HR PROFESSIONAL - Employee Engagement: Αιχμή του δόρατος για την επιτυχία

Κυριακή, 19 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Employee Engagement: Αιχμή του δόρατος για την επιτυχία

27 Οκτωβρίου 2017 | 09:42 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Employee Assistance Programs,Engagement,Special Reports

Τι καθιστά μια εταιρεία πιο επιτυχημένη από τις υπόλοιπες; Τα καλύτερα προϊόντα, υπηρεσίες, στρατηγικές και τεχνολογίες; Σίγουρα όλα αυτά συμβάλλουν στη βελτίωση της αποδοτικότητας, μπορούν όμως όλα να «αντιγράφουν». Μόνο το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να δημιουργήσει διαρκές και βιώσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Πολλαπλές έρευνες αποδεικνύουν ότι οι εργαζόμενοι που είναι engaged, υπερέχουν σημαντικά σε όρους παραγωγικότητας και αποδοτικότητας. Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, που το employee engagement βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των τμημάτων HR και των εταιρειών.

Όλοι έχουμε ακούσει τον όρο employee engagement και ένα σημαντικό ποσοστό των στελεχών του σύγχρονου επιχειρείν αναγνωρίζουν πλέον την κρίσιμη σημασία του. Αλλά τι ακριβώς εννοούμε με αυτόν τον όρο; Δυστυχώς ο ορισμός της έννοιας της «δέσμευσης των εργαζομένων» αποδεικνύεται δυσκολότερος από ότι θα μπορούσε να φανταστεί κανείς – για αυτό άλλωστε υπάρχουν και τόσο πολλοί ορισμοί. Ίσως θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνίσουμε τι δεν είναι το employee engagement.

Αντίθετα προς την μάλλον δημοφιλή πεποίθηση, η δέσμευση των εργαζομένων δεν ισούται με την ικανοποίηση (job satisfaction), ούτε απλώς σημαίνει ευτυχία στην εργασία. Και αυτό γιατί συχνά οι άνθρωποι μπορεί να είναι μεν ικανοποιημένοι από την εργασία τους, αλλά ταυτόχρονα να είναι “disengaged” από αυτή. Προφανώς και όλοι οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι, σε κάποιο βαθμό τουλάχιστον, ικανοποιημένοι και ευχαριστημένοι από την εργασία τους, δεν είναι όμως όλοι οι ικανοποιημένοι από την εργασία τους άνθρωποι δεσμευμένοι. Η διαφορά έγκειται στην αποδοτικότητα (performance). Δεν είναι μόνο η χαρά ή η ικανοποίηση που έχει σημασία, αλλά το πώς αυτά τα συναισθήματα συνδέονται με την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα τόσο του κάθε εργαζομένου όσο και συνολικά της εταιρείας. Όπως υποστηρίζει ο Andre Lavoie, ειδικός σε θέματα employee engagement στη στήλη του στο Entrepreneur magazine, η απόδοση και η δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένες. Ο ίδιος αναφέρει χαρακτηριστικά ότι «ένας καλός ηγέτης σπουδαιολογεί την ευτυχία των εργαζομένων. Ένας εξαιρετικός ηγέτης σπουδαιολογεί το employee engagement που απορρέει από αυτή την ευτυχία. Και αυτό είναι τελικά το employee engagement – ο βαθμός στον οποίο τα συναισθήματα ενός εργαζομένου για τη δουλειά του (και τον εργοδότη του) επηρεάζουν την προθυμία του να μάθει και να αποδώσει στην εργασία του».

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ένας πολύ ενδιαφέρον ορισμός είναι αυτός που ορίζει το employee engagement ως «τον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι εμπλέκονται προσωπικά στην επιτυχία της επιχείρησης». Πρόκειται για έναν ιδιαίτερα επιτυχημένο ορισμό, γιατί αφενός είναι σαφής και συνεπής, αφετέρου κατορθώνει να συμπεριλάβει τόσο τη διάσταση της απόδοσης όσο και το συναισθηματικό κομμάτι. Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι εκείνοι που θα κάνουν το... κάτι παραπάνω γιατί νιώθουν μία δυνατή συναισθηματική σύνδεση με την εταιρεία. Επιθυμούν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται να επιτύχει, γιατί αναγνωρίζουν την αποστολή, το σκοπό και τις αξίες της εταιρείας και σε προσωπικό επίπεδο.

Θα μπορούσε κάποιος να ισχυριστεί ότι ένα δεσμευμένο ανθρώπινο δυναμικό μοιάζει με μία ερασιτεχνική αθλητική ομάδα, στην οποία οι συμπαίκτες «δένονται» μεταξύ τους μέσα από τους κοινούς στόχους και τις κοινές εμπειρίες, καθώς και μέσα από τους θριάμβους και αλλά και τις αποτυχίες μίας μακράς και μερικές φορές δύσκολης αγωνιστικής περιόδου. Συχνά οι δεσμοί που δημιουργούνται ανάμεσα στους παίκτες, τους προπονητές και το σύλλογο διαρκούν μία ολόκληρη ζωή και ωφελούν τους ανθρώπους ακόμα και σε ατομικό επίπεδο με πολλούς και απρόσμενους τρόπους.

Η ΑΛΗΘΕΙΑ ΤΩΝ ΑΡΙΘΜΩΝ
Η συζήτηση ανάμεσα σε ειδικούς αναλυτές, στελέχη του HR, αλλά και τα υπόλοιπα επιχειρηματικά στελέχη, για τη σημασία της δέσμευσης των εργαζομένων καθίσταται ολοένα και εντονότερη. Τι συμβαίνει όμως στην πράξη; Έρευνες δείχνουν ότι τα ποσοστά των δεσμευμένων εργαζομένων δεν είναι ιδιαίτερα υψηλά. Σύμφωνα με την Gallup, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι αποτελούσαν, το 2016, μόλις το 30% του ανθρώπινου δυναμικού. Πιο συγκεκριμένα, η τελευταία έρευνα της εταιρείας με τίτλο “State of American Workplace Report”, αποκαλύπτει ότι το 33% του ανθρώπινου δυναμικού είναι engaged στην επιχείρηση που εργάζεται. Και ενώ το ποσοστό αυτό φαίνεται μάλλον μικρό, παρόλα αυτά αποτελεί βελτίωση – αν αναλογιστεί κανείς ότι το αντίστοιχο ποσοστό στις Ηνωμένες Πολιτείες το 2013 ήταν κάτω από το 30%.

Ωστόσο, όπως επισημαίνει η Παναγιώτα Θεοδώρου, Talent, Rewards, Performance Leader Greece & Cyprus, Aon: «Το 2017 οι “κανόνες του παιχνιδιού” άλλαξαν ριζικά. Οι οικονομικές και κοινωνικές αναταραχές, όπως οι μετακινήσεις πληθυσμών και το Brexit, δημιουργούν αβεβαιότητα για το μέλλον της απασχόλησης, καθώς εντείνουν τις συζητήσεις για το “κλείσιμο των συνόρων”, το οποίο, αν συμβεί, θα περιορίσει τη ροή απασχόλησης στην εργασία. Επιπλέον, οι γρήγορες αλλαγές στην τεχνολογία καταργούν θέσεις και δημιουργούν νέους ρόλους και εξειδικεύσεις, γεγονός που αποτελεί έναν ακόμη παράγοντα που αυξάνει το άγχος και την αγωνία για το μέλλον. Η μικρή αύξηση (2%) του Engagement το 2016 στην Ευρώπη (60%) φαίνεται ότι έχει μερικώς εξαλειφθεί (58%) και θα μειωθεί ακόμη περισσότερο μελλοντικά».

Που οφείλεται όμως αυτή η διαφαινόμενη οπισθοχώρηση; Η ίδια εξηγεί ότι εκτός των ευρύτερων συγκυριών, οι ίδιες οι εταιρείες συχνά αποφεύγουν ή αποτυγχάνουν να είναι συνεπείς. Όπως αναφέρει: «Σε μια εποχή, όπου οι μετρήσεις και τα νούμερα κυριαρχούν, η σημαντικότητα της μέτρησης της δέσμευσης φαίνεται να είναι σημαντική, όταν οι μετρήσεις δείχνουν αυξητικές τάσεις, αλλά όχι και όταν η τάση είναι πτωτική. Συχνά, λοιπόν, οι εταιρείες είτε «παραβλέπουν» τη μέτρηση της δέσμευσης ετησίως είτε την αντιμετώπισή της, καθώς υιοθετούν μία στάση ματαιότητας, που συμβαδίζει άλλωστε με το γενικότερο κλίμα. Ακόμη και όταν το HR προσπαθεί να υιοθετήσει μια κουλτούρα ανοικτού διαλόγου με τους εργαζόμενους, συχνά τα Ανώτατα Στελέχη είναι απρόθυμα να το υποστηρίξουν ή χαρακτηρίζονται και οι ίδιοι από χαμηλή δέσμευση και αδρανοποιούνται».

Όλοι έχουμε ακούσει τον όρο employee engagement και ένα σημαντικό ποσοστό των στελεχών του σύγχρονου επιχειρείν αναγνωρίζουν πλέον την κρίσιμη σημασία του. Αλλά τι ακριβώς εννοούμε με αυτόν τον όρο; Δυστυχώς ο ορισμός της έννοιας της «δέσμευσης των εργαζομένων» αποδεικνύεται δυσκολότερος από ότι θα μπορούσε να φανταστεί κανείς – για αυτό άλλωστε υπάρχουν και τόσο πολλοί ορισμοί. Ίσως θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνίσουμε τι δεν είναι το employee engagement.

Αντίθετα προς την μάλλον δημοφιλή πεποίθηση, η δέσμευση των εργαζομένων δεν ισούται με την ικανοποίηση (job satisfaction), ούτε απλώς σημαίνει ευτυχία στην εργασία. Και αυτό γιατί συχνά οι άνθρωποι μπορεί να είναι μεν ικανοποιημένοι από την εργασία τους, αλλά ταυτόχρονα να είναι “disengaged” από αυτή. Προφανώς και όλοι οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι, σε κάποιο βαθμό τουλάχιστον, ικανοποιημένοι και ευχαριστημένοι από την εργασία τους, δεν είναι όμως όλοι οι ικανοποιημένοι από την εργασία τους άνθρωποι δεσμευμένοι. Η διαφορά έγκειται στην αποδοτικότητα (performance). Δεν είναι μόνο η χαρά ή η ικανοποίηση που έχει σημασία, αλλά το πώς αυτά τα συναισθήματα συνδέονται με την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα τόσο του κάθε εργαζομένου όσο και συνολικά της εταιρείας. Όπως υποστηρίζει ο Andre Lavoie, ειδικός σε θέματα employee engagement στη στήλη του στο Entrepreneur magazine, η απόδοση και η δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένες. Ο ίδιος αναφέρει χαρακτηριστικά ότι «ένας καλός ηγέτης σπουδαιολογεί την ευτυχία των εργαζομένων. Ένας εξαιρετικός ηγέτης σπουδαιολογεί το employee engagement που απορρέει από αυτή την ευτυχία. Και αυτό είναι τελικά το employee engagement – ο βαθμός στον οποίο τα συναισθήματα ενός εργαζομένου για τη δουλειά του (και τον εργοδότη του) επηρεάζουν την προθυμία του να μάθει και να αποδώσει στην εργασία του».

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ένας πολύ ενδιαφέρον ορισμός είναι αυτός που ορίζει το employee engagement ως «τον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι εμπλέκονται προσωπικά στην επιτυχία της επιχείρησης». Πρόκειται για έναν ιδιαίτερα επιτυχημένο ορισμό, γιατί αφενός είναι σαφής και συνεπής, αφετέρου κατορθώνει να συμπεριλάβει τόσο τη διάσταση της απόδοσης όσο και το συναισθηματικό κομμάτι. Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι είναι εκείνοι που θα κάνουν το... κάτι παραπάνω γιατί νιώθουν μία δυνατή συναισθηματική σύνδεση με την εταιρεία. Επιθυμούν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται να επιτύχει, γιατί αναγνωρίζουν την αποστολή, το σκοπό και τις αξίες της εταιρείας και σε προσωπικό επίπεδο.

Θα μπορούσε κάποιος να ισχυριστεί ότι ένα δεσμευμένο ανθρώπινο δυναμικό μοιάζει με μία ερασιτεχνική αθλητική ομάδα, στην οποία οι συμπαίκτες «δένονται» μεταξύ τους μέσα από τους κοινούς στόχους και τις κοινές εμπειρίες, καθώς και μέσα από τους θριάμβους και αλλά και τις αποτυχίες μίας μακράς και μερικές φορές δύσκολης αγωνιστικής περιόδου. Συχνά οι δεσμοί που δημιουργούνται ανάμεσα στους παίκτες, τους προπονητές και το σύλλογο διαρκούν μία ολόκληρη ζωή και ωφελούν τους ανθρώπους ακόμα και σε ατομικό επίπεδο με πολλούς και απρόσμενους τρόπους.

Η ΑΛΗΘΕΙΑ ΤΩΝ ΑΡΙΘΜΩΝ
Η συζήτηση ανάμεσα σε ειδικούς αναλυτές, στελέχη του HR, αλλά και τα υπόλοιπα επιχειρηματικά στελέχη, για τη σημασία της δέσμευσης των εργαζομένων καθίσταται ολοένα και εντονότερη. Τι συμβαίνει όμως στην πράξη; Έρευνες δείχνουν ότι τα ποσοστά των δεσμευμένων εργαζομένων δεν είναι ιδιαίτερα υψηλά. Σύμφωνα με την Gallup, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι αποτελούσαν, το 2016, μόλις το 30% του ανθρώπινου δυναμικού. Πιο συγκεκριμένα, η τελευταία έρευνα της εταιρείας με τίτλο “State of American Workplace Report”, αποκαλύπτει ότι το 33% του ανθρώπινου δυναμικού είναι engaged στην επιχείρηση που εργάζεται. Και ενώ το ποσοστό αυτό φαίνεται μάλλον μικρό, παρόλα αυτά αποτελεί βελτίωση – αν αναλογιστεί κανείς ότι το αντίστοιχο ποσοστό στις Ηνωμένες Πολιτείες το 2013 ήταν κάτω από το 30%.

Ωστόσο, όπως επισημαίνει η Παναγιώτα Θεοδώρου, Talent, Rewards, Performance Leader Greece & Cyprus, Aon: «Το 2017 οι “κανόνες του παιχνιδιού” άλλαξαν ριζικά. Οι οικονομικές και κοινωνικές αναταραχές, όπως οι μετακινήσεις πληθυσμών και το Brexit, δημιουργούν αβεβαιότητα για το μέλλον της απασχόλησης, καθώς εντείνουν τις συζητήσεις για το “κλείσιμο των συνόρων”, το οποίο, αν συμβεί, θα περιορίσει τη ροή απασχόλησης στην εργασία. Επιπλέον, οι γρήγορες αλλαγές στην τεχνολογία καταργούν θέσεις και δημιουργούν νέους ρόλους και εξειδικεύσεις, γεγονός που αποτελεί έναν ακόμη παράγοντα που αυξάνει το άγχος και την αγωνία για το μέλλον. Η μικρή αύξηση (2%) του Engagement το 2016 στην Ευρώπη (60%) φαίνεται ότι έχει μερικώς εξαλειφθεί (58%) και θα μειωθεί ακόμη περισσότερο μελλοντικά».

Που οφείλεται όμως αυτή η διαφαινόμενη οπισθοχώρηση; Η ίδια εξηγεί ότι εκτός των ευρύτερων συγκυριών, οι ίδιες οι εταιρείες συχνά αποφεύγουν ή αποτυγχάνουν να είναι συνεπείς. Όπως αναφέρει: «Σε μια εποχή, όπου οι μετρήσεις και τα νούμερα κυριαρχούν, η σημαντικότητα της μέτρησης της δέσμευσης φαίνεται να είναι σημαντική, όταν οι μετρήσεις δείχνουν αυξητικές τάσεις, αλλά όχι και όταν η τάση είναι πτωτική. Συχνά, λοιπόν, οι εταιρείες είτε «παραβλέπουν» τη μέτρηση της δέσμευσης ετησίως είτε την αντιμετώπισή της, καθώς υιοθετούν μία στάση ματαιότητας, που συμβαδίζει άλλωστε με το γενικότερο κλίμα. Ακόμη και όταν το HR προσπαθεί να υιοθετήσει μια κουλτούρα ανοικτού διαλόγου με τους εργαζόμενους, συχνά τα Ανώτατα Στελέχη είναι απρόθυμα να το υποστηρίξουν ή χαρακτηρίζονται και οι ίδιοι από χαμηλή δέσμευση και αδρανοποιούνται».


Η ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΤΗΣ «ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ»
Η δέσμευση, όπως ήδη αναφέρθηκε, έχει να κάνει με τη συναισθηματική σύνδεση των εργαζομένων με την εταιρεία και πώς αυτή η σύνδεση μεταφράζεται σε αποδοτικότητα. Υπάρχουν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν αυτά τα συναισθήματα – η εμπιστοσύνη στην ηγεσία, η φήμη της εταιρείας, οι καλοί managers, η ποιότητα και η συχνότητα της επικοινωνίας, η υγεία και η ευζωία και πολλοί άλλοι παράγοντες. Πώς όμως μπορεί μία εταιρεία να ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων της; Όπως αναφέρει η Π. Θεοδώρου: «Η αύξηση της δέσμευσης αποτελεί μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις του HR σήμερα, το οποίο διοργανώνει κοινωνικές και ομαδικές δραστηριότητες, προσπαθώντας να «ανεβάσει το ηθικό» των εργαζομένων. Το υψηλό ηθικό είναι σημαντικό για το «καλό κλίμα», αλλά δεν καθορίζει τη δέσμευση, η οποία ορίζεται ως η ψυχολογική επένδυση του εργαζομένου. Οι εργαζόμενοι επενδύουν όταν αμείβονται ανάλογα με την εργασία και την αξία τους, όταν αναγνωρίζεται η προσπάθειά τους, όταν τους παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία/πόρους και τις κατάλληλες ευκαιρίες για ανάπτυξη και εξέλιξη. Δευτερογενώς, η ηγεσία και η σαφής στρατηγική αποτελούν κινητήριο δύναμη, ώστε ο εργαζόμενος να συμβάλλει στην ανάπτυξη της εταιρείας».

Πιο αναλυτικά, μπορούμε να αναγνωρίσουμε οχτώ βασικές περιοχές τις οποίες θα πρέπει να καλύπτει μία επιτυχημένη employee engagement στρατηγική – ή αλλιώς οχτώ σημεία-κλειδιά για την ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων.

Αξίες και Σκοπός
Ουσιαστικά πρόκειται για το «γιατί» η εταιρεία υπάρχει. Είναι μία έννοια που εκτείνεται πέρα από τους στόχους. Είναι ένας σκοπός, μία πεποίθηση που ωθεί τους ανθρώπους μπροστά – αυτό που τους κάνει να σηκώνονται από το κρεβάτι κάθε πρωί. Το γιατί κάνει μία εταιρεία αυτό που κάνει σε ένα πνευματικό, κοινωνικό, πολιτικό ή ακόμα και φιλοσοφικό επίπεδο.

Επικοινωνία
Η σημασία της καλής επικοινωνίας δεν μπορεί να υπογραμμιστεί αρκετά. Πολύ συχνά αυτά που φαίνονται ως χρόνια και συστημικά προβλήματα μπορούν να επιλυθούν με καλύτερη επικοινωνία. Επιπλέον, πολλά από τα υπόλοιπα συστατικά που αναπτύσσουν τη δέσμευση των εργαζομένων -όπως οι αξίες, οι καλά καθορισμένοι ρόλοι, η αναγνώριση και τα κίνητρα- απαιτούν την κατάλληλη επικοινωνία για να είναι αποδοτικά. Προφανώς και υπάρχει ένα καθαρά λειτουργικό στοιχείο στην επικοινωνία που τη συνδέει άμεσα με την παραγωγικότητα: οι εργαζόμενοι χρειάζονται τις απαιτούμενες πληροφορίες για να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους. Αυτό που δεν θα πρέπει το HR και οι εταιρείες να παραγνωρίζουν είναι το συναισθηματικό κομμάτι που είναι εγγενώς ενσωματωμένο στην εσωτερική επικοινωνία, καθώς και την άμεση επίδρασή του στη δέσμευση των εργαζομένων. Αυτό το συναισθηματικό κομμάτι απευθύνεται στη βασική ανθρώπινη ανάγκη να νιώθει κανείς πολύτιμος.

Η καλή επικοινωνία επίσης συμβάλλει στην καθιέρωση εμπιστοσύνης και νομιμοποίησης ανάμεσα στα στελέχη και τους υφιστάμενούς τους, και ανάμεσα στους managers και τους ανωτέρους τους. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η καλή επικοινωνία δεν επιτυγχάνεται μέσα σε μία νύχτα ή αυτόματα. Απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό και εκτέλεση, σε συνδυασμό με τα απαραίτητα επίπεδα ευελιξίας.

Υγεία και ευεξία
Η υγεία και η ευεξία των εργαζομένων είναι ένας κρίσιμος παράγοντας για την παραγωγικότητα, την ευζωία και την αποδοτικότητα που δεν μπορεί να αγνοηθεί. Και ως τέτοιος, η υγεία και ευεξία θα πρέπει να αποτελεί κομμάτι κάθε επιτυχημένης στρατηγικής employee engagement. Έρευνες δείχνουν άμεση σχέση ανάμεσα στην υγεία και την ευεξία και τη δέσμευση. Παλιότερη μελέτη της Gallup αποδεικνύει ότι το 62% των engaged εργαζομένων αισθάνεται ότι η εργασία του επηρεάζει θετικά τη φυσική του υγεία. Παρομοίως, το 54% των εργαζομένων που δηλώνουν disengaged, υποστηρίζουν ότι η εργασία τους επιδρά αρνητικά στην υγεία τους, ενώ το 51% αναφέρει αρνητικές επιδράσεις στην ευεξία του. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, τα προγράμματα για την υγεία και την ευεξία των εργαζομένων δεν αποτελούν απλώς μία παροχή ή μία ευγενική κίνηση, αλλά μία απαραίτητη σημαντική επιχειρηματική κίνηση.


Workspace και περιβάλλον
Η ιδέα είναι απλή. Τα καλύτερα από αισθητικής άποψης γραφεία αντανακλούν το brand και τις αξίες της εταιρείας και ευνοούν ή διευκολύνουν τις συμπεριφορές και τις δραστηριότητες αυτές που υποστηρίζουν την επιχείρηση. Είναι λειτουργικά αλλά ταυτόχρονα προσφέρουν έμπνευση και δημιουργούν μία αίσθηση υπερηφάνειας. Με λίγα λόγια, είναι χώροι που πραγματικά οι εργαζόμενοι θέλουν να περνούν τον χρόνο τους.

Καλά καθορισμένοι ρόλοι
Πολλές εταιρείες αμελούν να κάνουν τη σύνδεση ανάμεσα στην αποστολή και το όραμα της εταιρείας με τους μεμονωμένους και συγκεκριμένους ρόλους μέσα στον οργανισμό. Για να καλλιεργηθεί η δέσμευση, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ξέρουν ότι η δουλειά τους έχει σημασία, σπουδαιολογείται και είναι πολύτιμη. Και για να επιτευχθεί αυτό, οι εργαζόμενοι χρειάζονται καλά καθορισμένους ρόλους. Ο καθορισμός των ρόλων είναι στην ουσία η σύνδεση της εταιρικής αποστολής με τις καθημερινές εργασιακές δραστηριότητες κάθε εργαζόμενου.

Οι σχέσεις ανάμεσα στους συναδέλφους
Προφανώς και δεν μπορούν να είναι όλοι φίλοι σε μία εταιρεία, αλλά πολλαπλές μελέτες έχουν δείξει ότι οι εταιρείες στις οποίες οι φιλίες μεταξύ των εργαζομένων είναι συνηθισμένες έχουν περισσότερο δεσμευμένους ανθρώπους και καλύτερο επιχειρείν. Η καλλιέργεια της αίσθησης της κοινότητας, της αφοσίωσης και οι φιλίες στον χώρο εργασίας μπορούν και θα έπρεπε να αποτελούν στρατηγικής σημασίας συστατικό μίας εταιρικής κουλτούρας που προσφέρει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Έρευνα της Gallup έδειξε ότι οι στενές φιλίες στη δουλειά ενισχύουν την ικανοποίηση των εργαζομένων κατά 50%, ενώ οι άνθρωποι που δηλώνουν ότι έχουν έναν «πολύ καλό φίλο» στον εργασιακό χώρο έχουν 7% περισσότερες πιθανότητες να είναι απόλυτα δεσμευμένοι. Άλλωστε, οι εργαζόμενοι βιώνουν υψηλότερα επίπεδα χαράς και ικανοποίησης στην εργασία τους αν έχουν φιλίες στο workplace.

Αναγνώριση και κίνητρα
Προφανώς και τα χρήματα είναι σημαντικά, ωστόσο ολοένα και περισσότερες έρευνες έρχονται να επιχειρηματολογήσουν υπέρ της άποψης ότι τα χρήματα, ειδικά σε ό,τι αφορά τη διάθεση και την κινητοποίηση έχουν περιορισμένη επίδραση. Μόλις λίγα χρόνια πριν, το συμπέρασμα μελέτης του Πανεπιστημίου του Princeton που υποστήριζε ότι τα χρήματα δεν συμβάλλουν στην ευτυχία μας πάνω από το ποσό των 75.000 δολαρίων το χρόνο, έκανε ως είδηση το γύρω του κόσμου. Η άποψη αυτή έρχεται να ενισχύσει την ιδέα ότι οι λιγότερο ποσοτικοί προσωπικοί και συναισθηματικοί παράγοντες -και όχι οι οικονομικοί- είναι αυτοί με τη μεγαλύτερη σημασία. Και εδώ είναι που έρχονται στο προσκήνιο τα προγράμματα αναγνώρισης, τα οποία υπό προϋποθέσεις μπορούν να αποτελέσουν ένα εξαιρετικό εργαλείο για τη δημιουργία συναισθηματικής σύνδεσης ανάμεσα στους εργαζόμενους και τον εργοδότη. Αυτό συμβαίνει γιατί τα χρήματα, σύμφωνα με την ψυχολογία, δεν μπορούν να ικανοποιήσουν τις ανώτερες ανθρώπινες ανάγκες, όπως είναι η αυτοεκτίμηση και η ανάγκη του ανήκειν. Η αναγνώριση από συνεργάτες και συναδέλφους από την άλλη, μπορεί να ικανοποιήσει και τις δύο αυτές ανάγκες.

Καλοί managers
Όλοι έχουμε ακούσει το παλιό γνωμικό που λέει ότι «οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από δουλειές αλλά από προϊσταμένους». Τόσο η πρακτική εμπειρία όσο και τα επιστημονικά δεδομένα επιβεβαιώνουν την παραπάνω άποψη: η ποιότητα της διοικητικής ομάδας διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο στη δέσμευση και τη διακράτηση των εργαζομένων. Στοιχεία έρευνας του SHRM δείχνουν ότι «οι εργαζόμενοι που εμπιστεύονται τους προϊσταμένους είναι περισσότερο περήφανοι για την εταιρεία, ενώ έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να αξιοποιήσουν τα προσωπικά τους ταλέντα για την επιτυχία τους αλλά και για την επιτυχία του οργανισμού». Είναι προφανές ότι τέτοιου είδους συναισθήματα έχουν άμεση επίδραση στην ικανότητα μίας εταιρείας να ενισχύει τη δέσμευση και τη διακράτηση του ταλέντου.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ
Είναι προφανές ότι η ανάπτυξη μίας employee engagement στρατηγικής είναι μία πολύπλοκη και πολυεπίπεδη προσπάθεια, και μάλιστα μία διαρκής προσπάθεια. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, πολλές εταιρείες στρέφονται σε εξωτερικούς, εξειδικευμένους παρόχους. Η ουσιαστική συμβολή, ωστόσο, ενός εξειδικευμένου συμβούλου εκτείνεται πολύ πέρα από την υλοποίηση προγραμμάτων και σχετικών δράσεων. Όπως χαρακτηριστικά εξηγεί η Π. Θεοδώρου: «Ένας εξειδικευμένος σύμβουλος χρειάζεται να είναι δίπλα στον HR όχι μόνο για να υλοποιήσει μεμονωμένα προγράμματα, αλλά κυρίως για να συμβάλλει στη δημιουργία μίας κουλτούρας ανάπτυξης & ηγεσίας, σχεδιάζοντας ολοκληρωμένες, στρατηγικές ενέργειες και συστήματα, όπως διαχείρισης ταλέντων, αμοιβών & παροχών κ.ά. Μια μακροπρόθεσμη συνεργασία εμπιστοσύνης με τον σύμβουλο δεν προσφέρει μόνο εμπειρία, τεχνογνωσία και νέες τάσεις. Συμβάλλει κυρίως στην ενδυνάμωση του ρόλου του HR ώστε να έχει θετικό αντίκτυπο στον οργανισμό και στο να πείσει-και πάλι-για την αξία της επένδυσης στον άνθρωπο, καθώς στο βωμό του κέρδους ή στον αγώνα επιβίωσης των εταιρειών, συχνά η σπουδαιότητα του ανθρώπου υποβαθμίζεται».


CASE STUDY
Εβελίνα Κοκκίνη, HR Specialist, Swarovski Hellas
ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ = ΠΑΘΟΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Στο σύγχρονο και ολοένα μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό τοπίο, η έννοια «κλειδί» που καθορίζει την επιτυχή πορεία μιας εταιρείας είναι η εργασιακή δέσμευση (employee engagement), η έμπνευση δηλαδή αφοσίωσης, εμπιστοσύνης και ενός συναισθηματικού δεσμού μεταξύ εργαζομένου και εταιρείας. Σχετίζεται περισσότερο με το αίσθημα της σύνδεσης του ατόμου με την εταιρεία, τον στρατηγικό της στόχο και τη γενικότερη πορεία της. Ένας δεσμευμένος εργαζόμενος συμμετέχει με ενθουσιασμό στην εργασία του, έχει εμπιστοσύνη προς αυτήν, ενώ ενεργεί με τρόπο που προάγει τα συμφέροντα της εταιρείας καθώς γνωρίζει ότι είναι αλληλένδετα με τις δικούς του στόχους επαγγελματικής ανάπτυξης.

Με ποιον τρόπο όμως είναι εφικτή η εργασιακή δέσμευση και η διατήρηση ενός εξαιρετικά καλού εργασιακού κλίματος και πώς επιτυγχάνεται;

Για τη Swarovski τα κύρια συστατικά της εργασιακής δέσμευσης είναι η ανοιχτή επικοινωνία, οι ξεκάθαρες αμοιβαίες προσδοκίες, η αναγνώριση και επιβράβευση, η ανάπτυξη και πάνω από όλα το πάθος για το αντικείμενο εργασίας και το αίσθημα περηφάνιας για την εταιρεία. Μέσα από διάφορες πρακτικές, εκπαιδεύσεις, εργαλεία και συστήματα διαχείρισης δυναμικού στοχεύουμε στη διατήρηση και αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων μας. Πιστεύουμε ότι το αίσθημα δέσμευσης είναι το «extra mile» που χρειάζεται να διανύσουμε τόσο οι εργαζόμενοι όσο και η εταιρεία, ώστε να έρθουμε πιο κοντά σε ένα περισσότερο αφοσιωμένο εργασιακό περιβάλλον και η επίτευξη των στόχων να θεωρείται κάτι παραπάνω από δεδομένη.

Είναι σημαντικό να στοχεύουμε και να επιδιώκουμε την εργασιακή δέσμευση σε όλα τα στάδια του κύκλου ζωής ενός εργαζομένου εντός της εταιρείας μας από την πρόσληψή του έως και μετά την αποχώρησή του με δομημένες πρακτικές και εργαλεία.

Τα κυριότερα από αυτά είναι η διετής έρευνα δέσμευσης εργαζομένων, εργαλεία και συστήματα τακτικής ανατροφοδότησης, η ευρεία εμπλοκή και συμμετοχή των εργαζομένων μέσω διάφορων ομάδων εργασίας, η παροχή ατομικού και ομαδικού coaching για την επίτευξη των εργασιακών στόχων, η συνεχής επένδυση στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων καθώς και η έμφαση σε θέματα ποιότητας ζωής των εργαζομένων, υγείας και ευεξίας.

Με όλες τις παραπάνω ενέργειες προσπαθούμε να διατηρήσουμε το πάθος των ανθρώπων μας ενεργό, ενισχύοντας το αίσθημα του «ανήκειν» και τα οφέλη είναι πολλαπλά με κυρίαρχα την κερδοφορία, την ανάπτυξη, τη δημιουργικότητα και την καινοτομία, και με βασικότερο όλων ότι όλοι οι εργαζόμενοι νιώθουμε “Proud to be Swarovski”.

CASE STUDY
Ιωάννα Ντανάκα, Προϊσταμένη Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, Ευρωπαϊκή Πίστη
5 ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΓΙΑ ΤΟ EMPLOYEE ENGAGEMENT

Είναι γενικότερα αποδεκτό ότι τα καλά αποτελέσματα σε μία εταιρεία, οφείλονται στους ευχαριστημένους εργαζόμενους. Πώς όμως δημιουργείς και διατηρείς εργαζομένους αφοσιωμένους στον εταιρικό σκοπό ικανούς για υψηλή απόδοση; Από την καθημερινή μας πρακτική στην Ευρωπαϊκή Πίστη έχουμε αναγνωρίσει πέντε απαραίτητα στοιχεία που δημιουργούν συνθήκες δέσμευσης και αφοσίωσης.

  • Οι ξεκάθαροι και σωστά επικοινωνημένοι στόχοι προς όλους, βοηθούν τον εργαζόμενο να αντιληφθεί τι προσδοκάται από αυτόν και το πιο σημαντικό, ποια είναι η δική του συνεισφορά στο αποτέλεσμα της εταιρείας. Στην εταιρεία μας, ο εργαζόμενος γίνεται κοινωνός των εταιρικών στόχων, έχοντας εφαρμόσει σε όλα τα επίπεδα αμφίδρομη επικοινωνία πραγματοποιώντας, τόσο τακτικές συναντήσεις προσωπικού όπου η Διοίκηση μας ενημερώνει για την πορεία επίτευξης των στόχων, όσο και μηνιαίες ενδοτμηματικές συναντήσεις όπου οι στόχοι αναλύονται πλέον σε ατομικό επίπεδο.
  • Ο οργανισμός παρέχει στους εργαζομένους τα απαραίτητα εργαλεία που χρειάζονται για να πετύχουν τους στόχους τους. Στην Ευρωπαϊκή Πίστη Α.Ε.Γ.Α παρέχουμε καινοτόμα τεχνολογικά εργαλεία και εξελιγμένα μηχανογραφικά συστήματα, ώστε οι άνθρωποι μας να εργάζονται γρήγορα με ακρίβεια και με συνέπεια, παρέχοντας στους πελάτες μας άριστη και ποιοτική εξυπηρέτηση. Εξίσου σημαντική θεωρούμε την κατάρτιση των εργαζομένων μας και για τον λόγο αυτό παρέχουμε συνεχή εκπαίδευση στους ανθρώπους μας σε ποικίλους τομείς ώστε να είναι απόλυτα ικανοί να πετύχουν στον ρόλο τους.
  • Η ενθάρρυνση, η θετική ανατροφοδότηση και η επιβράβευση, είναι η βάση ώστε να δημιουργηθούν δεσμοί και ένα εργασιακό περιβάλλον, όπου ο εργαζόμενος μπορεί να αναπτύξει τις δυνατότητες του στο έπακρον και να επιτύχει θαυμαστά αποτελέσματα. Η βιωσιμότητα και ανταγωνιστικότητα στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο άλλωστε εξαρτώνται από το πόσο αξιοποιούνται τα δυνατά σημεία των ανθρώπων σου.
  • Στη δύσκολη κοινωνικοοικονομική περίοδο που διανύουμε είναι πολύ σημαντικό για τον εργαζόμενο να προσφέρεις δίκαιη και ανταγωνιστική αμοιβή και υποστήριξη της ισορροπίας προσωπικού και εργασιακού χρόνου. Στην Ευρωπαϊκή Πίστη χτίζουμε ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, όπου οι άνθρωποι μας αισθάνονται τον σεβασμό της Εταιρείας για το έργο που προσφέρουν και όπου μπορούν να εκπληρώσουν τα όνειρα και τις φιλοδοξίες τους.
  • Μία δεμένη ομάδα είναι μία δυνατή ομάδα! Στην κοινότητα των εργαζομένων μας καλλιεργούμε συνεχώς την ομαδικότητα και συνθήκες καλής συνεργασίας με ποικίλες ομαδικές δραστηριότητες εντός και εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος.

Οι δεσμοί δημιουργούνται μέσα από μία ειλικρινή ξεκάθαρη και αμφίδρομη επικοινωνία. Είναι σημαντικό να ρωτάμε και να ακούμε προσεκτικά τις απόψεις και γνώμες των ανθρώπων μας. Ο ισχυρότερος μας δεσμός είναι η κοινή μας προσπάθεια για να αναπτύσσουμε και να βελτιώνουμε καθημερινά το περιβάλλον στο οποίο ζούμε όλοι μαζί και εργαζόμαστε.

HR Professional (T. 146)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778