HR PROFESSIONAL - Αληθινά σενάρια γραμμένα από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Κυριακή, 21 Οκτωβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

HR in Action v.7

Αληθινά σενάρια γραμμένα από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

8 Οκτωβρίου 2018 | 14:37 Γράφει το HR Pro  Online Team Topics: Conferences,Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

Για 7η συνεχόμενη χρονιά η σκηνή του HR in Action φιλοξένησε τις καλύτερες πρακτικές και πιο εμπνευσμένες δράσεις που υλοποιούνται από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού στη χώρα μας. Στις 4 Ιουλίου 2018 στο Συνεδριακό Κέντρο Δαΐς, 300 σύνεδροι συμμετείχαν στο πιο πρακτικό συνέδριο της κοινότητας του HR και έδωσαν το δυναμικό «παρών» μέσα από τη συνεχή διάδραση με τους ομιλητές.

Το πλούσιο περιεχόμενο του HR in Action διαμόρφωσαν τα 31 case studies και οι 34 ομιλητές που κάλυψαν ένα μεγάλο εύρος θεμάτων φαίνεται να απασχολεί τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού. Πιο συγκεκριμένα, Change Management, Cultural Transformation, Talent Management, Employee experience & Employee wellbeing, HR Strategy & Employer Branding, Gender Diversity, αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα που παρουσιάσθηκαν και συζητήθηκαν.

Πώς συνδέεται η γνώση με τη διασκέδαση;
«Πώς δημιουργείς δέσμευση και δυνατές ομάδες που υποστηρίζουν την εταιρεία και επηρεάζουν θετικά τα αποτελέσματά της;» ήταν το ερώτημα με το οποίο ξεκίνησε την ομιλία του ο Χρίστος Τσιάκας, Training Manager της Praktiker Hellas. Ο ίδιος πραγματοποίησε εκτενή αναφορά στη γενιά των millennial, η οποία σήμερα αποτελεί ένα μεγάλο μέρος του ενεργού ανθρώπινου δυναμικού και ανέλυσε τους σημαντικότερους λόγους που προωθούν τα υψηλά ποσοστά δέσμευσης σε αυτήν. «Το αίσθημα της επαγγελματικής επιτυχίας είναι αυτό που κάνει τους millennials να παραμείνουν σε έναν εργοδότη» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ το training & development τοποθετείται πολύ υψηλότερα από παροχές όπως ευέλικτες ώρες εργασίας, bonus κ.ά. Παράλληλα, μίλησε για την Praktiker Academy και τον τρόπο που η γνώση συνδέεται με τη διασκέδαση, προσφέροντας υψηλά ποσοστά συμμετοχής αλλά και ικανοποίησης από τις ενέργειες και τα προγράμματα που σχεδιάζονται για την ανάπτυξη και εξέλιξη των στελεχών.

Λύνοντας τον γρίφο της εξυπηρέτησης πελατών
Μία διαφορετική ενέργεια που δημιούργησε το τμήμα HR παρουσίασαν στους συμμετέχοντες η Κλειώ Σταυρίδου, HR Business Partner & Employer Branding και η Χρύσα Γκιουζέλη, P&C Insurance Procurement Specialist από την AXA Ασφαλιστική. «Κάθε χρόνο οι εργαζόμενοι της εταιρείας καλούνται να γνωρίσουν τις εργασίες ενός τμήματος που ασχολείται με την εξυπηρέτηση πελατών» ανέφεραν χαρακτηριστικά οι ομιλήτριες, με την πρωτοβουλία «Live my Day» να αποτελεί τον τρόπο που αυτό επιτυγχάνεται. Η συγκεκριμένη ενέργεια αποτελείται από δύο μέρη: το θεωρητικό, που περιλαμβάνει επίσκεψη στα τμήματα που ασχολούνται με το customer service και το πρακτικό όπου η γνώση προκύπτει μέσα από διάδραση για τις διαδικασίες και τις λειτουργίες του εκάστοτε τμήματος. Στο 3ο Live my Day που πραγματοποιήθηκε συμμετείχαν ενεργά 180 στελέχη, ενώ μέσα από το video που δημιουργήθηκε ενημερώθηκαν 270 στελέχη συνολικά. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο πλαίσιο της εν λόγω ενέργειας δημιουργήθηκε Escape Room, προσκαλώντας τους εργαζόμενους να λύσουν τους γρίφους που θα ικανοποιήσουν τον πελάτη ώστε να αποδράσουν από το δωμάτιο.

OpapAcademy
Για τον τρόπο δημιουργίας κουλτούρας μάθησης στον Όμιλο ΟΠΑΠ έκανε λόγο η Αιμιλία Στέλιαρου, Head of Learning & Development Team. Πιο συγκεκριμένα, αναφέρθηκε στην OpapAcademy που θέτει ως στόχο την ανάπτυξη των ανθρώπων, τον σχεδιασμό προσωπικών πλάνων development και τη δημιουργία μίας ενιαίας κουλτούρας. H Ακαδημία του ΟΠΑΠ περιλαμβάνει μία blended μέθοδο εκπαίδευσης με μαθήματα σε αίθουσα, με e-learning προγράμματα και on-the-job training καθώς και ενέργειες team building. Σημαντική ενέργεια για την ομάδα L&D του Ομίλου υπήρξε και η δημιουργία induction προγράμματος τον Δεκέμβριο του 2016. Η παρακολούθηση του πραγματοποιήθηκε από όλα τα στελέχη της εταιρείας, ενώ η στήριξη της διοίκησης υπήρξε έντονη καθώς τόσο ο CEO όσο και η διοικητική ομάδα συμμετείχαν ενεργά, ώστε οι εταιρικές αξίες, η κουλτούρα και το vision 2020 του Ομίλου να είναι ξεκάθαρα σε όλους. Αναφορά πραγματοποιήθηκε και στην e-learning πλατφόρμα που δημιουργήθηκε από το τμήμα HR και ξεκίνησε τη λειτουργία της από τον Σεπτέμβριο του 2017, με θεματολογία η οποία συνεχώς εμπλουτίζεται.

Η συμβολή του σκοπού στη διαχείριση ταλέντου
«Exploring, Experimenting & Learning with Purpose» είναι το motto παρακίνησης της σύγχρονης γενιάς εργαζομένων, ανεξαρτήτως εθνικών, ηλικιακών ή άλλων χαρακτηριστικών» ανέφερε ο Δημήτρης Σταυρόπουλος, Talent acquisition & Development Manager. Η ανανεωμένη στρατηγική διαχείρισης του ταλέντου στην PUBLIC, δεδομένου του ψηφιακού μετασχηματισμού του μοντέλου λειτουργίας της, στηρίζεται σε 3 βασικούς πυλώνες με πρώτο το Exploring. Σύμφωνα με αυτό, η αλλαγή τυποποιημένων διαδικασιών και συστημάτων αποτελεί προϋπόθεση, ώστε οι άνθρωποι να αναδείξουν και να αναπτύξουν τα ταλέντα τους. Η προαγωγή της έμπνευσης, της καινοτόμου προσέγγισης των πραγμάτων και η ευχέρεια του εργαζόμενου να επικοινωνεί ανοιχτά, τον μετατρέπουν σε πραγματικό συμμέτοχο της επιτυχίας του οργανισμού. Experimenting & Learning είναι ο δεύτερος πυλώνας διαμορφώνοντας το κατάλληλο workplace, με τον εργαζόμενο να δοκιμάζει την αλλαγή και την καινοτομία, να ενισχύει ικανότητες, competencies και ιδίως management skills, πετυχαίνοντας δυναμικό engagement. Τελευταίος πυλώνας του talent management είναι το Purpose, καθώς διαχρονικά το αίσθημα του σκοπού ενισχύει την απόδοση, την ομαδικότητα και ισχυροποιεί τον σύνδεσμο με τη διοικητική ομάδα του οργανισμού.

IoT, Blockchain και Analytics στο μέλλον της εργασίας
Για τον τρόπο που η τεχνολογία επηρεάζει και διαμορφώνει το μέλλον της εργασίας έκανε λόγο η Λάρα Κάλφα, Former Head of HR της Media Markt Hellas. «Η τεχνολογία επηρεάζει προϊόντα, διαδικασίες καθώς και υπηρεσίες οι οποίες σταδιακά μετασχηματίζονται και γίνονται ψηφιακές». Ενδεικτικά, τα smartphones ανέρχονται σε 2 δισ. ενώ μέχρι το 2020 αναμένεται να αγγίξουν τα 3 δισ. χωρίς σε αυτά να προσμετρώνται τα tablet ή τα smart watches. Παράλληλα, το IoT αλλάζει τον τρόπο που συνδέονται οι συσκευές, ενώ το 5G αναμένεται να αλλάξει σημαντικά την ταχύτητα που συνδέονται οι συσκευές. Έτσι, ο ψηφιακός μετασχηματισμός μας αλλάζει ως άτομα, ως καταναλωτές, ως πελάτες αλλά τελικά αλλάζει και τις ίδιες τις εταιρείες. Σύμφωνα με την ίδια, το μέλλον της εργασίας εξαρτάται από τη διάδραση του ανθρώπινου δυναμικού με την αυτοματοποίηση. Τέλος, η Λ. Κάλφα πραγματοποίησε αναφορά στα HR Analytics, τα οποία είναι εξαιρετικά χρήσιμα για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον χρησιμοποιούνται σωστά-θέτοντας τις κατάλληλες ερωτήσεις, ενώ το blockchain είναι κάτι που μπορεί να φανεί εξίσου χρήσιμο τα επόμενα χρόνια.

Το πλούσιο περιεχόμενο του HR in Action διαμόρφωσαν τα 31 case studies και οι 34 ομιλητές που κάλυψαν ένα μεγάλο εύρος θεμάτων φαίνεται να απασχολεί τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού. Πιο συγκεκριμένα, Change Management, Cultural Transformation, Talent Management, Employee experience & Employee wellbeing, HR Strategy & Employer Branding, Gender Diversity, αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα που παρουσιάσθηκαν και συζητήθηκαν.

Πώς συνδέεται η γνώση με τη διασκέδαση;
«Πώς δημιουργείς δέσμευση και δυνατές ομάδες που υποστηρίζουν την εταιρεία και επηρεάζουν θετικά τα αποτελέσματά της;» ήταν το ερώτημα με το οποίο ξεκίνησε την ομιλία του ο Χρίστος Τσιάκας, Training Manager της Praktiker Hellas. Ο ίδιος πραγματοποίησε εκτενή αναφορά στη γενιά των millennial, η οποία σήμερα αποτελεί ένα μεγάλο μέρος του ενεργού ανθρώπινου δυναμικού και ανέλυσε τους σημαντικότερους λόγους που προωθούν τα υψηλά ποσοστά δέσμευσης σε αυτήν. «Το αίσθημα της επαγγελματικής επιτυχίας είναι αυτό που κάνει τους millennials να παραμείνουν σε έναν εργοδότη» ανέφερε χαρακτηριστικά, ενώ το training & development τοποθετείται πολύ υψηλότερα από παροχές όπως ευέλικτες ώρες εργασίας, bonus κ.ά. Παράλληλα, μίλησε για την Praktiker Academy και τον τρόπο που η γνώση συνδέεται με τη διασκέδαση, προσφέροντας υψηλά ποσοστά συμμετοχής αλλά και ικανοποίησης από τις ενέργειες και τα προγράμματα που σχεδιάζονται για την ανάπτυξη και εξέλιξη των στελεχών.

Λύνοντας τον γρίφο της εξυπηρέτησης πελατών
Μία διαφορετική ενέργεια που δημιούργησε το τμήμα HR παρουσίασαν στους συμμετέχοντες η Κλειώ Σταυρίδου, HR Business Partner & Employer Branding και η Χρύσα Γκιουζέλη, P&C Insurance Procurement Specialist από την AXA Ασφαλιστική. «Κάθε χρόνο οι εργαζόμενοι της εταιρείας καλούνται να γνωρίσουν τις εργασίες ενός τμήματος που ασχολείται με την εξυπηρέτηση πελατών» ανέφεραν χαρακτηριστικά οι ομιλήτριες, με την πρωτοβουλία «Live my Day» να αποτελεί τον τρόπο που αυτό επιτυγχάνεται. Η συγκεκριμένη ενέργεια αποτελείται από δύο μέρη: το θεωρητικό, που περιλαμβάνει επίσκεψη στα τμήματα που ασχολούνται με το customer service και το πρακτικό όπου η γνώση προκύπτει μέσα από διάδραση για τις διαδικασίες και τις λειτουργίες του εκάστοτε τμήματος. Στο 3ο Live my Day που πραγματοποιήθηκε συμμετείχαν ενεργά 180 στελέχη, ενώ μέσα από το video που δημιουργήθηκε ενημερώθηκαν 270 στελέχη συνολικά. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο πλαίσιο της εν λόγω ενέργειας δημιουργήθηκε Escape Room, προσκαλώντας τους εργαζόμενους να λύσουν τους γρίφους που θα ικανοποιήσουν τον πελάτη ώστε να αποδράσουν από το δωμάτιο.

OpapAcademy
Για τον τρόπο δημιουργίας κουλτούρας μάθησης στον Όμιλο ΟΠΑΠ έκανε λόγο η Αιμιλία Στέλιαρου, Head of Learning & Development Team. Πιο συγκεκριμένα, αναφέρθηκε στην OpapAcademy που θέτει ως στόχο την ανάπτυξη των ανθρώπων, τον σχεδιασμό προσωπικών πλάνων development και τη δημιουργία μίας ενιαίας κουλτούρας. H Ακαδημία του ΟΠΑΠ περιλαμβάνει μία blended μέθοδο εκπαίδευσης με μαθήματα σε αίθουσα, με e-learning προγράμματα και on-the-job training καθώς και ενέργειες team building. Σημαντική ενέργεια για την ομάδα L&D του Ομίλου υπήρξε και η δημιουργία induction προγράμματος τον Δεκέμβριο του 2016. Η παρακολούθηση του πραγματοποιήθηκε από όλα τα στελέχη της εταιρείας, ενώ η στήριξη της διοίκησης υπήρξε έντονη καθώς τόσο ο CEO όσο και η διοικητική ομάδα συμμετείχαν ενεργά, ώστε οι εταιρικές αξίες, η κουλτούρα και το vision 2020 του Ομίλου να είναι ξεκάθαρα σε όλους. Αναφορά πραγματοποιήθηκε και στην e-learning πλατφόρμα που δημιουργήθηκε από το τμήμα HR και ξεκίνησε τη λειτουργία της από τον Σεπτέμβριο του 2017, με θεματολογία η οποία συνεχώς εμπλουτίζεται.

Η συμβολή του σκοπού στη διαχείριση ταλέντου
«Exploring, Experimenting & Learning with Purpose» είναι το motto παρακίνησης της σύγχρονης γενιάς εργαζομένων, ανεξαρτήτως εθνικών, ηλικιακών ή άλλων χαρακτηριστικών» ανέφερε ο Δημήτρης Σταυρόπουλος, Talent acquisition & Development Manager. Η ανανεωμένη στρατηγική διαχείρισης του ταλέντου στην PUBLIC, δεδομένου του ψηφιακού μετασχηματισμού του μοντέλου λειτουργίας της, στηρίζεται σε 3 βασικούς πυλώνες με πρώτο το Exploring. Σύμφωνα με αυτό, η αλλαγή τυποποιημένων διαδικασιών και συστημάτων αποτελεί προϋπόθεση, ώστε οι άνθρωποι να αναδείξουν και να αναπτύξουν τα ταλέντα τους. Η προαγωγή της έμπνευσης, της καινοτόμου προσέγγισης των πραγμάτων και η ευχέρεια του εργαζόμενου να επικοινωνεί ανοιχτά, τον μετατρέπουν σε πραγματικό συμμέτοχο της επιτυχίας του οργανισμού. Experimenting & Learning είναι ο δεύτερος πυλώνας διαμορφώνοντας το κατάλληλο workplace, με τον εργαζόμενο να δοκιμάζει την αλλαγή και την καινοτομία, να ενισχύει ικανότητες, competencies και ιδίως management skills, πετυχαίνοντας δυναμικό engagement. Τελευταίος πυλώνας του talent management είναι το Purpose, καθώς διαχρονικά το αίσθημα του σκοπού ενισχύει την απόδοση, την ομαδικότητα και ισχυροποιεί τον σύνδεσμο με τη διοικητική ομάδα του οργανισμού.

IoT, Blockchain και Analytics στο μέλλον της εργασίας
Για τον τρόπο που η τεχνολογία επηρεάζει και διαμορφώνει το μέλλον της εργασίας έκανε λόγο η Λάρα Κάλφα, Former Head of HR της Media Markt Hellas. «Η τεχνολογία επηρεάζει προϊόντα, διαδικασίες καθώς και υπηρεσίες οι οποίες σταδιακά μετασχηματίζονται και γίνονται ψηφιακές». Ενδεικτικά, τα smartphones ανέρχονται σε 2 δισ. ενώ μέχρι το 2020 αναμένεται να αγγίξουν τα 3 δισ. χωρίς σε αυτά να προσμετρώνται τα tablet ή τα smart watches. Παράλληλα, το IoT αλλάζει τον τρόπο που συνδέονται οι συσκευές, ενώ το 5G αναμένεται να αλλάξει σημαντικά την ταχύτητα που συνδέονται οι συσκευές. Έτσι, ο ψηφιακός μετασχηματισμός μας αλλάζει ως άτομα, ως καταναλωτές, ως πελάτες αλλά τελικά αλλάζει και τις ίδιες τις εταιρείες. Σύμφωνα με την ίδια, το μέλλον της εργασίας εξαρτάται από τη διάδραση του ανθρώπινου δυναμικού με την αυτοματοποίηση. Τέλος, η Λ. Κάλφα πραγματοποίησε αναφορά στα HR Analytics, τα οποία είναι εξαιρετικά χρήσιμα για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, εφόσον χρησιμοποιούνται σωστά-θέτοντας τις κατάλληλες ερωτήσεις, ενώ το blockchain είναι κάτι που μπορεί να φανεί εξίσου χρήσιμο τα επόμενα χρόνια.


Phygital: ένα σύγχρονο μοντέλο εκπαίδευσης
Με μία σύντομη αναφορά στην ιστορία της Dust & Cream ξεκίνησε την παρουσίασή του ο Ιωάννης Πετρίδης, HR Manager/Business Partner της εταιρείας. Η δημιουργία της τοποθετείται το 2000 φτάνοντας ωστόσο το 2018 να απαριθμεί 65 καταστήματα και 500 εργαζόμενους. Μεγάλη πρόκληση υπήρξε το αδόμητο περιβάλλον και ο εμπειρικός αυτοσχεδιασμός όπως προέκυψε από μία swot analysis, ενώ η ευκαιρία για αλλαγή κουλτούρας ήταν αυτή που παρουσιάστηκε. Στόχος των ενεργειών που σχεδιάστηκαν ήταν η μετάβαση από μία προЇοντοκεντρική προσέγγιση σε μία πελατοκεντρική κουλτούρα με στόχο τη δημιουργία μακρόχρονης εμπιστοσύνης με τον πελάτη. Ως εργαλείο για τη νέα αυτή κουλτούρα χρησιμοποιήθηκε η εκπαίδευση. Το σύγχρονο μοντέλο εκπαίδευσης phygital (physical+digital) αξιοποιήθηκε αρχικά από τo δίκτυο και στη συνέχεια τόσο οι σύμβουλοι, επιθεωρητές όσο και τα κεντρικά συμμετείχαν στην εκπαίδευση αυτή. Παράλληλα, η ηλεκτρονική πλατφόρμα εκπαίδευσης schooX, συνέβαλε στις εξατομικευμένες μαθησιακές ανάγκες των ανθρώπων, με δυνατότητα παρακολούθησης από κινητά, tablet, laptop κ.ά.

Ενέργειες αφιερωμένες στην αναγνώριση
Για την πρωτοβουλία «Appreciation Week-As One» μίλησε η Κάτια Λαμπροπούλου, Legal Counsel & HR Director Greece, Cyprus & Malta, DHL Express (Hellas). «Πρόκειται για μία εβδομάδα αφιερωμένη στο να πούμε ευχαριστώ και να αναγνωρίσουμε την καθημερινή προσπάθεια των ανθρώπων μας» ανέφερε η ίδια. Όπως όλες οι ενέργειες καλούνται να συνδέονται με την εταιρική στρατηγική, έτσι και η συγκεκριμένη πρωτοβουλία ανήκει στην στρατηγική Focus η οποία στηρίζεται σε 4 πυλώνες: Παρακινημένοι εργαζόμενοι, υπηρεσίες υψηλής ποιότητας, πιστοί πελάτες και κερδοφόρο δίκτυο. Η αναγνώριση αποτελεί βασική προϋπόθεση για motivated ανθρώπινο δυναμικό που δημιουργεί αξία μέσα σε έναν οργανισμό. Με γνώμονα αυτό, δημιουργήθηκε η εβδομάδα αναγνώρισης για τους 100.000 εργαζόμενους της DHL παγκοσμίως ενισχύοντας το αίσθημα του as one «καθώς όλοι είμαστε μία ομάδα για εμάς, για τους συναδέλφους μας αλλά και για τον πελάτη μας. Μόνο έτσι μπορείς να προσφέρεις καλύτερα αποτελέσματα, και όλα αυτά μέσα από την έννοια του σεβασμού που αποτελεί και μία τις κατευθυντήριες αρχές της εταιρείας» σχολίασε η Κ. Λαμπροπούλου.

Άρωμα… οικογενείας
«Η Parfums Christian Dior Hellas, μία εταιρεία 220 εργαζομένων παρουσιάζει δύο βασικά χαρακτηριστικά: σταθερή ανοδική πορεία πωλήσεων από το 2014 και σταθερά χαμηλό turnover των εργαζομένων» δήλωσε η Μαρία Βαθυλάκη, HR Manager, εξηγώντας τους λόγους που το ανθρώπινο δυναμικό παραμένει «addicted» στην επιτυχία. Το πρόγραμμα «Shape the Future@Dior» υλοποιήθηκε με τη δημιουργία ομάδων εργασίας και τη συμμετοχή στελεχών από όλα τα τμήματα με στόχο να απαντήσουν σε 3 ερωτήσεις: Ποιοι είναι οι 10 λόγοι για τους οποίους εργάζονται στην εταιρεία, πώς θα περιέγραφαν την κουλτούρα και πώς θα περιέγραφαν σε έναν φίλο τους την εμπειρία τους και την καθημερινότητα τους; Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν αυτό που συνηθίζουν να αναφέρουν οι εργαζόμενοι «είμαστε σαν οικογένεια». Στο πλαίσιο αυτό, το τμήμα HR της Parfums Christian Dior Hellas λειτουργεί ως ομάδα υποστήριξης προς όλους. «Οι άνθρωποι για εμάς κάνουν τη διαφορά, είναι εξαιρετικά σημαντικοί και για τον λόγο αυτό αποφασίσαμε οι αξίες μας να είναι: δημιουργούμε και καινοτομούμε, υλοποιούμε με τελειότητα, καλλιεργούμε ένα επιχειρηματικό πνεύμα».

Μία πλατφόρμα στην υπηρεσία του ΥΑΕ
Τον τρόπο που η Ergonomia εισάγει τον Ψηφιακό Μετασχηματισμό και τις νέες τεχνολογίες στην Ασφάλεια και Υγεία της Εργασίας, παρουσίασε ο Ηλίας Μπανούτσος, Πρόεδρος του ΔΣ & Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας. «Ο υπεύθυνος ασφάλειας και υγείας μέσα στην επιχείρηση έχει τεθεί για εμάς στο επίκεντρο της προσοχής μας. Πολλές φορές έχει διαπιστωθεί ότι νιώθει πως βρίσκεται μέσα σε ένα σάντουιτς, που από τη μία πλευρά βρίσκονται οι ανάγκες της επιχείρησης για πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου, τα αιτήματα του χώρου εργασίας, οι απαιτήσεις των εργαζομένων κ.ά. και από την άλλη είναι το πλαίσιο μέσα στο οποίο οφείλει να λειτουργεί». Συγκεντρώνοντας τις ανάγκες των υπευθύνων, η Ergonomia δημιούργησε την πλατφόρμα ErgoManager με κύριο γνώμονα «πώς να κάνουμε περισσότερα με λιγότερους πόρους» είτε από το portal είτε από το app, προσφέροντας ειδική ή τακτική ενημέρωση στα θέματα ενδιαφέροντος. Μερικά μόνο από τα άμεσα οφέλη του εν λόγω εργαλείου είναι η ενεργή πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου, η προβολή του έργου και η προστιθέμενη αξία του τεχνικού ασφαλείας, η αύξηση της αποτελεσματικότητας κ.ά.

«Ζούμε καλύτερα» εντός και εκτός εργασίας
«Για εμάς στον Όμιλο ΟΤΕ η Υγεία, η Ασφάλεια και η ποιότητα ζωής των εργαζομένων μας αποτελούν βασική προϋπόθεση για τη βιώσιμη ανάπτυξή μας» ανέφερε η Άννα Τσακανίκα, Υποδιευθύντρια Ασφάλειας και Υγείας Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου. Δύο είναι οι βασικοί πυλώνες για τις δράσεις που δημιουργούν: η ασφάλεια και η υγεία και ευεξία. Σε αυτά τα θέματα γίνεται προσπάθεια ενημέρωσης, εκπαίδευσης και ευαισθητοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ σχεδιάζονται πρωτοβουλίες με ανάλογο περιεχόμενο. Υπό την ομπρέλα του «Ζούμε καλύτερα» υλοποιήθηκε ολόκληρη η στρατηγική σε αυτό τον τομέα με 4.000 εργαζόμενους να συμμετέχουν σε αυτό το 2017-2018 και ενδεικτικές δράσεις: roadshows, προληπτικούς και ιατρικούς ελέγχους, συμβουλευτική εργαζομένων για τη διαχείριση του stress, προγράμματα και ημερίδες διατροφής και ευεξίας, εκπαιδεύσεις για την ανάπτυξη κουλτούρας «ασφαλούς οδικής συμπεριφοράς» κ.ά. «Για εμάς πρόκληση ήταν να σχεδιάσουμε δράσεις εντός του χρόνου εργασίας, σύντομες χρονικά αλλά με σωστό αποτέλεσμα και άμεση επίδραση. Οι εργαζόμενοι ενθουσιάστηκαν και αγκάλιασαν τις προσπάθειές μας, δήλωσαν ικανοποιημένοι και συμμετείχαν ενεργά» ανέφερε η Α. Τσακανίκα.

Ένα διαφορετικό πρόγραμμα για τη δέσμευση
Το πρόγραμμα ευWIND παρουσίασε η Αλεξάνδρα Λέκκου, HR Senior Manager της εταιρείας. «Η πορεία που έχουμε διανύσει και το ταξίδι της αλλαγής που έχουμε πραγματοποιήσει οφείλονται κυρίως στο πόσο δεσμευμένοι είναι οι εργαζόμενοι στην εταιρεία μας. Πριν από 2 χρόνια αποφασίσαμε ότι ήταν η κατάλληλη στιγμή να γιορτάσουμε αυτή τη δέσμευση και να την αξιοποιήσουμε μέσα από ένα διαφορετικό πρόγραμμα» ανέφερε η ίδια. Βασικά χαρακτηριστικά του εν λόγω προγράμματος είναι ο ενεργός ρόλος που διαθέτουν οι εργαζόμενοι -από τη σύλληψη της ιδέας, την υλοποίηση και τη βελτίωσή της (π.χ. κατατέθηκαν 2.000 προτάσεις δραστηριοτήτων στο τμήμα HR), η σωστή αξιοποίηση των διαθέσιμων πόρων ώστε με έξυπνους τρόπους επιτευχθεί μεγαλύτερο impact, η χρήση όλων των διαθέσιμων καναλιών επικοινωνίας και ο συστηματικός προγραμματισμός με τη συνεχή εισαγωγή νέων δραστηριοτήτων κ.ά. Η ανταπόκριση ήταν μεγάλη, καθώς 918 στελέχη συμμετείχαν σε αυτές, ενώ το ανθρώπινο δυναμικό αναζητά νέες προτάσεις δραστηριοτήτων.


Οι εργαζόμενοι διαμορφώνουν το περιβάλλον τους
«Το 2008 ιδρύθηκε η Bizerba Hellas με μόλις 10 άτομα στην ομάδα της. Το 2011 μεταβήκαμε σε νέα γραφεία στη Λυκόβρυση, ενώ το 2016 επεκταθήκαμε στο Ηράκλειο και στη Θεσσαλονίκη» σχολίασε ο Μάρκος Σκευοφύλαξ, Γενικός Διευθυντής της εταιρείας. Αυτό που επηρεάζει θετικά την ψυχολογία και τη διάθεση των εργαζομένων είναι το εργασιακό περιβάλλον, για αυτό τον λόγο η Bizerba έδειξε ιδιαίτερη προσοχή στη διαμόρφωσή του. Με βασικό στοιχείο σχεδιασμού το «που θα μου άρεσε να ζω και να εργάζομαι» αλλά και με έμφαση στην εταιρική ταυτότητα, προχώρησαν στην ανακαίνιση του χώρου το 2016. «Μέσα από επικοινωνία και συναντήσεις με το ανθρώπινο δυναμικό, ο καθένας συνέβαλε με τις ιδέες του. Όλες οι προτάσεις είχαν τη δική τους αξία και όλοι περιέγραψαν τις ανάγκες τους» ανέφερε ο Μ. Σκευοφύλαξ, ενώ το αποτέλεσμα όλης αυτής της συνολικής προσπάθειας ήταν η δημιουργία ενός ευχάριστου περιβάλλοντος, η αυξημένη αποδοτικότητα αλλά και ένας χώρος για τον οποίο όλοι στη Bizerba δηλώνουν υπερήφανοι.

12 ημέρες, 17 ξενοδοχεία & 1.900 εργαζόμενοι
Για ένα διαφορετικό, πολυδιάστατο και εκπαιδευτικό πρόγραμμα μίλησε η Ελίνα Σδράλλη, Marketing & Communications Director, Όμιλος Mitsis Hotels που είχε ως στόχο την επιτυχημένη εξυπηρέτηση του πελάτη μέσα από ένα ομοιογενές σύνολο δεξιοτήτων των ανθρώπων αλλά και συμπεριφορών. «Η διαφορετικότητα των 17 ξενοδοχείων του Ομίλου μας ήταν και μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίσαμε μαζί με την εποχικότητα που αποτελεί χαρακτηριστικό του ξενοδοχειακού κλάδου γενικότερα» ανέφερε η ίδια. Η δημιουργία μίας εμπειρίας που μέσω θεωρίας αλλά και βιωματικών δράσεων θα κατάφερνε να εμπνεύσει, να εκπαιδεύσει και να βοηθήσει τον κάθε συμμετέχοντα ξεχωριστά να ανακαλύψει και να αναπτύξει τις δεξιότητές του ήταν και ο στόχος του προγράμματος. Με γνώμονα την αρχή του Ομίλου «Leading by example» το πρόγραμμα ξεκίνησε πιλοτικά από τη διοικητική ομάδα και στη συνέχεια το παρακολούθησε η πλειοψηφία των εργαζομένων. «Μέσα σε 12 ημέρες, 17 ξενοδοχεία και 1.900 εργαζόμενοι είχαν την ευκαιρία να ζήσουν με έναν ΕΥΖΗΝ τρόπο συναρπαστικές βιωματικές εμπειρίες» σχολίασε η Ε. Ράλλη.

Ο Γιώργος Καπούλας, General Manager της ΕΥΖΗΝ Greece και ένας από τους εμπνευστές του εν λόγω προγράμματος, με τη σειρά του αναφέρθηκε στον παράγοντα “H” που μας προσφέρει τόσο σε ατομικό αλλά περισσότερο σε ομαδικό επίπεδο τη δύναμη να αποδίδουμε και να είμαστε καλά στην καθημερινότητά μας. «Αυτό που μας δίνει δύναμη να συνεχίζουμε και να δημιουργούμε συνέχεια είναι η προτροπή του ίδιου του ονόματός μας, να δημιουργούμε εμπειρίες ΕΥ ΖΗΝ. Και μάλιστα στην υπέρτατη μορφή προσπαθώντας να τις εξατομικεύουμε έως και το επίπεδο του ενός, γιατί πολύ απλά πιστεύουμε και προσπαθούμε να ενισχύουμε τις απίστευτες δυνατότητες που έχει ο άνθρωπος, το “H”, που σίγουρα όλοι μας επικαλούμαστε με τον έναν ή τον άλλο τρόπο».

Ο δρόμος της ενιαίας κουλτούρας
Η Ιωάννα Τσακατούρα, Human Resources Manager, Nέα Οδός & Αυτοκινητόδρομος Κεντρικής Ελλάδος μίλησε για τη μεθοδολογία ευθυγράμμισης του ανθρώπινου δυναμικού των νέων αυτοκινητόδρομων με την εταιρική κουλτούρα. Με αίσθημα ευθύνης προς την κοινωνία και την προστασία του περιβάλλοντος, έχουν ως κύριο όχημα τη δέσμευση των ανθρώπων τους, την εξειδίκευση και τη γνώση τους. Μέσα από τις ενέργειές τους, αναγνωρίζουν την προσπάθεια, εντοπίζουν τα ταλέντα και στηρίζουν την εξέλιξή τους. Σε επίπεδο επιλογής και στελέχωσης, επενδύουν στη δημιουργία ambassadors σε συνδυασμό με τον εμπλουτισμό της βάσης στελέχωσης. Καθοριστικής σημασίας είναι οι Line Managers στο σύνολο της διαδικασίας, που συμμετέχουν με τη γνώση και την αντίληψη που έχουν για τις δεξιότητες που πρέπει να διαθέτει το ανθρώπινο δυναμικό. Παράλληλα, σε σχέση με την ανάπτυξη, μεταξύ άλλων, έχουν δημιουργήσει εγχειρίδιο προσωπικού για την υγεία και ασφάλεια και παρέχουν τεχνική εκπαίδευση. Αναφορικά με την εξέλιξη, έχουν δημιουργήσει κέντρα ανάπτυξης και εκπαίδευσης καθώς και δύο custom προγράμματα, ένα εκ των οποίων αφορά στο functional leadership.

Εσωτερική επικοινωνία: ένα πολύτιμο εργαλείο
«Το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο είναι απαγορευτικό για την παροχή οικονομικών κινήτρων» στον ΑΔΜΗΕ, όπως ανέφερε ο Νίκος Δασκαλάκης, Διευθυντής Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού & Υποστήριξης, «με αποτέλεσμα να σημειώνεται δυσκολία ανάπτυξης κινήτρων προς τους εργαζόμενους». Στο πλαίσιο αυτό, λοιπόν, ο οργανισμός επένδυσε στη διαμόρφωση στρατηγικής με βάση την εσωτερική επικοινωνία ως μέσο επιβράβευσης. Με απώτερο στόχο την αλλαγή κουλτούρας, μία από τις κυριότερες δράσεις ήταν η βράβευση των εργαζομένων που συμμετείχαν σε σημαντικά έργα αλλά και η αμφίδρομη επικοινωνία μεταξύ Ανώτατης Διοίκησης, Ανώτερων και Μεσαίων στελεχών. Παράλληλα, πραγματοποιήθηκε ομιλία του Διευθύνοντος Συμβούλου για το πώς ο οργανισμός έχει φτάσει έως εδώ αλλά και ομιλίες από τους Γενικούς Διευθυντές για τους εταιρικούς στόχους. Έγιναν επίσης δημοσκοπήσεις στις οποίες οι συμμετέχοντες απαντούσαν σε ερωτήσεις σχετικές με τη στρατηγική της εταιρείας online μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας, τα αποτελέσματα των οποίων σχολιάστηκαν στο τέλος σχετικής ημερίδας από τη διοίκηση. Με αυτό τον τρόπο, ενισχύθηκε η αμφίδρομη επικοινωνία και αξιοποιήθηκε το feedback.

Το HR σημείο τομής ενός οργανισμού
«Η συνεχής αναζήτηση σημείων τομής και μορφών συνέργειας μεταξύ της διοίκησης, του HR και των ανθρώπων ενός οργανισμού είναι ένα πρώτο εγχείρημα για την αποφυγή σημείων τήξης που συνήθως είναι επιζήμια για τον οργανισμό» υπογράμμισε ο Dr. Σπυρίδων Τρύφωνας, HR Director της ManpowerGroup. Ο ίδιος έκανε λόγο για τις προκλήσεις του χώρου του HR που επηρεάζουν την επιχειρησιακή λειτουργία όπως είναι η ψηφιοποίηση και η αυτοματοποίηση, η αναπλαισίωση των δεξιοτήτων και η ανάγκη συνύπαρξης διαφορετικών γενεών. «Στις καθημερινές μας προκλήσεις συχνά νιώθουμε ότι είμαστε ένας πράκτορας και έχουμε να αντιμετωπίσουμε τόσο αποστολές ρουτίνας όσο και πιο δύσκολες και τελικά να βγούμε από αυτές αλώβητοι» ανέφερε ο Σπ. Τρύφωνας επισημαίνοντας ότι στην ουσία, το HR βρίσκεται στο σημείο τήξης μεταξύ όλων, της διοίκησης, των Line Managers και των εσωτερικών συνεργατών και ως εκ τούτου, καλείται να ελαχιστοποιήσει τα πιθανά αυτά σημεία. Έτσι, είναι σημαντικό να δούμε τι οδηγεί σε μια τέτοια κατάσταση, όπως ότι έχουμε στερεότυπα και θεωρούμε δεδομένα ότι τα στελέχη γνωρίζουν τι φέρουν εις πέρας, έτσι ώστε να ελαχιστοποιηθούν τα εν λόγω σημεία.


Ενθουσιασμός και ικανοποίηση συστατικά της επιτυχίας
Για τη σημασία της εταιρικής κουλτούρας μίλησε ο Βαγγέλης Ταρταράκης, HR Director της Novibet ο οποίος την χαρακτήρισε ως τον οδηγό όλων των αποφάσεων και ενεργειών. Ταυτόχρονα, το υψηλό φρόνημα, ο ενθουσιασμός και η ευχαρίστηση των εργαζομένων οδηγεί σε αυξανόμενη παραγωγικότητα. Στην Novibet, η εταιρική κουλτούρα βασίζεται σε 4 άξονες. Αρχικά, αφορά στην πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού, συνεργατών που ταιριάζουν στο προφίλ της εταιρείας. Κατόπιν, μοιράζονται το όραμα και τους στόχους μέσα από συναδέλφους που μπορούν να είναι visionaries και product owners.

Επιπρόσθετα, λειτουργούν στη βάση ότι οι σωστές αποφάσεις μπορούν να έρθουν από οποιονδήποτε. Τέλος, στη φιλοσοφία της εταιρείας είναι ότι λειτουργούν ως oμάδα και όχι ως ένα σύνολο εργαζομένων. Δίνουν έμφαση στη διαφορετικότητα, δημιουργούν χώρους που μπορούν να χρησιμοποιηθούν από όλους, πιστεύουν στην αειφόρο ανάπτυξη, αναγνωρίζουν την προσφορά και τη συμμετοχή των εργαζομένων και δίνουν αντίστοιχες παροχές. Άλλωστε, το σημαντικό όλων είναι να αγαπούν αυτό που κάνουν.

Η προσωπική παρακίνηση κινητήριο δύναμη της εξέλιξης
Για το Succession Planning της Metro έκανε λόγο ο Γιώργος Κατωπόδης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, το οποίο σχεδιάστηκε και υλοποιείται στη φάση ανάπτυξης της εταιρείας και των αναγκών που προέκυψαν. Στόχος είναι να εντοπιστούν οι άνθρωποι που βρίσκονται στη «ραχοκοκαλιά» της εταιρείας στους οποίους μπορεί να επενδύσει για να είναι σε ετοιμότητα διαχείρισης εξελίξεων, μελλοντικών αναγκών αλλά και για να τους κρατήσει προσφέροντας ευκαιρίες αλλά και προκλήσεις ώστε να μην χάνει σημαντικά ταλέντα.

Βασική επιδίωξη είναι η εταιρεία να βοηθήσει τα στελέχη που θα συμμετέχουν να εντοπίσουν τα δυνατά τους σημεία, τυχόν σημεία βελτίωσης και τρόπους με τους οποίους μπορούν να τα διαχειριστούν καλύτερα για να βοηθήσουν την ανάπτυξη και εξέλιξή τους στον τρέχοντα ή/και σε μελλοντικούς ρόλους. Ο ίδιος, ωστόσο, επισήμανε ότι το πιο σημαντικό όλων είναι να διερευνηθεί εάν και κατά πόσο υπάρχει το στοιχείο της φιλοδοξίας, να διαθέτει ο καθένας το πάθος να εξελιχθεί. Η προσωπική παρακίνηση είναι η πιο ουσιώδης κινητήριος δύναμη και η επιχείρηση πρέπει να μεριμνά ώστε να (προ)ετοιμάζουν τα κατάλληλα άτομα, στον κατάλληλο χρόνο.

Αν δεν βρίσκεις το ταλέντο, δημιούργησε το
Παρότι η αγορά εργασίας παρουσιάζει σημάδια ανάκαμψης, η προσέλκυση των υποψηφίων εξακολουθεί να είναι αρκετά δύσκολη. Εκ μέρους του kariera.gr, η Μαντώ Πατσαούρα, Γενική Διευθύντρια, μίλησε για τις δράσεις του αλλά και γενικότερα για το recruitment στην παρούσα εποχή. Μάλιστα, όπως η ίδια ανέφερε, παρότι υπάρχει αύξηση αγγελιών κατά 5%, ο αριθμός των αντίστοιχων CVs φαίνεται να μειώνεται. Αναφερόμενη στις τάσεις σε θέματα Recruitment, δίνεται ιδιαίτερη έμφαση από τους οργανισμούς σε soft skills και προσωπικές δεξιότητες που αποκτούν αξία με κυριότερη εκείνη της ικανότητας μάθησης. Η αξιοποίηση της τεχνολογίας αναδεικνύεται επίσης σε προτεραιότητα για τη διαδικασία στελέχωσης, ενώ το employer branding είναι μείζονος σημασίας σε μία ανταγωνιστική αγορά. Εξίσου σημαντική είναι και η ίδια η εκπαίδευση προκειμένου να καλυφθούν τα κενά σε θέματα γνώσεων και δεξιοτήτων. «Σε μια αγορά που συνεχώς αλλάζει, οφείλουμε να είμαστε σε επαγρύπνηση» για τις νέες δυναμικές που διαμορφώνονται και τις τεχνολογικές λύσεις που υπάρχουν. Τέλος, «αν δεν βρίσκεις το ταλέντο, δημιούργησέ το!» προέτρεψε τους συμμετέχοντες η ίδια.

Traits και ηγετικές συμπεριφορές που οδηγούν στη δέσμευση
Στην Coca-Cola 3E πιστεύουν ότι το engagement είναι ευθύνη όλων, όχι των λίγων και απαιτεί συνεργασία μεταξύ εργαζομένων, μάνατζερ, LT, όπως ανέφερε η Βίκυ Περδικάρη, Organizational Development Manager. Έτσι, όπως περιέγραψε η ίδια, άρχισε ένα ταξίδι κατά τη διάρκεια του οποίου εργάστηκαν σε 2 θεμελιώδη επίπεδα: culture και enablers. Ο πρώτος και σημαντικότερος άνθρωπος που επηρεάζει την καθημερινότητα είναι ο μάνατζερ, κάνοντας mirror το engagement στους ανθρώπους του. Άλλωστε, το «πώς είμαι εκεί» για την ομάδα, ο τρόπος επικοινωνίας, το πώς στεκόμαστε απέναντι σε μια αλλαγή και όχι μόνο, είναι παράγοντες που αντικατοπτρίζονται πάνω μας και οι άνθρωποι το εισπράττουν αυτό και ίσως το υιοθετούν ενίοτε. Προκειμένου να δημιουργήσουν engaged ομάδες, έπρεπε να ενδυναμώσουν χαρακτηριστικά-κλειδιά και έτσι, αφιέρωσαν τον αντίστοιχο χρόνο σε ποια traits και ποιες ηγετικές συμπεριφορές επιθυμούσαν να δουλέψουν για να καθοδηγήσουν τη δέσμευση. Μέσα από focus groups με όλα τα layers, τα functions, segments εντόπισαν τους Enablers που συνέβαλαν σε όλο αυτό προχωρώντας σε αντίστοιχες ενέργειες learning & development, engagement days κ.ά.

Το work-life balance ενισχύει τη δημιουργικότητα
Ο Νικόλαος Μπίρης, HR Manager του Titania Hotel Athens έκανε λόγο για τον στρατηγικό σχεδιασμό ανάπτυξης κλίματος αφοσίωσης που καλλιεργείται στο ξενοδοχείο. «Ικανοποιημένος εργαζόμενος δεν μπορεί να είναι ένας εξαντλημένος εργαζόμενος. Δεν αρκεί να καλύπτονται μόνο οι υλικές και ηθικές ανάγκες ενός εργαζομένου εάν δεν του δίνεται η δυνατότητα σωματικής και ψυχικής υγείας. Η τήρηση ισορροπίας ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική ζωή είναι ιδιαίτερα σημαντική και έχει αποδειχθεί ότι μειώνει το εργασιακό στρες και βοηθά τον εργαζόμενο να σκέφτεται δημιουργικά και καινοτόμα» υπογράμμισε ο ίδιος. Το χτίσιμο κουλτούρας όμως που τοποθετεί τον άνθρωπο στο επίκεντρο δεν επιτυγχάνεται από τη μια μέρα στην άλλη, αλλά οικοδομείται σταδιακά και όχι πάντα με την ίδια ταχύτητα. Μεταξύ άλλων, το ξενοδοχείο εξασφαλίζει παροχές όπως η εκπαίδευση σε θέματα ασφαλείας και αντιμετωπίσεως κρίσιμων καταστάσεων μέσω e-learning πλατφόρμας. Προεφέρει επίσης, το ειδικό πρόγραμμα Employee Titania Care με ειδική συμφωνία με πολυεθνικό ασφαλιστικό Όμιλο και συνεργασία με κλινική της Αθήνας σε κοντινή απόσταση από το Ξενοδοχείο.


Νέες τεχνολογίες και ανάπτυξη του HR
Εκ μέρους της MOTODYNAMICS, ο Ιωάννης Νάνης, HR Manager, μίλησε για τις αλλαγές που έχουν συμβεί από το 2008 έως σήμερα τονίζοντας ότι μία αναβίωση των HR συστημάτων δεν είναι αρκετή. Για αυτό τον λόγο, από τα τέλη του 2015 εργάζονται πάνω στο Next Level Project επαναπροσδιορίζοντας το πλαίσιο των δεξιοτήτων που χρειάζονται για την επόμενη φάση της εταιρείας αξιοποιώντας νέες τεχνολογίες μέσω της ανάπτυξης νέου HR Πληροφοριακού Συστήματος και νέας HR Intranet ιστοσελίδας (We.net). Το We.net, ως πλατφόρμα επικοινωνίας, υποστηρίζει ενδεικτικά καθημερινές λειτουργίες που εμπλέκουν το τμήμα προσωπικού. Η διαδικασία υποβολής άδειας και εξοδολογίου γίνεται αποκλειστικά μέσω της πλατφόρμας και οι ειδοποιήσεις έρχονται μέσω email. Παράλληλα, η πλατφόρμα υποστηρίζει αιτήματα προς το τμήμα ΙΤ ελαχιστοποιώντας έτσι τη χρήση τηλεφώνου και βελτιώνοντας τη σαφήνεια των αιτημάτων καθώς επίσης και όλη τη διαδικασία στοχοθέτησης (πρόταση στόχων, αναθεώρηση και έγκριση αυτών). Μέσα από όλα αυτά και όχι μόνο, αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο για τον οργανισμό και την αλλαγή που συντελείται.

H δημιουργία μιας μοναδικής εμπειρίας
Για το Όραμα 2020 που έχουν θέσει στον Όμιλο ΟΠΑΠ καθώς και τον τρόπο που αυτό διαχέεται στη στρατηγική για τη δέσμευση των ανθρώπων μίλησε η Ντόρα Οικονόμου, Internal Communications and Engagement Team Director του Ομίλου. «Βασική επιδίωξη της ομάδας μας είναι η δημιουργία μίας μοναδικής εμπειρίας εργαζομένου και η ενίσχυση της δέσμευσης των ανθρώπων μας με στόχο τη διαμόρφωση ενός ισχυρού employer brand. Καθημερινά “ζούμε το παιχνίδι” και μετουσιώνουμε στις δράσεις μας τις εταιρικές μας αξίες - διασκέδαση, δυναμισμός, πάθος και ακεραιότητα» ανέφερε η ίδια. Το ταξίδι της εργασιακής εμπειρίας στον Όμιλο ΟΠΑΠ, συνθέτεται από πρωτοβουλίες και ενέργειες που αφορούν στην κουλτούρα αμφίδρομης επικοινωνίας (μηνιαίο newsletter που αποστέλλεται σε όλους του εργαζόμενους, εσωτερικό μέσο κοινωνικής δικτύωσης κ.ά.), σε δράσεις που πραγματοποιούνται στα γραφεία του Ομίλου, σε ενέργειες με τη συμμετοχή του top management (γεύμα με τους επικεφαλής, breakfast με τον CEO κ.ά.), στη στήριξη δράσεων ΕΚΕ με την ενεργή συμμετοχή του ανθρώπινου δυναμικού και σε πρακτικές που στοχεύουν στο wellbeing των εργαζομένων.

Η εμπιστοσύνη καταλύτης για τη διαχείριση αλλαγής
Η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης, συμμετοχής και ασφάλειας αποτέλεσε σημαντικό στοιχείο στη διαχείριση της αλλαγής στη Βιοκλινική Θεσσαλονίκης. Αναγνωρίζοντας τη συμβολή του στο πλαίσιο ενός ανταγωνιστικού και διαρκώς μεταβαλλόμενου περιβάλλοντος, ο Όμιλος δίνει έμφαση στην ανάπτυξη του προσωπικού του, ενώ ρόλο κλειδί σε αυτό το ταξίδι είχε η επικοινωνία, όπως ανέφερε ο Νικόλαος Δίκης, Υπεύθυνος Προσωπικού. Μεταξύ άλλων, με βάση το πλάνο επικοινωνίας που σχεδιάστηκε, πραγματοποιούνται συναντήσεις εργαζομένων, συναντήσεις προϊσταμένων κ.ά. Ο όμιλος επενδύει στους ανθρώπους του δίνοντας έμφαση στην καλλιέργεια κουλτούρας συνεχούς μάθησης και εκπαίδευσης, ανάπτυξη δεξιοτήτων, βελτίωση γνώσεων βάσει ειδικότητας, Διοίκηση και ηγεσία, Θέματα Υγιεινής & Ασφάλειας, Θέματα τεχνολογίας, Συστήματα ποιότητας. Παράλληλα, επενδύει σημαντικά σε παροχές προς τους εργαζόμενους όπως είναι το δώρο γάμου και το δώρο γέννησης τέκνου, η Πολιτική Παροχών Υγείας Εργαζομένων τόσο στους ίδιους όσο και στους συγγενείς Α’ βαθμού αλλά και η στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού σε έκτακτες και δύσκολες περιπτώσεις.

Με στόχο την ενδυνάμωση των γυναικών
Η ενδυνάμωση των γυναικών αποτελεί δέσμευση για την Vodafone και κεντρικός στόχος για την εταιρεία είναι να αποτελεί τον Νο1 εργοδότη στο γυναικείο κοινό. Στο πλαίσιο αυτό, η Αλίκη Καούρα, Talent Specialist στην εταιρεία, παρουσίασε τις πρωτοβουλίες και δράσεις που υλοποιούνται στον πυλώνα αυτό. «Για αυτό τον λόγο, ξεκινάμε από μικρές ηλικίες» τόνισε η Α. Καούρα αναφερόμενη στην υλοποίηση εκπαιδευτικού προγράμματος συγγραφής κώδικα, το οποίο απευθύνεται σε έφηβες ηλικίας 14 έως 18 ετών, με στόχο την αντιμετώπιση του χάσματος ανάμεσα στα δύο φύλα στα επαγγέλματα STEM. Παράλληλα, η εταιρεία εφαρμόζει τόσο πολιτική μητρότητας όσο και πολιτική πατρότητας ενώ έχει σχεδιάσει πρόγραμμα με στόχο να προσφέρει στις γυναίκες τη δυνατότητα ομαλής επανένταξης στο εργασιακό περιβάλλον, στη βάση διατήρησης της ισορροπίας ανάμεσα σε προσωπική και επαγγελματική καθημερινότητα. Τέλος, στόχος για τον οργανισμό είναι η συστηματική ισορροπία 50:50 μεταξύ ανδρών και γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό του, αλλά και η ίση αμοιβή καθώς και η ευέλικτη εργασία.

Η γυναίκα στο επίκεντρο
Η Schneider Electric συμμετέχει στο UN Women, φορέας του ΟΗΕ για την ισότητα των φύλων, μέσα από το πρόγραμμα HeForShe με σκοπό να ενθαρρύνει τους άντρες ώστε να προωθούν τα δικαιώματα των γυναικών καθώς για την εταιρεία είναι ζωτικής σημασίας η ισότητα και η διαφορετικότητα των φύλων. Παρουσιάζοντας το πρόγραμμα αυτό, η Μαρία Δήμα, Human Resources VP South East Europe, έκανε λόγο για την πολιτική Diversity & Inclusion, το Women Advisory Board καθώς επίσης και για τις βέλτιστες πρακτικές που ακολουθούν. Μεταξύ αυτών, περιλαμβάνεται το πρόγραμμα Ανάπτυξης High Potentials: Women in Leadership, Πολιτικές Global Family Leave & Flexibility at work, δράσεις στοχευμένες στην ενδυνάμωση των γυναικών σε κάθε χώρα και η παγκόσμια καμπάνια «Ι want to be a sales woman». Παράλληλα, οι στόχοι που τίθενται αναφορικά με την αξιολόγηση σε θέματα ισότητας είναι ενδεικτικά, οι λόγοι αποχώρησης γυναικών και το ποσοστό των γυναικών σε ηγετικές θέσεις ανά επίπεδο ιεραρχίας.

Ανεξάρτητα από τη θέση σου στο τραπέζι, τόνισε τα δυνατά σου σήμεια
Η ύπαρξη ενός σκοπού σε ό,τι κάνουμε είναι ιδιαίτερα σημαντική και είναι καταλυτικής σημασίας οι άνθρωποι να εργάζονται με σκοπό. Σύμφωνα με τον Βασίλη Ιωαννίδη, HR Business Partner της ELAIS UNILEVER HELLAS AEBE, ο σκοπός «είναι η μαγική κινητήριος δύναμη που σε ενεργοποιεί. Είναι τα δυνατά σου σημεία και το πάθος που φέρνεις στο τραπέζι ανεξάρτητα με το ποια είναι η θέση σου σε αυτό». O σκοπός κινητοποιεί την απόδοση σε διάφορα επίπεδα και ως εκ τούτου, έχει τη δύναμη να επηρεάσει θετικά τη δέσμευση και έμπνευση των εργαζομένων, να βελτιώσει τη σωματική και ψυχική ευζωία τους αλλά και να αυξήσει το loyalty των πελατών. «Ο οργανισμός που έχει “Purpose” αναπτύσσεται σε πολλά επίπεδα». Στη βάση αυτή, λοιπόν, στην ELAIS UNILEVER HELLAS σχεδιάζουν ατομικό πλάνο ανάπτυξης το οποίο εστιάζει στα δυνατά σημεία κάθε στελέχους και ταυτόχρονα, μεταξύ άλλων, παρέχουν εκπαίδευση με προσανατολισμό στην εύρεση του Σκοπού και την ένταξή του στην εργασιακή καθημερινότητα.


Αποκαλύπτοντας το καλύτερο από τον καθένα
Στόχος της Deloitte είναι να «αποκαλύψουν» το καλύτερο από κάθε άτομο και το καλύτερο της κάθε ομάδας και παράλληλα, να μετρήσουν τον αντίκτυπο αυτών στον οργανισμό μέσα από αξιόπιστα, συνεπή και σε πραγματικό χρόνο δεδομένα. Από την πλευρά της, η Ανάλια Κόκκορη, Talent Leader, έκανε λόγο για τον επανεσχεδιασμό ολόκληρου του συστήματος αξιολόγησης απόδοσης με σκοπό τόσο το talent retention όσο και της δημιουργίας περιβάλλοντος που οι άνθρωποι χαίρονται αυτό που κάνουν. «Το πιο σημαντικό σε όλη τη διαδικασία είναι η επικοινωνία», ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Ενδεικτικά, ένα από τα βασικά στοιχεία είναι οι team leaders να εκπαιδευτούν ώστε να αναγνωρίζουν τα δυνατά σημεία των ανθρώπων τους και να μπορούν να λειτουργούν proactive. Ταυτόχρονα, ο οργανισμός επενδύει στο career coaching με coach, όμως, από διαφορετικό τμήμα έτσι ώστε να υπάρχει αντικειμενικότητα και team bonding. Τέλος, όλα τα στοιχεία είναι διασυνδεδεμένα και απαιτούνται για να δημιουργήσουν μια πλήρη εικόνα της απόδοσης για τους ανθρώπους και τους ηγέτες της εταιρείας.

Νέο κατάστημα, νέα κουλτούρα, νέες δράσεις
Στο πλαίσιο του νέου καταστήματος, το χτίσιμο της νέας κουλτούρας της Leroy Merlin παρουσίασαν οι Άννα Παζούλη, Culture & Engagement Coach και Βανέσα Ράφτη, Recruitment & HR Planning Manager. Όπως ανέφεραν, όραμα της εταιρείας είναι να ξεπεράσει τα όρια ενός καταστήματος και να περάσει από το ιεραρχικό μάνατζμεντ στην καθοδήγηση μέσα σε ένα περιβάλλον συν-δημιουργίας όπου όλοι είναι «μέτοχοι», αφοσιωμένοι στην επιχείρηση. Ένα από τα στάδια που υλοποιήθηκε όλο αυτό, ήταν η διαδικασία της στελέχωσης όπου η κάθε αγγελία εργασίας επανασχεδιάστηκε με τρόπο που να αποτυπώνει τη νέα εταιρική κουλτούρα. Μάλιστα, για την εύρεση προσωπικού στο νέο κατάστημα υλοποιήθηκαν διαφορετικές έως τότε ενέργειες στελέχωσης όπως οι «Recruitment Days through SMS» στις οποίες περίπου 4 στους 10 καταναλωτές διάβασαν το μήνυμα και απάντησαν και τελικά σημειώθηκε 80% Retention rate. Μάλιστα, τα CV’s που η εταιρεία έλαβε μπορεί να ήταν λιγότερα σε αριθμό, όμως «ταιριάζανε» ως προφίλ περισσότερο σε ό,τι αναζητούσε η Leroy Merlin.

Τα στελεχη HR σε ρόλο marketeer
«Για να διασφαλίσουμε ότι παρά την ανάπτυξή της και την αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της δεν θα χαθεί η φιλοσοφία και η κουλτούρα της εταιρείας εντάξαμε νέες διαδικασίες και δομές που αφορούσαν στην προσέλκυση, την ένταξη, την ανάπτυξη και τη δέσμευση των εργαζομένων» ανέφερε χαρακτηριστικά η Εύη Παπασάββα, HR Manager στην ISOPLUS. Έτσι, η εταιρεία προχώρησε στην εκπαίδευση όλων των hiring manager δίνοντας τους extra tips για τις συνεντεύξεις και παράλληλα αξιοποίησε για τις θέσεις εργασίας τα social media ενώ δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο onboarding. Παράλληλα, στο πλαίσιο της ενδυνάμωσης με την εταιρεία, αναπτύχθηκε ένα πρόγραμμα παροχών για όλους τους συνεργάτες, οργανώθηκαν 2ήμερα team buildings και ενέργειες ΕΚΕ.

Μάλιστα, το 63% των managers έχουν εξελιχθεί μέσα στην εταιρεία ενώ σήμερα, τα στελέχη HR καλούνται να λειτουργούν και ως marketeers. Με αυτόν τον τρόπο, προωθούνται πιο ενεργά οι ενέργειες ΕΚΕ, εταιρικές εκδηλώσεις, τα εμπορικά νέα μέσα από τις εταιρικές σελίδες στα social media κ.ά.

Το HR θεματοφύλακας όλων
Η Δήμητρα Καραχάλιου, Global Compensation & Benefits Specialist, Temenos Hellas μοιράστηκε την εμπειρία της στην αυτό-οργάνωση του γραφείου στην Ελλάδα. Δίχως να ακολουθήσουν οδηγίες από το εξωτερικό, πήραν την πρωτοβουλία, χάραξαν κοινή γραμμή και κατάφεραν να αποκτήσουν ταυτότητα και συνοχή ως γραφείο. Ως αφετηρία όλων των ενεργειών, ήταν τα κοινά βιώματα των στελεχών, εκ των οποίων αρκετοί έγιναν πρεσβευτές στα γραφεία του εξωτερικού και κατάφεραν να χαρακτηριστούν ως πρότυπο γραφείο σε παγκόσμιο επίπεδο.

Μεταξύ άλλων, δημιουργήθηκε ομάδα εθελοντών champions με στελέχη από όλα τα τμήματα ενώ κομβικό ρόλο έπαιξε το HR που λειτούργησε ως θεματοφύλακας όλων, παρότι ο HR Director βρίσκεται στο Λουξεμβούργο.

Παράλληλα, συνολικά ως εταιρεία, δίνεται έμφαση στο employee experience με βάση τρεις πυλώνες: social sphere, work sphere, physical sphere λαμβάνοντας υπόψη ότι ένας στους τρεις δεν έχει ατομικό γραφείο καθώς ταξιδεύει συνέχεια ανά τον κόσμο, ενώ δύο στους τρεις αναφέρονται σε διευθυντές του εξωτερικού.

Research Results
Commitment Reloaded: Revealing the Core

Τα σημαντικά ευρήματα της πανελλαδικής έρευνας «Commitment Reloaded: Revealing the Core» που αποκαλύπτουν τα κενά επικοινωνίας που ενυπάρχουν ανάμεσα στους CEOs και στα ανώτερα/ανώτατα στελέχη που διοικούν παρουσίασαν η Ξένια Κούρτογλου, Founder & Managing Partner της Focus Bari και η Αγγελική Γερογιάννη, Corporate Marketing Director, Sargia Partners. «Μέσα από αυτή την έρευνα προσπαθήσαμε να συλλέξουμε τις απόψεις, τις στάσεις και τα συναισθήματα και των δύο κοινών και να εντοπίσουμε τι κενό υπάρχει –το οποίο χρειάζεται να καλυφθεί- προκειμένου να επιτευχθεί το πολυπόθητο commitment» ανέφερε η Α. Γερογιάννη. Οι 4 βασικοί πυλώνες που εξέτασαν μέσω της έρευνας και συνθέτουν το commitment ήταν η δημιουργία κοινού οράματος, η ενίσχυση της δημιουργικότητας, η εξασφάλιση συναισθηματικής ασφάλειας καθώς και η εκτίμηση-επιβράβευση. Οι CEOs κλήθηκαν μέσα από το ερωτηματολόγιο να αξιολογήσουν τον εαυτό τους, ενώ στη συνέχεια τα ανώτερα και ανώτατα διοικητικά στελέχη αξιολόγησαν τους CEOs βάσει των ίδιων παραμέτρων. «Σε όλη σχεδόν την έρευνα οι CEOs βάζουν στον εαυτό τους scores από 8.5 στα 10 ενώ αντίστοιχα οι directors/managers τους βαθμολογούν με 6.5 στα 10» σχολίασε η Ξ. Κούρτογλου. Ενδεικτικά, το 54% των CEOs θεωρεί ότι εμπνέει το συναίσθημα δέσμευσης στους ανθρώπους που αναφέρονται στους ίδιους βαθμολογώντας τον εαυτό τους σε αυτό με 9-10 στα 10. Αντίστοιχα, μόνο το 29% των managers/directors αισθάνονται συναίσθημα δέσμευσης προς τους ηγέτες που τους διοικούν με βαθμολογία 9-10 στα 10. Παράλληλα, το 69% των CEOs πιστεύει ότι αποτελεί πρότυπο για τους ανθρώπους του (9-10 στα 10), με μόνο το 24% των managers/directors να βαθμολογούν υψηλά στη συγκεκριμένη ερώτηση, για το αν οι CEOs αποτελούν πρότυπο για τους ίδιους μέσα από τη στάση τους. «Τα κενά που εντοπίστηκαν μπορούν να γεφυρωθούν μέσα από αυθεντικές σχέσεις εμπιστοσύνης, αμφίδρομη επικοινωνία, ενσυναίσθηση και ευθυγράμμιση» ανέφερε η Ξ. Κούρτογλου. Από την πλευρά της, η Α. Γερογιάννη σχολίασε ότι «τα αποτελέσματα της έρευνας μπορεί να σοκάρουν, αλλά είναι και ένας τρόπος να κινητοποιηθούμε».

    ΧΟΡΗΓΟΙ:
    Ergonomia, Interamerican, Kariera.gr, ManpowerGroup, Provision, ReGeneration, ΕΥΖΗΝ Greece
    ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ:
    Aon, As Network, Celebrity, Evalion, Leadership Coaching, OTEAcademy, PwC, WorkWell
    ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ:
    Alba Graduate Business School, The American College of Greece
    PREMIUM CATERING SERVICES SPONSOR:
    Sunny Day Catering
    CONFERENCE EXPERIENCE SPONSOR:
    Conferience.com

HR Professional (T. 156)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778