HR PROFESSIONAL - Outplacement: «Ένας άσος στο μανίκι»

Δευτέρα, 18 Ιουνίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Outplacement: «Ένας άσος στο μανίκι»

2 Μαρτίου 2018 | 09:38 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Employer Branding,Outplacement,Special Reports

Οι επιχειρήσεις σχεδιάζουν και εφαρμόζουν με συνέπεια ενέργειες που κρίνονται καταλυτικές για τους εν δυνάμει και υπάρχοντες εργαζόμενούς τους οι οποίοι με τη σειρά τους θα αξιολογήσουν ευνοϊκά τους εργοδότες τους. Αν και υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να συμβεί αυτό, μία στρατηγική που χρησιμοποιείται είναι η επαγγελματική επανατοποθέτηση, η οποία προσφέρεται κατά τη διαδικασία offboarding ενός στελέχους έπειτα από απόφαση της εταιρείας.

Σε περιπτώσεις αναδιοργάνωσης ή/και μετασχηματισμού, οι εταιρείες συχνά συνεργάζονται με εξειδικευμένους παρόχους υπηρεσιών προκειμένου να λάβουν υποστήριξη στη διαχείριση της αλλαγής που πραγματοποιείται στη δομή τους. Μία από αυτές τις υπηρεσίες αφορά στην επαγγελματική επανατοποθέτηση του ανθρώπινου δυναμικού, στην επαγγελματική μετάβαση όσων αποχωρούν από τον οργανισμό, καθορίζοντας το πλάνο της επαγγελματικής τους ανάπτυξης και αξιολογώντας τη δυναμική τους στην αγορά εργασίας.

Τα τελευταία χρόνια, λόγω της οικονομικής κρίσης και του downsizing που ακολούθησαν αρκετές επιχειρήσεις, η αξία τέτοιων προγραμμάτων έχει αναδειχθεί ακόμη περισσότερο ενώ πλέον προσφέρονται σε όλα τα επίπεδα των εργαζομένων και όχι μόνο στα υψηλόβαθμα. Στόχος τους είναι η υποστήριξη και η καθοδήγηση σε εργαζόμενους προκειμένου να ενταχθούν στην αγορά εργασίας με ομαλό τρόπο. Οι υπηρεσίες που περιλαμβάνουν αγγίζουν ένα ευρύ φάσμα που αφορά, μεταξύ άλλων, επαγγελματική καθοδήγηση, σύνταξη βιογραφικού, αξιολόγηση καριέρας αλλά και προετοιμασία συνέντευξης και ανάπτυξης επικοινωνιακών δεξιοτήτων.

Οι εργοδότες επιλογής παρέχουν υπηρεσίες outplacement για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους στη μετάβαση σε μια νέα θέση εργασίας και γνωρίζουν τον αντίκτυπο των ενεργειών τους στο πώς αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους με τους οποίους λύουν τη συνεργασία τους τόσο για εκείνους που φεύγουν ή μένουν όσο και για τους εν δυνάμει, όπως σημειώνει το Forbes.

Το Outplacement, ως όρος, αναφέρεται στα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης τα οποία συνιστούν μία σημαντική παροχή από τις εταιρείες προς το ανθρώπινο δυναμικό τους σε περίπτωση λήξης της μεταξύ τους συνεργασίας. Σύμφωνα με το Aberdeen Group, ως outplacement ορίζονται όλες εκείνες οι προσπάθειες που καταβάλλονται από μία επιχείρηση έτσι ώστε να βοηθήσει τους «terminated» εργαζομένους της μέσω της μετάβασης σε μία νέα θέση αλλά και να τους αναπροσανατολίσει ως προς την αγορά εργασίας. Συνήθως, σε αυτή τη διαδικασία, μία εταιρεία-συνεργάτης παρέχει τις υπηρεσίες outplacement για λογαριασμό του προηγούμενου εργοδότη οι οποίες επιτυγχάνονται μέσω πρακτικών συμβουλών και ψυχολογικής υποστήριξης.

Όπως διαφαίνεται από τα παραπάνω, τα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης είναι ιδιαίτερα χρήσιμα για τα στελέχη που αποχωρούν από έναν οργανισμό τα οποία πολλές φορές απέχουν από τη διαδικασία αναζήτησης και εύρεσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα. Σε αυτή την περίπτωση, η καθοδήγηση θεωρείται κρίσιμη για το νέο τους επαγγελματικό βήμα και την αρχή που καλούνται να πραγματοποιήσουν. Είναι αξιοσημείωτο ότι η «απώλεια» μίας θέσης εργασίας μπορεί να είναι ένα δυνατό πλήγμα, το οποίο προκαλεί περισσότερο δυσάρεστα συναισθήματα από ότι ένα διαζύγιο, σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε το Πανεπιστήμιο East Anglia και ο ανεξάρτητος φορέας «What works Center for Wellbeing, στο Ην. Βασίλειο, όπως αναφέρει το Bloomberg.

Σαφώς το περιεχόμενο τέτοιων προγραμμάτων δεν είναι προκαθορισμένο και κοινό για όλους. Ορίζεται με βάση τις ανάγκες κάθε στελέχους και της εταιρείας που το παρέχει, με την ενεργό συμμετοχή του ίδιου του στελέχους να αποτελεί κομβικό στοιχείο για τον χαρακτήρα του προγράμματος και τελικά της έκβασής του προς όφελός του. Η Δήμητρα Σπανού, Senior Advisor, People Services, KPMG Advisors AE αναφέρει ότι ένα «ολοκληρωμένο πρόγραμμα Outplacement περιλαμβάνει υπηρεσίες που καλύπτουν τόσο τον εργαζόμενο που αποχωρεί, όσο και την εταιρεία που το παρέχει». Ειδικότερα, η ίδια εξηγεί ότι «οι υπηρεσίες που παρέχονται στην εταιρεία αφορούν στην παροχή επικοινωνιακού υλικού, συνεργασία για τη διαμόρφωση του προγράμματος και εκπαίδευση στελεχών της εταιρείας, ώστε να διαχειριστούν αποτελεσματικά την απομάκρυνση των εργαζομένων. Τα προγράμματα Οutplacement συνήθως περιλαμβάνουν: τη διαχείριση της απώλειας εργασίας, τον εντοπισμό των δυνατών και αδύνατων σημείων, τον επαναπροσδιορισμό των επαγγελματικών στόχων, εκπαιδευτικές συναντήσεις για τη συγγραφή του βιογραφικού, της συνοδευτικής επιστολής, για τις τεχνικές συνέντευξης, τη διερεύνηση δικτύου επαφών, τη στρατηγική προσέγγισης της αγοράς εργασίας και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Παράλληλα, περιλαμβάνει την επανασύνδεση των εργαζομένων µε την αγορά εργασίας και τον εντοπισμό επαγγελματικών ευκαιριών». Επίσης, η Δ. Σπανού τονίζει ότι «η διάρκεια και το περιεχόμενο των προγραμμάτων εξαρτάται από το επίπεδο θέσης, το προφίλ και τις ιδιαιτερότητες του συμμετέχοντα και τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας. Τα προγράμματα κυμαίνονται από 3 έως 12 μήνες».

Σε περιπτώσεις αναδιοργάνωσης ή/και μετασχηματισμού, οι εταιρείες συχνά συνεργάζονται με εξειδικευμένους παρόχους υπηρεσιών προκειμένου να λάβουν υποστήριξη στη διαχείριση της αλλαγής που πραγματοποιείται στη δομή τους. Μία από αυτές τις υπηρεσίες αφορά στην επαγγελματική επανατοποθέτηση του ανθρώπινου δυναμικού, στην επαγγελματική μετάβαση όσων αποχωρούν από τον οργανισμό, καθορίζοντας το πλάνο της επαγγελματικής τους ανάπτυξης και αξιολογώντας τη δυναμική τους στην αγορά εργασίας.

Τα τελευταία χρόνια, λόγω της οικονομικής κρίσης και του downsizing που ακολούθησαν αρκετές επιχειρήσεις, η αξία τέτοιων προγραμμάτων έχει αναδειχθεί ακόμη περισσότερο ενώ πλέον προσφέρονται σε όλα τα επίπεδα των εργαζομένων και όχι μόνο στα υψηλόβαθμα. Στόχος τους είναι η υποστήριξη και η καθοδήγηση σε εργαζόμενους προκειμένου να ενταχθούν στην αγορά εργασίας με ομαλό τρόπο. Οι υπηρεσίες που περιλαμβάνουν αγγίζουν ένα ευρύ φάσμα που αφορά, μεταξύ άλλων, επαγγελματική καθοδήγηση, σύνταξη βιογραφικού, αξιολόγηση καριέρας αλλά και προετοιμασία συνέντευξης και ανάπτυξης επικοινωνιακών δεξιοτήτων.

Οι εργοδότες επιλογής παρέχουν υπηρεσίες outplacement για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους στη μετάβαση σε μια νέα θέση εργασίας και γνωρίζουν τον αντίκτυπο των ενεργειών τους στο πώς αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους με τους οποίους λύουν τη συνεργασία τους τόσο για εκείνους που φεύγουν ή μένουν όσο και για τους εν δυνάμει, όπως σημειώνει το Forbes.

Το Outplacement, ως όρος, αναφέρεται στα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης τα οποία συνιστούν μία σημαντική παροχή από τις εταιρείες προς το ανθρώπινο δυναμικό τους σε περίπτωση λήξης της μεταξύ τους συνεργασίας. Σύμφωνα με το Aberdeen Group, ως outplacement ορίζονται όλες εκείνες οι προσπάθειες που καταβάλλονται από μία επιχείρηση έτσι ώστε να βοηθήσει τους «terminated» εργαζομένους της μέσω της μετάβασης σε μία νέα θέση αλλά και να τους αναπροσανατολίσει ως προς την αγορά εργασίας. Συνήθως, σε αυτή τη διαδικασία, μία εταιρεία-συνεργάτης παρέχει τις υπηρεσίες outplacement για λογαριασμό του προηγούμενου εργοδότη οι οποίες επιτυγχάνονται μέσω πρακτικών συμβουλών και ψυχολογικής υποστήριξης.

Όπως διαφαίνεται από τα παραπάνω, τα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης είναι ιδιαίτερα χρήσιμα για τα στελέχη που αποχωρούν από έναν οργανισμό τα οποία πολλές φορές απέχουν από τη διαδικασία αναζήτησης και εύρεσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα. Σε αυτή την περίπτωση, η καθοδήγηση θεωρείται κρίσιμη για το νέο τους επαγγελματικό βήμα και την αρχή που καλούνται να πραγματοποιήσουν. Είναι αξιοσημείωτο ότι η «απώλεια» μίας θέσης εργασίας μπορεί να είναι ένα δυνατό πλήγμα, το οποίο προκαλεί περισσότερο δυσάρεστα συναισθήματα από ότι ένα διαζύγιο, σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε το Πανεπιστήμιο East Anglia και ο ανεξάρτητος φορέας «What works Center for Wellbeing, στο Ην. Βασίλειο, όπως αναφέρει το Bloomberg.

Σαφώς το περιεχόμενο τέτοιων προγραμμάτων δεν είναι προκαθορισμένο και κοινό για όλους. Ορίζεται με βάση τις ανάγκες κάθε στελέχους και της εταιρείας που το παρέχει, με την ενεργό συμμετοχή του ίδιου του στελέχους να αποτελεί κομβικό στοιχείο για τον χαρακτήρα του προγράμματος και τελικά της έκβασής του προς όφελός του. Η Δήμητρα Σπανού, Senior Advisor, People Services, KPMG Advisors AE αναφέρει ότι ένα «ολοκληρωμένο πρόγραμμα Outplacement περιλαμβάνει υπηρεσίες που καλύπτουν τόσο τον εργαζόμενο που αποχωρεί, όσο και την εταιρεία που το παρέχει». Ειδικότερα, η ίδια εξηγεί ότι «οι υπηρεσίες που παρέχονται στην εταιρεία αφορούν στην παροχή επικοινωνιακού υλικού, συνεργασία για τη διαμόρφωση του προγράμματος και εκπαίδευση στελεχών της εταιρείας, ώστε να διαχειριστούν αποτελεσματικά την απομάκρυνση των εργαζομένων. Τα προγράμματα Οutplacement συνήθως περιλαμβάνουν: τη διαχείριση της απώλειας εργασίας, τον εντοπισμό των δυνατών και αδύνατων σημείων, τον επαναπροσδιορισμό των επαγγελματικών στόχων, εκπαιδευτικές συναντήσεις για τη συγγραφή του βιογραφικού, της συνοδευτικής επιστολής, για τις τεχνικές συνέντευξης, τη διερεύνηση δικτύου επαφών, τη στρατηγική προσέγγισης της αγοράς εργασίας και των μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Παράλληλα, περιλαμβάνει την επανασύνδεση των εργαζομένων µε την αγορά εργασίας και τον εντοπισμό επαγγελματικών ευκαιριών». Επίσης, η Δ. Σπανού τονίζει ότι «η διάρκεια και το περιεχόμενο των προγραμμάτων εξαρτάται από το επίπεδο θέσης, το προφίλ και τις ιδιαιτερότητες του συμμετέχοντα και τις συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας. Τα προγράμματα κυμαίνονται από 3 έως 12 μήνες».


ΠΟΙΟ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ;
Είναι γεγονός ότι οι σημερινές επιχειρήσεις λειτουργούν σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον, ιδιαίτερα ανταγωνιστικό. Ταυτόχρονα, η παγκόσμια αγορά αλλάζει γρήγορα και ο ψηφιακές αλλαγές που συντελούνται επηρεάζουν δομικά την επιχειρησιακή υπόσταση. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός επιτάσσει κάθε εταιρεία, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριοποίησης της, να επανεξετάσει το υπάρχον επιχειρηματικό της μοντέλο. Παρά, όμως, τις τεχνολογικές εξελίξεις που συμβαίνουν, το κλειδί για την ανάπτυξη των οργανισμών παραμένουν οι άνθρωποί τους και η ικανότητά τους να είναι ευέλικτοι, κάτι που οδηγεί πολλές φορές ακόμη και σε αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό. Η στρατηγική ηγεσία αναγνωρίζει ότι η οικοδόμηση της σωστής ομάδας με βάση τα δυνατά σημεία και τις δεξιότητες είναι ζωτικής σημασίας για την αύξηση της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων. Όμως, αυτό συχνά βασίζεται στην ανάγκη αναδιάρθρωσης, ιεράρχησης των δεξιοτήτων και, κατά συνέπεια, στην εισαγωγή απολύσεων που θα δημιουργήσουν ανταγωνιστική διαφοροποίηση.

Αναφορικά με τους πιο συχνούς λόγους για τους οποίους μια εταιρεία προσφέρει προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης, η Δ. Σπανού σημειώνει τους εξής:

    α. Να υποστηρίξει τους εργαζόμενους που αποχωρούν να αντιμετωπίσουν τόσο συναισθηματικά, όσο και πρακτικά αυτή την κατάσταση με μεγαλύτερη ψυχραιμία και να αυξήσουν τις πιθανότητες να βρουν τη νέα θέση εργασίας τους, αναγνωρίζοντας την προσφορά τους τα προηγούμενα χρόνια.
    β. Να υποστηρίξει τους εργαζόμενους που παραμένουν, να διατηρήσουν την παραγωγικότητά τους, να καταπολεμήσουν συναισθήματα ανησυχίας και ανασφάλειας καθώς και να διευκολύνουν τυχόν απαραίτητες οργανωτικές αλλαγές.
    γ. Να διατηρήσει τη φήμη της στην αγορά και να ενισχύσει την ελκυστικότητά της προς τους υποψηφίους που επιθυμεί να εντάξει στο δυναμικό της, όταν προκύψουν ανάγκες πρόσληψης.
    δ. Να προσφέρει αυτή την παροχή στο πλαίσιο εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Οι εταιρείες κατανοούν ότι δεν αρκεί να είναι οικονομικά επιτυχημένες αλλά θα πρέπει να είναι και κοινωνικά υπεύθυνες ως προς τους εργαζόμενούς της και την κοινωνία.

ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ
Ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της έρευνας με τίτλο «Support departing employees and your brand with outplacement», Μάιος 2016 από το Aberdeen Group βάσει των οποίων οι top-performing εταιρείες κατανοούν εις βάθος την αξία του outplacement στο πλαίσιο υποστήριξης των στελεχών τους αλλά και του brand τους. Μάλιστα, οι best-in-class οργανισμοί είναι 2.5 φορές πιο πιθανό σε σχέση με τους υπόλοιπους (55% vs. 22%) να χρησιμοποιήσουν υπηρεσίες επαγγελματικής επανατοποθέτησης για να στηρίξουν τη μετάβαση των εργαζομένων σε μία άλλη εταιρεία, σε ένα νέο ρόλο εξαιτίας μίας απόλυσης.

Παράλληλα, η εν λόγω έρευνα υπογραμμίζει ότι η πλειοψηφία των επιχειρήσεων επενδύει σημαντικό ποσοστό χρόνου, οικονομικών πόρων και προσπάθειας αναφορικά με την εύρεση, την πρόσληψη, τη στελέχωση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού της. Για ποιο λόγο, λοιπόν, να μην συμβαίνει το ίδιο κατά τη διαδικασία αποχώρησης ενός στελέχους με το outplacement να θεωρείται ως μία «αξιοπρεπή» τακτική για να δείξει στους εργαζόμενούς της ότι ενδιαφέρεται για εκείνους καθόλη τη διάρκεια του κύκλου ζωής τους; Όσες εταιρείες κάνουν χρήση τέτοιων υπηρεσιών είναι πιο πιθανό (64%) σε σχέση με τις υπόλοιπες να διαθέτουν στρατηγική για τη φήμη τους ως εργοδότη (employer brand). Είναι επίσης εκείνες που δίνουν κίνητρο και εμψυχώνουν αντίστοιχα το ανθρώπινο δυναμικό τους έτσι ώστε να κινηθεί προς αυτή την κατεύθυνση και ως οργανισμοί επενδύουν τόσο στο παρόν τους όσο και στο μέλλον τους.

Είναι αξιοσημείωτο, όπως αναφέρεται, ότι οι συγκεκριμένοι οργανισμοί αντιλαμβάνονται το outplacement και γενικότερα τις offboarding πρακτικές ως ουσιαστικό συστατικό στη διαχείριση του ταλέντου μαζί με την πρόσληψη και τη στελέχωση. Άλλωστε, ένα «φτωχό» employer brand μπορεί να λειτουργήσει κατά της τρέχουσας θετικής πορείας μίας εταιρείας και της διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού της. Λαμβάνοντας υπόψη το μεταβαλλόμενο τοπίο εργασίας, είναι επιτακτικό για τις επιχειρήσεις να διατηρούν ανοικτό διάλογο με όλα τα εμπλεκόμενα μέρη, κατά επέκταση και με τα στελέχη τους. Εν τέλει, το offboarding ενός εργαζόμενου δεν αποτελεί το τέλος της σχέσης μεταξύ των δύο πλευρών, αντιθέτως σηματοδοτεί τη μετάβαση σε μία νέα σχέση. Όπως συμβαίνει με το επονομαζόμενο employee experience, η διαδικασία offboarding και η παροχή υπηρεσιών outplacement χρειάζεται να είναι ανθρώπινη και προσωποποιημένη.

Για αυτό τον λόγο, λοιπόν, ο συνεργάτης διαδραματίζει κομβικό ρόλο στην υλοποίηση τέτοιων ενεργειών και επηρεάζει σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα τη λειτουργία της εταιρείας. Η Δ. Σπανού υπογραμμίζει πόσο σημαντικό είναι οι οργανισμοί όταν αναζητούν συνεργάτη να βεβαιωθούν ότι η εταιρεία που θα τους παρέχει προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης διαθέτει τα εξής:

    α. Μεγάλη εμπειρία επί σειρά ετών σε προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης, αξιοσημείωτα ποσοστά επιτυχίας, καλές συστάσεις και μαρτυρίες συμμετεχόντων και πελατών. Θα πρέπει να διερευνηθεί εάν τα ποσοστά επιτυχίας προέρχονται από τοποθετήσεις σε θέσεις εργασίας μερικής ή πλήρους απασχόλησης.
    β. Μεγάλο δίκτυο επαφών στην αγορά εργασίας, ώστε να δίνεται μέσα από τα προγράμματα η δυνατότητα για δικτύωση τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό.
    γ. Ευελιξία στα προγράμματα αναφορικά με τη διάρκεια, το περιεχόμενο και την υλοποίηση. Σημαντικό είναι να υπάρχει δυνατότητα για ατομικά, ομαδικά προγράμματα ή συνδυασμός προγραμμάτων, δυνατότητα υλοποίησης εκτός Αθηνών αν χρειαστεί και δυνατότητα επαφής πρόσωπο με πρόσωπο, μέσω Skype και τηλεφώνου καθώς και δυνατότητα προγραμμάτων επανεκπαίδευσης, επιχειρηματικότητας ή και συνταξιοδότησης.
    δ. Ομάδα εξειδικευμένων συμβούλων που να διαθέτουν μεγάλη εμπειρία στη διαχείριση προφίλ διαφορετικών επιπέδων, θέσεων και κλάδων.
    ε. αξιόπιστη μεθοδολογία.

ΟΙ «ΠΡΕΣΒΕΥΤΕΣ» ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης και της διείσδυσης του διαδικτύου, η επικοινωνία διοχετεύεται μέσω ποικίλων καναλιών διανομής και πολλές φορές δεν μπορεί να ελεγχθεί. Αναμφίβολα, ένας εργαζόμενος που αποχωρεί μοιράζεται το γεγονός με τον οικογενειακό/φιλικό του κύκλο. Δύναται όμως να γνωστοποιεί την εμπειρία της αποχώρησής του σε κοινωνικά δίκτυα ή/και να δημοσιεύει κριτικές στο Glassdoor για παράδειγμα. Ο αντίκτυπος τέτοιων ενεργειών επιστρέφει στην ίδια την εταιρεία και είναι μία μεταβλητή άμεσα εξαρτημένη από τη συμπεριφορά που η ίδια έχει δείξει στο ανθρώπινο δυναμικό της. Με αυτόν τον τρόπο, λοιπόν, γίνεται περισσότερο από σαφές ότι μία υπηρεσία outplacement και όλα όσα προσφέρει σε εκείνον που την λαμβάνει, έχει όφελος για όλα τα μέρη.

Πίσω από κάθε πρόγραμμα επαγγελματικής επανατοποθέτησης, συναντάται ως βασική επιδίωξη η μείωση των αρνητικών επιπτώσεων για τη λειτουργία του οργανισμού. Μία απόλυση εκλαμβάνεται αρνητικά και δημιουργεί αισθήματα φόβου τόσο για εκείνον που τελικά φεύγει όσο και για όσους μένουν πίσω. Μια υπηρεσία outplacement μπορεί να λειτουργήσει θετικά για την εικόνα της εταιρείας και τη φήμη της ως εργοδότης κοινωνικά υπεύθυνος. Εξάλλου, τα στελέχη παραμένουν οι καλύτεροι πρεσβευτές ενός οργανισμού ακόμα και με τη λήξη συνεργασίας τους. Η υποστήριξη που λαμβάνουν για την ομαλή μετάβασής τους σε μία νέα κατάσταση και στη διαχείριση της αλλαγής που προκύπτει, έχει πολλαπλασιαστικά οφέλη για τον οργανισμό που προσφέρει τη συγκεκριμένη παροχή. Λαμβάνοντας υπόψη τη δυναμική των social media και του word-of-mouth, καμία εταιρεία δεν επιθυμεί οι πελάτες της, εν προκειμένω οι εσωτερικοί, να μοιράζονται αρνητικές εμπειρίες και να επηρεάζουν αρνητικά την εικόνα της προς τα έξω. Ταυτόχρονα, μία «κακή» εμπειρία εργαζομένων μπορεί να επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της εταιρείας προς τους τελικούς πελάτες/καταναλωτές πλήττοντας με αυτό τον τρόπο τα μεγέθη της εταιρείας. Η επένδυση, λοιπόν, σε προγράμματα outplacement δεν αποτελεί απλώς μία καλή πρακτική, αλλά μπορεί ουσιαστικά να συμβάλλει στην οικοδόμηση μίας σταθερής εμπορικής φήμης που οδηγεί σε καλύτερες σχέσεις με όλα τα συμβαλλόμενα μέρη: πελάτες, εργαζόμενοι, προμηθευτές.

Είναι γεγονός ότι οι εταιρείες επενδύουν στις δημόσιες σχέσεις τους και την προβολή προϊόντων και υπηρεσιών μέσω δελτίων τύπου προκειμένου να επικοινωνήσουν λανσαρίσματα, θετικά χαρακτηριστικά, οφέλη αλλά και ενέργειες που δείχνουν τη δέσμευσή τους στην κοινωνία. Στην περίπτωση της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού της, ένα από τα πιο δυνατά «Δελτία Τύπου» που μπορεί να έχει είναι ο τρόπος που χειρίζεται τον εργαζόμενο που αποχωρεί έπειτα από δική της απόφαση, παρατηρεί το Forbes δίνοντας μία άλλη διάσταση στο εν λόγω θέμα. Ακόμα και αν πρόκειται για συναινετικό διαζύγιο, τα αισθήματα φόβου, αναστάτωσης, ενόχλησης είναι υπαρκτά. Οι εταιρείες που προσφέρουν υπηρεσίες outplacement συμβάλλοντας στην επαγγελματική σταδιοδρομία των στελεχών, παρέχουν στον οργανισμό ένα ισχυρό όφελος το οποίο μελλοντικά θα το εξαργυρώσουν. Επιπρόσθετα, στις περιπτώσεις εκείνες που οι αποχωρήσεις οφείλονται σε λόγους οικονομικούς, αναδιοργανώσεων κ.ά και κατά κάποιο τρόπο «επιβάλλεται» στην επιχείρηση να προχωρήσει σε τέτοιες ενέργειες, δεν σημαίνει ότι σε μελλοντική φάση ανάκαμψης η εταιρεία δεν θα θελήσει να προσλάβει εκ νέου τα συγκεκριμένα στελέχη.

Η «ΑΕΙΦΟΡΟΣ» ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ
Όσοι βρίσκονται στην «ομάδα ηγεσίας» ενός οργανισμού αναγνωρίζουν ότι για να ενισχυθεί η παραγωγικότητα, να επιταχυνθεί η κερδοφορία και να αποκατασταθεί η φήμη του εμπορικού σήματος του εργοδότη, κυρίως μετά από αναδιάρθρωση, είναι ένας δρόμος με πολλά μονοπάτια έως τον τελικό προορισμό. Μπορεί εκ πρώτης να φαίνεται παράταιρο, όμως, ο τρόπος με τον οποίο η εταιρεία οδηγείται σε αναδιάρθρωση και η αναπτυξιακή της πολιτική επηρεάζεται άμεσα από τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζει όσους αποχωρούν βάσει δικής της απόφασης. Στο πλαίσιο αυτό, είναι ζωτικής σημασίας να διασφαλιστεί η ανθεκτικότητα (resilience) της εταιρείας και η ικανότητά της να «αντέχει» στις αλλαγές που λαμβάνουν χώρα κατά την εκτέλεση της επιχειρηματικής στρατηγικής και την ελαχιστοποίηση των οικονομικών επιπτώσεων. Εξάλλου, το ανθρώπινο δυναμικό, όπως διεθνώς υποστηρίζεται, είναι το πιο σημαντικό κεφάλαιο σε έναν οργανισμό ενώ το ταλέντο είναι η κινητήρια δύναμη της απόδοσης και της καινοτομίας υποδηλώνοντας ότι όποια ενέργεια το αφορά είναι ουσιώδης. Το ίδιο, λοιπόν, συμβαίνει και με την επαγγελματική επανατοποθέτηση των εργαζομένων οι οποίοι, για διαφορετικούς λόγους, μπορεί να μη θεωρούνται ταλέντα για τον δείνα οργανισμό αλλά για κάποιον άλλο. Γιατί, λοιπόν, στο πλαίσιο της ευγενούς άμιλλας και της υγιούς λειτουργίας ενός οργανισμού, να μη δοθεί η ευκαιρία τόσο στον εργαζόμενο-ταλέντο όσο και σε μια άλλη εταιρεία να έρθουν σε επαφή και τελικά να προχωρήσουν στο κτίσιμο μίας νέας σχέσης-συνεργασίας;

«Οι συμμετέχοντες στα προγράμματα αυτά βρίσκουν ένα συνεργάτη που τους υποστηρίζει σε αυτήν την μεταβατική φάση της ζωής τους, πρακτικά και συναισθηματικά, ενώ παράλληλα τους φέρνει σε επαφή με την αγορά εργασίας. Ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και τους υποστηρίζει στη διαχείριση του άγχους που συνεπάγεται η συγκεκριμένη αλλαγή. Φυσικά η διαδικασία αυτή εκτός από την ομαλή επανένταξη στην αγορά εργασίας στο δυνατότερο χρονικό διάστημα, προσφέρει εφόδια που μπορούν να χρησιμοποιηθούν και μελλοντικά στην επαγγελματική τους ζωή», δηλώνει χαρακτηριστικά η Δ. Σπανού και συνεχίζει: «Επιπλέον, οι συμμετέχοντες έχουν την ευκαιρία να κάνουν ενδοσκόπηση, να κατανοήσουν τις δυνατές τους περιοχές, να αναγνωρίσουν περιοχές προς βελτίωση, καθώς και λάθη του παρελθόντος. Αυτή η διεργασία θα τους οδηγήσει σε ένα καλύτερο επίπεδο αυτογνωσίας και με τον τρόπο αυτό θα προσδιορίσουν περισσότερο ρεαλιστικά τους μελλοντικούς τους στόχους. Η εμπειρία των συμβούλων και η υποστήριξη σε όλη τη διάρκεια της αναζήτησης, δίνει σιγουριά στους συμμετέχοντες ότι η εύρεση μιας νέας εργασίας είναι εφικτή».

Η εταιρεία Lee Hecht Harrison παρατηρεί επίσης ότι τα τελευταία χρόνια ορισμένοι εργοδότες έχουν υιοθετήσει μια πιο στρατηγική άποψη για το θέμα της επαγγελματικής επανατοποθέτησης αλλάζοντας το σύνηθες πρότυπο παροχής τέτοιων υπηρεσιών. Οι εν λόγω εργοδότες-εταιρείες έχουν αρχίσει να παρέχουν υποστήριξη στα στελέχη με σκοπό να ανακατανείμουν το ταλέντο μέσα στον ίδιο τον οργανισμό με τη μορφή της επαγγελματικής επανατοποθέτησης και σε ορισμένες περιπτώσεις, σε επιχειρηματικούς εταίρους, μειώνοντας το κόστος αποχώρησης και πρόσληψης. Με αυτό τον τρόπο, δίνεται στα στελέχη ένα αίσθημα ασφάλειας και ελέγχου, μειώνεται ο χρόνος εύρεσης μία νέας θέσης εργασίας και συνολικά, συμβάλλουν στην καταπολέμηση της ανεργίας με εποικοδομητικό τρόπο. Μέσα από αυτή την οπτική, οι οργανισμοί αξιοποιούν τα οφέλη του outplacement και μέσα από τη διορατικότητα που επιδεικνύουν δημιουργούν ένα ανθρώπινο δυναμικό πιο ευέλικτο και προετοιμασμένο για τις αλλαγές που έρχονται συνδράμοντας στο «κοινωνικό» καλό και την εξέλιξη του επιχειρείν.

ΗΘΙΚΗ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ
Η ύπαρξη ενός δομημένου και σαφώς καθορισμένου πλάνου μετάβασης των εργαζομένων σε άλλο ρόλο και διαφορετική εταιρεία, μεταξύ άλλων, συνδράμει στην εργασιακή δέσμευση και απόδοση. Ειδικότερα, οι εργαζόμενοι σε εταιρείες που έχουν ως παροχή υπηρεσίες outplacement είναι 12% πιο πιθανό να δηλώσουν δεσμευμένοι ως προς την εργασία τους σε σχέση με τους όλους του υπόλοιπους (84% vs. 75%), όπως καταγράφεται στην έρευνα του Aberdeen Group η οποία υπογραμμίζει ότι η εμπειρία που προκύπτει από τέτοιες υπηρεσίες οδηγεί σε αύξηση του ROI για την επιχείρηση σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα.

Συνοπτικά, λοιπόν, τα προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης μπορούν να συμβάλλουν ενεργά στη διαμόρφωση της «επόμενης μέρας» προσφέροντας οφέλη τόσο στους εργαζόμενους που εντάσσονται σε αυτά όσο και στην ίδια την εταιρεία. Στην περίοδο που διανύουμε θεωρούνται ως ουσιαστική πρακτική εταιρικής κοινωνικής ευθύνης από τις επιχειρήσεις, η οποία παρέχεται σε στελέχη όλων των βαθμίδων, χωρίς διακρίσεις σε θέσεις και ειδικότητες. Ως παροχή, εκφράζουν την ανθρωποκεντρική κουλτούρα της εταιρείας η οποία έμπρακτα δείχνει το ενδιαφέρον της για το ανθρώπινο δυναμικό της.

HR Professional (T. 150)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778