HR PROFESSIONAL - Ο εργοδότης επιλογής σύντομα θα αντικατασταθεί από τον contractor of choice

Σάββατο, 22 Σεπτεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Ο εργοδότης επιλογής σύντομα θα αντικατασταθεί από τον contractor of choice

14 Ιουνίου 2018 | 09:29 Γράφουν οι Νάνσυ  Βλαχάκη, Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Conferences,Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

Όλα τα ερωτήματα γύρω από το ταλέντο και τις προκλήσεις που διαμορφώνει η νέα αγορά εργασίας απαντήθηκαν στο συνέδριο «Talent Management Conference: Winning the war for talent in an agile world» που πραγματοποιήθηκε την Παρασκευή 30 Μαρτίου από το περιοδικό HR Professional.

Για την ηγεσία των οργανισμών ταλέντο σημαίνει αναζήτηση και προετοιμασία των αυριανών leaders, ενώ αντίστοιχα το περιεχόμενο του talent management από μία πιο στρατηγική σκοπιά είναι η αναζήτηση εκείνων των θέσεων εργασίας στο οργανόγραμμα που επηρεάζουν σημαντικά τα εταιρικά αποτελέσματα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο David Collings, Professor of Human Resources Management στο Dublin City University Business School και keynote speaker του συνεδρίου. Με τη διακράτηση του ταλέντου να αποτελεί βασική προτεραιότητα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (40%) αλλά και την αδυναμία των τμημάτων HR από πλευράς ικανοτήτων να διαχειριστούν το ταλέντο (29%), το talent management συνεχίζει να αποτελεί μία κρίσιμης σημασίας διαδικασία.

Όπως χαρακτηριστικά σχολιάστηκε από τον ίδιο, μερικές από τις βασικές παραμέτρους ώστε να δημιουργηθεί ένα αποδοτικό πρόγραμμα είναι με σειρά προτεραιότητας: η αναγνώριση των κρίσιμων θέσεων εργασίας, η διαμόρφωση ενός pool με high performing/high potential στελέχη (από το εσωτερικό και από το εξωτερικό περιβάλλον εργασίας) και η δημιουργία εκείνου του workplace που θα προσφέρει κίνητρα στα ταλέντα και θα διασφαλίζει την αυξημένη απόδοση. Ταυτόχρονα, η προσοχή των HR επαγγελματιών καλείται να είναι στραμμένη τόσο στις σημερινές ανάγκες της εταιρείας -σε επίπεδο στελεχών και ικανοτήτων- αλλά και στο μέλλον, σε έναν ορίζοντα 3-5 χρόνων. Και μπορεί τα τελευταία χρόνια να γίνεται όλο και πιο συχνή αναφορά στον στρατηγικό ρόλο του HR, όμως, όπως αποκάλυψε ο ομιλητής, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δαπανά το 15% του χρόνου του σε στρατηγικά θέματα, ακριβώς όπως έκανε και το 1995. «Ο πόλεμος για το ταλέντο τελείωσε και, το ταλέντο είναι αυτό που κέρδισε» ανέφερε ο D. Collings, τονίζοντας ότι η αγορά εργασίας αλλάζει με ταχύτατους ρυθμούς και οι οργανισμοί σταδιακά θα κληθούν να εστιάσουν σε εκείνες τις ενέργειες που θα τους μετατρέψουν όχι απλά σε εργοδότες επιλογής αλλά σε «contractors of choice», με τη δημιουργία ενός ελκυστικού και περιεκτικού EVP να βρίσκεται στην καρδιά όλων των ενεργειών που πρέπει να εστιάσουν.

Η ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΙΝΑΙ ΤΟ «ΚΛΕΙΔΙ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ»
Η δημιουργία ενός ανθρωποκεντρικού περιβάλλοντος εργασίας που να μετατοπίζεται από την project-oriented κουλτούρα αποτελεί προτεραιότητα για την Intrasoft International. Το προφίλ της εταιρείας και τις αλλαγές που έχουν συμβεί τα τελευταία δύο χρόνια σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού, σκιαγράφησαν οι Δημήτρης Βασαλάκης και Δώρα Διονυσοπούλου, HR Business Partners της εταιρείας. Η ψηφιακή μεταμόρφωση υπήρξε επιτακτική ανάγκη για τον οργανισμό ο οποίος αποτελεί μία εταιρεία τεχνολογίας. Κινητήριος μοχλός είναι το top performance management σύστημα ενώ πλέον όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τη δική τους ταυτότητα μέσω της πλατφόρμας που έχει αναπτυχθεί όπου μπορούν να δουν σε ποιο σημείο του career path τους βρίσκονται, να διερευνήσουν δυνατότητες αλλαγής κ.ά. Όπως ανέφεραν οι ίδιοι, η εταιρεία επενδύει συστηματικά στη μάθηση έχοντας δημιουργήσει πλατφόρμα στην οποία ο καθένας έχει τη δυνατότητα να επιλέξει το πρόγραμμα εκείνο που ο ίδιος εκτιμά ότι θα τον εξελίξει και θα του δώσει τα ανάλογα εφόδια. Εκθέτοντας το case του οργανισμού τους, παρουσίασαν πώς η επικοινωνιακή στρατηγική τους, η οποία άρχισε αρκετά νωρίτερα από τις αλλαγές που θα συνέβαιναν, και η δημιουργία Learning ambassadors συνέβαλλαν σε όλο αυτό το ταξίδι.

Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΟΥ «LIKE» EFFECT
Ο κόσμος αλλάζει. Η τεχνολογία συνεχώς εξελίσσεται, οι millennials και οι GenZers δηλώνουν φανατικοί χρήστες των social media. Το «like» effect αυξάνει συνεχώς την επιρροή του και το επονομαζόμενο digital transformation κρίνεται πλέον αναπόφευκτο. Στο πλαίσιο αυτό καλείται να αλλάξει και ο τρόπος αξιολόγησης της απόδοσης με τις εταιρείες να διαμορφώνουν ενεργά ένα εργασιακό περιβάλλον που ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες των ανθρώπων τους, όπως χαρακτηριστικά ανέφεραν οι Κώστας Καδής, Διευθύνων Σύμβουλος, Talentia Software Hellas και Αντώνης Φράγκος, Presales Manager της εταιρείας. Σύμφωνα με τα παραδοσιακά μοντέλα αξιολόγησης, ο εργαζόμενος λαμβάνει feedback μία με δύο φορές τον χρόνο, γεγονός που καθυστερεί σημαντικά τις πληροφορίες που ο ίδιος έχει ανάγκη ώστε να προσδιορίσει ή ακόμη και να επαναπροσδιορίσει τις ικανότητες που είναι απαραίτητες και τα αποτελέσματα/συμπεριφορές που είναι επιθυμητές από την εταιρεία. Το συνεχές και instant feedback από όλους τους συναδέλφους -και μάλιστα μέσω της χρήσης smartphone- όχι μόνο είναι σε θέση να αυξήσει την απόδοση των στελεχών, αλλά παράλληλα μπορεί να ενισχύσει σημαντικά και τη συνεργασία.

Η ΥΠΟΣΧΕΣΗ ΤΟΥ «ΜΗΝΥΜΑΤΟΣ»
Η κατανόηση των υποψηφίων που αφορά στο τι τελικά αναζητά το συγκεκριμένο κοινό-στόχος από το περιβάλλον εργασίας του είναι μείζονος σημασίας για όσους ασχολούνται στο πεδίο της εύρεσης και πρόσληψης στελεχών. Από την πλευρά του ο Nick Thompson, Employer Brand, Social Media & Attraction Manager της Vodafone UK, τόνισε πως το πρώτο μήνυμα που λαμβάνουν οι υποψήφιοι από τους recruiters είναι καθοριστικό για την αντίληψη που θα διαμορφώσουν. Αναφέροντας ότι οι recruiters προβάλλουν στοιχεία που αφορούν στον ρόλο εργασίας (89%), στο προφίλ της εταιρείας (69%), στην αποστολή της εταιρείας (27%), ο ίδιος επισήμανε ότι δεν αποδεικνύεται πως έχουν κατανοήσει σε ποιους απευθύνονται. Ταυτόχρονα, ο ίδιος έκανε λόγο για τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης από τα ίδια τα στελέχη της εταιρείας, που αποτελούν τους καλύτερους πρεσβευτές καθώς μπορούν να επικοινωνήσουν με «πάθος» τις πραγματικές τους ιστορίες από την εργασία, δίνοντας νόημα και ενεργό περιεχόμενο στο EVP ενός οργανισμού. Μία από τις πρακτικές που οι ίδιοι εφάρμοσαν με επιτυχία και μπορεί να υιοθετηθεί από οποιαδήποτε επιχείρηση είναι η αρχική δημιουργία του προφίλ των υποψηφίων που επιθυμεί μία εταιρεία να προσελκύσει, και στη συνέχεια η δομημένη προσέγγισή του με όχημα την τεχνολογία. Οι λόγοι που ένας υποψήφιος θα παραμείνει σε έναν οργανισμό είναι όπως εξήγησε ο ίδιος: οι ευκαιρίες για εξέλιξη (56%), η θετική πορεία του οργανισμού μελλοντικά (37%), το work-life balance (36%), οι ευκαιρίες για ανέλιξη (29%) κ.ά. Ως σημαντικό χαρακτηριστικό ενός εργασιακού περιβάλλοντος που παρουσιάζει αυξημένες αποδόσεις είναι σύμφωνα με τον N. Thompson η διαφορετικότητα και η ενσωμάτωση (diversity & inclusion) που αυτό επιδεικνύει, παράγοντες που δεν αποτελούν απλά πολιτικές της εταιρείας που πρέπει να εφαρμόσει, καθώς επίσης και ο τρόπος που προσφέρει την ευκαιρία σε όλα τα στελέχη να διαθέτουν τη δική τους «φωνή» μέσα σε αυτό. Το ζητούμενο, άλλωστε, είναι η εταιρεία να προάγει συμπεριφορές και στιλ που είναι αποδεκτά και όχι «clowns».

Για την ηγεσία των οργανισμών ταλέντο σημαίνει αναζήτηση και προετοιμασία των αυριανών leaders, ενώ αντίστοιχα το περιεχόμενο του talent management από μία πιο στρατηγική σκοπιά είναι η αναζήτηση εκείνων των θέσεων εργασίας στο οργανόγραμμα που επηρεάζουν σημαντικά τα εταιρικά αποτελέσματα» ανέφερε χαρακτηριστικά ο David Collings, Professor of Human Resources Management στο Dublin City University Business School και keynote speaker του συνεδρίου. Με τη διακράτηση του ταλέντου να αποτελεί βασική προτεραιότητα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (40%) αλλά και την αδυναμία των τμημάτων HR από πλευράς ικανοτήτων να διαχειριστούν το ταλέντο (29%), το talent management συνεχίζει να αποτελεί μία κρίσιμης σημασίας διαδικασία.

Όπως χαρακτηριστικά σχολιάστηκε από τον ίδιο, μερικές από τις βασικές παραμέτρους ώστε να δημιουργηθεί ένα αποδοτικό πρόγραμμα είναι με σειρά προτεραιότητας: η αναγνώριση των κρίσιμων θέσεων εργασίας, η διαμόρφωση ενός pool με high performing/high potential στελέχη (από το εσωτερικό και από το εξωτερικό περιβάλλον εργασίας) και η δημιουργία εκείνου του workplace που θα προσφέρει κίνητρα στα ταλέντα και θα διασφαλίζει την αυξημένη απόδοση. Ταυτόχρονα, η προσοχή των HR επαγγελματιών καλείται να είναι στραμμένη τόσο στις σημερινές ανάγκες της εταιρείας -σε επίπεδο στελεχών και ικανοτήτων- αλλά και στο μέλλον, σε έναν ορίζοντα 3-5 χρόνων. Και μπορεί τα τελευταία χρόνια να γίνεται όλο και πιο συχνή αναφορά στον στρατηγικό ρόλο του HR, όμως, όπως αποκάλυψε ο ομιλητής, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δαπανά το 15% του χρόνου του σε στρατηγικά θέματα, ακριβώς όπως έκανε και το 1995. «Ο πόλεμος για το ταλέντο τελείωσε και, το ταλέντο είναι αυτό που κέρδισε» ανέφερε ο D. Collings, τονίζοντας ότι η αγορά εργασίας αλλάζει με ταχύτατους ρυθμούς και οι οργανισμοί σταδιακά θα κληθούν να εστιάσουν σε εκείνες τις ενέργειες που θα τους μετατρέψουν όχι απλά σε εργοδότες επιλογής αλλά σε «contractors of choice», με τη δημιουργία ενός ελκυστικού και περιεκτικού EVP να βρίσκεται στην καρδιά όλων των ενεργειών που πρέπει να εστιάσουν.

Η ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΙΝΑΙ ΤΟ «ΚΛΕΙΔΙ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ»
Η δημιουργία ενός ανθρωποκεντρικού περιβάλλοντος εργασίας που να μετατοπίζεται από την project-oriented κουλτούρα αποτελεί προτεραιότητα για την Intrasoft International. Το προφίλ της εταιρείας και τις αλλαγές που έχουν συμβεί τα τελευταία δύο χρόνια σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού, σκιαγράφησαν οι Δημήτρης Βασαλάκης και Δώρα Διονυσοπούλου, HR Business Partners της εταιρείας. Η ψηφιακή μεταμόρφωση υπήρξε επιτακτική ανάγκη για τον οργανισμό ο οποίος αποτελεί μία εταιρεία τεχνολογίας. Κινητήριος μοχλός είναι το top performance management σύστημα ενώ πλέον όλοι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τη δική τους ταυτότητα μέσω της πλατφόρμας που έχει αναπτυχθεί όπου μπορούν να δουν σε ποιο σημείο του career path τους βρίσκονται, να διερευνήσουν δυνατότητες αλλαγής κ.ά. Όπως ανέφεραν οι ίδιοι, η εταιρεία επενδύει συστηματικά στη μάθηση έχοντας δημιουργήσει πλατφόρμα στην οποία ο καθένας έχει τη δυνατότητα να επιλέξει το πρόγραμμα εκείνο που ο ίδιος εκτιμά ότι θα τον εξελίξει και θα του δώσει τα ανάλογα εφόδια. Εκθέτοντας το case του οργανισμού τους, παρουσίασαν πώς η επικοινωνιακή στρατηγική τους, η οποία άρχισε αρκετά νωρίτερα από τις αλλαγές που θα συνέβαιναν, και η δημιουργία Learning ambassadors συνέβαλλαν σε όλο αυτό το ταξίδι.

Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΟΥ «LIKE» EFFECT
Ο κόσμος αλλάζει. Η τεχνολογία συνεχώς εξελίσσεται, οι millennials και οι GenZers δηλώνουν φανατικοί χρήστες των social media. Το «like» effect αυξάνει συνεχώς την επιρροή του και το επονομαζόμενο digital transformation κρίνεται πλέον αναπόφευκτο. Στο πλαίσιο αυτό καλείται να αλλάξει και ο τρόπος αξιολόγησης της απόδοσης με τις εταιρείες να διαμορφώνουν ενεργά ένα εργασιακό περιβάλλον που ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες των ανθρώπων τους, όπως χαρακτηριστικά ανέφεραν οι Κώστας Καδής, Διευθύνων Σύμβουλος, Talentia Software Hellas και Αντώνης Φράγκος, Presales Manager της εταιρείας. Σύμφωνα με τα παραδοσιακά μοντέλα αξιολόγησης, ο εργαζόμενος λαμβάνει feedback μία με δύο φορές τον χρόνο, γεγονός που καθυστερεί σημαντικά τις πληροφορίες που ο ίδιος έχει ανάγκη ώστε να προσδιορίσει ή ακόμη και να επαναπροσδιορίσει τις ικανότητες που είναι απαραίτητες και τα αποτελέσματα/συμπεριφορές που είναι επιθυμητές από την εταιρεία. Το συνεχές και instant feedback από όλους τους συναδέλφους -και μάλιστα μέσω της χρήσης smartphone- όχι μόνο είναι σε θέση να αυξήσει την απόδοση των στελεχών, αλλά παράλληλα μπορεί να ενισχύσει σημαντικά και τη συνεργασία.

Η ΥΠΟΣΧΕΣΗ ΤΟΥ «ΜΗΝΥΜΑΤΟΣ»
Η κατανόηση των υποψηφίων που αφορά στο τι τελικά αναζητά το συγκεκριμένο κοινό-στόχος από το περιβάλλον εργασίας του είναι μείζονος σημασίας για όσους ασχολούνται στο πεδίο της εύρεσης και πρόσληψης στελεχών. Από την πλευρά του ο Nick Thompson, Employer Brand, Social Media & Attraction Manager της Vodafone UK, τόνισε πως το πρώτο μήνυμα που λαμβάνουν οι υποψήφιοι από τους recruiters είναι καθοριστικό για την αντίληψη που θα διαμορφώσουν. Αναφέροντας ότι οι recruiters προβάλλουν στοιχεία που αφορούν στον ρόλο εργασίας (89%), στο προφίλ της εταιρείας (69%), στην αποστολή της εταιρείας (27%), ο ίδιος επισήμανε ότι δεν αποδεικνύεται πως έχουν κατανοήσει σε ποιους απευθύνονται. Ταυτόχρονα, ο ίδιος έκανε λόγο για τη χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης από τα ίδια τα στελέχη της εταιρείας, που αποτελούν τους καλύτερους πρεσβευτές καθώς μπορούν να επικοινωνήσουν με «πάθος» τις πραγματικές τους ιστορίες από την εργασία, δίνοντας νόημα και ενεργό περιεχόμενο στο EVP ενός οργανισμού. Μία από τις πρακτικές που οι ίδιοι εφάρμοσαν με επιτυχία και μπορεί να υιοθετηθεί από οποιαδήποτε επιχείρηση είναι η αρχική δημιουργία του προφίλ των υποψηφίων που επιθυμεί μία εταιρεία να προσελκύσει, και στη συνέχεια η δομημένη προσέγγισή του με όχημα την τεχνολογία. Οι λόγοι που ένας υποψήφιος θα παραμείνει σε έναν οργανισμό είναι όπως εξήγησε ο ίδιος: οι ευκαιρίες για εξέλιξη (56%), η θετική πορεία του οργανισμού μελλοντικά (37%), το work-life balance (36%), οι ευκαιρίες για ανέλιξη (29%) κ.ά. Ως σημαντικό χαρακτηριστικό ενός εργασιακού περιβάλλοντος που παρουσιάζει αυξημένες αποδόσεις είναι σύμφωνα με τον N. Thompson η διαφορετικότητα και η ενσωμάτωση (diversity & inclusion) που αυτό επιδεικνύει, παράγοντες που δεν αποτελούν απλά πολιτικές της εταιρείας που πρέπει να εφαρμόσει, καθώς επίσης και ο τρόπος που προσφέρει την ευκαιρία σε όλα τα στελέχη να διαθέτουν τη δική τους «φωνή» μέσα σε αυτό. Το ζητούμενο, άλλωστε, είναι η εταιρεία να προάγει συμπεριφορές και στιλ που είναι αποδεκτά και όχι «clowns».


ΑΝΑΚΑΛΥΠΤΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΧΑΜΕΝΟ ΘΗΣΑΥΡΟ ΤΟΥ PERFORMANCE MANAGEMENT
Το Performance management αποτυπώνει ως όρος αλλά και ως διαδικασία τι είναι σημαντικό για έναν οργανισμό. Ο Felice Valente, Former International Human Resources Director της Pirelli, κατά την ομιλία του εστίασε στην αξία του performance management, το οποίο σε πολλές εταιρείες πραγματοποιείται ακριβώς όπως η αξιολόγηση των παιδιών στα σχολεία (στοχοθέτηση στην αρχή του έτους και 2-3 reviews μέσα στον χρόνο). Αυτός ο τρόπος προσέγγισης, ωστόσο, σύμφωνα με τον ίδιο, δεν προλαμβάνει τις χαμηλές αποδόσεις των στελεχών και κυρίως δεν επιτρέπει στους οργανισμούς να προβούν σε αποτελεσματικές διορθωτικές κινήσεις. Καλώντας τα στελέχη της ΔΑΔ να λάβουν υπόψη ότι το calibration είναι το νέο team building, o F. Valente έθεσε τα εξής ερωτήματα προς προβληματισμό: 1. Έχουμε «εξοπλίσει» τα στελέχη μας έτσι ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν σε μελλοντικές προκλήσεις; 2. Δεσμεύουμε το ανθρώπινο δυναμικό για να διερευνήσει καινούρια projects; 3. Στηρίζουμε όσους παρατηρούν ότι υπάρχει «κακή» απόδοση και λαμβάνουν δράση/πρωτοβουλία για να την αντιστρέψουν; Ο «εξοπλισμός» των ανθρώπων με εργαλεία, η εκπαίδευσή τους σε όλη τη διάρκεια του έτους και η δημιουργία του κατάλληλου εργασιακού περιβάλλοντος που προάγει το instant feedback στους εργαζόμενους είναι μόνο μερικές από τις βασικές προϋποθέσεις για υψηλές αποδόσεις. Καταλύτης της επιχειρηματικής κερδοφορίας είναι η εμπειρία του πελάτη η οποία όμως επηρεάζεται δυναμικά από την εμπειρία που βιώνουν τα στελέχη εντός του οργανισμού. Σε μία εποχή που γίνεται λόγος για τον ρόλο των CHROs, ο ίδιος σημείωσε ότι τα εν λόγω στελέχη οφείλουν να «βρουν» τον χαμένο τους θησαυρό, τα capabilities εκείνα που θα ενισχύσουν την παρουσία τους και θα φέρουν απτά αποτελέσματα στην εταιρεία. Προκειμένου να επιτευχθεί κάτι τέτοιο, οι ίδιοι οφείλουν να διαχειρίζονται ό,τι κάνουν στον άξονα Κέρδη - Απώλειες (Profit – Loss), να λαμβάνουν ρίσκο, να είναι accountable για τις ενέργειές τους και να δίνουν αξία στους μετόχους.

ΜΑΘΑΙΝΟΝΤΑΣ ΑΠΟ ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ ΟΙ ΗΓΕΤΕΣ!
Σε μια ενδιαφέρουσα συζήτηση πάνελ, με συντονίστρια την Άννα Μαμαλάκη, People & Organizational Design Expert, 6 Leaders εταιρειών από διαφορετικούς κλάδους κατέθεσαν τις απόψεις τους για τις δυσκολίες και τις προκλήσεις της διοίκησης του ταλέντου και μίλησαν για το πώς οι ίδιοι αντιμετωπίζουν το ταλέντο εσωτερικά. Οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ακούσουν τους προβληματισμούς και τον τρόπο που αντιλαμβάνεται τον όρο «ταλέντο» η ηγεσία των οργανισμών με τη συμμετοχή των: Philipp Brinkmann, CEO, Tripsta S.A. (tripsta, travelplanet24, and airtickets®), Αλέξανδρος Αγγελόπουλος, CEO, Aldemar Resorts, Γρηγόρης Ζαριφόπουλος, Country Manager - Greece, Bulgaria, Cyprus and Malta της Google, Φανή Κλειδά, Country Manager, ManpowerGroup Greece and Cyprus, Παντελής Κονταξάκης, President & CEO, Χρυσή Ευκαιρία Group και Μαρίκα Λάμπρου, Managing Director, ΚΑΥΚΑΣ.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρθηκε, ταλέντο είναι εκείνο το στέλεχος που συνεχώς επιθυμεί την εξέλιξη και ανάπτυξή του, που παρουσιάζει εκείνα τα soft skills και τις συμπεριφορές που έχει ανάγκη η εταιρεία, εστιάζει στην ευμάθεια και τη συναισθηματική νοημοσύνη και προσαρμόζεται στις νέες συνθήκες. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η ευθυγράμμιση όλων των ενεργειών και η ευελιξία έτσι ώστε οι οργανισμοί να μπορούν να κινούνται εκτός της comfort zone τους. Παράλληλα, ταλέντο είναι εκείνο το στέλεχος που «κάνει challenge» το Status quo του, επισήμανε ο Ph. Brinkmann. Ο ίδιος σημείωσε ότι η δυναμική του boomerang ανθρώπινου δυναμικού δεν πρέπει να αγνοείται αλλά αντιθέτως, είναι περισσότερο από «welcome» στον επιχειρηματικό κόσμο καθώς υποδηλώνει την εξέλιξη των στελεχών.

Ο Α. Αγγελόπουλος έκανε λόγο για τη σημασία της έννοιας του «χαρακτήρα», σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες, την αξία του Mentoring σε αυτή την κατεύθυνση και το πώς πρέπει να δημιουργείται μία κουλτούρα που να προάγει τη δύναμη και την υπευθυνότητα των στελεχών να αναλάβουν ευθύνη.

Το θέμα της Τεχνητής Νοημοσύνης έθιξε ο Γρ. Ζαριφόπουλος υπογραμμίζοντας πως ο ρόλος της θα είναι επικουρικός στο περιβάλλον εργασίας και δεν πρόκειται να αντικαταστήσει το ανθρώπινο δυναμικό. Εξάλλου, στο τέλος της ημέρας, οι άνθρωποι είναι εκείνοι που μετράνε και για αυτό, ο ρόλος του Manager είναι πιο σημαντικός από ποτέ.

Αναμφίβολα, το ταίριασμα μεταξύ των αναγκών των επιχειρήσεων και εκείνων που έχουν τα ταλέντα είναι δύσκολο, σύμφωνα με την Φ. Κλειδά και όπως φαίνεται λίγες είναι οι εταιρείες που έχουν χαρτογραφήσει τι σημαίνει ταλέντο για τις ίδιες. Η προετοιμασία της ηγεσίας σε αυτή τη «μάχη» αλλά και η ατομική δέσμευση είναι δύο παράγοντες στους οποίους οι οργανισμοί πρέπει να στρέψουν την προσοχή τους.

Από την πλευρά του, ο Π. Κονταξάκης μίλησε για το «δικαίωμα στο πείραμα» τονίζοντας ότι τα λάθη πρέπει να είναι αποδεκτά. Ο ίδιος ανέφερε επίσης ότι πρέπει να επικοινωνείται το μήνυμα που θέλουμε να περάσουμε στα στελέχη μέσα από συγκεκριμένες τοποθετήσεις, με σαφήνεια και ακρίβεια.

Η Μ. Λάμπρου σημείωσε χαρακτηριστικά ότι δεν αρκεί μόνο να υπάρχει το «ταλέντο» αλλά πρέπει να δημιουργηθεί και το κατάλληλο περιβάλλον, με τα σωστά κριτήρια, έτσι ώστε το ταλέντο τελικά να αναπτυχθεί και να αποδώσει. Είναι άξια αναφοράς, ωστόσο, η έννοια του «πιστεύω σε εμένα» αλλά ταυτόχρονα, «είμαι προσγειωμένος και ταπεινός σε ό,τι κάνω».

HR Professional (T. 153)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778