HR PROFESSIONAL - Employee Engagement: Λύστε τους κάβους για το ταξίδι της δέσμεσυης

Κυριακή, 18 Νοεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Employee Engagement: Λύστε τους κάβους για το ταξίδι της δέσμεσυης

26 Οκτωβρίου 2018 | 09:32 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Engagement,Special Reports

Είναι δύσκολο να μην βρει κάποιος επιχειρήματα υπέρ της εργασιακής δέσμευσης. Και αυτό γιατί ένας δεσμευμένος εργαζόμενος τείνει να είναι πιο πιστός, πιο παραγωγικός και πιο committed στον οργανισμό. Ένας δεσμευμένος εργαζόμενος δεν περιορίζεται σε στενά όρια και είναι συχνά πιο καινοτόμος και δημιουργικός καθώς «απολαμβάνει» ό,τι κάνει και αναζητά την επιτυχία.

Στο σημερινό επιχειρηματικό τοπίο, οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν διάφορες προκλήσεις οι οποίες έχουν άμεση επίδραση στην μακροπρόθεσμη επιβίωσή τους. Ο παράγοντας «ανθρώπινο δυναμικό» φαίνεται να επηρεάζεται περισσότερο από ποτέ από τις εξελίξεις και βρίσκεται στην α΄ γραμμή του επιχειρηματικού γίγνεσθαι. Είναι γεγονός ότι τα στελέχη της ΔΑΔ αναφέρονται όλο και πιο συχνά στη σημασία ύπαρξης ενός σκοπού στην εργασία και στη δέσμευση των εργαζομένων ως στοιχεία που συμβάλλουν στη μείωση του turnover και στην ενίσχυση ενός οργανωσιακού κλίματος που προάγει την παραγωγικότητα και την καινοτομία. Πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από το SHRM με θέμα την εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση και παρουσιάζεται σε σχετικό executive seminar, υπογραμμίζει ότι αν και η ικανοποίηση από την εργασία τείνει να είναι σε σχετικά υψηλά επίπεδα, υπάρχει χώρος έτσι ώστε οι οργανισμοί να βελτιώσουν τη δέσμευση των εργαζομένων, επιβεβαιώνοντας ότι μειωμένη δέσμευση οδηγεί σε λιγότερη αφοσίωση από τα στελέχη, σε υψηλότερη εναλλαγή των εργαζομένων στις θέσεις εργασίας και τελικά, σε πιο χαμηλή παραγωγικότητα.

Μεταξύ των ευρημάτων, μπορεί να καταγράφεται σχετικά υψηλό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία, η δέσμευση όμως παραμένει σε μέτρια επίπεδα. Στο πλαίσιο αυτό, ο πρωταρχικός λόγος για τον οποίο κάποιος δύναται να αναζητήσει εργασία σε κάποιον άλλο οργανισμό, είναι η υψηλότερη αμοιβή ενώ ακολουθούν τα οφέλη, η ασφάλεια εργασίας καθώς επίσης και οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης. Πιο χαμηλά στην κατάταξη, συναντάται η ευελιξία και το work-life balance.

Ωστόσο, το πιο σημαντικό στοιχείο που προέκυψε αφορά στην έννοια της δικαιοσύνης και της διαφάνειας, οι οποίες αποτελούν δομικά στοιχεία στο χτίσιμο της εργασιακής δέσμευσης. Αποτελούν παράγοντες που συνθέτουν τη ραχοχοκαλιά του οργανισμού, όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στο executive summary, ενώ ταυτόχρονα υφαίνουν κάθε διαδικασία και πολιτική που ακολουθεί η εκάστοτε εταιρεία. Η διαπίστωση αυτή συνάδει με το γεγονός ότι, όπως πλέον είναι κοινώς αποδεκτό, σε μία κουλτούρα όπου οι ηγέτες εμπνέουν εμπιστοσύνη, η διαφάνεια και η δικαιοσύνη προσδιορίζονται ως σημαντικοί παράγοντες στον δρόμο της εργασιακής δέσμευσης και στο χτίσιμο της στρατηγικής στο σύνολο του οργανισμού. Για αυτό, άλλωστε, η ισότητα και η διαφάνεια οφείλουν να είναι εμφανείς σε όλες τις κατευθύνσεις, από πάνω προς τα κάτω και αντίστροφα έτσι ώστε ο οργανισμός να ευημερεί και να είναι επιτυχημένος.

ΖΩΤΙΚΟΣ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΟΣ
Το όραμα και οι εταιρικές αξίες αποτελούν βασικές συνιστώσες στον δρόμο της εργασιακής δέσμευσης καθώς εκφράζουν το «γιατί» κάποιος να είναι δεσμευμένος στον οργανισμό που εργάζεται. Το ίδιο συμβαίνει και με τον εργασιακό ρόλο, ο οποίος οφείλει να είναι σαφώς καθορισμένος και να έχει γνωστοποιηθεί με ξεκάθαρο τρόπο προς τον εργαζόμενο καθώς επίσης θα πρέπει να τον εμπνέει και να τον κινητοποιεί. Με τη σειρά τους, όμως, αυτές οι συνιστώσες προϋποθέτουν τη διάχυσή τους στον οργανισμό και την έμπρακτη υποστήριξή τους μέσα από τη στρατηγική και τις πολιτικές που ακολουθούνται. Για αυτό τον λόγο, η επικοινωνία αναδεικνύεται σε ζωτικής σημασίας παράγοντα για τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε μια εποχή όπου τα social media επικρατούν, η προσωπική επαφή φαίνεται να κάνει την ειδοποιό διαφορά στις σχέσεις που διαμορφώνονται. Το ίδιο συμβαίνει και στο επιχειρηματικό περιβάλλον όπου η εσωτερική επικοινωνία είναι πιο σημαντική από ποτέ και καλό θα είναι να μην υποτιμάται. Σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, εκείνο που χρήζει προσοχής είναι το συναισθηματικό επίπεδο το οποίο οφείλει να είναι εγγενές σε κάθε μορφή εσωτερικής επικοινωνίας και να λαμβάνεται υπόψη η επιρροή που διαθέτει στην εργασιακή δέσμευση. Το συναισθηματικό στοιχείο αποτελεί εκείνο το δομικό συστατικό που «μιλάει στην καρδιά» των εργαζομένων αποδεικνύοντας τη βασική ανθρώπινη ανάγκη να αισθάνεται κάποιος ότι πράγματι «ανήκει» κάπου και μάλιστα, η συμβολή του είναι πολύτιμη. Η εποικοδητική και θετική επικοινωνία συμβάλλει στο να είναι τα στελέχη ενημερωμένα και να εργάζονται προς την επιθυμητή κατεύθυνση. Επιπρόσθετα, η «καλή» επικοινωνία προάγει και κυρίως δημιουργεί το πλαίσιο εμπιστοσύνης και αξιοπιστίας μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών και αφορά σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

Ως εκ τούτου, το θέμα της επικοινωνίας ανάγεται σε στρατηγικό ζητούμενο για κάθε οργανισμό, ο οποίος καλείται να σχεδιάσει, να εφαρμόσει και αντίστοιχα να επαναξιολογήσει το επικοινωνιακό του πλάνο σε εσωτερικούς όρους, με τα στελέχη της ΔΑΔ να βρίσκονται στο επίκεντρο αυτών των δράσεων και πρωτοβουλιών. Μερικά βήματα στη βάση αυτή μπορεί να είναι:

Συνοχή με την κουλτούρα, τις αξίες και το brand: Η εσωτερική επικοινωνία επηρεάζει τη συμπεριφορά του ανθρώπινου δυναμικού προς τους πελάτες και όλους τους stakeholders του οργανισμού και για αυτό τον λόγο, οφείλει να συνάδει με την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες που φέρει ο οργανισμός. Με αυτό τον τρόπο, θα τις εμφυσήσει στα στελέχη, τα οποία ακολούθως θα ενεργήσουν ανάλογα επηρεάζοντας θετικά τα μεγέθη του οργανισμού μέσα από τον ρόλο τους. Σε πρακτικό επίπεδο, αν μία εταιρεία έχει ως αντικείμενο δραστηριότητας την ανάπτυξη λογισμικού και σε αυτή απασχολούνται κυρίως millennials και τα core values τoυ brand της είναι η διασκέδαση και η μοντέρνα προσέγγιση, τότε όλες οι ενέργειές της οφείλουν να αντικατοπτρίζουν αυτό το πλαίσιο. Και το ίδιο πρέπει να συμβαίνει και στον τόνο, την αισθητική και την μορφή που επικοινωνεί με τους εργαζομένους της. Από την άλλη, αν πρόκειται για μία εταιρεία που δραστηριοποείται στον συμβουλευτικό τομέα και οι πελάτες της προέρχονται από τη βαριά βιομηχανία, πιθανόν να στηρίζεται σε πιο παραδοσιακές αρχές. Και σε αυτή την περίπτωση, όμως, προκειμένου το εσωτερικό της κοινό να αισθανθεί δεσμευμένο, οφείλει να στηρίξει το επικοινωνιακό της πλάνο σε αυτές τις αρχές.

Στο σημερινό επιχειρηματικό τοπίο, οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν διάφορες προκλήσεις οι οποίες έχουν άμεση επίδραση στην μακροπρόθεσμη επιβίωσή τους. Ο παράγοντας «ανθρώπινο δυναμικό» φαίνεται να επηρεάζεται περισσότερο από ποτέ από τις εξελίξεις και βρίσκεται στην α΄ γραμμή του επιχειρηματικού γίγνεσθαι. Είναι γεγονός ότι τα στελέχη της ΔΑΔ αναφέρονται όλο και πιο συχνά στη σημασία ύπαρξης ενός σκοπού στην εργασία και στη δέσμευση των εργαζομένων ως στοιχεία που συμβάλλουν στη μείωση του turnover και στην ενίσχυση ενός οργανωσιακού κλίματος που προάγει την παραγωγικότητα και την καινοτομία. Πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από το SHRM με θέμα την εργασιακή ικανοποίηση και δέσμευση και παρουσιάζεται σε σχετικό executive seminar, υπογραμμίζει ότι αν και η ικανοποίηση από την εργασία τείνει να είναι σε σχετικά υψηλά επίπεδα, υπάρχει χώρος έτσι ώστε οι οργανισμοί να βελτιώσουν τη δέσμευση των εργαζομένων, επιβεβαιώνοντας ότι μειωμένη δέσμευση οδηγεί σε λιγότερη αφοσίωση από τα στελέχη, σε υψηλότερη εναλλαγή των εργαζομένων στις θέσεις εργασίας και τελικά, σε πιο χαμηλή παραγωγικότητα.

Μεταξύ των ευρημάτων, μπορεί να καταγράφεται σχετικά υψηλό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία, η δέσμευση όμως παραμένει σε μέτρια επίπεδα. Στο πλαίσιο αυτό, ο πρωταρχικός λόγος για τον οποίο κάποιος δύναται να αναζητήσει εργασία σε κάποιον άλλο οργανισμό, είναι η υψηλότερη αμοιβή ενώ ακολουθούν τα οφέλη, η ασφάλεια εργασίας καθώς επίσης και οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης. Πιο χαμηλά στην κατάταξη, συναντάται η ευελιξία και το work-life balance.

Ωστόσο, το πιο σημαντικό στοιχείο που προέκυψε αφορά στην έννοια της δικαιοσύνης και της διαφάνειας, οι οποίες αποτελούν δομικά στοιχεία στο χτίσιμο της εργασιακής δέσμευσης. Αποτελούν παράγοντες που συνθέτουν τη ραχοχοκαλιά του οργανισμού, όπως χαρακτηριστικά αναφέρεται στο executive summary, ενώ ταυτόχρονα υφαίνουν κάθε διαδικασία και πολιτική που ακολουθεί η εκάστοτε εταιρεία. Η διαπίστωση αυτή συνάδει με το γεγονός ότι, όπως πλέον είναι κοινώς αποδεκτό, σε μία κουλτούρα όπου οι ηγέτες εμπνέουν εμπιστοσύνη, η διαφάνεια και η δικαιοσύνη προσδιορίζονται ως σημαντικοί παράγοντες στον δρόμο της εργασιακής δέσμευσης και στο χτίσιμο της στρατηγικής στο σύνολο του οργανισμού. Για αυτό, άλλωστε, η ισότητα και η διαφάνεια οφείλουν να είναι εμφανείς σε όλες τις κατευθύνσεις, από πάνω προς τα κάτω και αντίστροφα έτσι ώστε ο οργανισμός να ευημερεί και να είναι επιτυχημένος.

ΖΩΤΙΚΟΣ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΟΣ
Το όραμα και οι εταιρικές αξίες αποτελούν βασικές συνιστώσες στον δρόμο της εργασιακής δέσμευσης καθώς εκφράζουν το «γιατί» κάποιος να είναι δεσμευμένος στον οργανισμό που εργάζεται. Το ίδιο συμβαίνει και με τον εργασιακό ρόλο, ο οποίος οφείλει να είναι σαφώς καθορισμένος και να έχει γνωστοποιηθεί με ξεκάθαρο τρόπο προς τον εργαζόμενο καθώς επίσης θα πρέπει να τον εμπνέει και να τον κινητοποιεί. Με τη σειρά τους, όμως, αυτές οι συνιστώσες προϋποθέτουν τη διάχυσή τους στον οργανισμό και την έμπρακτη υποστήριξή τους μέσα από τη στρατηγική και τις πολιτικές που ακολουθούνται. Για αυτό τον λόγο, η επικοινωνία αναδεικνύεται σε ζωτικής σημασίας παράγοντα για τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού.

Σε μια εποχή όπου τα social media επικρατούν, η προσωπική επαφή φαίνεται να κάνει την ειδοποιό διαφορά στις σχέσεις που διαμορφώνονται. Το ίδιο συμβαίνει και στο επιχειρηματικό περιβάλλον όπου η εσωτερική επικοινωνία είναι πιο σημαντική από ποτέ και καλό θα είναι να μην υποτιμάται. Σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, εκείνο που χρήζει προσοχής είναι το συναισθηματικό επίπεδο το οποίο οφείλει να είναι εγγενές σε κάθε μορφή εσωτερικής επικοινωνίας και να λαμβάνεται υπόψη η επιρροή που διαθέτει στην εργασιακή δέσμευση. Το συναισθηματικό στοιχείο αποτελεί εκείνο το δομικό συστατικό που «μιλάει στην καρδιά» των εργαζομένων αποδεικνύοντας τη βασική ανθρώπινη ανάγκη να αισθάνεται κάποιος ότι πράγματι «ανήκει» κάπου και μάλιστα, η συμβολή του είναι πολύτιμη. Η εποικοδητική και θετική επικοινωνία συμβάλλει στο να είναι τα στελέχη ενημερωμένα και να εργάζονται προς την επιθυμητή κατεύθυνση. Επιπρόσθετα, η «καλή» επικοινωνία προάγει και κυρίως δημιουργεί το πλαίσιο εμπιστοσύνης και αξιοπιστίας μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών και αφορά σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

Ως εκ τούτου, το θέμα της επικοινωνίας ανάγεται σε στρατηγικό ζητούμενο για κάθε οργανισμό, ο οποίος καλείται να σχεδιάσει, να εφαρμόσει και αντίστοιχα να επαναξιολογήσει το επικοινωνιακό του πλάνο σε εσωτερικούς όρους, με τα στελέχη της ΔΑΔ να βρίσκονται στο επίκεντρο αυτών των δράσεων και πρωτοβουλιών. Μερικά βήματα στη βάση αυτή μπορεί να είναι:

Συνοχή με την κουλτούρα, τις αξίες και το brand: Η εσωτερική επικοινωνία επηρεάζει τη συμπεριφορά του ανθρώπινου δυναμικού προς τους πελάτες και όλους τους stakeholders του οργανισμού και για αυτό τον λόγο, οφείλει να συνάδει με την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες που φέρει ο οργανισμός. Με αυτό τον τρόπο, θα τις εμφυσήσει στα στελέχη, τα οποία ακολούθως θα ενεργήσουν ανάλογα επηρεάζοντας θετικά τα μεγέθη του οργανισμού μέσα από τον ρόλο τους. Σε πρακτικό επίπεδο, αν μία εταιρεία έχει ως αντικείμενο δραστηριότητας την ανάπτυξη λογισμικού και σε αυτή απασχολούνται κυρίως millennials και τα core values τoυ brand της είναι η διασκέδαση και η μοντέρνα προσέγγιση, τότε όλες οι ενέργειές της οφείλουν να αντικατοπτρίζουν αυτό το πλαίσιο. Και το ίδιο πρέπει να συμβαίνει και στον τόνο, την αισθητική και την μορφή που επικοινωνεί με τους εργαζομένους της. Από την άλλη, αν πρόκειται για μία εταιρεία που δραστηριοποείται στον συμβουλευτικό τομέα και οι πελάτες της προέρχονται από τη βαριά βιομηχανία, πιθανόν να στηρίζεται σε πιο παραδοσιακές αρχές. Και σε αυτή την περίπτωση, όμως, προκειμένου το εσωτερικό της κοινό να αισθανθεί δεσμευμένο, οφείλει να στηρίξει το επικοινωνιακό της πλάνο σε αυτές τις αρχές.


Συχνότητα και συνέπεια μηνύματος: Μία τέτοια διαδικασία δεν μπορεί να είναι «one-off» αλλά να έχει μακροπρόθεσμο ορίζοντα και κατά κύριο λόγο να συμβαδίζει στην εταιρική κουλτούρα και να αντικατοπτρίζεται στις ενέργειες που γίνονται εσωτερικά. Σε αυτή τη διάσταση, ο ορισμός σαφών στόχων και η συχνότητα της επικοινωνίας σε κάθε κανάλι και σε κάθε εσωτερικό κοινό αποτελούν βασικές προϋποθέσεις. Είναι καλό οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τι θα «λάβουν» και πότε και κατά επέκταση, η επιχείρηση να είναι συνεπής σε ό,τι έχει επικοινωνήσει. Σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, ο οργανισμός θα επιτύχει το χτίσιμο της εμπιστοσύνης αλλά και της διαφάνειας προς το ανθρώπινο δυναμικό του. Για παράδειγμα, μία ορισμένη μηνιαία συνάντηση με την παρουσία του Διευθύνοντος Συμβούλου και τη σύντομη ομιλία του σχετικά με την πορεία του οργανισμού, μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο στο πώς αισθάνονται, νιώθουν, πράττουν και τελικά, παράγουν έργο τα στελέχη.

Αμφίδρομη επικοινωνία/Διάλογος: Η δέσμευση δεν μπορεί να είναι μονομερής. Για να αισθανθεί ένας εργαζόμενος engaged, σημαίνει ότι λαμβάνει το ίδιο από την πλευρά της εταιρείας. Και η επικοινωνία διαδραματίζει ουσιώδες ρόλο σε όλο αυτό, με τον «διάλογο» ανάμεσα στα δύο μέρη να κρατάει τα σκήπτρα. Όλοι θέλουν να αισθάνονται ότι έχουν σημασία, έτσι όταν οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι οι απόψεις τους κάνουν τη διαφορά, είναι πιο πιθανό να συμμετάσχουν ενεργά στις διαδικασίες της εταιρείας και αν είναι εναρμονισμένοι με την οργανωσιακή κουλτούρα. Η καλλιέργεια περιβάλλοντος που ενθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό να εκφράσει την άποψή του μέσα από διαφορετικά κανάλια, έτσι ώστε ο καθένας να επιλέξει τι ταιριάζει στον ίδιο, έχει ιδιαίτερη σημασία. Αναμφίβολα, η επικοινωνία είναι ακρογωνιαίος λίθος για την εργασιακή δέσμευση και ο διάλογος μπορεί να βοηθήσει στη σύνδεση και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού που θα οδηγήσει σε δέσμευση.

Η ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ ΕΙΝΑΙ ΕΞΙΣΟΥ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ
Σε άρθρο του στο Harvard Business Review, ο Jacob Morgan αναφέρει ότι «οι πρωτοβουλίες που αφορούν στην εργασιακή δέσμευση ισοδυναμούν με δόσεις αδρεναλίνης. Ως προνόμιο, δίνει ώθηση στα αποτελέσματα, αλλά με την πάροδο του χρόνου η επίδραση αυτή φθείρει και το αποτελέσμα επιστρέφει στα αρχικά επίπεδα». Στη βάση αυτή, άρθρο του Forbes με τίτλο «Who Is Responsible For Your Engagement?» παρουσιάζει μία άλλη διαστάση στο ζήτημα της εργασιακής δέσμευσης.

Είναι γεγονός ότι η αφοσίωση, η ικανοποίηση και σαφώς η δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα ζητούμενο που αφορά στον εκάστοτε εργοδότη/οργανισμό. Εάν οι εργαζόμενοι αναφέρουν και δείξουν ότι δεν νιώθουν engaged αλλά πιθανόν να αισθάνονται το ακριβώς αντίθετο, τότε αυτό οδηγεί στην υπόθεση ότι η εταιρεία δεν παρέχει τις σωστές ευκαιρίες σε αυτούς, τα κίνητρα και την υποστήριξη που καλλιεργούν την εργασιακή δέσμευση. Στο εν λόγω άρθρο υποστηρίζεται ότι παρότι αυτή η υπόθεση μπορεί να ισχύει σε αρκετές περιπτώσεις, δεν είναι απαραίτητα υπαιτιότητα της εταιρείας.

Με άλλα λόγια, υπογραμμίζεται ότι πρόκειται για αμφίδρομη σχέση, σκιαγραφείται η έννοια της ατομικής ευθύνης που φέρει ο καθένας ξεχωριστά και διερευνάται πώς μπορεί κάποιος να καλλιεργήσει ο ίδιος τη δέσμευσή του με τον οργανισμό. Στο πλαίσιο αυτό, λαμβάνοντας υπόψη την καθοριστική συνδρομή της ΔΑΔ, μπορεί ο καθένας ξεχωριστά να παροτρυνθεί έτσι ώστε να ακολουθήσει τα εξής βήματα, σε συνδυασμό με τις πρωτοβουλίες του οργανισμού:

Βήμα 1: Να ορίσει τους δικούς του στόχους. Ο αποτελεσματικός καθορισμός στόχων είναι αναπόσπαστο στοιχείο για την ενεργή και ουσιαστική εμπλοκή των εργαζομένων στις λειτουργίες της επιχείρησης. Όταν οι εργαζόμενοι έχουν σαφείς στόχους, είναι επίσης πιο δεσμευμένοι και εμπνευσμένοι. Στο πλαίσιο αυτό, οι εργαζόμενοι είναι καλό να μπορούν να θέτουν τους δικούς τους επαγγελματικούς αλλά και προσωπικούς στόχους τους οποίους θα επανεξετάζουν σε τακτά χρονικά διαστήματα, για παράδειγμα σε τριμηνιαία βάση.

Βήμα 2: Να αναζητήσει ο ίδιος ευκαιρίες ανάπτυξης. Ολοένα και περισσότερο οι νέες γενιές εργαζομένων θεωρούν σημαντικό ο εργοδότης επιλογής να τους παρέχει ευκαιρίες για εκπαίδευση, διαρκή μάθηση και ανάπτυξη. Πολλές φορές, όμως, οι εργαζομένοι δεν γνωρίζουν ή/και δεν καταφέρνουν να λάβουν μέρος σε μια κατάρτιση. Μάλιστα, μπορεί η μορφή και το είδος της κατάρτισης που η εταιρεία επενδύει, να κρίνουν ότι δεν τους ταιριάζει. Για αυτό είναι ουσιώδες η εταιρεία να παροτρύνει τους εργαζόμενους να αναζητήσουν οι ίδιοι τι προγράμματα τους ταιριάζουν και είναι διαθέσιμα, παρέχοντας ωστόσο τη δυνατότητα κάλυψης των διδάκτρων. Με αυτό τον τρόπο, θα τους παροτρύνει να αναπτυχθούν εκεί που επιθυμούν και παράλληλα, θα προάγουν την εργασιακή δέσμευση.

Βήμα 3: Να καλλιεργήσει το αίσθημα του «ανήκειν». Έχει αποδειχθεί ότι οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι «συνδέονται» με τους συναδέλφους και έχουν δημιουργήσει πιο «φιλικές» σχέσεις, είναι πιο πιθανό να φέρουν υψηλότερα επίπεδα εργασιακής δέσμευσης. Και αυτό γιατί νιώθουν ότι ανήκουν κάπου καλύπτοντας αντίστοιχες ανάγκες τους. Από την πλευρά της, η εταιρεία μπορεί να ενισχύσει τέτοιους δεσμούς μέσα από την οργάνωση team building δραστηριοτήτων και να δώσει την ευκαιρία στους εργαζόμενους να γνωριστούν και να ανακαλύψουν κοινά σημεία μεταξύ τους. Με αυτόν τον τρόπο, θα έχει γίνει η αρχή έτσι ώστε στη συνέχεια, οι ίδιοι να χτίσουν τη μεταξύ τους σχέση και να προάγουν την αίσθηση του «ανήκειν» μέσα στον οργανισμό.


CASE STUDY
ΤΟ ΥΨΗΛΟ ΑΙΣΘΗΜΑ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ ΕΙΝΑΙ ΑΡΡΗΚΤΑ ΣΥΝΔΕΔΕΜΕΝΟ ΜΕ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΜΑΣ

    Θωμάς Χρήστου
    Διευθυντής Ανθρωπίνων Πόρων, Διαμαντής Μασούτης

Το απαιτητικό επιχειρηματικό περιβάλλον, το χαμηλό ηθικό και τα υψηλά επίπεδα άγχους των εργαζομένων, η έλλειψη εργασιακού πάθους και οι υψηλές απαιτήσεις των πελατών είναι κάποια από τα χαρακτηριστικά της εποχής που ταλανίζουν τους ιθύνοντες των επιχειρήσεων. Λύση σε όλες αυτές τις νέες προκλήσεις αποτελεί η δέσμευση των εργαζομένων. Θεωρώ ότι η προσπάθεια για δέσμευση αυτών αποτελεί ή πρέπει να αποτελεί μέρος της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας μίας εταιρείας.

Η δέσμευση γίνεται με πολλούς τρόπους και τις πιο πολλές φορές ανέξοδα για τις επιχειρήσεις, γιατί αυτό που έχει αξία και αυτό που δένει τους ανθρώπους με μία εταιρεία δεν είναι μόνο οι χρηματικές απολαβές. Η περηφάνια, η αναγνώριση, ο αλληλοσεβασμός, η εμπιστοσύνη, το αίσθημα της ασφάλειας, η δυνατότητα λήψης αποφάσεων, οι δυνατότητες προσωπικής ανάπτυξης, το κοινό όραμα, η επιβράβευση είναι τα χαρακτηριστικά που καλλιεργούν τη δέσμευση, την αφοσίωση και την αμοιβαία αλληλεξάρτηση των εργαζομένων σε μία εταιρεία.

Σε αυτά στοχεύουμε τα 42 χρόνια πορείας μας και με αυτά θα συνεχίσουμε να πορευόμαστε. Έτσι, άλλωστε, γαλουχηθήκαμε από τον ιδρυτή της εταιρείας, Διαμαντή Μασούτη. Κύρια μέριμνά του πάντα ήταν και είναι, οι άνθρωποι που εργάζονται στους κόλπους της εταιρείας του, να νιώθουν ότι βρίσκουν τα παραπάνω χαρακτηριστικά μέσα σε αυτή.

’λλωστε, το υψηλό ποσοστό δέσμευσης των εργαζομένων μας μπορεί να απεικονιστεί με μετρήσιμα δεδομένα – είτε από την έρευνα που διεξάγουμε εσωτερικά κάθε δύο χρόνια για την ικανοποίηση των εργαζομένων μας είτε με τη συμμετοχή μας στην έρευνα αξιολόγησης του Εργασιακού Περιβάλλοντος Best Workplaces. Απαντήσεις σε ερωτήματα όπως:

  • «νιώθω περήφανος να λέω στους άλλους ότι εργάζομαι στην εταιρεία» με το 95% των ανθρώπων μας να δηλώνει ότι συμφωνεί,
  • «αισθάνομαι περήφανος για όσα έχουμε πετύχει» με 95% θετική ανταπόκριση,
  • «θέλω να παραμείνω στην εταιρεία για πολύ καιρό» με το 93% να απαντά θετικά,

είναι δείγματα που φανερώνουν έκδηλα την εσωτερική δέσμευση που συνδέει τους εργαζομένους με την εταιρεία μας. Σε αυτά μπορούμε να προσθέσουμε το πολύ χαμηλό ποσοστό αποχώρησης από την εταιρεία και ταυτόχρονα, τα καλά αποτελέσματα που έρχονται από τη διαρκή προσπάθεια των εργαζομένων μας.

Εν κατακλείδι, για τη Διαμαντής Μασούτης Α.Ε. η δέσμευση είναι συνώνυμο της ανάπτυξης. Μεγάλωσε και αναπτύχθηκε, έχοντας ανθρώπους με υψηλή αίσθηση αλληλεξάρτησης, με ενέργεια και πάθος για την επιτυχία της Μασούτης στην αγορά. Αυτοί οι άνθρωποι μας άνοιξαν τον δρόμο για την επιτυχία. Αυτοί οι άνθρωποι είναι το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα.

CASE STUDY
ΔΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΑΞΙΑ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΚΛΙΜΑ ΑΦΟΣΙΩΣΗΣ

    Νικόλας Μπίρης
    HR Manager. Ξενοδοχείο Titania

Σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά ταχέων εξελίξεων, οι εργαζόμενοι που εμφανίζουν αφοσίωση και αποτελεσματικότητα γίνονται όλο και πιο απαραίτητοι στις επιχειρήσεις, καθώς με τις αυξημένες επιδόσεις τους συμβάλλουν τόσο στη βιωσιμότητα όσο και στην καλή φήμη των εταιρειών.

Έρευνες δείχνουν ότι σημαντικό ρόλο στην παραγωγικότητα των εργαζομένων και άρα στην επιτυχία της εταιρείας παίζει το εργασιακό κλίμα:

  • Οι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί.
  • Οι εργαζόμενοι κάνουν αυτό που πολύ συχνά αναφέρεται ως «το extra mile».
  • Οι εργαζόμενοι δίνουν τον καλύτερο εαυτό τους και δεν δουλεύουν απλά διεκπεραιωτικά.
  • Ενισχύεται η εικόνας και η φήμη της επιχείρησης.

Σήμερα, ικανοποιημένοι εργαζόμενοι φαίνεται ότι είναι όσοι νιώθουν αυξημένο το αίσθημα του «ανήκειν» στην εταιρεία στην οποία εργάζονται ξεπερνώντας μόνο το μισθολογικό κίνητρο και τις διάφορες παροχές που προσέφερε η εταιρεία. Οι εργαζόμενοι επίσης είναι ικανοποιημένοι όταν νιώθουν σημαντικοί για την εταιρεία στην οποία εργάζονται και όταν βλέπουν πως έχουν προοπτικές εξέλιξης και ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό. Τα στελέχη από όλες τις βαθμίδες ιεραρχίας πρέπει να νιώθουν ότι η εργασία τους εκτιμάται και ότι τους δίνεται κάθε ευκαιρία και εφόδιο για την επίτευξη των προσωπικών τους στόχων. Οι ευκαιρίες κατάρτισης και εξέλιξης πρέπει να είναι ανοιχτές σε όλους. Η ισοτιμία, η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία στην αξιολόγηση είναι και αυτές σημαντικές παράμετροι.

Παράλληλα, η τήρηση ισορροπίας ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική ζωή είναι ιδιαίτερα σημαντική και έχει αποδειχθεί πως:

  • Μειώνει το εργασιακό στρες.
  • Βοηθά τον εργαζόμενο να σκέφτεται δημιουργικά και καινοτόμα.
  • Δεν αρκεί να καλύπτονται μόνο οι υλικές και ηθικές ανάγκες.

Αναφορικά με το Ξενοδοχείο Τιτάνια, θέλουμε όσοι εργάζονται να αισθάνονται καθημερινά υπερήφανοι, ευχαριστημένοι και ικανοποιημένοι. Ο βασικός στόχος και η φιλοσοφία της εταιρείας για προσφορά μοναδικής φιλοξενίας μπορεί να επιτευχθεί με τη δική τους συμβολή, για αυτό και η προσπάθειά μας για τη δημιουργία και διατήρηση ευχάριστου και λειτουργικού εργασιακού περιβάλλοντος, έχει στρατηγική σημασία.

Κύριο μέλημά μας είναι να αναπτύξουμε το κατάλληλο κλίμα αφοσίωσης και τα σωστά εργαλεία, ώστε να αντιλαμβανόμαστε το επίπεδο της εργασιακής εμπειρίας σε πραγματικό χρόνο, να αντλούμε τις κατάλληλες πληροφορίες και να αναβαθμίζουμε συνεχώς το επίπεδο της εμπειρίας τους.

Οι εργαζόμενοι του ξενοδοχείου Τιτάνια αποτελούν το πολυτιμότερο κεφάλαιό του, καθώς η ανάπτυξή του εξαρτάται από τις ικανότητες και τη συμμετοχή τους στην επίτευξη των στόχων του. Καθημερινά, οι εργαζόμενοι του ξενοδοχείου δημιουργούν αξία για την εταιρεία επιδεικνύοντας αφοσίωση και εργατικότητα, με σκοπό την ανάπτυξη και την παροχή των καλύτερων δυνατών υπηρεσιών προς τους πελάτες του.

HR Professional (T. 157)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778