HR PROFESSIONAL - Outplacement: Βήματα προς μια νέα αρχή

Παρασκευή, 25 Μαΐου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Outplacement: Βήματα προς μια νέα αρχή

24 Φεβρουαρίου 2017 | 09:32 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Outplacement,Special Reports

Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας μπορεί να οριστεί ως μια επαγγελματική φροντίδα προς τους εργαζόμενους που αποχωρούν, προς αυτούς που παραμένουν στον οργανισμό αλλά και προς αυτούς που είναι υπεύθυνοι για τις απολύσεις. Ωστόσο, το outplacement περιλαμβάνει κυρίως προγράμματα που στοχεύουν στο να καταστήσουν μια αναγκαστική αποχώρηση ευκολότερη για τους πληγέντες εργαζομένους και να τους βοηθήσουν να ξαναβρούν μια θέση στην αγορά εργασίας.

Ο βασικός στόχος της επανατοποθέτησης είναι η μείωση των αρνητικών επιπτώσεων. Όσον αφορά το γεγονός ότι οι απολύσεις εκλαμβάνονται αρνητικά όχι μόνο από την άποψη εκείνων που απομακρύνονται αλλά και από την άποψη των υπόλοιπων εργαζομένων και από το κοινό και δεδομένου ότι, κατά κύριο λόγο, προκαλούν μια κακή εικόνα της επιχείρησης, υπάρχουν αρκετοί λόγοι που οι υπηρεσίες outplacement επιλέγονται ως παροχή.

1. Εσωτερικοί λόγοι: απέναντι σε αυτούς που υποχωρούν

  • Πρόκειται για ένα σαφές και θετικό μήνυμα προς τους ανθρώπους που φεύγουν από την εταιρεία.

Η εταιρεία κάνει κάτι για αυτούς αναγνωρίζοντας τη συνεισφορά τους.

  • Αυξημένη πιθανότητα ενδεχόμενης ανανέωσης της απασχόλησης (σε περίπτωση που αλλάξουν οι συνθήκες σε έναν οργανισμό, με αποτέλεσμα τη διεύρυνση του αριθμού των εργαζομένων).
  • Διατήρηση των πελατών (οι εργαζόμενοι που απομακρύνονται γίνονται πελάτες, καθώς γνωρίζουν την ποιότητα των προϊόντων και υπηρεσιών του οργανισμού τους).
  • Διατήρηση θετικών επαφών σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος βρεθεί σε μια διαφορετική εταιρεία.

2. Εσωτερικοί λόγοι: προς τους υπόλοιπους εργαζόμενους

  • Κίνητρα και σταθεροποίηση των υπολοίπων εργαζομένων καθώς συνήθως οι απολύσεις επηρεάζουν σημαντικά τις επιδόσεις και την εργασιακή ηθική. Συνεπώς, είναι απαραίτητο η εταιρεία να επικεντρωθεί στη σταθεροποίηση του εργασιακού κλίματος. Επίσης, είναι ένα σαφές μήνυμα για το πώς ο οργανισμός αντιμετωπίζει τους ανθρώπους του (δηλαδή, εκτιμά τους εργαζόμενους και δεν τους απομακρύνει απλά).
  • Μείωση του άγχους όσων ανθρώπων διαχειρίζονται τις απολύσεις. Είναι απαραίτητη στη διαδικασία επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, η προετοιμασία των διαχειριστών για ένα τέτοιο απαιτητικό έργο - πώς να χειριστούν την ενημέρωση των ανθρώπων αναφορικά με την αποχώρησή τους.

3. Εξωτερικοί λόγοι: προς όλους τους ενδιαφερόμενους

  • Διατήρηση των πελατών και προμηθευτών.
  • Μέρος των δημοσίων σχέσεων του οργανισμού.
  • Μέρος του κοινωνικού πυλώνα της εταιρικής υπευθυνότητας της επιχείρησης.

Όλοι οι παραπάνω λόγοι έχουν κάτι κοινό: το θετικό μέλλον ενός οργανισμού. Προκειμένου η εταιρεία να επικεντρωθεί σε όλες τις απαιτήσεις του outplacement, είναι απαραίτητο να εστιάσει σε αυτό συνολικά και να το αντιλαμβάνονται όλοι ως μια διαδικασία.

Για τα οφέλη αυτών των προγραμμάτων ως προς τις εταιρείες αλλά και ως προς τους εργαζόμενους, η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, PfB Group, δήλωσε τα εξής:

«Σήμερα, όταν μιλάμε για outplacement, στην πραγματικότητα, μιλάμε για υποστήριξη του εργαζόμενου στη μετάβαση που βιώνει στην εργασιακή του ζωή, από το σημείο που βρίσκεται σήμερα σε ένα επόμενο, ενδεχομένως διαφορετικό στάδιο. Μία επιχείρηση επιλέγει ένα τέτοιο πρόγραμμα για να αποδείξει την υπευθυνότητά της, υποστηρίζοντας τους εργαζόμενους που αποχωρούν, αλλά και για να καθησυχάσει αυτούς που παραμένουν, κάνοντας τη διαχείριση της αλλαγής ευκολότερη. Πιο συγκεκριμένα:

  • Ενισχύεται η εικόνα της εταιρείας στα μάτια των εργαζομένων που αποχωρούν, καθώς τους αποδεικνύει έμπρακτα ότι ενδιαφέρεται για τη διατήρηση της προσωπικής και επαγγελματικής σταθερότητάς τους, κάνοντας τη διαχείριση της αλλαγής ευκολότερη.
  • Ενισχύεται η εικόνα της εταιρείας και ως προς την κοινωνία, καθώς επίσης και η φήμη της έναντι του ανταγωνισμού.
  • Διευκολύνει την επιχείρηση να εφαρμόσει και να ενσωματώσει πιο ομαλά αλλαγές που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό, μέσα από μια ανθρωποκεντρική προσέγγιση.
  • Μειώνεται το ρίσκο του να χαθούν «ταλέντα» και στελέχη που «μένουν πίσω» και βρίσκονται σε θέσεις «κλειδιά».

Ένα κατάλληλο πρόγραμμα δίνει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να διαχειριστεί τις αλλαγές που συμβαίνουν στην επαγγελματική του πορεία, μέσα από μια στρατηγική προσέγγιση προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης, παρέχοντας του τα κατάλληλα εργαλεία και τις τεχνικές, ώστε να πραγματοποιήσει με επιτυχία το επόμενό του βήμα.

Στόχος είναι κάθε συμμετέχων να επαναπροσδιορίσει το τι πραγματικά θέλει να κάνει στο επόμενο στάδιο της επαγγελματικής του ζωής και να τον εκπαιδεύσει στις σύγχρονες μεθόδους προσέγγισης της αγοράς εργασίας, ανάλογα με τις επιλογές του, ώστε να μπορεί να διαχειρίζεται πλέον ο ίδιος με επιτυχία την καριέρα του στο διηνεκές – να χειρίζεται αποτελεσματικά τόσο τις παρούσες όσο και τις μελλοντικές επαγγελματικές προκλήσεις».

Από την πλευρά της, η Αρετή Μυστηρούδη, Career Management Specialist, ManpowerGroup, αναφορικά με τα οφέλη του outplacement, τα συνοψίζει στα εξής:

  • Προστασία και υποστήριξη της θετικής εικόνας της εταιρείας ως Υπεύθυνου Εργοδότη, μέσα από ένα πρόγραμμα που προσεγγίζει κάθε συμμετέχοντα και τις ανάγκες του για διαχείριση της αλλαγής και επανατοποθέτησης ξεχωριστά.
  • Ελαχιστοποίηση του αντίκτυπου που επιφέρουν οι μειώσεις προσωπικού στο ηθικό, τη δέσμευση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων της εταιρείας που θα παραμείνουν στον οργανισμό.
  • Υποστήριξη της ομάδας στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, καθώς και της Διοίκησης της εταιρείας στη διαχείριση οποιουδήποτε ζητήματος σχετικό με το πρόγραμμα επανατοποθέτησης, εσωτερικά και εκτός οργανισμού.

Επίσης, η ίδια αναφέρεται και στα οφέλη που αφορούν τους εργαζόμενους:
1. Επιτυχής διαχείριση της αλλαγής,
2. Εξοπλισμός με όλα τα απαραίτητα εργαλεία, γνώσεις και τεχνικές, προκειμένου να:

  • Διερευνήσει τις εναλλακτικές του μετά την αποδέσμευσή του από τον οργανισμό.
  • Σχεδιάσει το προσωπικό του πλάνο επανατοποθέτησης.
  • Να προσεγγίσει την αγορά αποτελεσματικά, βάσει του πλάνου που έχει σχεδιάσει και των δεξιοτήτων που έχει αποκτήσει.

Ο βασικός στόχος της επανατοποθέτησης είναι η μείωση των αρνητικών επιπτώσεων. Όσον αφορά το γεγονός ότι οι απολύσεις εκλαμβάνονται αρνητικά όχι μόνο από την άποψη εκείνων που απομακρύνονται αλλά και από την άποψη των υπόλοιπων εργαζομένων και από το κοινό και δεδομένου ότι, κατά κύριο λόγο, προκαλούν μια κακή εικόνα της επιχείρησης, υπάρχουν αρκετοί λόγοι που οι υπηρεσίες outplacement επιλέγονται ως παροχή.

1. Εσωτερικοί λόγοι: απέναντι σε αυτούς που υποχωρούν

  • Πρόκειται για ένα σαφές και θετικό μήνυμα προς τους ανθρώπους που φεύγουν από την εταιρεία.

Η εταιρεία κάνει κάτι για αυτούς αναγνωρίζοντας τη συνεισφορά τους.

  • Αυξημένη πιθανότητα ενδεχόμενης ανανέωσης της απασχόλησης (σε περίπτωση που αλλάξουν οι συνθήκες σε έναν οργανισμό, με αποτέλεσμα τη διεύρυνση του αριθμού των εργαζομένων).
  • Διατήρηση των πελατών (οι εργαζόμενοι που απομακρύνονται γίνονται πελάτες, καθώς γνωρίζουν την ποιότητα των προϊόντων και υπηρεσιών του οργανισμού τους).
  • Διατήρηση θετικών επαφών σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος βρεθεί σε μια διαφορετική εταιρεία.

2. Εσωτερικοί λόγοι: προς τους υπόλοιπους εργαζόμενους

  • Κίνητρα και σταθεροποίηση των υπολοίπων εργαζομένων καθώς συνήθως οι απολύσεις επηρεάζουν σημαντικά τις επιδόσεις και την εργασιακή ηθική. Συνεπώς, είναι απαραίτητο η εταιρεία να επικεντρωθεί στη σταθεροποίηση του εργασιακού κλίματος. Επίσης, είναι ένα σαφές μήνυμα για το πώς ο οργανισμός αντιμετωπίζει τους ανθρώπους του (δηλαδή, εκτιμά τους εργαζόμενους και δεν τους απομακρύνει απλά).
  • Μείωση του άγχους όσων ανθρώπων διαχειρίζονται τις απολύσεις. Είναι απαραίτητη στη διαδικασία επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, η προετοιμασία των διαχειριστών για ένα τέτοιο απαιτητικό έργο - πώς να χειριστούν την ενημέρωση των ανθρώπων αναφορικά με την αποχώρησή τους.

3. Εξωτερικοί λόγοι: προς όλους τους ενδιαφερόμενους

  • Διατήρηση των πελατών και προμηθευτών.
  • Μέρος των δημοσίων σχέσεων του οργανισμού.
  • Μέρος του κοινωνικού πυλώνα της εταιρικής υπευθυνότητας της επιχείρησης.

Όλοι οι παραπάνω λόγοι έχουν κάτι κοινό: το θετικό μέλλον ενός οργανισμού. Προκειμένου η εταιρεία να επικεντρωθεί σε όλες τις απαιτήσεις του outplacement, είναι απαραίτητο να εστιάσει σε αυτό συνολικά και να το αντιλαμβάνονται όλοι ως μια διαδικασία.

Για τα οφέλη αυτών των προγραμμάτων ως προς τις εταιρείες αλλά και ως προς τους εργαζόμενους, η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, PfB Group, δήλωσε τα εξής:

«Σήμερα, όταν μιλάμε για outplacement, στην πραγματικότητα, μιλάμε για υποστήριξη του εργαζόμενου στη μετάβαση που βιώνει στην εργασιακή του ζωή, από το σημείο που βρίσκεται σήμερα σε ένα επόμενο, ενδεχομένως διαφορετικό στάδιο. Μία επιχείρηση επιλέγει ένα τέτοιο πρόγραμμα για να αποδείξει την υπευθυνότητά της, υποστηρίζοντας τους εργαζόμενους που αποχωρούν, αλλά και για να καθησυχάσει αυτούς που παραμένουν, κάνοντας τη διαχείριση της αλλαγής ευκολότερη. Πιο συγκεκριμένα:

  • Ενισχύεται η εικόνα της εταιρείας στα μάτια των εργαζομένων που αποχωρούν, καθώς τους αποδεικνύει έμπρακτα ότι ενδιαφέρεται για τη διατήρηση της προσωπικής και επαγγελματικής σταθερότητάς τους, κάνοντας τη διαχείριση της αλλαγής ευκολότερη.
  • Ενισχύεται η εικόνα της εταιρείας και ως προς την κοινωνία, καθώς επίσης και η φήμη της έναντι του ανταγωνισμού.
  • Διευκολύνει την επιχείρηση να εφαρμόσει και να ενσωματώσει πιο ομαλά αλλαγές που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό, μέσα από μια ανθρωποκεντρική προσέγγιση.
  • Μειώνεται το ρίσκο του να χαθούν «ταλέντα» και στελέχη που «μένουν πίσω» και βρίσκονται σε θέσεις «κλειδιά».

Ένα κατάλληλο πρόγραμμα δίνει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να διαχειριστεί τις αλλαγές που συμβαίνουν στην επαγγελματική του πορεία, μέσα από μια στρατηγική προσέγγιση προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης, παρέχοντας του τα κατάλληλα εργαλεία και τις τεχνικές, ώστε να πραγματοποιήσει με επιτυχία το επόμενό του βήμα.

Στόχος είναι κάθε συμμετέχων να επαναπροσδιορίσει το τι πραγματικά θέλει να κάνει στο επόμενο στάδιο της επαγγελματικής του ζωής και να τον εκπαιδεύσει στις σύγχρονες μεθόδους προσέγγισης της αγοράς εργασίας, ανάλογα με τις επιλογές του, ώστε να μπορεί να διαχειρίζεται πλέον ο ίδιος με επιτυχία την καριέρα του στο διηνεκές – να χειρίζεται αποτελεσματικά τόσο τις παρούσες όσο και τις μελλοντικές επαγγελματικές προκλήσεις».

Από την πλευρά της, η Αρετή Μυστηρούδη, Career Management Specialist, ManpowerGroup, αναφορικά με τα οφέλη του outplacement, τα συνοψίζει στα εξής:

  • Προστασία και υποστήριξη της θετικής εικόνας της εταιρείας ως Υπεύθυνου Εργοδότη, μέσα από ένα πρόγραμμα που προσεγγίζει κάθε συμμετέχοντα και τις ανάγκες του για διαχείριση της αλλαγής και επανατοποθέτησης ξεχωριστά.
  • Ελαχιστοποίηση του αντίκτυπου που επιφέρουν οι μειώσεις προσωπικού στο ηθικό, τη δέσμευση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων της εταιρείας που θα παραμείνουν στον οργανισμό.
  • Υποστήριξη της ομάδας στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, καθώς και της Διοίκησης της εταιρείας στη διαχείριση οποιουδήποτε ζητήματος σχετικό με το πρόγραμμα επανατοποθέτησης, εσωτερικά και εκτός οργανισμού.

Επίσης, η ίδια αναφέρεται και στα οφέλη που αφορούν τους εργαζόμενους:
1. Επιτυχής διαχείριση της αλλαγής,
2. Εξοπλισμός με όλα τα απαραίτητα εργαλεία, γνώσεις και τεχνικές, προκειμένου να:

  • Διερευνήσει τις εναλλακτικές του μετά την αποδέσμευσή του από τον οργανισμό.
  • Σχεδιάσει το προσωπικό του πλάνο επανατοποθέτησης.
  • Να προσεγγίσει την αγορά αποτελεσματικά, βάσει του πλάνου που έχει σχεδιάσει και των δεξιοτήτων που έχει αποκτήσει.

Ορισμός της διαδικασίας
Η διαδικασία της επανατοποθέτησης εργαζομένων έχει οριστεί από διάφορους συγγραφείς, ενώ διαιρείται σε διαφορετικό αριθμό απαραίτητων βημάτων. Πιο συχνά, ως διαδικασία περιλαμβάνει από τέσσερα έως οκτώ βήματα, ενώ οι περισσότερες από τις διαδικασίες επανατοποθέτησης αφορούν μόνο τους εργαζόμενους που απομακρύνονται, το οποίο όμως δεν είναι επαρκές.Τα πιο συνηθισμένα τέσσερα βήματα έχουν ως εξής:

Βήμα 1: Δημιουργία του έργου της επανατοποθέτησης των ανθρώπων (ποιος το διαχειρίζεται; Τι μορφή θα έχει; Ποιες είναι οι προδιαγραφές της ποιότητας, της ταχύτητας και ποια τα επίπεδα των τιμών; Περιλαμβάνει σχέδιο διακράτησης; Προσδιορισμός των κριτηρίων επιλογής).

Βήμα 2: Δημιουργία επικοινωνιακού σχεδίου που αφορά στο outplacement (η διαδικασία και το περιεχόμενο τόσο της εσωτερικής όσο και της εξωτερικής επικοινωνίας, η προετοιμασία των διαχειριστών για την αλλαγή, δηλαδή η κατανόηση, η αποδοχή, η έγκριση).

Βήμα 3: Υλοποίηση της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας (πρόγραμμα για τα βασικά στελέχη, προγράμματα για ανθρώπους που απολύονται).

Βήμα 4: Αξιολόγηση του έργου της επανατοποθέτησης (το κόστος και η αποτελεσματικότητα του outplacement, οι προτάσεις, οι τροποποιήσεις και οι αλλαγές).

Στο πλαίσιο του πρώτου βήματος, είναι απαραίτητο να επικεντρωθεί ο οργανισμός στη δημιουργία του έργου της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, η οποία απαιτεί έναν σαφή ορισμό για το ποιος θα διαχειριστεί το έργο. Τα έργα συνήθως δεν διοικούνται από ένα άτομο. Μια ομάδα ατόμων συμμετέχει στη διαδικασία και επιλέγεται για το σκοπό αυτό. Επίσης, οι οργανισμοί είτε στρατολογούν τους δικούς τους εργαζόμενους είτε επιστρατεύουν εξωτερικές πηγές. Και οι δύο παραλλαγές έχουν τα θετικά και αρνητικά χαρακτηριστικά τους (Πίνακας 1).


Πίνακας 1. Θετικά και αρνητικά από την αξιοποίηση εσωτερικών και εξωτε ρικώνπόρων στη διαδικασία του outplacement
Εσωτερικοί εργαζόμενοι Εξωτερικοί συνεργάτες
Θετικά Γνωρίζουν την εταιρεία και τους εργαζόμενους, έχουν χαμηλότερο κόστος Διαθέτουν εξειδίκευση, εμπειρία και ποιοτικές βάσεις δεδομένων
Αρνητικά Απαιτητικό από πλευράς χρόνου και γνώσεων Υψηλότερο κόστος

Ενδεχομένως, η πιο πλεονεκτική παραλλαγή είναι ένας συνδυασμός των πηγών, όταν τα θετικά χαρακτηριστικά και των δύο δυνατότητων υλοποιούνται. Είναι επωφελές αν οι εργαζόμενοι ενός εξωτερικού συνεργάτη εκπαιδεύουν τους εσωτερικούς διαχειριστές για το πώς να διεξάγεται μια απομάκρυνση και τα εσωτερικά στελέχη στη συνέχεια, να θέτουν σε εφαρμογή όλες αυτές τις διαδικασίες.

«Ένα δομημένο πρόγραμμα outplacement οφείλει να μπορεί να προσαρμόζεται ταυτόχρονα και στις εξατομικευμένες ανάγκες κάθε συμμετέχοντα» εξηγεί η Ε. Κατσίνα. Στο πρώτο στάδιο δίνεται έμφαση στη διαχείριση των συναισθημάτων και στην υποστήριξη. Στη συνέχεια, με τη χρήση εξειδικευμένων εργαλείων, πραγματοποιείται εις βάθος ανάλυση της επαγγελματικής προσωπικότητας του συμμετέχοντα, ώστε να κεφαλοποιηθούν τα δυνατά του σημεία και να εντοπιστούν τα σημεία προς ανάπτυξη. Με αυτά ως οδηγό και ανάλογα με την επιλογή του συμμετέχοντα, τα επόμενα βήματα διαφοροποιούνται. Έτσι, μπορεί να δημιουργηθούν εξατομικευμένα εργαλεία προσωπικής προώθησης -marketing tools – όπως personal branding, social profiles, τεχνικές δικτύωσης, προσομοίωση συνεντεύξεων και να σχεδιαστεί μία ολοκληρωμένη στρατηγική προσέγγισης της αγοράς εργασίας. Όμως, καθώς στο πλαίσιο της εξατομίκευσης, προσφέρονται κι εναλλακτικές μορφές προσέγγισης της αγοράς - όπως η επιχειρηματικότητα και ιδιαίτερα για υψηλόβαθμα στελέχη – το επόμενο βήμα μπορεί να περιλαμβάνει μεθόδους ανάπτυξης και δοκιμής της επιχειρηματικής ιδέας, χρηματοοικονομικά μοντέλα, μεθόδους προώθησης της επιχειρηματικής ιδέας, προσέλκυσης επενδυτών και πολλά ακόμα».

H Λίλιαν Τσέρτου, Talent & Career Management Practice Leader, ManpowerGroup αναφέρει χαρακτηριστικά: «Μέσα από ένα πολυεπίπεδο πρόγραμμα υπηρεσιών outplacement, οι δεξιότητες των συμμετεχόντων ενισχύονται ενώ η βοήθεια που τους παρέχεται για το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα είναι σημαντική. Ανάμεσα στις υπηρεσίες συμπεριλαμβάνονται:

Ομαδικά Workshops που καλύπτουν τις εξής θεματικές ενότητες:

  1. Πώς να ξεκινήσεις,
  2. Αξιολόγηση Καριέρας,
  3. Ανάπτυξη Βιογραφικού,
  4. Προσεγγίζοντας την Αγορά Εργασίας,
  5. Μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης και ο Ρόλος τους στην Αναζήτηση Εργασίας,
  6. Συνεντεύξεις και Διαπραγματεύσεις.

Ατομικές συμβουλευτικές συνεδρίες μέσα από τις οποίες οι συμμετέχοντες με την υποστήριξη του έμπειρου προσωπικού τους συμβούλου, ενεργοποιούνται, ενισχύουν την αυτοεπίγνωσή τους και την αυτοπεποίθησή τους και τις διοχετεύουν στην προσπάθειά τους για το νέο επαγγελματικό τους βήμα. Διαδραστικές και δυναμικές πλατφόρμες (ηλεκτρονικά βοηθήματα) αποκλειστικά σχεδιασμένες για χρήση σε προγράμματα επανατοποθέτησης οι οποίες προσφέρουν στα άτομα την απαραίτητη γνώση, διασύνδεση και εργαλεία, έτσι ώστε να κάνουν με επιτυχία την επαγγελματική τους μετάβαση».


Πίνακας 2. Σύγκριση του επιπέδου κινήτρων των εργαζομένων και του επιπέδου των γνώσεών τους.
Δυνητική Παρακίνηση/Χρήση Γνώσης Χαμηλά δυνητική παρακίνηση Μέτρια δυνητική παρακίνηση Υψηλά δυνητική παρακίνηση
Θέση κλειδί Πρόγραμμα παράδοσης γνώσεων (3 μήνες έως 1 χρόνο) Διακράτηση Διακράτηση
Βασικές γνώσεις και εμπειρία Άμεση απομάκρυνση Πρόγραμμα κινήτρων (περίπου 1 χρόνο) Διακράτηση
Εργασία ρουτίνας, εύκολα προσαρμόσιμη γνώση και εμπειρία Άμεση απομάκρυνση Άμεση απομάκρυνση Πρόταση μεταφοράς σε άλλη θέση στους κόλπους του οργανισμού

Βήμα 1
Το πρώτο καθήκον των εργαζομένων που είναι υπεύθυνοι για τη διαχείριση της διαδικασίας επανατοποθέτησης είναι να καθορίσουν ποιες θέσεις ακυρώνονται και αντικαθίστανται και στη συνέχεια, να καθορίσουν ποιοι εργαζόμενοι πρέπει να απομακρυνθούν. Κάποιες θέσεις-κλειδιά που είναι καθοριστικές για την εταιρική στρατηγική ορίζονται πρώτες και ακολουθούν οι θέσεις που θα ακυρωθούν καθώς και οι αντίστοιχες δραστηριότητες και γνώσεις, που είναι απαραίτητο να μεταφερθούν σε άλλες θέσεις. Στη συνέχεια, αφού προσδιορίζονται με σαφήνεια ποιοι εργαζόμενοι θα επηρεαστούν από τις αλλαγές, είναι απαραίτητο να τεθούν κριτήρια για τους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι θα πρέπει να επιλεγούν. Με βάση τα κριτήρια αυτά, οι οργανισμοί θα πρέπει να είναι σε θέση να καθορίσουν με σαφήνεια τους εργαζόμενους που θέλουν να συμπεριλάβουν σε ένα πρόγραμμα διατήρησης, καθώς και τους εργαζόμενους που είναι υποχρεωμένοι να αποχωρήσουν. Σε περίπτωση που ένας οργανισμός έχει εργαζόμενους τους οποίους δεν είναι σε θέση να τοποθετήσει σαφώς σε ένα πρόγραμμα διατήρησης ή απομάκρυνσης, είναι δυνατή η παροχή ενός προσωρινού καθεστώτος παροχής κινήτρων ή ενός προγράμματος παροχής γνώσεων για τους ανθρώπους αυτούς. Είναι σκόπιμο σε αυτή τη σχέση η χρήση ενός πίνακα που συγκρίνει το επίπεδο των κινήτρων των εργαζομένων και των το επίπεδο των γνώσεών τους (Πίνακας 2).

Είναι επίσης απαραίτητο, κατά την πρώτη φάση της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, να καθοριστεί η μορφή, η οποία συνήθως εξαρτάται άμεσα από τον αριθμό των εργαζομένων που φεύγουν, τη θέση τους και τους οικονομικούς πόρους που προορίζονται για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας. Μια μορφή ομαδικής επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας εφαρμόζεται για τους εργαζόμενους σε χαμηλότερα ιεραρχικά επίπεδα, ιδίως όταν ένας οργανισμός απομακρύνει έναν μεγαλύτερο αριθμό εργαζομένων και θα ήταν οικονομικά δυσβάσταχτο να εξασφαλίσει ατομικό outplacement στην αγορά εργασίας. Η ατομική επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας προορίζεται κυρίως για τα ανώτερα στελέχη.

Με βάση τα προαναφερθέντα, είναι επίσης αναγκαίο στο πρώτο βήμα να καθοριστεί ένα χρονικό διάστημα επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, δηλαδή να οριστεί μια προθεσμία εντός της οποίας οι οργανισμοί θα παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες. Τα βραχυπρόθεσμα προγράμματα, έως τριών μηνών, εφαρμόζονται συνήθως για κατώτερες ιεραρχικά θέσεις. Αυτό το διάστημα συνήθως παρατείνεται σε –μέγιστο- έξι μήνες για μεσαίες θέσεις, ενώ η μακροπρόθεσμη επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας παρέχεται κατά κύριο λόγο για εννέα ή και περισσότερους μήνες στις θέσεις που αφορούν υψηλόβαθμα στελέχη.

Τελευταίο αλλά όχι λιγότερο σημαντικό, είναι απαραίτητο κατά το πρώτο βήμα της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας να καθοριστούν οι εκπαιδευτικές μέθοδοι και το περιεχόμενό τους. Οι εκπαιδευτικές μέθοδοι που εφαρμόζονται πιο συχνά για το σκοπό αυτό περιλαμβάνουν προσωπική αξιολόγηση, διαλέξεις, παιχνίδια ρόλων και e-learning. Μια προσωπική ανάλυση SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) συχνά πραγματοποιείται καθώς και ένα σχέδιο ανάπτυξης στο πλαίσιο της προσωπικής αξιολόγησης. Το περιεχόμενο στις προαναφερθείσες μεθόδους συνήθως εστιάζεται στις δυνατότητες να βρουν τα στελέχη μια νέα θέση εργασίας, στις δυνατότητες επαναπροσδιορισμού στόχων, στις νομικές και κοινωνικές συμβουλές και στην υποστήριξη.

Με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να πούμε ότι είναι αναγκαίο σαν πρώτο βήμα της διαδικασίας επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας να καθοριστούν τα ακόλουθα:

  • Ποιος θα διαχειριστεί και θα εκτελέσει το έργο επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας;
  • Ποιους εργαζόμενους θα αφορά (ποιοι θα αποχωρήσουν, ποιοι θα πρέπει να περιλαμβάνονται σε ένα πρόγραμμα διατήρησης, σε ένα σύστημα παροχής κινήτρων και ποιοι σε ένα πρόγραμμα παράδοσης γνώσεων);
  • Διάρκεια προγράμματος επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας.
  • Μορφή επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας.
  • Μέθοδοι επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας.

Είναι απαραίτητο όλες οι μεταβλητές να συγκεντρωθούν στο κοινώς λεγόμενο μαγικό τρίγωνο, ενώ η ποιότητα της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας είναι σημαντική και δεν πρέπει να είναι εις βάρος της τιμής ή του χρόνου. Η ποιότητα του outplacement στην αγορά εργασίας θα πρέπει πάντα να είναι στην πρώτη θέση. Η τελική τιμή αυτών των προγραμμάτων εξαρτάται σημαντικά από το ποιος θα το πραγματοποιήσει.

Βήμα 2
Στο δεύτερο βήμα, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα επικοινωνιακό σχέδιο της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Τα κρίσιμα στοιχεία της επικοινωνίας στο πλαίσιο αυτών των προγραμμάτων περιλαμβάνουν τη διαφάνεια και την εγκυρότητά τους, δηλαδή να λέγεται η αλήθεια ανοιχτά και να μην αποκρύπτεται τίποτα εκτός αν είναι απαραίτητο για κάποιους στρατηγικούς λόγους. Είναι ο μόνος τρόπος για να αποτραπούν οι φήμες, οι μισές αλήθειες και η παραπληροφόρηση, τόσο εντός του οργανισμού όσο και εκτός. Η εσωτερική επικοινωνία, η οποία πρέπει να προηγηθεί της εξωτερικής, είναι πολύ σημαντική.

Απαιτεί έναν σαφή ορισμό των στρατηγικών στόχων ενός οργανισμού, την ανακοίνωση των απολύσεων ως ένα γεγονός, καθώς και μια παρουσίαση στους εργαζόμενους ότι οι απομακρύνσεις αυτές δεν θα απειλήσουν τους ίδιους και το μέλλον του οργανισμού. Επίσης, είναι απαραίτητο στο πλαίσιο της εσωτερικής επικοινωνίας να προετοιμαστούν οι διαχειριστές για την επικοινωνία με ανθρώπους που φεύγουν και με τους υπόλοιπους εργαζόμενους, δεδομένου ότι πρέπει να παρακινήσουν αυτούς που παραμένουν να αντιμετωπίσουν την αβεβαιότητα και ενδεχομένως τη διαχείριση των νέων αρμοδιοτήτων και των καθηκόντων. Επιπλέον, η ατομική επικοινωνία και η προσέγγιση πρέπει να επικεντρωθεί σε βασικά στελέχη. Από την άλλη πλευρά, σε σχέση με τις εργαζομένους που απομακρύνονται, θα πρέπει να αντιμετωπιστούν οι αρνητικές αντιδράσεις μετά την ανακοίνωση των απολύσεων και να επικοινωνηθεί σωστά η προσφορά της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Η ανακοίνωση προς τα έξω, προς άλλα ενδιαφερόμενα μέρη είναι εξίσου σημαντική, διότι θα χρειαστεί να ενημερωθούν για να μπορέσουν να γνωρίσουν τη νέα οργανωσιακή στρατηγική και να μην αισθάνονται ότι απειλούνται με οποιαδήποτε τρόπο από τις ανακατατάξεις.


Βήμα 3
Το τρίτο στάδιο ενός προγράμματος outplacement είναι η φάση κατά την οποία οι οργανισμοί θα πρέπει να έχουν προετοιμάσει τα πάντα και θα μπορούν να ανακοινώσουν ότι ξεκινούν οι αλλαγές. Είναι σημαντικό να ανακοινωθεί ότι έχουν ξεκινήσει αλλαγές, ποιοι είναι οι στόχοι μιας τέτοιας αλλαγής και ότι περιλαμβάνουν επίσης και τις απολύσεις. Αυτό το βήμα χωρίζεται σε δύο βασικούς τομείς - την έναρξη τους προγράμματος για τους βασικούς εργαζόμενους και ένα πρόγραμμα για τους απολυθέντες εργαζόμενους.

Με τα παραπάνω δεδομένα, η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας δεν θα πρέπει να επικεντρωθεί σε όλους τους εργαζόμενους ενός οργανισμού, ωστόσο, χρειάζεται να επικεντρωθεί σε δύο ομάδες που απειλούνται περισσότερο κατά τη διάρκεια των απολύσεων, οι οποίες είναι οι προαναφερθείσες.

Το πρόγραμμα για τα βασικά στελέχη διεξάγεται τυπικά και έχει κοινοποιηθεί εκ των προτέρων. Είναι σκόπιμο να παρουσιαστεί μια νέα οργανωτική δομή, τη θέση τους σε αυτή και τις νέες ευθύνες τους. Οι ιδανικές συνθήκες είναι όταν ένας οργανισμός μπορεί να εξασφαλίσει ότι περιλαμβάνονται στην εκπαίδευση, υπάρχει μια ξεκάθαρη πορεία ως προς το μέλλον τους στην εταιρεία και την εξέλιξή τους και περιλαμβάνονται στο σχέδιο διακράτησης. Το πρόγραμμα αυτό στοχεύει στην ελαχιστοποίηση του κινδύνου για τα βασικά στελέχη και την εξάλειψη της επιθυμίας να αποχωρήσουν από την εταιρεία, με βάση ότι η πιο συνηθισμένη αντίδραση στην αβεβαιότητα είναι η αναζήτηση μιας άλλης θέσης εργασίας. Η ανάγκη μιας εστιασμένης ατομικής προσέγγισης ξεχωρίζει σε αυτό το πρόγραμμα.

Ειδικότερα, περιλαμβάνει μια συνέντευξη απόλυσης, η οποία ορίζεται γενικά ως το πιο δύσκολο από συναισθηματικής άποψης, δεδομένου ότι συχνά αλλάζει σημαντικά τόσο την καριέρα όσο και την ιδιωτική ζωή των ανθρώπων. Η αντίδραση σε μια ανακοίνωση απόλυσης είναι πολύ παρόμοια, όσο ακραίο και αν ακούγεται αυτό, με την αντίδραση στην ανακοίνωση μιας απειλητικής για τη ζωή ασθένειας. Ο φόβος της απώλειας της θέσης εργασίας προκύπτει από το γεγονός ότι η εργασία διασφαλίζει την εκπλήρωση των ατομικών αναγκών, τη δομή της ημέρας, δημιουργεί δυνατότητες κοινωνικών επαφών, συμμετέχει στη δημιουργία της κατάστασης ενός ατόμου και επιτρέπει την αυτοπραγμάτωση. Η επιτυχής διεκπεραίωση μιας συνέντευξης απόλυσης μειώνει σημαντικά αρνητικές επιπτώσεις στον άνθρωπο που αποχωρεί αλλά και στο στέλεχος που τη διεξάγει. Εν τέλει, οι συνεντεύξεις απόλυσης περιλαμβάνουν την παροχή ολοκληρωμένων πληροφοριών για συγκεκριμένη βοήθεια που παρέχεται από έναν οργανισμό, δηλαδή των προγραμμάτων outplacement.

Βήμα 4
Το τελευταίο βήμα του outplacement πρέπει να είναι η αξιολόγηση του ίδιου του προγράμματος επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας. Όσον αφορά το γεγονός ότι ο κύριος στόχος της επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας είναι η επιστροφή των χρημάτων που δαπανώνται από έναν οργανισμό, η οικονομική επιστροφή του outplacement πρέπει να μετρηθεί. Αποδεικνύεται από το γεγονός ότι η εικόνα του οργανισμού δεν θα αμαυρωθεί και ότι η εικόνα ενός υπεύθυνου εργοδότη θα «χτιστεί». Σε εσωτερικό επίπεδο, η οικονομική απόδοση μετριέται σε σχέση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους, δηλαδή ότι δεν διαταράσσονται οι σχέσεις σε οποιαδήποτε επίπεδο και ότι κυριαρχεί η άποψη μια δίκαιης προσέγγισης και αξιολόγησης. Αυτά τα δεδομένα μπορούν να μετρηθούν με διάφορες έρευνες που αφορούν το εργασιακό περιβάλλον.

Κριτήρια Επιλογής Συνεργάτη
«Δύο είναι τα κριτήρια επιλογής: ποιο είναι το περιεχόμενο -σημαντικό είναι να προσφέρονται εξατομικευμένες λύσεις, ανάλογα με το προφίλ των συμμετεχόντων και όχι μια λύση για όλους- και ποιος το υλοποιεί –ένα τέτοιο πρόγραμμα θα πρέπει να παρέχεται όχι απλά από εξειδικευμένους συμβούλους αλλά από συμβούλους που διαθέτουν την ανάλογη επαγγελματική εμπειρία» τονίζει η Ε. Κατσίνα και συνεχίζει: «Η πιστοποίηση σε αυτές τις περιπτώσεις δεν αποδεικνύει από μόνη της πολλά πράγματα αν δεν μπορεί να υποστηριχθεί από το κατάλληλο προφίλ συμβούλου. Και αυτό γιατί η επαγγελματική πορεία ενός σύγχρονου εργαζόμενου, που έχει παραπάνω από μία επιλογή και πολλές προκλήσεις να διαχειριστεί, είναι πολύ σημαντική υπόθεση για να αφήνεται στα χέρια οποιουδήποτε συμβούλου. Έτσι, είναι πραγματικά προτιμότερο, μια εταιρεία που δεν είναι διατεθειμένη να χειριστεί με την ανάλογη σοβαρότητα τους εργαζόμενους που αποχωρούν από τους κόλπους της, να μην επιλέξει καθόλου την παροχή ενός τέτοιου προγράμματος, γιατί όλα τα παραπάνω πλεονεκτήματα μπορούν εύκολα να γυρίσουν “μπούμερανγκ”». Η Λ. Τσέρτου, αναφέρει σχετικά:

  • Η εξειδίκευση των συμβούλων. Ο σύμβουλος παίζει καθοριστικό παράγοντα στην ενδυνάμωση του συμμετέχοντα τόσο ως προς την ενίσχυση των δεξιοτήτων που απαιτούνται όσο και ως προς την ενίσχυση της αυτοπεποίθησής του και τη συμβολή του στις δυνατότητες αξιοποίησης των προσόντων του.
  • Η δομή και μεθοδολογία του προγράμματος. Το πρόγραμμα επανατοποθέτησης είναι σημαντικό να εμπεριέχει όλους εκείνους τους παράγοντες που θα ισχυροποιήσουν τους συμμετέχοντες και να μην παραλείπεται κανένα κρίσιμο κριτήριο.
  • Τα διαθέσιμα εργαλεία ανάπτυξης χρήσιμων δεξιοτήτων. Όσα περισσότερα εργαλεία είναι διαθέσιμα στον συμμετέχοντα τόσο περισσότερο αυξάνεται η δράση και η μάθηση. Τα ηλεκτρονικά βοηθήματα όπως οι διάφορες πλατφόρμες και εργαλεία δίνουν την ευκαιρία ενός ευρέως φάσματος ανάπτυξης απαραίτητων δεξιοτήτων στον τόπο και στο χρόνο που θα επιλέξει ο κάθε συμμετέχοντας.

HR Professional (T. 139)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778