HR PROFESSIONAL - Diversity & Inclusion: Δημιουργώντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

Κυριακή, 21 Ιουλίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Diversity & Inclusion: Δημιουργώντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

5 Απριλίου 2019 | 09:26 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Diversity,inclusion,Special Reports

Τα ζητήματα του diversity και inclusion μέσα στο επιχειρηματικό περιβάλλον αποτελούν σήμερα από τα πιο σημαντικά θέματα που απασχολούν τις εταιρείες, τους εργαζόμενους αλλά και την κοινωνία συνολικά. Και αυτό γιατί στην εποχή κινημάτων όπως το #metoo και της ολοένα και μεγαλύτερης πολιτικής συζήτησης σχετικά με την ανισότητα των εισοδημάτων και τη δικαιοσύνη, όλο και περισσότερες εταιρείες επιθυμούν να επιταχύνουν τις προσπάθειές τους σε αυτόν τον τομέα.

Οι πιέσεις είναι πολλές και έντονες. Οι περισσότερες χώρες έχουν αυστηρές νομοθεσίες που απαγορεύουν τις διακρίσεις γενικά ή ειδικά σε ό,τι αφορά στις προσλήψεις. Οι εργαζόμενοι και το καταναλωτικό κοινό είναι ευαισθητοποιημένοι για αυτά τα θέματα περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν. Τα κοινωνικά δίκτυα επίσης και η ταχύτητα κυκλοφορίας της πληροφορίας που χαρακτηρίζει την εποχή μας τοποθετούν τις εταιρείες στο ... «εδώλιο» της κοινής γνώμης ανά πάσα στιγμή. Παράλληλα, έχουμε την ανάδυση και τη διάδοση μίας σειράς εργαλείων που μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες να αναγνωρίσουν και να εξαλείψουν τις προκαταλήψεις στις διαδικασίες προσλήψεων, αξιολόγησης της απόδοσης και προαγωγών.

Και όλα αυτά αποτελούν σαφώς μία καλή εξέλιξη. Έρευνες τα τελευταία χρόνια αποδεικνύουν ότι οι ποικιλόμορφες ομάδες αποδίδουν καλύτερα, οι εταιρείες με γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο σημειώνουν επίσης σημαντικά καλύτερες επιδόσεις και οι οργανισμοί με inclusive κουλτούρα λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις. Ταυτόχρονα, με δεδομένη την έλλειψη ταλέντου που χαρακτηρίζει την εποχή, οι εταιρείες δεν έχουν άλλη επιλογή από το να διευρύνουν τις προσπάθειές τους ώστε να προσελκύσουν και να αποκτήσουν τους καλύτερους εργαζόμενους.

Όπως εξηγεί ο Σπύρος Χονδρογιάννης, HR Development Supervisor της Teleperformance, «η ποικιλομορφία στις σύγχρονες επιχειρήσεις χαίρει πλέον της δέουσας προσοχής, καθώς είναι παράγοντας αποτελεσματικότερης προσέλκυσης αλλά και διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτές. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί το σημαντικότερο στοιχείο του ενεργητικού κάθε οργανισμού, ο οποίος οφείλει να επιδιώκει και να φιλοξενεί τη διαφορετικότητα μεταξύ των εργαζομένων του, αλλά και να καλλιεργεί ταυτόχρονα κουλτούρα σεβασμού προς αυτόν, αυξάνοντας τον βαθμό ικανοποίησης του προσωπικού του. Η ετερογένεια σε μια επιχείρηση αποδεικνύεται πολύτιμη και οδηγεί σε υψηλές επιδόσεις, όταν προωθείται παράλληλα σημαντικός βαθμός αλληλεπίδρασης του προσωπικού της και ελεύθερος διαμοιρασμός ιδεών μεταξύ τους, που έχουν συνήθως ως αποτέλεσμα την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση των τελευταίων με πολλαπλά οφέλη προς την εταιρεία».

Ωστόσο, παρά την εστίαση και τις προσπάθειες των εταιρειών, το πρόβλημα φαίνεται ότι παραμένει, αφού η πρόοδος είναι από πολύ αργή έως και τελείως στάσιμη - όπως αποδεικνύει πρόσφατη έρευνα της McKinsey και LeanIn για το gender diversity. Παλιότερη έρευνα της Bersin by Deloitte δείχνει ότι ενώ το 70% των εταιρειών πιστεύει ότι σημειώνει σημαντική πρόοδο στο θέμα, μόλις το 11% εξ αυτών κατανοεί πραγματικά το βάθος του προβλήματος.

Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ DIVERSITY ΚΑΙ INCLUSION ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Τι σημαίνουν όμως οι όροι του diversion και inclusion όταν χρησιμοποιούνται στο επιχειρείν και μέσα στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος;

Το diversity -ή ποικιλομορφία όπως αποδίδεται ο όρος στα ελληνικά- είναι η κατανόηση, η αποδοχή αλλά και η σπουδαιολόγηση των διαφορών ανάμεσα στους ανθρώπους, συμπεριλαμβανομένων των:

  • διαφορών που αφορούν στη φυλή, στην εθνικότητα, στο φύλο, στην ηλικία, στη θρησκεία, στις αναπηρίες και στον σεξουαλικό προσανατολισμό,
  • διαφορών στην εκπαίδευση, στην προσωπικότητα, στις δεξιότητες, στις εμπειρίες και στις γνώσεις.

Θα πρέπει να σημειωθεί σε αυτό το σημείο ένα ενδιαφέρον στοιχείο που αναδείχτηκε από μελέτη της Deloitte, η οποία αναδεικνύει ότι η έννοια του diversity γίνεται διαφορετικά αντιληπτή από τις διαφορετικές γενιές ανθρώπων. Πιο συγκεκριμένα, οι Millennials θεωρούν το diversity στον χώρο εργασίας ως τον συνδυασμό διαφορετικών backgrounds, εμπειριών και αντιλήψεων και πιστεύουν ότι η αξιοποίηση αυτών των διαφορών είναι αυτό που οδηγεί και προάγει την καινοτομία. Αντιθέτως, οι εργαζόμενοι που ανήκουν στη γενιά Χ και οι baby boomers θεωρούν το diversity στον χώρο εργασίας ως την ισότιμη και δίκαιη αντιπροσώπευση, ανεξαρτήτως δημογραφικών στοιχείων, χωρίς όμως να αναγνωρίζουν απαραίτητα τη σχέση ανάμεσα στην ποικιλομορφία και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Η έννοια του inclusion αναφέρεται σε ένα συνεργατικό, υποστηρικτικό και με σεβασμό περιβάλλον το οποίο ενισχύει και αυξάνει τη συμμετοχή και τη συνδρομή όλων των εργαζομένων. Με άλλα λόγια, καθώς η έννοια του diversity αντιπροσωπεύει όλους τους τρόπους με τους οποίους διαφέρουμε, η ενσωμάτωση (inclusion) αξιοποιεί τα στοιχεία της διαφοροποίησης παραγωγικά. Πεποιθήσεις, backgrounds, ταλέντα, ικανότητες, τρόπος ζωής: στόχος της ενσωμάτωσης είναι να αξιοποιήσει όλα αυτά ώστε να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εμπλοκής, σεβασμού και σύνδεσης το οποίο τελικά θα παράγει επιχειρηματική αξία.

Μέσα στο πλαίσιο του επιχειρηματικού περιβάλλοντος και του χώρου εργασίας, το diversity και inclusion είναι η αποστολή (mission), οι στρατηγικές και οι πρακτικές μία εταιρείας ώστε να υποστηρίξει ένα diverse workplace και να αξιοποιήσει τα αποτελέσματα αυτής της ποικιλομορφίας για να αποκτήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΒΕΛΤΙΣΤΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ
Σύμφωνα με έρευνα του Forbes Insights, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 300 ανώτερα στελέχη επιχειρήσεων, οι σημαντικότερες προτεραιότητες των εταιρειών σε ό,τι αφορά στο diversity και inclusion είναι:

  • Το 65% αναφέρει το recruitment diverse εργαζομένων.
  • Το 44% αναφέρει τη διακράτηση του «διαφορετικού» ταλέντου.
  • Το 35% αναφέρει τη διασφάλιση της ποικιλομορφίας στον χώρο εργασίας.
  • Το 29% αναφέρει την ανάπτυξη ενός ισχυρού pipeline για diverse ταλέντο.
  • Το 28% αναφέρει τη διαχείριση των ζητημάτων που εγείρουν οι διαφορετικές γενιές.

Οι πιέσεις είναι πολλές και έντονες. Οι περισσότερες χώρες έχουν αυστηρές νομοθεσίες που απαγορεύουν τις διακρίσεις γενικά ή ειδικά σε ό,τι αφορά στις προσλήψεις. Οι εργαζόμενοι και το καταναλωτικό κοινό είναι ευαισθητοποιημένοι για αυτά τα θέματα περισσότερο από ποτέ στο παρελθόν. Τα κοινωνικά δίκτυα επίσης και η ταχύτητα κυκλοφορίας της πληροφορίας που χαρακτηρίζει την εποχή μας τοποθετούν τις εταιρείες στο ... «εδώλιο» της κοινής γνώμης ανά πάσα στιγμή. Παράλληλα, έχουμε την ανάδυση και τη διάδοση μίας σειράς εργαλείων που μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες να αναγνωρίσουν και να εξαλείψουν τις προκαταλήψεις στις διαδικασίες προσλήψεων, αξιολόγησης της απόδοσης και προαγωγών.

Και όλα αυτά αποτελούν σαφώς μία καλή εξέλιξη. Έρευνες τα τελευταία χρόνια αποδεικνύουν ότι οι ποικιλόμορφες ομάδες αποδίδουν καλύτερα, οι εταιρείες με γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο σημειώνουν επίσης σημαντικά καλύτερες επιδόσεις και οι οργανισμοί με inclusive κουλτούρα λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις. Ταυτόχρονα, με δεδομένη την έλλειψη ταλέντου που χαρακτηρίζει την εποχή, οι εταιρείες δεν έχουν άλλη επιλογή από το να διευρύνουν τις προσπάθειές τους ώστε να προσελκύσουν και να αποκτήσουν τους καλύτερους εργαζόμενους.

Όπως εξηγεί ο Σπύρος Χονδρογιάννης, HR Development Supervisor της Teleperformance, «η ποικιλομορφία στις σύγχρονες επιχειρήσεις χαίρει πλέον της δέουσας προσοχής, καθώς είναι παράγοντας αποτελεσματικότερης προσέλκυσης αλλά και διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτές. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί το σημαντικότερο στοιχείο του ενεργητικού κάθε οργανισμού, ο οποίος οφείλει να επιδιώκει και να φιλοξενεί τη διαφορετικότητα μεταξύ των εργαζομένων του, αλλά και να καλλιεργεί ταυτόχρονα κουλτούρα σεβασμού προς αυτόν, αυξάνοντας τον βαθμό ικανοποίησης του προσωπικού του. Η ετερογένεια σε μια επιχείρηση αποδεικνύεται πολύτιμη και οδηγεί σε υψηλές επιδόσεις, όταν προωθείται παράλληλα σημαντικός βαθμός αλληλεπίδρασης του προσωπικού της και ελεύθερος διαμοιρασμός ιδεών μεταξύ τους, που έχουν συνήθως ως αποτέλεσμα την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση των τελευταίων με πολλαπλά οφέλη προς την εταιρεία».

Ωστόσο, παρά την εστίαση και τις προσπάθειες των εταιρειών, το πρόβλημα φαίνεται ότι παραμένει, αφού η πρόοδος είναι από πολύ αργή έως και τελείως στάσιμη - όπως αποδεικνύει πρόσφατη έρευνα της McKinsey και LeanIn για το gender diversity. Παλιότερη έρευνα της Bersin by Deloitte δείχνει ότι ενώ το 70% των εταιρειών πιστεύει ότι σημειώνει σημαντική πρόοδο στο θέμα, μόλις το 11% εξ αυτών κατανοεί πραγματικά το βάθος του προβλήματος.

Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ DIVERSITY ΚΑΙ INCLUSION ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Τι σημαίνουν όμως οι όροι του diversion και inclusion όταν χρησιμοποιούνται στο επιχειρείν και μέσα στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος;

Το diversity -ή ποικιλομορφία όπως αποδίδεται ο όρος στα ελληνικά- είναι η κατανόηση, η αποδοχή αλλά και η σπουδαιολόγηση των διαφορών ανάμεσα στους ανθρώπους, συμπεριλαμβανομένων των:

  • διαφορών που αφορούν στη φυλή, στην εθνικότητα, στο φύλο, στην ηλικία, στη θρησκεία, στις αναπηρίες και στον σεξουαλικό προσανατολισμό,
  • διαφορών στην εκπαίδευση, στην προσωπικότητα, στις δεξιότητες, στις εμπειρίες και στις γνώσεις.

Θα πρέπει να σημειωθεί σε αυτό το σημείο ένα ενδιαφέρον στοιχείο που αναδείχτηκε από μελέτη της Deloitte, η οποία αναδεικνύει ότι η έννοια του diversity γίνεται διαφορετικά αντιληπτή από τις διαφορετικές γενιές ανθρώπων. Πιο συγκεκριμένα, οι Millennials θεωρούν το diversity στον χώρο εργασίας ως τον συνδυασμό διαφορετικών backgrounds, εμπειριών και αντιλήψεων και πιστεύουν ότι η αξιοποίηση αυτών των διαφορών είναι αυτό που οδηγεί και προάγει την καινοτομία. Αντιθέτως, οι εργαζόμενοι που ανήκουν στη γενιά Χ και οι baby boomers θεωρούν το diversity στον χώρο εργασίας ως την ισότιμη και δίκαιη αντιπροσώπευση, ανεξαρτήτως δημογραφικών στοιχείων, χωρίς όμως να αναγνωρίζουν απαραίτητα τη σχέση ανάμεσα στην ποικιλομορφία και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Η έννοια του inclusion αναφέρεται σε ένα συνεργατικό, υποστηρικτικό και με σεβασμό περιβάλλον το οποίο ενισχύει και αυξάνει τη συμμετοχή και τη συνδρομή όλων των εργαζομένων. Με άλλα λόγια, καθώς η έννοια του diversity αντιπροσωπεύει όλους τους τρόπους με τους οποίους διαφέρουμε, η ενσωμάτωση (inclusion) αξιοποιεί τα στοιχεία της διαφοροποίησης παραγωγικά. Πεποιθήσεις, backgrounds, ταλέντα, ικανότητες, τρόπος ζωής: στόχος της ενσωμάτωσης είναι να αξιοποιήσει όλα αυτά ώστε να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εμπλοκής, σεβασμού και σύνδεσης το οποίο τελικά θα παράγει επιχειρηματική αξία.

Μέσα στο πλαίσιο του επιχειρηματικού περιβάλλοντος και του χώρου εργασίας, το diversity και inclusion είναι η αποστολή (mission), οι στρατηγικές και οι πρακτικές μία εταιρείας ώστε να υποστηρίξει ένα diverse workplace και να αξιοποιήσει τα αποτελέσματα αυτής της ποικιλομορφίας για να αποκτήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΒΕΛΤΙΣΤΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ
Σύμφωνα με έρευνα του Forbes Insights, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 300 ανώτερα στελέχη επιχειρήσεων, οι σημαντικότερες προτεραιότητες των εταιρειών σε ό,τι αφορά στο diversity και inclusion είναι:

  • Το 65% αναφέρει το recruitment diverse εργαζομένων.
  • Το 44% αναφέρει τη διακράτηση του «διαφορετικού» ταλέντου.
  • Το 35% αναφέρει τη διασφάλιση της ποικιλομορφίας στον χώρο εργασίας.
  • Το 29% αναφέρει την ανάπτυξη ενός ισχυρού pipeline για diverse ταλέντο.
  • Το 28% αναφέρει τη διαχείριση των ζητημάτων που εγείρουν οι διαφορετικές γενιές.

Το 65% των ανώτερων στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα πιστεύει ότι η αρμοδιότητα και η ευθύνη για την υλοποίηση προγραμμάτων diversity και inclusion «βαραίνει» τη Διεύθυνση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ το 45% υποστηρίζει ότι είναι αρμοδιότητα της ανώτερης διοίκησης. Ταυτόχρονα, το 56% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα πιστεύει έντονα ότι το diversity συμβάλλει στην ανάπτυξη της καινοτομίας.

Ποιες είναι, όμως, οι βέλτιστες πρακτικές που βοηθούν τις εταιρείες να υλοποιήσουν τις προτεραιότητές τους για τη διασφάλιση της απαραίτητης -κατά κοινής ομολογίας- ποικιλομορφίας; Σύμφωνα με μελέτη του Πανεπιστημίου Cornell που διεξήγαγε ο καθηγητής Roverson, οι βέλτιστες πρακτικές περιλαμβάνουν:

  • δίκαιη μεταχείριση,
  • ισότιμη πρόσβαση στις ευκαιρίες,
  • ομαδική εργασία και συνεργασία,
  • εστίαση στην καινοτομία και στη δημιουργικότητα,
  • οργανωτική ευελιξία, ανταποκρισιμότητα και ευπροσαρμοστικότητα,
  • διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων, οι οποίες βασίζονται στη συνεργατικότητα,
  • δέσμευση της ηγεσίας για το diversity με απτά στοιχεία (όπως ο καθορισμός ενός Chief Diversity/ Equality Officer για παράδειγμα),
  • εκπροσώπηση της διαφορετικότητας σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού,
  • αντιπροσώπευση της διαφορετικότητας τόσο σε εσωτερικούς όσο και εξωτερικούς stakeholders,
  • εκπαίδευση και κατάρτιση γύρω από το diversity.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι συχνά αντιλαμβάνονται την εταιρεία τους ως ποικιλόμορφη και συμπεριληπτική, βασιζόμενοι σε πρακτικές που δεν συνδέονται απευθείας με το diversity, όπως είναι η εστίαση στην καινοτομία και τη δημιουργικότητα.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΜΙΑΣ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ
Για να επιτευχθεί ο στόχος της ποικιλομορφίας και να αποκομίσει η εταιρεία τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη που συνεπάγονται, απαιτείται μία ολοκληρωμένη στρατηγική. Τι σημαίνει αυτό; Σύμφωνα με τον Σ. Χονδρογιάννη, «τα συστατικά μιας ολοκληρωμένης και αποδοτικής στρατηγικής diversity & inclusion πρέπει να περιλαμβάνουν:

  • Εμπεριστατωμένη αξιολόγηση: Μέσω ενός συστήματος αξιολόγησης μπορούν να προσδιοριστούν με ακρίβεια τα στοιχεία ενός επιτυχημένου προγράμματος diversity & inclusion, ώστε να προσαρμοστούν σύμφωνα με τις εκάστοτε επιχειρησιακές ανάγκες.
  • Δομημένο πρόγραμμα εκπαίδευσης και κατάρτισης: Τα προγράμματα κατάρτισης θα πρέπει να στραφούν προς τη χαρτογράφηση της κουλτούρας του οργανισμού μέσω ακριβών μετρήσεων και βιωματικής μάθησης ώστε να εξασφαλίζεται η ομοιόμορφη προσαρμογή των εργαζομένων σε θέματα διαφορετικότητας.
  • Ηγεσία επικεντρωμένη στην καριέρα: Προγράμματα mentoring που προωθούν την εσωτερική ανέλιξη των εργαζομένων με αντικειμενικά κριτήρια υποστηρίζουν πρόσθετα τον προσανατολισμό στην αποδοχή της ποικιλομορφίας.
  • Συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι στόχοι: Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί που θέτουν σαφώς καθορισμένους μετρήσιμους στόχους, έχουν περισσότερες πιθανότητες να αναπτύξουν αποτελεσματικά προγράμματα diversity και να δουν πραγματικές αλλαγές».

Κάποιες στρατηγικές κλειδιά, σύμφωνα με το Diversity and Inclusion framework της Bersin by Deloitte, περιλαμβάνουν:

  • τη δημιουργία μίας στρατηγικής σε CEO/COO/CHRO επίπεδο,
  • η ανάθεση της αρμοδιότητας για την ηγεσία και το sponsoring των προγραμμάτων diversity και inclusion σε ένα κορυφαίο στέλεχος,
  • η δημιουργία προτύπων συμπεριφοράς αλλά και λογοδοσία των ηγετών για τα αποτελέσματα,
  • η εκπαίδευση των ανθρώπων σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας για θέματα όπως οι ασυνείδητες προκαταλήψεις,
  • η ενσωμάτωση των στρατηγικών diversity και inclusion στο recruitment, τη διαχείριση της απόδοσης, στην αξιολόγηση ηγετών και στην εκπαίδευση,
  • η δημιουργία δικτύων εργαζομένων (όπως για παράδειγμα employee resource groups),
  • η δημιουργία μίας εξωτερικά ορατής scorecard για τη μέτρηση της προόδου, συμπεριλαμβανομένων μετρικών για το recruiting, τα ποσοστά προαγωγών, τα επίπεδα αμοιβών, το turnover και το diversity των προμηθευτών.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι κάθε επιτυχημένη στρατηγική θα πρέπει να περιλαμβάνει μετρικές για τα αποτελέσματα και θα αποδεικνύουν την πρόοδο. Σύμφωνα με έρευνα του Forbes Insights, 60% των εταιρειών έχουν καθιερώσει μετρικές για την επιτυχία των προσπαθειών για την προώθηση του diversity. Οι πιο δημοφιλείς μετρικές που αξιοποιούν οι εταιρείες είναι η παραγωγικότητα, σύμφωνα με το 77% των συμμετεχόντων στην έρευνα, το ηθικό των εργαζομένων (67%) και το turnover (58%). Παράλληλα, τα ανώτερα στελέχη λογοδοτούν για την αποδοτικότητα των προγραμμάτων diversity και inclusion με βάση τα performance reviews, σύμφωνα με το 66% των συμμετεχόντων στην έρευνα, τα bonus (51%), τις αξιολογήσεις του τμήματος (48%) και τις αυξήσεις στους μισθούς (42%).

ΠΟΛΛΑΠΛΑ ΤΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΟΦΕΛΗ Τα οφέλη της ενίσχυσης της ποικιλομορφίας και της δημιουργίας ενός inclusive οργανισμού είναι σήμερα αδιαμφισβήτητα, καθώς έρευνες αλλά και η πράξη έχει αποδείξει ότι ο αντίκτυπος είναι σημαντικός για την ίδια την κερδοφορία και την ανάπτυξη μίας εταιρείας. Όπως επισημαίνει χαρακτηριστικά ο Σ. Χονδρογιάννης, «οι εταιρείες που χαρακτηρίζονται από ποικιλομορφία και στις οποίες καλούνται να συνεργαστούν μεταξύ τους άνθρωποι με διαφορετική εθνικότητα, ηλικία, προσανατολισμό και αντιλήψεις, παρουσιάζουν καλύτερα αποτελέσματα λόγω ακριβώς αυτού του συγκερασμού, καθώς όσο πιο διαφορετικά μεταξύ τους είναι τα μέλη μία ομάδας, τόσο περισσότερες ιδέες θα προκύψουν, αυξάνοντας τις πιθανότητες για την επίτευξη του καλύτερου δυνατού αποτελέσματος. Η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας σε μια επιχείρηση δρα επίσης, καταλυτικά στην αύξηση της παραγωγικότητας, καθώς σε ένα περιβάλλον αποδοχής και ίσων ευκαιριών, οι εργαζόμενοι αποδίδουν τα μέγιστα, έχοντας την ευκαιρία να αξιοποιήσουν πλήρως τις ικανότητες και το ταλέντο τους. Ταυτόχρονα, η εταιρεία καθίσταται ελκυστικότερος εργοδότης για πολυπληθέστερο και ποιοτικότερο ανθρώπινο δυναμικό, με αυξημένα κίνητρα παραμονής και δέσμευσής τους προς αυτή, όπως συμβαίνει σε κάθε περιβάλλον όπου ο εργαζόμενος ενθαρρύνεται να είναι ο εαυτός του».


Η ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Το ζήτημα του diversity και inclusion είναι παγκόσμιο και απασχολεί τις εταιρείες κάθε μεγέθους και κάθε κλάδου. Τι συμβαίνει όμως στην χώρα μας και το ελληνικό επιχειρείν; Φαίνεται ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις, ενώ ακολουθούν τις διεθνείς εξελίξεις, αυτό συμβαίνει μάλλον με μικρότερους ρυθμούς. Σύμφωνα με τον Σ. Χονδρογιάννη, «ο ελληνικός εργασιακός χώρος ακολουθεί τη μεταβλητότητα και την προσαρμοστικότητα του διεθνούς γίγνεσθαι, διατηρώντας περιθώρια περαιτέρω εξέλιξης. Ιδιάζον χαρακτηριστικό του αποτελεί η ποικιλομορφία του τύπου της επιχειρηματικής δραστηριότητας, καθώς μεγάλος αριθμός ελληνικών επιχειρήσεων ακολουθούν τις εξελίξεις με βραδύτερους ρυθμούς. Αντιθέτως, οι πολυεθνικές επιχειρήσεις φέρονται να κατανοούν τις ανάγκες και τα οφέλη υιοθέτησης μέτρων και αξιών προσανατολισμένες στην προστασία και την ανάδειξη του diversity και inclusion. Αξιοποιώντας την αύξηση της διαφορετικότητας λόγω των κοινωνικών και οικονομικών συνθηκών, οι επιχειρήσεις αποκτούν το πλεονέκτημα της δημιουργίας ενός ποικιλόμορφου μείγματος από οπτικές και φωνές προς την εύρεση καινοτόμων επιχειρησιακών πρακτικών και λύσεων. Στο πλαίσιο της αξιοποίησης αυτών, οι διάφοροι φορείς εφαρμόζουν δράσεις ένταξης και αφομοίωσης της διαφορετικότητας στο ανθρώπινό τους δυναμικό, με τρόπο τέτοιο ώστε να αναδεικνύονται τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και ταυτόχρονα, οι τρόποι που αυτά δύναται να ενταχθούν στην εκάστοτε εταιρική κουλτούρα».

Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Έρευνα των McKinsey και LeanIn, αλλά και ποικίλες άλλες έρευνες καθιστούν σαφές το γεγονός ότι οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται. Το εντυπωσιακό είναι ότι το employee attrition δεν εξηγεί αυτό το γεγονός, αφού γυναίκες και άντρες εγκαταλείπουν τις εταιρείες στις οποίες εργάζονται σε παρόμοια ποσοστά και έχουν παρόμοιες προθέσεις να παραμείνουν στην αγορά εργασίας. Περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους σχεδιάζουν να παραμείνουν στις εταιρείες στις οποίες εργάζονται για πέντε ή περισσότερα χρόνια, ενώ ανάμεσα σε όσους σκοπεύουν να φύγουν, το 81% δηλώνει ότι θα συνεχίσει να εργάζεται. Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι εξαιρετικά λίγοι άντρες και γυναίκες λένε ότι σκοπεύουν να αφήσουν την εργασία τους για να αφοσιωθούν στην οικογένεια.

Οι δύο βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν την εκπροσώπηση είναι οι προσλήψεις και οι προαγωγές, και οι έρευνες αποδεικνύουν ότι οι εταιρείες θέτουν τις γυναίκες σε μειονεκτική θέση σε αυτούς τους τομείς από την αρχή. Παρόλο που υπάρχουν περισσότερες γυναίκες απόφοιτες πανεπιστημίων από ότι άντρες -κάτι που ισχύει εδώ και δεκαετίες-, οι γυναίκες αυτές έχουν λιγότερες πιθανότητες να προσληφθούν σε entry-level θέσεις. Στο πρώτο κρίσιμο βήμα μίας επαγγελματικής σταδιοδρομίας, που είναι η θέση manager, η ανισότητα είναι ακόμα μεγαλύτερη: οι γυναίκες έχουν λιγότερες πιθανότητες να προσληφθούν σε θέσεις επιπέδου manager, ενώ είναι ακόμα πιο απίθανο να προαχθούν σε τέτοιες θέσεις. Σύμφωνα με την έρευνα των McKinsey και LeanIn, για κάθε εκατό άντρες που προάγονται σε θέση manager, ο αντίστοιχος αριθμός γυναικών είναι μόλις 79. Εξαιτίας αυτών των χασμάτων ανάμεσα στα φύλα, οι άντρες κατέχουν το 62% των διευθυντικών θέσεων, ενώ οι γυναίκες μόλις το 38%.

Αυτή η από νωρίς ανισότητα έχει μεγάλο αντίκτυπο στο pipeline του ταλέντου. Ξεκινώντας από το επίπεδο του manager, υπάρχουν σημαντικά λιγότερες γυναίκες υποψήφιες για προαγωγή και σημαντικά λιγότερες γυναίκες με το απαιτούμενο επίπεδο εμπειρίας για προσλήψεις εκτός εταιρείας. Οπότε, παρόλο που τα ποσοστά προσλήψεων και προαγωγής σε ανώτερες θέσεις βελτιώνονται, οι γυναίκες δεν καταφέρνουν να καλύψουν το κενό και αυτό εξαιτίας του χάσματος στο μεσαίο επίπεδο στελεχών. Αυτό το γεγονός θα πρέπει να λειτουργήσει αφυπνιστικά: έως ότου οι επιχειρήσεις κλείσουν τα χάσματα των προσλήψεων και των προαγωγών στα πρώτα επίπεδα, οι γυναίκες θα παραμείνουν υποεκπροσωπούμενες σε κάθε επίπεδο στην εταιρική ιεραρχία.

Η έρευνα δείχνει ότι αν οι εταιρείες συνεχίσουν να προσλαμβάνουν και να προάγουν γυναίκες σε θέσεις manager με τους τρέχοντες ρυθμούς, ο αριθμός των γυναικών στο management θα αυξηθεί μόλις κατά 1% τα επόμενα δέκα χρόνια. Αλλά αν οι εταιρείες αρχίσουν να προσλαμβάνουν και να προάγουν άντρες και γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις σε ίδια ποσοστά, τότε μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια θα πλησιάσουμε πολύ κοντά στην ισότητα στο management, με το 48% να είναι γυναίκες και το 52% άντρες.

Σε αντίθεση με τα όσα υποστηρίζουν οι εταιρείες για τη δέσμευσή τους να αντιμετωπίσουν το ζήτημα, μόλις το 50% των εργαζομένων πιστεύει ότι η εταιρεία τους βλέπει το θέμα ως επιχειρηματική προτεραιότητα και ότι προβαίνει σε αποτελεσματικές δράσεις.

Ποιες είναι οι δράσεις που πρέπει να αναλάβουν οι εταιρείες ώστε να σημειωθεί πρόοδος στο θέμα του gender diversity, χωρίς τις οποίες τα νούμερα δεν θα αλλάξουν ποτέ;

  • Διασφαλίστε τα βασικά: στόχοι, αναφορές και λογοδοσία.
  • Βεβαιωθείτε ότι οι προσλήψεις και οι προαγωγές είναι δίκαιες.
  • Κάντε τους ανώτερους ηγέτες πρωτοπόρους και παράδειγμα της ποικιλομορφίας.
  • Καλλιεργήστε μία κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς και με βασικό χαρακτηριστικό τον σεβασμό.
  • Κάντε την εμπειρία «της μοναδικής γυναίκας» στον χώρο εξαίρεση.
  • Προσφέρετε στους εργαζόμενους την ευελιξία να ευθυγραμμίσουν τη δουλειά τους και την προσωπική τους ζωή.

Προς το παρόν οι αριθμοί είναι αμείλικτοι και αποδεικνύουν ανύπαρκτη πρόοδο σε ένα πρόβλημα που έχει όμως λύση - μία λύση που είναι επιτακτική επιχειρηματική ανάγκη, όχι μόνο για λόγους ηθικής αλλά και για λόγους ευημερίας και ανάπτυξης.

HR Professional (T. 162)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778