HR PROFESSIONAL - Αναγνώριση εργαζομένων: τα μικρά πράγματα που κάνουν τη διαφορά

Τρίτη, 26 Μαΐου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Αναγνώριση εργαζομένων: τα μικρά πράγματα που κάνουν τη διαφορά

6 Μαρτίου 2020 | 09:48 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Future of Work,Motivating and Engaging Your People,satisfaction

Παρόλο που η αναγνώριση των εργαζομένων αποτελεί πονοκέφαλο για τους περισσοτέρους μάνατζερ, πρόσφατη έρευνα αποδεικνύει ότι δεν είναι καθόλου συνθέτη. Όπως αποκαλύπτουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, αρκούν κάποιες μικρές, άπλες τακτικές για να αισθανθούν ότι οι προσπάθειες τους εκτιμώνται.

Οι περισσότερες επιχειρήσεις, σήμερα, εφαρμόζουν προγράμματα αναγνώρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους, λίγες όμως το κάνουν με επιτυχία. Κι αυτό συμβαίνει γιατί συχνά η αναγνώριση δεν συνδέεται άμεσα με τα επιτεύγματα του εργαζόμενου, αλλά αποτελεί ένα ακόμη κουτάκι που πρέπει να τσεκάρουν οι μάνατζερ στη λίστα των people management αρμοδιοτήτων τους.

Κάποιες επιχειρήσεις προσπαθούν να συσχετίσουν άμεσα την απόδοση με την αναγνώριση, επιβραβεύοντας συγκεκριμένους εργαζομένους, παραδείγματος χάριν για την ολοκλήρωση ενός σημαντικού έργου ή τη συνεισφορά τους στην επίτευξη ενός κρίσιμου εταιρικού στόχου. Και αυτή η προσέγγιση, ωστόσο, έχει προβλήματα, καθώς αφορά λίγους «εκλεκτούς», αφήνοντας την πλειοψηφία να αισθάνεται παραμελημένη.

Η πρόκληση για τους μάνατζερ είναι να κάνουν ένα μεγάλο εύρος των εργαζομένων τους να αισθάνονται ότι η δουλειά τους εκτιμάται. Για ποιο λόγο; Σύμφωνα με τον διάσημο καθηγητή του Wharton και συγγραφέα Adam Grant, έχει αποδειχθεί ότι οι εργαζόμενοι γίνονται πιο παραγωγικοί όταν εισπράττουν σεβασμό και αναγνώριση από τους προϊσταμένους τους.

Από την πολυετή εμπειρία τους στη συμβουλευτική επιχειρήσεων, οι Καθηγητές του Babson College, Joseph R. Weintraub και Kerry Roberts Gibson, διαπίστωσαν ότι πολλοί διευθυντές δυσκολεύονται να δείξουν στα μέλη των ομάδων τους ότι εκτιμούν τα ταλέντα και τις προσπάθειές τους. Προκειμένου να διερευνήσουν το πρόβλημα, πραγματοποίησαν έρευνα σε μία μεγάλη επιχείρηση, συζητώντας μέσω ατομικών συνεντεύξεων και focus groups τόσο με τη διοίκηση όσο και με τους υπαλλήλους, ανακαλύπτοντας ότι υπάρχουν διαφορές στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται την αναγνώριση οι δύο πλευρές.

ΠΡΟΣΟΧΗ ΣΤΟ «ΚΕΝΟ» ΜΕΤΑΞΥ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Πρώτον, η συγκεκριμένη έρευνα κατέδειξε ότι υπάρχει απόκλιση ανάμεσα στην εκτίμηση που έχουν πραγματικά οι μάνατζερ για τους εργαζομένους τους και στον βαθμό που αυτοί την εισπράττουν. Είθισται να υπερεκτιμούμε το πόσο ορατά είναι τα συναισθήματά μας στους άλλους και σε αυτή την παγίδα φαίνεται ότι πέφτουν και οι μάνατζερ, υποθέτοντας λανθασμένα ότι οι άνθρωποί τους «ξέρουν καλά» τι πιστεύουν για αυτούς.

Δεύτερον, πολλοί μάνατζερ διαμαρτύρονται ότι η υπόθεση είναι σύνθετη. Για παράδειγμα, πώς θα επικοινωνήσουν την αναγνώρισή τους σε έναν εργαζόμενο χωρίς να δημιουργηθεί σύγχυση με το feedback που του έχουν ήδη δώσει για περιοχές βελτίωσης; Μήπως έτσι του μεταφέρουν μικτά μηνύματα; Ή ακόμη, αν εκφράζουν την αναγνώρισή τους σε όλους, μήπως τότε η έννοια της αναγνώρισης χάσει την αξία της;

Οι εργαζόμενοι, από την άλλη πλευρά, δεν μοιράζονται αυτές τις ανησυχίες. Για εκείνους, οι τρόποι με τους οποίους οι ανώτεροί τους μπορούν να τους ευχαριστήσουν για τη συμβολή τους είναι απλοί και ξεκάθαροι.

ΤΙ ΠΡΟΤΕΙΝΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ
Οι εργαζόμενοι πρότειναν πέντε απλούς, ανέξοδους τρόπους, τους οποίους μπορούν να εφαρμόσουν οι προϊστάμενοί τους για να αισθανθούν ότι οι προσπάθειές τους αναγνωρίζονται όπως τους αξίζει:

1. Καθημερινή επικοινωνία. Είναι εντυπωσιακό πώς ένα απλό «καλημέρα, πώς είσαι;» μπορεί να κάνει τη διαφορά. Ίσως φαίνεται χάσιμο χρόνου για ένα μάνατζερ, ωστόσο αυτά τα καθημερινά σημεία επαφής βοηθούν τους εργαζομένους να μην αισθάνονται αόρατοι. Τέτοιες μικρές «ρουτίνες» τους επιτρέπουν να μοιραστούν μαζί σας πάνω σε τι δουλεύουν επί του παρόντος, ώστε και εκείνοι να αισθανθούν ότι τους γνωρίζετε και εσείς να είστε πάντα ενήμεροι για το τι συμβαίνει μέσα στην επιχείρηση.

2. Ισορροπημένο feedback. Οι εργαζόμενοι δεν επιζητούν μονό το θετικό feedback: θέλουν να γνωρίζουν πού τα πάνε καλά, αλλά και σε ποιους τομείς πρέπει να προσπαθήσουν περισσότερο. Αν λαμβάνουν μόνο θετικό feedback χωρίς καμία αναφορά σε σημεία βελτίωσης, αρχίζουν να το αμφισβητούν. Αν, πάλι, δεν λαμβάνουν ποτέ θετικό feedback, τότε παραιτούνται από την προσπάθεια και γίνονται ηττοπαθείς. Χρειάζονται και τα δύο, όχι όμως ταυτόχρονα. Είναι αποδεδειγμένο ότι η τεχνική του σάντουιτς (ένα αρνητικό σχόλιο ανάμεσα σε δύο θετικά) δεν κάνει τους εργαζόμενους πιο δεκτικούς στο feedback, αντίθετα τους μπερδεύει. Η εμπειρία δείχνει ότι οι high performers θα κολλήσουν στο αρνητικό και θα ξεχάσουν τα θετικά, ενώ εκείνοι που πραγματικά χρειάζεται να διορθώσουν κάτι στην απόδοσή τους θα κρατήσουν τα θετικά. Άρα, και τα δύο χρειάζονται για κάθε εργαζόμενο, πρέπει όμως να επικοινωνούνται ξεχωριστά.

Οι περισσότερες επιχειρήσεις, σήμερα, εφαρμόζουν προγράμματα αναγνώρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους, λίγες όμως το κάνουν με επιτυχία. Κι αυτό συμβαίνει γιατί συχνά η αναγνώριση δεν συνδέεται άμεσα με τα επιτεύγματα του εργαζόμενου, αλλά αποτελεί ένα ακόμη κουτάκι που πρέπει να τσεκάρουν οι μάνατζερ στη λίστα των people management αρμοδιοτήτων τους.

Κάποιες επιχειρήσεις προσπαθούν να συσχετίσουν άμεσα την απόδοση με την αναγνώριση, επιβραβεύοντας συγκεκριμένους εργαζομένους, παραδείγματος χάριν για την ολοκλήρωση ενός σημαντικού έργου ή τη συνεισφορά τους στην επίτευξη ενός κρίσιμου εταιρικού στόχου. Και αυτή η προσέγγιση, ωστόσο, έχει προβλήματα, καθώς αφορά λίγους «εκλεκτούς», αφήνοντας την πλειοψηφία να αισθάνεται παραμελημένη.

Η πρόκληση για τους μάνατζερ είναι να κάνουν ένα μεγάλο εύρος των εργαζομένων τους να αισθάνονται ότι η δουλειά τους εκτιμάται. Για ποιο λόγο; Σύμφωνα με τον διάσημο καθηγητή του Wharton και συγγραφέα Adam Grant, έχει αποδειχθεί ότι οι εργαζόμενοι γίνονται πιο παραγωγικοί όταν εισπράττουν σεβασμό και αναγνώριση από τους προϊσταμένους τους.

Από την πολυετή εμπειρία τους στη συμβουλευτική επιχειρήσεων, οι Καθηγητές του Babson College, Joseph R. Weintraub και Kerry Roberts Gibson, διαπίστωσαν ότι πολλοί διευθυντές δυσκολεύονται να δείξουν στα μέλη των ομάδων τους ότι εκτιμούν τα ταλέντα και τις προσπάθειές τους. Προκειμένου να διερευνήσουν το πρόβλημα, πραγματοποίησαν έρευνα σε μία μεγάλη επιχείρηση, συζητώντας μέσω ατομικών συνεντεύξεων και focus groups τόσο με τη διοίκηση όσο και με τους υπαλλήλους, ανακαλύπτοντας ότι υπάρχουν διαφορές στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται την αναγνώριση οι δύο πλευρές.

ΠΡΟΣΟΧΗ ΣΤΟ «ΚΕΝΟ» ΜΕΤΑΞΥ ΜΑΝΑΤΖΕΡ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Πρώτον, η συγκεκριμένη έρευνα κατέδειξε ότι υπάρχει απόκλιση ανάμεσα στην εκτίμηση που έχουν πραγματικά οι μάνατζερ για τους εργαζομένους τους και στον βαθμό που αυτοί την εισπράττουν. Είθισται να υπερεκτιμούμε το πόσο ορατά είναι τα συναισθήματά μας στους άλλους και σε αυτή την παγίδα φαίνεται ότι πέφτουν και οι μάνατζερ, υποθέτοντας λανθασμένα ότι οι άνθρωποί τους «ξέρουν καλά» τι πιστεύουν για αυτούς.

Δεύτερον, πολλοί μάνατζερ διαμαρτύρονται ότι η υπόθεση είναι σύνθετη. Για παράδειγμα, πώς θα επικοινωνήσουν την αναγνώρισή τους σε έναν εργαζόμενο χωρίς να δημιουργηθεί σύγχυση με το feedback που του έχουν ήδη δώσει για περιοχές βελτίωσης; Μήπως έτσι του μεταφέρουν μικτά μηνύματα; Ή ακόμη, αν εκφράζουν την αναγνώρισή τους σε όλους, μήπως τότε η έννοια της αναγνώρισης χάσει την αξία της;

Οι εργαζόμενοι, από την άλλη πλευρά, δεν μοιράζονται αυτές τις ανησυχίες. Για εκείνους, οι τρόποι με τους οποίους οι ανώτεροί τους μπορούν να τους ευχαριστήσουν για τη συμβολή τους είναι απλοί και ξεκάθαροι.

ΤΙ ΠΡΟΤΕΙΝΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΝΑ ΚΑΝΕΤΕ
Οι εργαζόμενοι πρότειναν πέντε απλούς, ανέξοδους τρόπους, τους οποίους μπορούν να εφαρμόσουν οι προϊστάμενοί τους για να αισθανθούν ότι οι προσπάθειές τους αναγνωρίζονται όπως τους αξίζει:

1. Καθημερινή επικοινωνία. Είναι εντυπωσιακό πώς ένα απλό «καλημέρα, πώς είσαι;» μπορεί να κάνει τη διαφορά. Ίσως φαίνεται χάσιμο χρόνου για ένα μάνατζερ, ωστόσο αυτά τα καθημερινά σημεία επαφής βοηθούν τους εργαζομένους να μην αισθάνονται αόρατοι. Τέτοιες μικρές «ρουτίνες» τους επιτρέπουν να μοιραστούν μαζί σας πάνω σε τι δουλεύουν επί του παρόντος, ώστε και εκείνοι να αισθανθούν ότι τους γνωρίζετε και εσείς να είστε πάντα ενήμεροι για το τι συμβαίνει μέσα στην επιχείρηση.

2. Ισορροπημένο feedback. Οι εργαζόμενοι δεν επιζητούν μονό το θετικό feedback: θέλουν να γνωρίζουν πού τα πάνε καλά, αλλά και σε ποιους τομείς πρέπει να προσπαθήσουν περισσότερο. Αν λαμβάνουν μόνο θετικό feedback χωρίς καμία αναφορά σε σημεία βελτίωσης, αρχίζουν να το αμφισβητούν. Αν, πάλι, δεν λαμβάνουν ποτέ θετικό feedback, τότε παραιτούνται από την προσπάθεια και γίνονται ηττοπαθείς. Χρειάζονται και τα δύο, όχι όμως ταυτόχρονα. Είναι αποδεδειγμένο ότι η τεχνική του σάντουιτς (ένα αρνητικό σχόλιο ανάμεσα σε δύο θετικά) δεν κάνει τους εργαζόμενους πιο δεκτικούς στο feedback, αντίθετα τους μπερδεύει. Η εμπειρία δείχνει ότι οι high performers θα κολλήσουν στο αρνητικό και θα ξεχάσουν τα θετικά, ενώ εκείνοι που πραγματικά χρειάζεται να διορθώσουν κάτι στην απόδοσή τους θα κρατήσουν τα θετικά. Άρα, και τα δύο χρειάζονται για κάθε εργαζόμενο, πρέπει όμως να επικοινωνούνται ξεχωριστά.


3. Ευκαιρίες ανάπτυξης. Οι εργαζόμενοι έχουν ανάγκη να γνωρίζουν τις προοπτικές καριέρας στην επιχείρησή τους. Όταν οι προϊστάμενοί τους αφιερώνουν χρόνο για να συζητήσουν τη δυναμική τους, όταν τους αναθέτουν έργα που τους πάνε ένα βήμα πιο μπροστά, τότε αισθάνονται ότι πραγματικά οι δυνατότητές τους εκτιμώνται και αξιοποιούνται. Αντίθετα, αν τους συγχαίρουν για την τρέχουσα απόδοσή τους αλλά δεν τους προσφέρουν καμία ευκαιρία ανάπτυξης, το μεταφράζουν ως αρνητική ένδειξη για την εξέλιξή τους στον οργανισμό.

4 Ευελιξία. Το ευέλικτο ωράριο, η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι ή άφιξης στην εργασία 2-3 ώρες αργότερα μετά από μία εξαντλητική ημέρα, αποτελούν απλές χειρονομίες από την πλευρά των μάνατζερ που όμως έχουν μεγάλη αξία για τους εργαζόμενους, γιατί σημαίνουν ότι οι κόποι τους εκτιμώνται.

5. Συνήθεια. Είναι σημαντικό η αναγνώριση των εργαζομένων να μην αποτελεί εξαίρεση, αλλά να ενταχθεί στη business as usual συμπεριφορά των μάνατζερ, με έναν τρόπο γνήσιο, όχι αυτοματοποιημένο. Κάθε άνθρωπος είναι μοναδικός και έχει το δικό του τρόπο να ευχαριστεί τους ανθρώπους του. Μπορεί να ξεκινά το εβδομαδιαίο meeting της ομάδας ευχαριστώντας τα μέλη της που ξεχώρισαν, μπορεί να τους ευχαριστήσει προσωπικά μέσω e-mail ή να τους δώσει μία δωροκάρτα. Ανεξάρτητα από τον τρόπο που θα επιλέξει, το σημαντικό είναι να είναι αυθεντικός, να το εννοεί.

ΚΑΙ ΤΙ ΝΑ ΑΠΟΦΥΓΕΤΕ
Όσο ξεκάθαροι ήταν οι συμμετέχοντες στην έρευνα για το πώς θα ήθελαν να λαμβάνουν αναγνώριση, άλλο τόσο σαφείς ήταν και για τις πρακτικές που πρέπει να αποφεύγουν οι προϊστάμενοί τους:

1. Γενικεύσεις και μη αυθεντική έκφραση ευγνωμοσύνης. Η έκφραση της αναγνώρισης πρέπει να είναι προσωποποιημένη, ειλικρινής, συγκεκριμένη και έγκαιρη. Υπάρχει μεγάλη διαφορά ανάμεσα στο να καθίσετε με έναν εργαζόμενο και να του εξηγήσετε τι αξιολογείτε θετικά από τη δουλειά του, πώς συνεισφέρει στην ομάδα κ.ά, σε σχέση με το να φωνάξετε ένα απλό «ευχαριστώ!» πριν μπείτε στο γραφείο σας. Επίσης, πρέπει να προσέξετε όταν ευχαριστείτε συνολικά τα μέλη μιας ομάδας. Συχνά, η συμβολή όλων δεν είναι ισόποσα μοιρασμένη και αξίζει να ξεχωρίσετε εκείνους που προσέφεραν περισσότερο, ώστε να μην αισθανθούν αδικημένοι.

2. Αδιαφορία για τις εταιρικές πρακτικές. Αρκετοί πολυάσχολοι μάνατζερ θεωρούν ότι διαδικασίες, όπως η ετήσια αξιολόγηση απόδοσης, τα τριμηνιαία check-ins ή η υποβολή εργαζομένων για εταιρικά βραβεία είναι χάσιμο χρόνου. Για τους ανθρώπους τους, όμως, αποτελούν κομβικά σημεία για την πρόοδο και τη μελλοντική εξέλιξή τους μέσα στον οργανισμό. Όταν εκείνοι τα παραβλέπουν, οι εργαζόμενοι συχνά θεωρούν ότι το πρόβλημα των μάνατζερ δεν είναι οι διαδικασίες, αλλά οι ίδιοι. Αν, λοιπόν, θέλετε οπωσδήποτε να τις παραλείψετε, είναι σημαντικό να ξεκαθαρίσετε στους ανθρώπους σας ότι δεν το κάνετε επειδή θεωρείτε ότι δεν αξίζουν οι ίδιοι τον κόπο.

3. Αιφνίδιες αλλαγές στις μεθόδους αναγνώρισης. Αν δεν έχετε συνηθίσει να εκφράζετε την εκτίμησή σας στους ανθρώπους σας, μην προσπαθήσετε ξαφνικά να καλύψετε το χαμένο έδαφος με υπερβολές, γιατί θα φανείτε ανειλικρινείς. Το καλύτερο είναι να τους πείτε ότι προσπαθείτε να βελτιωθείτε σε αυτό τον τομέα ως ηγέτης και να τους ρωτήσετε πώς θα ήθελαν να τους εκφράζετε την εκτίμησή σας, στον καθένα ξεχωριστά (για παράδειγμα κάποιοι επιθυμούν τις δημόσιες ευχαριστίες ενώ άλλοι θα πέθαιναν από ντροπή).

4. Απομόνωση από τους συναδέλφους ή τον ευρύτερο οργανισμό. Τέλος, οι μάνατζερ γνωρίζουν πολύ καλύτερα από τους εργαζομένους τους πώς ο ρόλος του καθενός ξεχωριστά συμπληρώνει τη δουλειά των άλλων και συμβάλλει στη συνολική απόδοση της επιχείρησης. Είναι σημαντικό, λοιπόν, να επισημαίνουν στους ανθρώπους τους την αξία του έργου τους, αλλά και εκείνου των συναδέλφων τους, ώστε η κουλτούρα της αναγνώρισης να διαχέεται σε όλο τον οργανισμό.

    Πηγή: “The Little Things that make employees feel appreciated”, K. Roberts Gibson, K. O’Leary, J.R. Weintraub, HBR digital article, 23/1/2020

HR Professional (T. 172)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778