό, τόσο στην Αθήνα όσο και στο εξωτερικό, ένα εργαλείο συναισθηματικής νοημοσύνης και προσωπικότητας ώστε να βελτιώσουμε τον τρόπο που λειτουργούν οι ομάδες μας, ιδιαίτερα κάτω από τις αντίξοες συνθήκες που αντιμετωπίζουν (απαιτητικό ωράριο, απομακρυσμένη εργασία κτλ).

Τα αποτελέσματα αυτής της προσπάθειας αποδείχθηκαν ιδιαίτερα επωφελή για την εταιρεία μας καθώς με τη χρήση του συγκεκριμένου εργαλείου, και το αναλυτικό feedback που μας έδωσε ο εξωτερικός μας συνεργάτης, μπορέσαμε να συνθέσουμε, βάσει των χαρακτηριστικών προσωπικότητας και συναισθηματικού ελέγχου, καλύτερα τις ομάδες εργασίας μας.

Επιπλέον, προσωποποιήσαμε τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και συναισθηματικής νοημοσύνης που πρέπει να διαθέτει ένα μελλοντικό στέλεχος για να ενταχθεί στις εκάστοτε ομάδες και βελτιώσαμε τη διαδικασία επιλογής των στελεχών μας. Είναι σαφές ότι με τη χρήση των κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων έχουμε περισσότερες πιθανότητες να προσελκύσουμε και να διακρατήσουμε ταλαντούχους μηχανικούς και, παράλληλα, να τους εντάξουμε στην πλέον αποδοτική, για εκείνους, ομάδα.

Νίκος Διαμαντόπουλος, Principal, COO, LYSYS Technologies Integrator

Viewpoint: Psychometric Τools: στην «καρδιά» της αξιολόγησης
Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν εργαλεία ώστε να εντοπιστούν και να αξιολογηθούν στοιχεία της προσωπικότητας καθώς και οι ικανότητες  των υποψηφίων με όσο περισσότερο αντικειμενικό τρόπο γίνεται κατά τη διάρκεια επιλογής προσωπικού.

Τα κυριότερα είδη ψυχομετρικών τεστ είναι τα τεστ ικανοτήτων που περιλαμβάνουν ερωτήσεις για την μέτρηση και την αξιολόγηση της αριθμητικής και γλωσσικής ικανότητας, της λογικής, και της κριτικής σκέψης και τα τεστ προσωπικότητας που αξιολογούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά και τη συμπεριφορά του ατόμου. Τα τεστ αυτά χρησιμοποιούνται από τις επιχειρήσεις ώστε να ανακαλύψουν επιτυχώς τις απαραίτητες ικανότητες που πρέπει να έχει ο κατάλληλος υποψήφιος. Αποτελούν μαζί με την συνέντευξη βοηθητικά εργαλεία στα Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού και δίνεται η δυνατότητα να γίνει σωστότερη και αντικειμενικότερη η επιλογή μέσα από ένα μεγάλο αριθμό υποψήφιων εργαζομένων.

Τα ψυχομετρικά τεστ είναι αναμφισβήτητα χρήσιμο εργαλείο κατά την διαδικασία επιλογής προσωπικού, είναι όμως απαραίτητο οι επιχειρήσεις να τα προμηθεύονται από εξειδικευμένους επαγγελματίες ή εταιρείες, καθώς είναι λιγοστές οι επιχειρήσεις που αναπτύσσουν ενδοεταιρικά ψυχομετρικά εργαλεία, γιατί έτσι διασφαλίζεται και ελέγχεται η εγκυρότητα και η αξιοπιστία των αποτελεσμάτων.

Παρόλα αυτά η χρήση των τεστ αυτών δεν πρέπει να περιορίζεται μόνο στην επιλογή ανθρώπινου δυναμικού αλλά παράλληλα βοηθά σημαντικά και στην αξιολόγηση του υπάρχοντος προσωπικού, στον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών και των κινήτρων του κάθε εργαζόμενου με απώτερο στόχο την βελτίωση τόσο της επιχείρησης όσο και του εργαζόμενου.

Ας δούμε λιγάκι πώς αντιλαμβάνονται τα τεστ και οι υποψήφιοι. Είναι λογικό η διαδικασία αυτή να είναι ιδιαίτερα άβολη και να «γεμίζει» του υποψήφιους με άγχος όμως πρέπει να γίνεται κατανοητό ότι μέσω αυτής επιδιώκεται να τοποθετηθεί ο καταλληλότερος εργαζόμενος στην κατάλληλη θέση ώστε να επιτυγχάνεται και η μέγιστη απόδοση για την επιχείρηση αλλά και η μέγιστη ικανοποίηση από την απασχόληση για τον εργαζόμενο.

Δανάη Αραπίδου, Στέλεχος Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού

 

HR Professional (T. 78)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778