Με αφορμή τη βράβευση της BP στον επιχειρηματικό διαγωνισμό, ως μιας από τις πέντε καλύτερες εταιρείες στις ίσες ευκαιρίες, το HR Professional μίλησε με τον Γιάννη Παπαθεοδώρου, Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού για την Ελλάδα και τη Νοτιανατολική Ευρώπη της εταιρείας. Στο επίκεντρο της συζήτησης βρέθηκε η διάκριση και η δέσμευση της BP να συνεχίσει «την καλή δουλειά».

<‘Σελίδα 1: Η βράβευση της BP ως μία από τις «καλύτερες πέντε στις ίσες ευκαιρίες» και οι πρακτικές που εφαρμόζει με σκοπό την προώθηση της ισότητας’>
HR Professional: Η BP πρόσφατα διακρίθηκε στον επιχειρηματικό διαγωνισμό «οι καλύτερες πέντε στις ίσες ευκαιρίες». Ποια είναι η δέσμευση της BP για την παροχή ίσως ευκαιριών;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Η BP είναι μια διεθνής εταιρεία που λειτουργεί σε πάνω από 70 χώρες ανά τον κόσμο και δραστηριοποιείται σε διαφορετικά επιχειρηματικά και πολιτισμικά περιβάλλοντα.

Επομένως, είναι αδήριτη ανάγκη να λειτουργεί σε καθεστώς σεβασμού της διαφορετικότητας και του μη αποκλεισμού ανθρώπων με διαφορετικές κουλτούρες και προτιμήσεις. Μέρος αυτής της προσέγγισης είναι ο σεβασμός στη διαφορετικότητα του φύλου. Και βέβαια, στην Ελλάδα, όπου άλλου είδους πληθυσμιακές διαφορές δεν είναι τόσο σημαντικές, ο σεβασμός της διαφορετικότητας του φύλου και η εξασφάλιση των ίσων ευκαιριών σε εργαζομένους για καλύτερες θέσεις, εξέλιξη καριέρας και ίσες αμοιβές αποτελούν μέρος της πολιτικής αυτής που εμείς ονομάζουμε D&I (Diversity & Inclusion) ή στα Ελληνικά, «Διαφορετικότητα και μη αποκλεισμός».

Αυτό είναι το βασικό πλαίσιο μέσα στο οποίο λειτουργούμε. Ο λόγος για τον οποίο στηρίζουμε αυτές τις πολιτικές είναι γιατί, καταρχήν, είναι κοινωνικά δίκαιο, να υπάρχει σεβασμός και εξασφάλιση ίσων ευκαιριών. Ταυτόχρονα, όμως είναι επιχειρηματικά σωστό. Στις αγορές όπου δραστηριοποιείται μια εταιρεία, όπως και η BP, απευθύνεται σε όλους τους καταναλωτές, και όπως και εκεί δε θέλουμε οι διάφορες πληθυσμιακές ομάδες να κάνουν διαχωρισμό ως προς την προτίμησή τους στα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας, έτσι δε θέλουμε και εμείς να κάνουμε αυτό το διαχωρισμό στην κοινωνία.

Και αυτό βέβαια αντανακλάται πρώτα και κύρια στην εσωτερική δομή και τις πολιτικές, τόσο για τους υπαλλήλους όσο και τους συνεργάτες μας. Επομένως, εφόσον ο πληθυσμός της χώρας είναι περίπου 50-50 άντρες γυναίκες, γιατί να μην είναι και ο πληθυσμός της BP;

HR Professional: Συγκεκριμένα, ποιες πρακτικές έχει εφαρμόσει η BP για την προώθηση της ισότητας;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Όπως ανέφερα, η ισότητα των ευκαιριών μεταξύ των δύο φύλων αποτελεί ένα μέρος του όλου πλαισίου για το σεβασμό της διαφορετικότητας. Γενικότερα, υπάρχουν προγράμματα όπως είναι η αξιολόγηση της απόδοσης, τα οποία σχετίζονται όχι μόνο με την επίτευξη συγκεκριμένων αριθμητικών στόχων, αλλά και με πιο soft χαρακτηριστικά όπως είναι η ομαδική εργασία, η υποστήριξη του ενός προς τον άλλο, τα προσωπικά πλάνα ανάπτυξης, το coaching, το mentoring κ.ά. Όλα αυτά λειτουργούν σε διεθνές και τοπικό επίπεδο.

Πέραν, όμως, αυτών υπάρχει η συνεχής εκπαίδευση. Η συνεχής εκπαίδευση σε όλα τα επίπεδα, ακόμα και στα ανώτερα, ώστε να ενισχύεται η δέσμευση της διοίκησης της εταιρείας και των διευθυντών απέναντι στα θέματα της διαφορετικότητας και να εντείνεται η ευαισθητοποίηση, όλου του προσωπικού γενικότερα.
Επιπλέον υπάρχουν ενέργειες που πρέπει να γίνουν σε ατομικό επίπεδο, που πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο που σκεφτόμαστε, με τη βοήθεια βέβαια και του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Ειδικά σε ό,τι αφορά στα θέματα της ισότητας, αν δεν αλλάξει ο τρόπος με τον οποίο σκεφτόμαστε, όχι μόνο στο επιχειρηματικό περιβάλλον αλλά και ατομικά, όλες οι προσεγγίσεις κινδυνεύουν να μείνουν στα χαρτιά. 

Για το λόγο αυτό, λοιπόν, φροντίζουμε οι άνθρωποί μας στην πράξη να γίνονται κοινωνοί των συγκεκριμένων πολιτικών. Για παράδειγμα, στην πολιτική προσλήψεων φροντίζουμε οι υποψήφιοι για μια θέση, είτε εσωτερικοί είτε εξωτερικοί, να προέρχονται εξίσου από τα δύο φύλα. Επίσης, επιδιώκουμε πάντοτε στην ομάδα εκείνων που κάνουν τη συνέντευξη, στο interview panel, να είναι πάντοτε και μία γυναίκα, ώστε να μπορεί να δώσει από τη σκοπιά της τη σημασία που χρειάζεται στην επιλογή του φύλου.

Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στην εξέλιξη, στα succession plans. Βεβαίως, η πραγματική αξία του υποψηφίου παραμένει το πρώτο κριτήριο. Σε πολλές περιπτώσεις, ωστόσο, η επιλογή θα πρέπει να συμβαδίζει και με την πολιτική των ίσων ευκαιριών. Ίσως, μερικές φορές, να πρέπει να το «βασανίσουμε» λίγο παραπάνω, προκειμένου να δούμε αν μαζί με την αξία μπορούμε να δώσουμε βάρος και στη διαφορετικότητα του φύλου, προκειμένου να υπάρχει ισορροπία από πλευράς αριθμού σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας.
<‘here’>


<‘Σελίδα 2: Προγράμματα για την ανάπτυξη της καριέρας των γυναικών και η υλοποίηση του δικτύου Diversity & Inclusion’>
HR Professional: Πιο συγκεκριμένα, υπάρχουν προγράμματα ειδικά για την ανάπτυξη της καριέρας των γυναικών;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Πέρα από τα προγράμματα διαδοχής που προβλέπονται για τα επιμέρους τμήματα, με την παρακολούθηση και την ενθάρρυνση του HR λειτουργούν στη BP θεσμοί, που εκτός των άλλων, στόχο έχουν να παρακολουθούν και τα προγράμματα ανάπτυξης των γυναικών. Πρόκειται, καταρχήν, για το θεσμό των εργασιακών συμβουλίων, που στη BP λειτουργούν εδώ και χρόνια. Τα εργασιακά συμβούλια, πέραν των άλλων, ενδιαφέρονται για την ισότιμη συμμετοχή και την ισότιμη ανάπτυξη των ανθρώπων σε όλους τους τομείς της εταιρείας και, φυσικά, την ισότιμη ανάπτυξη της καριέρας.

Τα εργασιακά συμβούλια, λοιπόν, έχουν μόνιμο θέμα στην ατζέντα και συζητούν με την εταιρεία τις πολιτικές των ίσων ευκαιριών και την εξέλιξη των γυναικών. Επιπλέον, υπάρχει το δίκτυο Diversity & Inclusion, το οποίο συντονίζεται από την Φιλιώ Μακρή, μέλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Σε αυτό συμμετέχουν στελέχη, κατά πλειοψηφία γυναίκες, από όλες τις επιχειρηματικές μονάδες με σκοπό να βρεθούν τρόποι, προκειμένου να ενισχυθεί η διαδικασία ανάδειξης των γυναικών.

HR Professional: Θα θέλατε να μας πείτε λίγα περισσότερα πράγματα για το δίκτυο Diversity & Inclusion;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Πριν από όλα, θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι η BP δεν είναι οργανωμένη με τον παραδοσιακό τρόπο, της κλασσικής πυραμίδας, δηλαδή μια ιεραρχία που αρχίζει από το Γενικό Διευθυντή και τελειώνει στο προσωπικό πρώτης γραμμής. Πρόκειται για ανεξάρτητες επιχειρηματικές και λειτουργικές Μονάδες, καθετοποιημένες σε διεθνές επίπεδο. Επομένως, κάθε τέτοια Μονάδα έχει την αυτονομία να δίνει έμφαση στα θέματα που εμπίπτουν στη δραστηριότητά της. Άρα, λοιπόν, προκειμένου να συντονίσει κανείς το θέμα των ίσων ευκαιριών σε όλες αυτές τις Μονάδες, είναι αναγκαίο να αναπτυχθεί ένα ισχυρό δίκτυο.

Οι συμμετέχοντες, επομένως, θα πρέπει να έχουν οι ίδιοι τη θέληση και τη διάθεση προκειμένου να είναι μέλη του δικτύου. Πρόκειται για ανθρώπους που έχουν έρθει αποφασισμένοι να συμβάλλουν με τις ιδέες τους στην προώθηση αυτής της διαδικασίας. Είναι περίπου δέκα άτομα, που εκτός από την καθημερινή τους εργασία συνεδριάζουν συχνά και παράγουν ιδέες, πολλές από τις οποίες έχουν υιοθετηθεί από τη Διοίκηση της εταιρείας και έχουν γίνει πολιτικές ή πρακτικές, ακόμα και παροχές.

HR Professional: Ποιες δυσκολίες αντιμετωπίσατε προκειμένου να υλοποιήσετε αυτή την πρωτοβουλία, τόσο ως εταιρεία όσο και ως τμήμα HR;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Όπως είπα και στην αρχή, το μεγαλύτερο εμπόδιο προς αυτή την κατεύθυνση είναι το να αλλάξουμε τον τρόπο με τον οποίο σκεφτόμαστε. Γενικότερα ως άτομα, και κατά δεύτερο λόγο ως εργαζόμενοι και υπεύθυνα στελέχη αυτής της εταιρείας. Πρόκειται για μια διαδικασία συνεχούς προσπάθειας. Ήδη έχουμε αρχίσει, είμαστε σε καλό δρόμο και συνεχίζουμε.

Στόχος μας, ωστόσο, δεν είναι μόνο οι αριθμοί. Σε επίπεδο ποσοστών μπορούμε σίγουρα να επιδείξουμε εντυπωσιακά νούμερα. Αρκεί να σας πω ότι περίπου, το 35% του υπαλληλικού μας προσωπικού είναι γυναίκες. Περίπου το 30% το συνολικού προσωπικού είναι γυναίκες. Πρόκειται για ικανοποιητικά ποσοστά σε σχέση με την αγορά. Δυσκολία, βέβαια, πάντα υπάρχει για ορισμένες θέσεις, όπως είναι π.χ. οι οδηγοί βυτιοφόρων. Επίσης, δυσκολίες υπάρχουν για τις θέσεις των Επιθεωρητών Πωλήσεων.

Μια ακόμα δυσκολία συνιστά η θέση των γυναικών, και των γυναικών υπαλλήλων μας, στην οικογένεια και στην κοινωνία γενικότερα. Εάν ο οικογενειακός προγραμματισμός προβλέπει π.χ. ότι η σύζυγος πρέπει να είναι στο σπίτι νωρίς το μεσημέρι, δημιουργείται απροθυμία από γυναίκες που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία, να αναλάβουν περισσότερο υπεύθυνες θέσεις. Παρόλα αυτά, η προσπάθεια συνεχίζεται και νομίζουμε ότι είμαστε σε καλό δρόμο.
<‘here’>


<‘Σελίδα 3: Η συμμετοχή στο διαγωνισμό και το work-life balance στη BP’>
HR Professional: Ποιοι ήταν οι λόγοι που σας οδήγησαν να συμμετάσχετε στο διαγωνισμό;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Καταρχήν, πέρα από μια μεγάλη και διεθνής, πιστεύουμε ότι είμαστε και μια πολύ δραστήρια εταιρεία, μια εταιρεία πρωτοπόρος στον κλάδο μας.

Έχοντας, λοιπόν, αναπτύξει όλες αυτές τις πρακτικές θα ήταν άδικο να μην τις μοιραστούμε με άλλους.

Επιθυμούμε μέσα από αυτή τη συγκυρία να αποτελέσουμε παράδειγμα για τις μικρότερες εταιρείες. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι στην Ελλάδα, το μεγαλύτερο μέρος των επιχειρήσεων είναι μικρομεσαίες και οικογενειακές, και στο σύνολό τους απασχολούν το μεγαλύτερο μέρος του πληθυσμού. Σε αυτές τις επιχειρήσεις, τέτοιου είδους πολιτικές είναι άγνωστες, για να μην πούμε ότι είναι «άγνωστη» ίσως και η υποχρέωσή τους να τηρούν το νόμο. Για αυτές τις εταιρείες θέλαμε να δώσουμε με το παράδειγμά μας έμφαση στις ίσες ευκαιρίες, τονίζοντας τη θετική επιχειρηματική πλευρά του. Ό,τι είναι κοινωνικά δίκαιο δεν είναι και επιχειρηματικά λάθος. Και το κοινωνικά δίκαιο με το επιχειρηματικά σωστό για εμάς είναι συγκοινωνούντα δοχεία και πρέπει να συνδυάζονται.

Ούτε είναι θέμα κόστους. Όλα αυτά τα χρόνια δε ζητήσαμε υποστήριξη ή επιδότηση από τους κρατικούς φορείς. Θα θέλαμε, όμως, η Πολιτεία να ενθαρρύνει αυτές τις πρακτικές και, αν μη τι άλλο, να αναγνωρίσει σαν παραγωγικά έξοδα τις δαπάνες για προώθηση της διαφορετικότητας, της εξισορρόπησης μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και των ίσων ευκαιριών.

HR Professional: Τι σημαίνει η διάκριση αυτή για τη BP;

Γιάννης Παπαθεοδώρου: Σε καθαρά επιχειρηματικό επίπεδο, σημαίνει την αναγνώριση ότι δεν είμαστε μια εταιρεία που απλά πουλάει προϊόντα, αλλά εστιάζει και στον παράγοντα άνθρωπο. Η διάκριση, όμως, δημιουργεί παραπέρα υποχρεώσεις. Έχουμε, κατά κάποιο τρόπο, «εκτεθεί» στην αγορά γενικότερα, αλλά και στην κοινωνία. Για το λόγο αυτό, συνεχίζουμε να εντείνουμε τις προσπάθειες μας για ακόμη καλύτερες επιδόσεις και διακρίσεις όχι μόνο στο συγκεκριμένο τομέα.

Το work-life balance στη BP
Υπάρχουν σε εφαρμογή και συνεχώς επικαιροποιούνται, ώστε να ανταποκρίνονται στις κάθε φορά ανάγκες του συνόλου ή μέρους του προσωπικού, προγράμματα εξισορρόπησης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, όπως:

  • Επίδομα βρεφονηπιακού σταθμού ή φύλαξης βρεφών και νηπίων στο σπίτι.
  • Κάλυψη εξόδων θερινών κατασκηνώσεων για παιδιά εργαζομένων.
  • Δυνατότητα συμμετοχής στο πρόγραμμα διαμονής στη διαχειριζόμενη από το Σύλλογο των εργαζομένων και χρηματοδοτούμενη από την εταιρεία κατασκήνωση στη Ραφήνα.
  • Καταβολή ολόκληρου του μισθού για μεγάλο χρονικό διάστημα σε περίπτωση ασθενείας.
  • Καταβολή ολόκληρου του μισθού για όλη τη διάρκεια της εγκυμοσύνης – λοχείας.
  • Καταβολή πρόσθετων επιδομάτων τοκετού.
  • Δυνατότητα παράτασης της αδείας μητρότητας αντί του μειωμένου ωραρίου.
  • Δυνατότητα διαλείμματος καριέρας για μητρότητα, εκπαίδευση ή άλλους λόγους.
  • Ολιγοήμερη άδεια μετ΄ αποδοχών σε πατέρες εργαζόμενους κατά τις ημέρες του τοκετού των συζύγων.
  • Δυνατότητα εργασίας από το σπίτι σε ειδικές κατηγορίες εργαζομένων (π.χ πωλητές), ή σε ειδικές περιπτώσεις όταν οι συνθήκες το απαιτούν, με οικονομική (επίδομα) και υλικοτεχνική, (τηλεφωνικές γραμμές, κλιματιστικό, γραφείο, κλπ εξοπλισμός ) υποστήριξη από την εταιρεία.
  • Ελαστικό ωράριο προσέλευσης – αποχώρησης.
  • Επιπρόσθετη άδεια για αντιμετώπιση έκτακτων οικογενειακών αναγκών.
  • Δυνατότητα και ενθάρρυνση νωρίτερης αποχώρησης την Παρασκευή.
  • Εταιρικό ιατροφαρμακευτικό πρόγραμμα για τους εργαζόμενους και τα προστατευόμενα μέλη, ακόμα και μετά τη συνταξιοδότηση.
  • Εταιρικό πρόγραμμα ασφάλισης ζωής και ατυχήματος, όχι μόνο για εργατικό ατύχημα.
  • Εταιρικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα με ίσους όρους συμμετοχής για όλους τους εργαζομένους.
  • Ετήσια (ή διετή) δωρεάν checkups για τους εργαζομένους και τους συζύγους τους.
  • Πραγματοποίηση εκδρομών και άλλων εκδηλώσεων για το προσωπικό της εταιρείας, τα μέλη των οικογενειών τους αλλά και φίλους τους, με ειδικές προνομιακές τιμές.
  • Πραγματοποίηση εκπαίδευσης επαγγελματικού προσανατολισμού για τα παιδιά των εργαζομένων της Α΄ Λυκείου.
  • Βράβευση αριστούχων μαθητών, παιδιών εργαζομένων, Γυμνάσιου και Λυκείου, καθώς και των επιτυχόντων σε ανώτατα και ανώτερα εκπαιδευτικά ιδρύματα.
  • Υποστήριξη με γιατρούς που επισκέπτονται τακτικά τους χώρους εργασίας, πέραν των υποχρεώσεων του γιατρού εργασίας.
  • Μειωμένο ωράριο για κατηγορίες του Προσωπικού.
  • Πρόσθετες αργίες κατά την περίοδο των εορτών.
  • Παροχή γεύματος δωρεάν στις εγκαταστάσεις και επίδομα τροφής για τους εργαζομένους στα κεντρικά γραφεία.
  • Λειτουργία εστιατορίου με προνομιακές τιμές στα κεντρικά γραφεία.
  • Παροχή διατακτικών αγορών τα Χριστούγεννα για τους εργαζομένους και τους συνταξιούχους.
  • Άδεια γάμου και δώρο γάμου ενός μηνιαίου μισθού.
  • Δωρεάν χριστουγεννιάτικη γιορτή με δώρα για τα παιδιά των εργαζομένων.
  • Διοργάνωση, με δωρεάν συμμετοχή εργαζομένων και συζύγων, εορταστικών εκδηλώσεων, τόσο σε επίπεδο Διεύθυνσης, όσο και σε επίπεδο εταιρείας.
  • Δωρεάν εκπαίδευση εργαζομένων και συζύγων στην αμυντική οδήγηση.
  • Δωρεάν ή επιδοτούμενη εκπαίδευση στην εκμάθηση ξένης γλώσσας και συμμετοχή σε μεταπτυχιακά προγράμματα.
  • Πρόσθετη αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης θέσεων.
  • Υποστήριξη των εργαζομένων, που απολύονται λόγω μείωσης θέσεων (outplacement).

<‘here’>