Οι Millennials είναι πλέον οι Key drivers στις μεταβολές που σημειώνονται στο εργασιακό περιβάλλον. Παρατηρώντας την εξέλιξη της γενιάς αυτής, διαπιστώνεται ότι βρισκόμαστε σε μία εποχή που οι Millennials είναι τόσο «ώριμοι» ώστε να αναλάβουν πιο ηγετικούς ρόλους, παραλαμβάνοντας τη σκυτάλη από την προηγούμενη γενιά. Δίχως αμφιβολία, οι Millennials συνεχίζουν να προκαλούν αναταράξεις στον εργασιακό χώρο και να φέρουν τη δική τους μοναδική οπτική για το περιβάλλον εργασίας.

Οι οργανισμοί πραγματοποιούν ενέργειες, δημιουργούν ακαδημίες μάθησης, προγράμματα επιμόρφωσης κ.ά. που σχεδιάζονται και απευθύνονται σε στελέχη της γενιάς Y. Οι επιχειρήσεις έχουν κατανοήσει ότι βασικό συστατικό για τη λειτουργία τους, ιδίως εάν αναζητούν την εξέλιξη και την πρόοδο, είναι η στελέχωσή τους με millennials. Όλα τα στοιχεία αποκαλύπτουν πως οι ίδιοι έχουν πια «εδραιωθεί» στον εργασιακό χώρο και οι εταιρείες συνεχίζουν σταθερά να επενδύουν σε αυτούς.

Τα νέα δεδομένα καταδεικνύουν αλλαγές στις προτεραιότητες των millennials καθώς οι ίδιοι μεγαλώνουν, μεταβαίνουν σε πιο ώριμη φάση και εισέρχονται με τη σειρά τους σε νέο στάδιο ζωής. Εύστοχα το Forbes σημειώνει ότι η προκύπτουσα ερώτηση για την εν λόγω γενιά είναι «Σε πιο πλαίσιο κινείται καθώς μεγαλώνει;». Στρέφοντας το βλέμμα παγκοσμίως, παρατηρείται ότι πάνω από το μισό του ενεργού εργασιακά πληθυσμού της γενιάς αυτής βρίσκεται «σε ηλικία γάμου». Μάλιστα, στις Ηνωμένες Πολιτείες, πάνω από 1 εκατ. γυναίκες γίνονται μητέρες για πρώτη φορά κάθε χρόνο και το 85% των γεννήσεων ανήκουν σε millennials γονείς. Οι millennials παντρεύονται, αποκτούν παιδιά και ταυτόχρονα, προχωρούν αυξητικά σε αγορές υψηλού ρίσκου αλλά κυρίως μετρούν περίπου μία δεκαετία εργασιακής πορείας. Ως εκ τούτου, η σχέση μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αλλάζει συνεχώς καθώς οι ίδιοι μπαίνουν σε νέα φάση ζωής και τα στερεότυπα που ίσως τους ακολουθούν μεταβάλλονται δυναμικά. Για αυτό, άλλωστε, το ενδιαφέρον εξακολουθεί να είναι στραμμένο στην εν λόγω γενιά με τις εταιρείες να συνεχίζουν να επενδύουν στην προσέλκυση και κυρίως τη διαχείριση και εξέλιξη των στελεχών αυτών.

Όσο η γενιά αυτή συνεχίζει να αλλάζει και να εξελίσσεται καθώς μεταβάλλεται το στάδιο ζωής της, τόσο επιβάλλεται για τις επιχειρήσεις να ενεργούν μέσα σε αυτήν την πραγματικότητα προκειμένου να επιτύχουν μακροπρόθεσμα. Η δέσμευσή τους με αυτή τη γενιά θα βελτιωθεί και η συνολική τους δραστηριότητα θα αναπτυχθεί σημαντικά, όπως αναφέρει το Forbes.

Οι millennials είναι η γενιά εκείνη που οφείλει να προετοιμαστεί ώστε να αναλάβει ηγετικές θέσεις μέσα στους οργανισμούς. Πιο ώριμοι οι ίδιοι πλέον, καλούνται να διδαχτούν από τους προκατόχους τους έτσι ώστε να επανδρωθούν και να είναι οι μελλοντικοί ηγέτες. Πώς όμως η μία γενιά μπορεί να εκπαιδεύσει την επόμενη;

Σύμφωνα με το Association for Development Management (ATD), το πρώτο βήμα είναι να τους δοθεί η ευκαιρία να αναλάβουν Projects, μικρής διάρκειας, στα οποία θα ηγηθούν και θα διαχειριστούν ενδεχομένως τη δική τους ομάδα. Με αυτό τον τρόπο, θα έχουν την ευκαιρία να αποκτήσουν επί της πράξης εμπειρία και να λάβουν σχετική εκπαίδευση. Οι millennials επιζητούν από το εργασιακό περιβάλλον τους τη δυνατότητα να εκφράζουν την άποψή τους σε αποφάσεις. Ερωτήσεις όπως «Πώς σκέφτεσαι ότι πρέπει να κινηθούμε στο συγκεκριμένο συμβάν;» ή «Εάν ήσουν στη θέση μου, τί απόφαση θα έπαιρνες;» είναι ενδεικτικές για το πώς μπορεί να εκπαιδευτεί η εν λόγω γενιά, υπογραμμίζει το Forbes. Σημείο κλειδί είναι η λέξη «αν» η οποία υποδηλώνει τη σπουδαιότητα να ακουστεί η άποψή τους αλλά όχι την αναγκαιότητα να ληφθεί σημαντικά υπόψη. Επίσης, μία τέτοια προσέγγιση θα καταδείξει, ανάλογα με την απάντηση που θα προκύψει, πόσο έτοιμος είναι ο εργαζόμενος Y να αναλάβει πιο core θέσεις.

Το φαινόμενο του job-hopping
Ένα χαρακτηριστικό της συγκεκριμένης γενιάς αποτελεί η αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος ή/και εργασιακού ρόλου, μεταπηδώντας από τη μία εταιρεία σε άλλη σε σύντομο χρονικό διάστημα. Το εν λόγω φαινόμενο, γνωστό ως job-hopping, αποτελεί ένα στοιχείο διαφοροποίησης και ο εκάστοτε οργανισμός οφείλει να το λάβει υπόψη τόσο σε επίπεδο στελέχωσης της γενιάς Y όσο και στη διαχείρισή της. Σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας Jobvite, οι millennials, σε ποσοστό 42%, είναι πιο ανοιχτοί σε νέες προκλήσεις και εμφανίζουν υψηλότερες πιθανότητες να αλλάξουν εργασιακό περιβάλλον πιο συχνά από τις προηγούμενες γενιές ενώ για το γυναικείο φύλο το εν λόγω ποσοστό διαμορφώνεται στο 55%. Μάλιστα, οι millennials (56%) τείνουν να είναι πιο αισιόδοξοι από ότι οι baby boomers (31%) στο ότι μπορούν να βρουν την εργασία που τους ταιριάζει. Αυτή η τάση συνδέεται με τη διαφορετική οπτική και νοοτροπία που έχει η παρούσα γενιά για την εργασία.

Ο όρος job-hopper σκιαγραφεί το προφίλ της γενιάς Υ και αποτελεί ένα στερεότυπο για πολλούς, αλλά η παρούσα διαπίστωση τείνει να αμφισβητείται διεθνώς. Σύμφωνα με την 2017 Deloitte Millennial Survey, μία νέα τάση είναι εν εξελίξει καθώς παρατηρείται πως όλο και περισσότερο οι millennials είναι πιστοί στον εκάστοτε εργοδότη τους. Ειδικότερα, σε σχέση με την αντίστοιχη έρευνα του 2016, μόλις το 38% σχεδιάζει να φύγει από την εταιρεία που είναι στα επόμενα δύο έτη (έναντι 44%), το 31% έχει την πρόθεση να παραμείνει στην ίδια εργασία για παραπάνω από 5 έτη (έναντι 27%), ενώ μόνο το 7% σχεδιάζει να αποχωρήσει σύντομα (έναντι 17%).


Το Pew Research Institute αναφέρει ότι σε έρευνα του αντίστοιχου Υπουργείου Εργασίας (Department of Labor) στις Ηνωμένες Πολιτείες, τον Ιανουάριο του 2016, διαπιστώθηκε ότι οι Millennials παραμένουν στον ίδιο εργοδότη για τουλάχιστον 13 μήνες. Αξιοσημείωτο είναι ότι παρόμοια απασχόληση καταγράφηκε και στην αντίστοιχη έρευνα που διεξήχθη τον Ιανουάριο του 2000 με το προφίλ των τότε ερωτώμενων να ανήκει στη γενιά Χ. Επίσης, το 22% των εργαζόμενων της γενιάς Y παρέμεινε στον ίδιο εργοδότη για τουλάχιστον πέντε χρόνια το 2016, όπως και το μερίδιο των εργαζόμενων της γενιάς X, αντίστοιχης ηλικίας, το 2000. Εν συνεχεία, η παρούσα έρευνα παραθέτει ως ενδεικτικό παράγοντα που συμβάλλει στην τάση μετακίνησης από ένα περιβάλλον εργασίας σε άλλο, το επίπεδο της εκπαίδευσης. Πιο συγκεκριμένα, παρατηρείται θετική συσχέτιση ανάμεσα στο πόσο ένας εργαζόμενος είναι πιστός στον εργοδότη του με το επίπεδο της ακαδημαϊκής του εκπαίδευσης. Όσο πιο υψηλό είναι το εκπαιδευτικό επίπεδο, τόσο αυξάνεται η τάση παραμονής στον ίδιο εργοδότη.

Παράλληλα, σύμφωνα με το report “How Millennial want to work and live” της Gallup, σημαντικό είναι να λαμβάνεται υπόψη ότι η γενιά Y και οι υπόλοιπες γενιές δεν φέρουν μόνο διαφορές αλλά και ομοιότητες. Για παράδειγμα, ανεξαρτήτως ηλικίας, οι εργαζόμενοι αναζητούν να γνωρίζουν τί απαιτεί από εκείνους ο οργανισμός και να είναι ενήμεροι τόσο για τα εργασιακά καθήκοντά τους όσο και για την ιεράρχηση αυτών. Μάλιστα, στην περίπτωση των Millennials, το παρόν report αποκαλύπτει ότι το 72% της συγκεκριμένης γενιάς τείνει να συμφωνεί ότι εάν ο manager τους συνδράμει στο να θέσουν τους στόχους απόδοσής τους (performance goals), τότε συμβάλλει στη δέσμευση που εμφανίζουν προς την εταιρεία και άρα στην παραμονή τους στον ίδιο εργοδότη. Όμως, όσο σημαντική είναι η στοχοθέτηση, άλλο τόσο σημαίνουσα είναι και η ιεράρχηση των εργασιακών ευθυνών. Μάλιστα, η ιεράρχηση των προτεραιοτήτων είναι ένα ζητούμενο που ενίοτε «παραμελείται». Ενδιαφέρον παρουσιάζει ότι το 54% των Millennials γνωρίζει πώς να θέτει προτεραιότητες στον εργασιακό χώρο, σε σχέση με το 71% των στελεχών που ανήκει σε προηγούμενες γενιές. Το εν λόγω εύρημα αποκαλύπτει τη σημαντικότητα του στοιχείου της «προτεραιότητας» και θέτει μία καίρια συνιστώσα για τη διαχείριση της παρούσας γενιάς.

Η ύπαρξη ενός σκοπού
Διεθνείς έρευνες επιβεβαιώνουν ότι η γενιά αυτή δίνει ιδιαίτερη βαρύτητα σε ό,τι αφορά το όραμα και τις αξίες ενός οργανισμού σκιαγραφώντας το ότι αποτελεί κίνητρο για εκείνους να εργάζονται σε εταιρείες που διαθέτουν ένα δυνατό σκοπό καθώς και ποιες είναι οι προτεραιότητες που συνθέτουν το δικό τους επαγγελματικό γίγνεσθαι. Για τα στελέχη Y καταλυτικό ρόλο διαδραματίζει να μπορούν να συνδέσουν τη δική τους ανέλιξη με την εξέλιξη του οργανισμού.

Πρόσφατη έρευνα που διεξήγαγε η KPMG International στην παγκόσμια φοιτητική κοινότητα με στόχο να καταγράψει τα βασικά κριτήρια με τα οποία οι φοιτητές επιλέγουν τους εργοδότες τους, προέκυψε ότι το 84% των ερωτηθέντων θέτει ως προτεραιότητα για την επιλογή εργασιακού περιβάλλοντος τις κοινές αξίες μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, και όχι τη χρηματική αμοιβή. Επιπλέον, ενδιαφέρον παρουσιάζει ότι το 89% αναζητά οργανισμούς που αφήνουν ένα θετικό αποτύπωμα στην κοινωνία. Το παρόν εύρημα ενισχύει την πεποίθηση ότι οι Millennials είναι ιδιαίτερα πρόθυμοι να αποτελούν μέλη μίας εταιρείας που έχει κοινωνική συνείδηση. Ταυτόχρονα, στην εν λόγω έρευνα, υψηλές θέσεις καταλαμβάνουν παράγοντες όπως οι ευκαιρίες για προσωπική εξέλιξη, επαγγελματική κατάρτιση και ανέλιξη. Οι Millennials επαγρυπνούν και δεν εφησυχάζουν σε σχέση με την απόκτηση γνώσεων και καλλιέργειας των δικών τους skills. «Δεξιότητες» όπως είναι η εξοικείωση με τον κόσμο της τεχνολογίας και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η ευελιξία και η φιλοδοξία αλλά και τα τυπικά προσόντα όπως είναι η απόκτηση πτυχίων μετεκπαίδευσης είναι κάποια από τα βασικά χαρακτηριστικά που πλαισιώνουν τη γενιά των millennials. Ως εκ τούτου, οτιδήποτε μπορεί να ενισχύσει τα δικά τους «κεκτημένα» αλλά και να τους ανοίξει καινούριους ορίζοντες, να τους δώσει νέα ερεθίσματα είναι περισσότερο από ευπρόσδεκτο.

Σύμφωνα με τα ευρήματα διεθνούς έρευνας της ManpowerGroup, για τους millennials η ανέλιξη στους εταιρικούς κόλπους είναι λιγότερο σημαντική σε σχέση με την εκπαίδευση των τεχνικών και προσωπικών δεξιοτήτων τις οποίες θεωρούν ότι διασφαλίζουν την πορεία της καριέρας τους σε μακροχρόνιο ορίζοντα. Συγκεκριμένα, οι millennials είναι πρόθυμοι να αναπτύξουν τις ατομικές τους δεξιότητες, και όχι απλά να αναπτύξουν εκείνες που αφορούν τις διευθυντικές ικανότητες. Για τους millennials, οι δεξιότητες είναι η νέα όψη του νομίσματος της ανταμοιβής τους: 4 στους 5 θα άλλαζαν το ρόλο εργασίας τους προκειμένου να αποκτήσουν ένα ρόλο με παρόμοιες μισθολογικές απολαβές και με περισσότερες ευκαιρίες εκπαίδευσης.

Όπως αναφέρεται στην έρευνα, οι millennials στην Ελλάδα, με ποσοστό 75% – υψηλότερο σε σχέση με το παγκόσμιο – επικεντρώνονται στην ανάπτυξη των προσωπικών δεξιοτήτων ενώ μόνο το 25% εστιάζει στη βελτίωση των ηγετικών δεξιοτήτων. Ταυτόχρονα, η ανάληψη ηγετικών θέσεων κατατάσσεται χαμηλά στη σφαίρα των προτεραιοτήτων για τους millennials. Παγκοσμίως, μόλις το 22% των εργαζομένων που ανήκει στην γενιά αυτή φιλοδοξεί να έχει ηγετικό ρόλο ως προτεραιότητα για την καριέρα του. Το ποσοστό αυτό συμπεριλαμβάνει τις εξής παραμέτρους: διαχείριση ομάδας (4%), ανάληψη υψηλής θέσης στην διοικητική ομάδα της εταιρείας (6%) και διαχείριση ιδιόκτητης επιχείρησης (12%). Τέλος, αναφορικά με τους σημαντικότερους επαγγελματικούς στόχους της γενιάς Υ, προέκυψαν τα ακόλουθα: υψηλές απολαβές (23%), θετική συνεισφορά (21%) και συνεργασία με σημαντικά άτομα στον εργασιακό βίο (19%). Αυτό συνεπάγεται ότι τα στελέχη της παρούσας γενιάς αναζητούν ένα πλαίσιο εργασίας στο οποίο να πιστεύουν καθώς επίσης και ένα περιβάλλον ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους μέσα από την εκπαίδευση που να τους επιτρέπει να διαμορφώσουν την προσωπική τους καριέρα. Τα αντίστοιχα ποσοστά για την Ελλάδα διαμορφώνονται ως εξής: θετική συνεισφορά (26%), υψηλές απολαβές (23%), συνεργασία με σημαντικά άτομα στον εργασιακό βίο (19%).


H κοινωνική ευαισθησία
Από την πλευρά της, η έρευνα της Deloitte αναδεικνύει τη σημασία που δίνουν οι Millennials σε κοινωνικά θέματα και την ευαισθητοποίησή τους σε ό,τι αφορά το κοινωνικό σύνολο. Συγκεκριμένα, οι millennials, ειδικά όσοι βρίσκονται σε ώριμες ευρωπαϊκές οικονομίες, εκφράζουν σοβαρές ανησυχίες σχετικά με τις κατευθύνσεις τις οποίες ακολουθούν οι χώρες τους. Ανησυχούν ιδιαίτερα για την αβεβαιότητα που προκύπτει από τις συγκρούσεις, καθώς και για άλλα θέματα, όπως είναι το φαινόμενο της ανεργίας. Η εν λόγω έρευνα, ωστόσο, υπογραμμίζει ότι η γενιά αυτή έχει τη δυνατότητα να αλλάξει τον κόσμο γύρω της και αυτό αντικατοπτρίζεται ιδιαίτερα στο χώρο εργασίας.

Μάλιστα, οι millennials (88%) πιστεύουν ότι οι επιχειρήσεις μπορούν να αφήσουν θετικό αποτύπωμα στην κοινωνία στην οποία δραστηριοποιούνται. Επιπλέον, η δυναμική των πολυεθνικών εταιρειών να έχουν θετικό αντίκτυπο στα θέματα της κοινωνίας θεωρείται από τη γενιά Y τόσο υψηλή όσο αυτή των μεμονωμένων χωρών, ομάδων χωρών ή παγκόσμιων θεσμών όπως η Παγκόσμια Τράπεζα ή το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο. Ωστόσο, κατά τη γνώμη τους, δεν είναι πιο πιθανό να έχουν θετικό αντίκτυπο από ό,τι, ενδεικτικά οι ΜΚΟ ή οι τοπικές εταιρείες. Μάλιστα, πιστεύουν ότι οι τοπικές εταιρείες υπερβαίνουν τις δυνατότητές τους να αντιμετωπίσουν θέματα που απασχολούν σήμερα τη δική τους γενιά.

Αν και οι επιχειρήσεις μπορεί να υποστηρίζουν ότι η αντιμετώπιση ευρύτερων κοινωνικών ζητημάτων δεν είναι ο κύριος λόγος ύπαρξής τους, οι millennials αναμένουν από εκείνες να κάνουν περισσότερα από το να επιδιώκουν μόνο την οικονομική επιτυχία. Με αυτό τον τρόπο, είναι σαφώς πιο πιθανό να κερδίσουν την εμπιστοσύνη και την πιστότητα της συγκεκριμένης ομάδας στελεχών.

Όπως καταδεικνύει κάθε φορά η ετήσια έρευνα της Deloitte, οι millennials (86%) εξακολουθούν να πιστεύουν ότι η επιτυχία μιας επιχείρησης οφείλει να μετράται σε όρους που δεν στηρίζονται στενά στην οικονομική της επίδοση. Είναι σαφώς ενθαρρυντικό ότι η συντριπτική πλειοψηφία (82%) των ίδιων δηλώνει ότι οι εργοδότες τους υποστηρίζουν φιλανθρωπικές οργανώσεις και άλλες κοινωνικές πρωτοβουλίες με προσωπικό ενδιαφέρον. Βέβαια, η συμμετοχή αυτή είναι πιο διαδεδομένη σε μεγαλύτερου μεγέθους επιχειρήσεις και οι τομείς που αφορούν την εκπαίδευση, τις δεξιότητες και την κατάρτιση παρουσιάζουν το πιο έντονο ενδιαφέρον.

H «αυτοματοποίηση» στον εργασιακό χώρο και οι Millennials
Η ευέλικτη εργασία εξακολουθεί να αποτελεί χαρακτηριστικό της επαγγελματικής ζωής της πλειοψηφίας των millennials σε ένα εργασιακό χώρο και συνδέεται άμεσα με τη βελτίωση της οργανωτικής απόδοσης, το προσωπικό όφελος και την πιστότητά τους. Χαρακτηριστικό είναι ότι στην τρέχουσα έρευνα της Deloitte, παρατηρήθηκε ότι η σταθερή βάση εμπιστοσύνης επιτρέπει στις οργανώσεις να προσφέρουν και να εφαρμόζουν όλο και περισσότερο ευέλικτες μορφές εργασίας.

Ωστόσο, μία από τις τάσεις που εγείρει προβληματισμούς είναι η αυτοματοποίηση της εργασίας και το πώς θα επηρεάσει το εργασιακό γίγνεσθαι. Οι millennials φαίνεται ότι αναγνωρίζουν τα οφέλη της αυτοματοποίησης από την άποψη της παραγωγικότητας και της οικονομικής ανάπτυξης. Θεωρούν επίσης ότι παρέχουν ευκαιρίες για δραστηριότητες προστιθέμενης αξίας ή δημιουργικότητας ή για την εκμάθηση νέων δεξιοτήτων, όπως προκύπτει από την έρευνα της Deloitte. Ωστόσο, το 40% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι η αυτοματοποίηση αποτελεί απειλή για την εργασία τους. Το 44% πιστεύει ότι θα υπάρξει λιγότερη ζήτηση για τις δεξιότητές τους ενώ το 51% πιστεύει ότι θα πρέπει να επανεκπαιδευτεί για να ανταποκριθεί στα νέα δεδομένα και το 53% «βλέπει» το χώρο εργασίας του να γίνεται όλο και πιο απρόσωπος ή/και ανθρώπινος.

Αξίζει να αναφερθεί ότι όσο περισσότερη σχέση έχουν τα στελέχη Y με την τεχνολογία (superconnected millennials), τόσο πιο πρόθυμοι είναι να εμπλακούν στα νέα δεδομένα και να έχουν θετική προοπτική για το συγκεκριμένο ζήτημα. Μεταξύ αυτών των στελεχών, το 15% πιστεύει ότι η αυτοματοποίηση θα μειώσει τον αριθμό των θέσεων εργασίας που είναι διαθέσιμες σε άτομα όπως αυτά. Το 64% πιστεύει ότι θα υπάρξουν περισσότερες θέσεις εργασίας. Αντίθετα, όσοι κάνουν σχετικά λίγη χρήση ψηφιακών επικοινωνιών και κοινωνικών μέσων παρουσιάζουν τριπλάσιες πιθανότητες να προβλέψουν μείωση (45%) παρά αύξηση (15%) στις θέσεις εργασίας.

Η δική τους προοπτική
Οι Millennials έχουν απεριόριστη πρόσβαση στην παγκόσμια αγορά. Μάλιστα, όσοι επιτύχουν να χτίσουν το δικό τους «personal brand» και τη φήμη τους μπορούν να προσελκύσουν νέες ευκαιρίες εργασίας σε ένα ρευστό και δυναμικά μεταβαλλόμενο περιβάλλον, όπως σημειώνει η Global Shapers Annual Survey 2016. Το στοιχείο που τους χαρακτηρίζει είναι η σχέση τους με το διαδίκτυο. Ως πολίτες και κατά επέκταση ως ανθρώπινο δυναμικό αγκαλιάζουν ό,τι αφορά την τεχνολογία και τις ευκαιρίες/προκλήσεις που δημιουργεί, ενώ οι έννοιες «αλλαγή» και «καινοτομία» είναι η γλώσσα που μιλούν και η κινητήριος δύναμη που διαμορφώνει το δικό τους μοναδικό κόσμο. Όπως οι προκάτοχοί τους, έτσι και εκείνοι επιθυμούν να αλλάξουν τον κόσμο, να αφήσουν το δικό τους αποτύπωμα. Εκείνο που τους διαφοροποιεί σημαντικά είναι ότι έχουν αποτελέσει την πρώτη γενιά στον εργασιακό χώρο που έχει υιοθετήσει νέες τεχνολογίες αναφορικά με το διαδίκτυο και αποτελούν τους early adopters της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης.

Ωστόσο, αξίζει να αναφερθεί ότι η γενιά που τους ακολουθεί, η generation Z, είναι οι πραγματικά digital natives. Όπως παρατηρείται, οι δικοί τους Leaders όμως θα είναι τα στελέχη Y καταδεικνύοντας τη σπουδαιότητα της εκπαίδευσης και προετοιμασίας της γενιάς αυτής να μπορεί να αναλάβει τα ηνία μέσα από ηγετικούς ρόλους. Είναι σημαντικό, ωστόσο, ότι η γενιά Y τείνει να έχει θετική γνώμη για τη γενιά Z, όπως αναφέρει έρευνα της Deloitte. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι “Z” διαθέτουν ισχυρές δεξιότητες πληροφορικής και ικανότητα δημιουργικής σκέψης, οι millennials (61%) πιστεύουν ότι η GenZ θα έχει θετικό αντίκτυπο καθώς η παρουσία τους στο χώρο εργασίας διευρύνεται. Μάλιστα, το ποσοστό αυτό παρουσιάζει αυξητική τάση (67%) μεταξύ των millennials που βρίσκονται σε ανώτερες θέσεις ενώ είναι υψηλότερο στις αναδυόμενες αγορές (70%) από ό,τι στις ώριμες αγορές (52%).


Case study
Μαρία Καράκη & Ανδρέας Χατζηπαπάς, HR Coordinators, WIND Hellas:
Wind Young Talents – Μillennials For Millennials

Για δεύτερη χρονιά, η WIND «έτρεξε» το Graduate Trainee Πρόγραμμά της με στόχο να φέρει στην ομάδα της 10 νέους και νέες μέχρι 28 ετών, με μεταπτυχιακό και χωρίς προηγούμενη εργασιακή εμπειρία, αλλά με πάθος να μάθουν και να εξελιχθούν. Αλλιώς, τους λένε και Millennials… και πάνω στα δικά τους χαρακτηριστικά σχεδιάστηκαν όλες οι ενέργειες προσέλκυσης, επιλογής, ένταξης και ανάπτυξής τους.

  • #deikse ότι το ‘χεις

Η επικοινωνιακή καμπάνια που υλοποιήθηκε σε όλα τα μέσα έδωσε μία αίσθηση αμεσότητας, πρόκλησης αλλά και χιούμορ, χρησιμοποιώντας τις εμπειρίες των 10 Graduate Trainees του προηγούμενου κύκλου.

  • Engaging website

Δημιουργήθηκε μια ιστοσελίδα εύχρηστη, φιλική και προσβάσιμη από οποιαδήποτε συσκευή, προσφέροντας αξία στους νέους που καθημερινά έρχονται σε επαφή με πολυάριθμες ιστοσελίδες και κοινωνικά δίκτυα.

  • Serious Play για … Serious Gamers!

Αποφασίσαμε να μιλήσουμε στη γλώσσα τους! Με τη βοήθεια της Owiwi, μιας ελληνικής start-up με ιδρυτές 3 millennials, οι υποψήφιοι μας έζησαν μια συναρπαστική online περιπέτεια, ξεδιπλώνοντας στοιχεία της προσωπικότητας και των ικανοτήτων τους.

  • Real-time επικοινωνία

Σε κάθε στάδιο, η επικοινωνία προς τους υποψηφίους είναι προσωποποιημένη και άμεση, τηρώντας πάντα τα χρονοδιαγράμματα και δίνοντας απάντηση σε κάθε ερώτημα, μέσω της πλατφόρμας της Workable, και μέσω ειδικού mailbox.

  • «Ανθρώπινη» επαφή

Το Κέντρο Αξιολόγησης Ι γίνεται πάντα στο πλαίσιο μίας εκδήλωσης με πολύπλευρο και φιλικό χαρακτήρα όπου οι υποψήφιοι έρχονται σε άμεση επαφή με τους ανθρώπους της WIND.

  • Feedback

Οι 100 υποψήφιοι του Κέντρου Αξιολόγησης Ι μοιράστηκαν τις εντυπώσεις τους μέσα από μια ηλεκτρονική έρευνα, αξιολογώντας πολύ θετικά το serious play (90%), το website (100%), την επικοινωνία με την ομάδα της WIND (96%), αλλά και τη γενικότερη συνεργασία μας (8.98/10).

  • Ανάπτυξη και Mentoring

Η αμφίδρομη επικοινωνία διατηρείται και κατά την ένταξη των υποψηφίων, με τους τελευταίους να συμμετέχουν ενεργά στο σχεδιασμό του προσωπικού τους πλάνου ανάπτυξης. Μέσα από 5μηνα rotations σε διαφορετικές ομάδες, οι Graduate Trainees αποκτούν συνολική εικόνα του οργανισμού, πολύπλευρη γνώση και εμπειρίες μέσα από την ανάληψη πρωτοβουλιών και τη συμμετοχή σε projects από την πρώτη τους κιόλας ημέρα. Οι Mentors, υψηλόβαθμα στελέχη της WIND, τους καθοδηγούν στην αξιοποίηση των νέων προκλήσεων και στο σχεδιασμό της επαγγελματικής τους διαδρομής.

  • Ανοιχτοί ορίζοντες

Στους «ανήσυχους» Millennials, που αναζητούν συνεχώς «νέες προσκλήσεις», το Young Talents δίνει εικόνες και ερεθίσματα να χαράξουν την επαγγελματική τους διαδρομή. Μέσα από τα rotations ανακαλύπτουν τις κλίσεις και τα «θέλω» τους ενώ συχνά τους «κερδίζουν» ομάδες που δεν φαντάζονταν!

  • Millennials for Millennials

Το Young Talents, είναι ένα πρόγραμμα σχεδιασμένο από Millennials για Millennials σε μια εταιρεία που δεν σταματάει να εξελίσσεται και να δείχνει ποια είναι καθημερινά. Οι επικεφαλής του έργου, στις συνεργαζόμενες ομάδες είναι νέοι, κάποιοι από αυτούς και περσινοί Graduate Trainees, που με τις φρέσκες ιδέες και τον ενθουσιασμό τους δίνουν μοναδική πνοή στο Young Talents!