HR PROFESSIONAL - Ο ψηφιακός μετασχηματισμός και ο ρόλος του HR

Παρασκευή, 6 Δεκεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Digi HR «All about Practice»

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός και ο ρόλος του HR

15 Νοεμβρίου 2019 | 09:48 Γράφουν οι Αντωνία  Κατσουλιέρη, Χριστόφορος  Παυλάκης Topics: Conferences,Seminar

Νέο σκεπτικό και σύγχρονη δράση είναι τα key takeaways του 4ου Digi HR «All About Practice» για τα σύγχρονα HR στελέχη, τα οποία βρίσκονται σε ετοιμότητα προσαρμογής στις συνεχείς αλλαγές που προκαλεί η οικονομία, η κοινωνία και η τεχνολογία.

Την Τετάρτη 16 Οκτωβρίου 2019, περισσότερα από 200 στελέχη από τον χώρο του HR είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν σημαντικές ομιλίες γύρω από την πρακτική εφαρμογή της τεχνολογίας στο workplace για καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Διεθνή και ελληνικά case studies, workshops και πολλά παραδείγματα στον τομέα του Diversity, Inclusion & Belonging, η αποδοχή του neuro-diversity αλλά και η εξέλιξη και αξιοποίηση των στελεχών στα 5 generation workforce περιβάλλοντα μεγάλων και μικρών εταιρειών, βρέθηκαν στο επίκεντρο του συνεδρίου.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε ο Αθανάσιος Κοσμόπουλος, LL.M Υπεύθυνος Προστασίας Δεδομένων στο Υπουργείο Ψηφιακής Διακυβέρνησης, ο οποίος αναφέρθηκε στην 4η βιομηχανική επανάσταση που διανύουμε και τις αδιάκοπες αλλαγές που βιώνουμε σε διάφορα επίπεδα. «Σήμερα, τα στελέχη HR καλούνται όσο ποτέ άλλοτε να διαμορφώσουν νέους κανόνες για τους ανθρώπους, την εργασία και τις επιχειρήσεις. Παρά την εξέλιξη της τεχνολογίας, οι άνθρωποι συνεχίζουν να αποτελούν τον αποφασιστικό παράγοντα επιτυχίας».

NEURO-DIVERSITY ΚΑΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ
O Asif Sadiq, MBE, Head of Diversity, Inclusion and Belonging, The Telegraph UK αναφέρθηκε στις πέντε διαφορετικές γενιές που ενυπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον και στον ρόλο του neuro-diversity που είναι πλέον κρίσιμος. Όπως χαρακτηριστικά σχολίασε: «Μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε την τεχνολογία ώστε να αποφύγουμε οποιασδήποτε μορφή προκατάληψης σε όλες τις λειτουργίες του HR. Χρειάζεται, ωστόσο, αυτό να γίνεται με προσοχή καθώς αρκετές φορές οι προκαταλήψεις προέρχονται και από τα τεχνολογικά εργαλεία εφόσον σχεδιάζονται σε πρώτο χρόνο από ανθρώπους που ενδεχομένως μπορούν να είναι biased». Ο ίδιος έδωσε αρκετά παραδείγματα όπου αυτό έχει συμβεί, με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα που πολλές φορές τις εκθέτουν. Παράλληλα, ο A. Sadiq αναφέρθηκε στην ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού και πως αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντικό πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις σήμερα. «Ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, πρακτικά σημαίνει ποικιλία στις δεξιότητες/ ικανότητες που οι άνθρωποι διαθέτουν. Σημαντικός παράγοντας για να αποκομίσουμε περισσότερα οφέλη, δεν είναι άλλος από την ίδια την κουλτούρα της εταιρείας, η οποία καλείται να είναι ανοιχτή και inclusive». Τέλος, η εκπαίδευση και η αλλαγή αντιλήψεων στο εσωτερικό ενός οργανισμού αποτελούν σημαντικά εργαλεία ώστε να δημιουργηθεί ένα diverse εργασιακό περιβάλλον, σύμφωνα με τον ίδιο, και να αξιοποιηθούν όλες οι διαθέσιμες ικανότητες που υπάρχουν στις εταιρείες.

ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΕΛΕΓΧΟΣ ΚΑΙ ΧΙΛΙΑΔΕΣ ΕΠΙΛΟΓΕΣ
Ο Θάνος Αμπαζής, IT Director της Edenred, ξεκίνησε κάνοντας μια μικρή αναδρομή στην ιστορία της παροχής σίτισης, τονίζοντας ότι «Η παροχή σίτισης, πλέον, δεν αποτελεί μόδα, αλλά έχει μετουσιωθεί σε ανάγκη», επισημαίνοντας και το γεγονός ότι η παροχή σίτισης αξιοποιείται στην εποχή μας κατά κόρον ώστε να καταστεί μια θέση εργασίας ακόμα πιο ελκυστική. Στη συνέχεια εξήγησε ότι η ψηφιοποίηση έχει αγγίξει και τον εν λόγω χώρο, προσφέροντας μεγαλύτερη ευκολία αλλά και ασφάλεια, με τη χρήση της Ticket Restaurant κάρτας της Edenred. Η κάρτα αυτή έρχεται να αντικαταστήσει τα κουπόνια και προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία, έλεγχο και χιλιάδες επιλογές. Επιπλέον, με τη συνεργασία της Edenred και της Apple Pay, οι συναλλαγές καθίστανται ευκολότερες, ενώ παρέχεται αναγνώριση προσώπου ή δακτυλικού αποτυπώματος, καθώς και κωδικός pin για μέγιστη ασφάλεια.

Ο Θ. Αμπαζής, ακόμα, παρουσίασε και τη νέα εφαρμογή για συσκευές IOS και Android, με την οποία οι χρήστες μπορούν να βλέπουν το υπόλοιπό τους, τα διαθέσιμα καταστήματα, αλλά και να πραγματοποιούν τις παραγγελίες τους. Κλείνοντας, εξήγησε τη σημασία της στήριξης και τoυ feedback, παρουσιάζοντας κάποια αποτελέσματα της έρευνάς τους για την ικανοποίηση των πελατών και ευχήθηκε «η νέα εποχή της παροχής σίτισης να αποτελέσει ένα ακόμα εργαλείο στην επιτάχυνση της εποχής του ψηφιακού μετασχηματισμού».

WELLNESS 360O
Η Kate Rand, Director People Uk της Beyond, αναφέρθηκε, αρχικά στο γεγονός ότι όλοι οι άνθρωποι αντιμετωπίζουν πρόβλημα στο να αναφέρουν ή/και να συζητήσουν για τα «εσωτερικά» και ψυχολογικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν. Παρουσιάζοντας ορισμένα στατιστικά στοιχεία εξήγησε ότι «η διαφορετικότητα είναι ένα γεγονός, η ένταξη είναι επιλογή και το αίσθημα του ανήκειν αποτελεί κουλτούρα». Αφού σχολίασε κάποιες παρερμηνείες και ορισμένα στατιστικά στοιχεία αναφορικά με την ψυχική υγεία στη Μεγάλη Βρετανία, αναφέρθηκε στις δράσεις που πραγματοποιούνται στην Beyond.

Συγκεκριμένα, εξήγησε ότι λαμβάνονται υπόψη όλοι οι παράγοντες, και πως, οι στρατηγικές για τη διαφορετικότητα οφείλουν να μην περιορίζονται σε ορισμένες κατηγορίες (όπως π.χ. στους γονείς) αλλά να είναι ευέλικτες και να περιλαμβάνουν και το ψυχολογικό παράγοντα. Επιπροσθέτως, η K.Rand υπογράμμισε τη δυνατότητα που παρείχε η εταιρεία στους εργαζομένους της, μέσα από το πρόγραμμα «A Better Tomorrow», να μοιραστούν τα προβλήματά τους και «να μην νιώθουν μόνοι, έχοντας τη δυνατότητα με αυτόν τον τρόπο να βοηθηθούν ευκολότερα». Με αυτή τη δράση, δηλαδή, οι εργαζόμενοι, όχι μόνο απέκτησαν περισσότερες γνώσεις, αλλά και βοήθησαν ή βοηθήθηκαν. Τέλος, η ομιλήτρια εξήγησε ότι είναι χρήσιμο οι εταιρείες να δίνουν προσοχή στα θέματα ψυχικής υγείας, έχοντας στο μυαλό τους μια σφαιρική άποψη για το wellness.

ΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΑΛΛΑΖΟΥΝ
Η Αντριάνα Κιρκιλή, Business & Digital Transformer και Content Advisor της Boussias Communications, έκανε λόγο για τη χρήση της επαυξημένης πραγματικότητας και του VR στο Training & Development. Αρχικά, αναφέρθηκε στη διαδεδομένη χρήση των βίντεο στην εκπαίδευση και σε ένα πείραμα μιας μεγάλης εταιρείας συμβούλων, το οποίο έδειξε ότι το VR ήταν αποτελεσματικότερο από τη χρήση του Video. Παρουσιάζοντας στατιστικά στοιχεία, η ομιλήτρια εξήγησε ότι το market value του VR αυξάνεται συνεχώς και πως όπου χρησιμοποιήθηκε έδωσε εκπληκτικά αποτελέσματα. Για παράδειγμα, οι γιατροί που εκπαιδεύτηκαν με τη χρήση VR έκαναν 40% λιγότερα λάθη και, στον χώρο του retail, το VR οδήγησε σε 80% εξοικονόμηση χρόνου. Στη συνέχεια, η Α. Κιρκιλή παρέθεσε μια σειρά από case studies εταιρειών που έχουν εντάξει το VR στα εκπαιδευτικά τους προγράμματα, όπως η Walmart και η Verizon, τα οποία έδειξαν ότι, πράγματι, το VR έδωσε μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, αλλά και ανάπτυξη των ικανοτήτων των εκπαιδευόμενων. Ολοκληρώνοντας, κατέστη σαφές ότι αφενός το immerse learning μπορεί να βοηθήσει στο να αναπαρασταθούν ρεαλιστικές καταστάσεις, οι εκπαιδευόμενοι να μαθαίνουν πράγματι από τα λάθη τους, να εκμηδενιστούν οι αποστάσεις και να αυξηθεί η δέσμευση και αφετέρου ότι το μακροπρόθεσμο όφελος μπορεί να παραγκωνίσει το γεγονός ότι η εν λόγω τεχνολογία είναι κοστοβόρα.

Την Τετάρτη 16 Οκτωβρίου 2019, περισσότερα από 200 στελέχη από τον χώρο του HR είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν σημαντικές ομιλίες γύρω από την πρακτική εφαρμογή της τεχνολογίας στο workplace για καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Διεθνή και ελληνικά case studies, workshops και πολλά παραδείγματα στον τομέα του Diversity, Inclusion & Belonging, η αποδοχή του neuro-diversity αλλά και η εξέλιξη και αξιοποίηση των στελεχών στα 5 generation workforce περιβάλλοντα μεγάλων και μικρών εταιρειών, βρέθηκαν στο επίκεντρο του συνεδρίου.

Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε ο Αθανάσιος Κοσμόπουλος, LL.M Υπεύθυνος Προστασίας Δεδομένων στο Υπουργείο Ψηφιακής Διακυβέρνησης, ο οποίος αναφέρθηκε στην 4η βιομηχανική επανάσταση που διανύουμε και τις αδιάκοπες αλλαγές που βιώνουμε σε διάφορα επίπεδα. «Σήμερα, τα στελέχη HR καλούνται όσο ποτέ άλλοτε να διαμορφώσουν νέους κανόνες για τους ανθρώπους, την εργασία και τις επιχειρήσεις. Παρά την εξέλιξη της τεχνολογίας, οι άνθρωποι συνεχίζουν να αποτελούν τον αποφασιστικό παράγοντα επιτυχίας».

NEURO-DIVERSITY ΚΑΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ
O Asif Sadiq, MBE, Head of Diversity, Inclusion and Belonging, The Telegraph UK αναφέρθηκε στις πέντε διαφορετικές γενιές που ενυπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον και στον ρόλο του neuro-diversity που είναι πλέον κρίσιμος. Όπως χαρακτηριστικά σχολίασε: «Μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε την τεχνολογία ώστε να αποφύγουμε οποιασδήποτε μορφή προκατάληψης σε όλες τις λειτουργίες του HR. Χρειάζεται, ωστόσο, αυτό να γίνεται με προσοχή καθώς αρκετές φορές οι προκαταλήψεις προέρχονται και από τα τεχνολογικά εργαλεία εφόσον σχεδιάζονται σε πρώτο χρόνο από ανθρώπους που ενδεχομένως μπορούν να είναι biased». Ο ίδιος έδωσε αρκετά παραδείγματα όπου αυτό έχει συμβεί, με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα που πολλές φορές τις εκθέτουν. Παράλληλα, ο A. Sadiq αναφέρθηκε στην ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού και πως αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντικό πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις σήμερα. «Ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό, πρακτικά σημαίνει ποικιλία στις δεξιότητες/ ικανότητες που οι άνθρωποι διαθέτουν. Σημαντικός παράγοντας για να αποκομίσουμε περισσότερα οφέλη, δεν είναι άλλος από την ίδια την κουλτούρα της εταιρείας, η οποία καλείται να είναι ανοιχτή και inclusive». Τέλος, η εκπαίδευση και η αλλαγή αντιλήψεων στο εσωτερικό ενός οργανισμού αποτελούν σημαντικά εργαλεία ώστε να δημιουργηθεί ένα diverse εργασιακό περιβάλλον, σύμφωνα με τον ίδιο, και να αξιοποιηθούν όλες οι διαθέσιμες ικανότητες που υπάρχουν στις εταιρείες.

ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΕΛΕΓΧΟΣ ΚΑΙ ΧΙΛΙΑΔΕΣ ΕΠΙΛΟΓΕΣ
Ο Θάνος Αμπαζής, IT Director της Edenred, ξεκίνησε κάνοντας μια μικρή αναδρομή στην ιστορία της παροχής σίτισης, τονίζοντας ότι «Η παροχή σίτισης, πλέον, δεν αποτελεί μόδα, αλλά έχει μετουσιωθεί σε ανάγκη», επισημαίνοντας και το γεγονός ότι η παροχή σίτισης αξιοποιείται στην εποχή μας κατά κόρον ώστε να καταστεί μια θέση εργασίας ακόμα πιο ελκυστική. Στη συνέχεια εξήγησε ότι η ψηφιοποίηση έχει αγγίξει και τον εν λόγω χώρο, προσφέροντας μεγαλύτερη ευκολία αλλά και ασφάλεια, με τη χρήση της Ticket Restaurant κάρτας της Edenred. Η κάρτα αυτή έρχεται να αντικαταστήσει τα κουπόνια και προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία, έλεγχο και χιλιάδες επιλογές. Επιπλέον, με τη συνεργασία της Edenred και της Apple Pay, οι συναλλαγές καθίστανται ευκολότερες, ενώ παρέχεται αναγνώριση προσώπου ή δακτυλικού αποτυπώματος, καθώς και κωδικός pin για μέγιστη ασφάλεια.

Ο Θ. Αμπαζής, ακόμα, παρουσίασε και τη νέα εφαρμογή για συσκευές IOS και Android, με την οποία οι χρήστες μπορούν να βλέπουν το υπόλοιπό τους, τα διαθέσιμα καταστήματα, αλλά και να πραγματοποιούν τις παραγγελίες τους. Κλείνοντας, εξήγησε τη σημασία της στήριξης και τoυ feedback, παρουσιάζοντας κάποια αποτελέσματα της έρευνάς τους για την ικανοποίηση των πελατών και ευχήθηκε «η νέα εποχή της παροχής σίτισης να αποτελέσει ένα ακόμα εργαλείο στην επιτάχυνση της εποχής του ψηφιακού μετασχηματισμού».

WELLNESS 360O
Η Kate Rand, Director People Uk της Beyond, αναφέρθηκε, αρχικά στο γεγονός ότι όλοι οι άνθρωποι αντιμετωπίζουν πρόβλημα στο να αναφέρουν ή/και να συζητήσουν για τα «εσωτερικά» και ψυχολογικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν. Παρουσιάζοντας ορισμένα στατιστικά στοιχεία εξήγησε ότι «η διαφορετικότητα είναι ένα γεγονός, η ένταξη είναι επιλογή και το αίσθημα του ανήκειν αποτελεί κουλτούρα». Αφού σχολίασε κάποιες παρερμηνείες και ορισμένα στατιστικά στοιχεία αναφορικά με την ψυχική υγεία στη Μεγάλη Βρετανία, αναφέρθηκε στις δράσεις που πραγματοποιούνται στην Beyond.

Συγκεκριμένα, εξήγησε ότι λαμβάνονται υπόψη όλοι οι παράγοντες, και πως, οι στρατηγικές για τη διαφορετικότητα οφείλουν να μην περιορίζονται σε ορισμένες κατηγορίες (όπως π.χ. στους γονείς) αλλά να είναι ευέλικτες και να περιλαμβάνουν και το ψυχολογικό παράγοντα. Επιπροσθέτως, η K.Rand υπογράμμισε τη δυνατότητα που παρείχε η εταιρεία στους εργαζομένους της, μέσα από το πρόγραμμα «A Better Tomorrow», να μοιραστούν τα προβλήματά τους και «να μην νιώθουν μόνοι, έχοντας τη δυνατότητα με αυτόν τον τρόπο να βοηθηθούν ευκολότερα». Με αυτή τη δράση, δηλαδή, οι εργαζόμενοι, όχι μόνο απέκτησαν περισσότερες γνώσεις, αλλά και βοήθησαν ή βοηθήθηκαν. Τέλος, η ομιλήτρια εξήγησε ότι είναι χρήσιμο οι εταιρείες να δίνουν προσοχή στα θέματα ψυχικής υγείας, έχοντας στο μυαλό τους μια σφαιρική άποψη για το wellness.

ΤΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΑΛΛΑΖΟΥΝ
Η Αντριάνα Κιρκιλή, Business & Digital Transformer και Content Advisor της Boussias Communications, έκανε λόγο για τη χρήση της επαυξημένης πραγματικότητας και του VR στο Training & Development. Αρχικά, αναφέρθηκε στη διαδεδομένη χρήση των βίντεο στην εκπαίδευση και σε ένα πείραμα μιας μεγάλης εταιρείας συμβούλων, το οποίο έδειξε ότι το VR ήταν αποτελεσματικότερο από τη χρήση του Video. Παρουσιάζοντας στατιστικά στοιχεία, η ομιλήτρια εξήγησε ότι το market value του VR αυξάνεται συνεχώς και πως όπου χρησιμοποιήθηκε έδωσε εκπληκτικά αποτελέσματα. Για παράδειγμα, οι γιατροί που εκπαιδεύτηκαν με τη χρήση VR έκαναν 40% λιγότερα λάθη και, στον χώρο του retail, το VR οδήγησε σε 80% εξοικονόμηση χρόνου. Στη συνέχεια, η Α. Κιρκιλή παρέθεσε μια σειρά από case studies εταιρειών που έχουν εντάξει το VR στα εκπαιδευτικά τους προγράμματα, όπως η Walmart και η Verizon, τα οποία έδειξαν ότι, πράγματι, το VR έδωσε μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, αλλά και ανάπτυξη των ικανοτήτων των εκπαιδευόμενων. Ολοκληρώνοντας, κατέστη σαφές ότι αφενός το immerse learning μπορεί να βοηθήσει στο να αναπαρασταθούν ρεαλιστικές καταστάσεις, οι εκπαιδευόμενοι να μαθαίνουν πράγματι από τα λάθη τους, να εκμηδενιστούν οι αποστάσεις και να αυξηθεί η δέσμευση και αφετέρου ότι το μακροπρόθεσμο όφελος μπορεί να παραγκωνίσει το γεγονός ότι η εν λόγω τεχνολογία είναι κοστοβόρα.


VR ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ
Ο Τομ Κολοκυθάς, Entepreneur & XR Entusiast, DTMH Technologies, ξεκίνησε εξηγώντας ότι το όνειρό του είναι η δημιουργία θέσεων εργασίας στον τεχνολογικό τομέα στην Ελλάδα για την καταπολέμηση του brain drain, αλλά και η δημιουργία προϊόντων σχετικών με το VR και την εκπαίδευση. Αφού πραγματοποίησε μια ανασκόπηση στον τρόπο που εξελίχθηκαν τα Media από το 1900, εξήγησε ότι από το 2015 η τεχνολογία virtual έχει μπει πλέον στην καθημερινότητά μας. «Το momentum είναι εδώ. Δεν τίθεται συζήτηση στο αν θα έρθει κάτι, τα πράγματα είναι ήδη εδώ» τόνισε εξηγώντας ότι οι μεγάλες εταιρείες αξιοποιούν ήδη την virtual τεχνολογία για να αυξήσουν το ROI τους και συνέχισε υπογραμμίζοντας ότι και στην Ελλάδα υπάρχουν τέτοιου είδους προσπάθειες και πρωτοβουλίες. Έτσι, παρέθεσε αρχικά τη συνεργασία του με την Samsung και την Vodafone για τη δημιουργία ενός virtual καταστήματος, τονίζοντας την μεγάλη ανταπόκριση του κοινού, το readiness του οποίου, είπε, είναι εκεί και περιμένει καλά σχεδιασμένα προϊόντα. Επιπλέον, αναφέρθηκε και στη συνεργασία με το ΕΚΠΑ και την AXA, με την οποία αναπτύχθηκε μια εκπαιδευτική εμπειρία επαυξημένης πραγματικότητας για τους σεισμούς. Ο Τ. Κολοκυθάς έκλεισε αναφερόμενος στo Verdu, το οποίο «έρχεται να εκδημοκρατίσει την εκπαίδευση και να δώσει την ευκαιρία να έρθουν αυτά τα επιτεύγματα της τεχνολογίας στην καθημερινότητά μας».

ΟΙ ΓΕΝΙΕΣ ΑΛΛΑΖΟΥΝ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
O Navid Nazemian, Global Head of HR-Group Finance στη Vodafone μίλησε για τη μεταμόρφωση 4.0 που βίωσε το τμήμα HR στην εταιρεία του. «Ένα τμήμα HR ξοδεύει το 27% του χρόνου του ως Business Partner αναφέρει έρευνα του 2008, κάτι που από τότε δεν έχει αλλάξει σύμφωνα με πιο πρόσφατα δεδομένα. Από το 2016 όμως ο ρόλος του CHRO μεταβάλλεται και για τα επόμενα χρόνια οι στρατηγικές ικανότητες, το AI και η αναζήτηση μοντέλων βελτιστοποίησης του τρόπου εργασίας είναι τα στοιχεία που θα τον επηρεάζουν δραματικά» σχολίασε ο ίδιος στην έναρξη της ομιλίας του. Στη συνέχεια, ο N. Nazemian αναφέρθηκε στην ανάγκη να αναλάβει πλέον ενεργό στρατηγικό ρόλο το HR, και να αποφορτιστεί από γραφειοκρατικές -και όχι μόνο- εργασίες που του στερούν πολύτιμο χρόνο και που η εξωτερική τους ανάθεση είναι σε θέση να τους προσφέρει καλύτερα αποτελέσματα. «Κινητήριος δύναμη των αλλαγών που βιώσαμε δεν ήταν άλλη από τις διαφορετικές γενιές που φιλοξενούμε στο εργασιακό μας περιβάλλον. Κάθε μία από αυτές διαθέτει διαφορετικά ενδιαφέροντα και ικανότητες, διαφορετικά κίνητρα και προτεραιότητες, κάτι που μας οδήγησε σε αλλαγές σε κάθε επίπεδο -στην εκπαίδευση, στα μέσα εσωτερικής επικοινωνίας, στην προσέλκυση υποψηφίων- και σε κάθε λειτουργία όπου το HR διαθέτει στην ευθύνη του» ανέφερε ο ίδιος.

ΑΛΛΑΓΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ, ΑΛΛΑΓΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
H Anja Fiedler, Managing Director D-A-C-H, Denison Consulting Europe έκανε λόγο για τις βιώσιμες αλλαγές τόσο σε εταιρικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο και στον τρόπο που ο ψηφιακός μετασχηματισμός έχει ομαλοποιήσει τη μετάβαση στη νέα εποχή. «Η κουλτούρα και η στρατηγική ενός οργανισμού είναι άρρηκτα συνδεδεμένα μεταξύ τους. Από την άλλη, η στρατηγική αλλάζει είτε από εξωτερικούς παράγοντες (νέες τεχνολογίες, νέες ανάγκες των καταναλωτών κ.ά.) είτε από εσωτερικούς (οικονομικοί λόγοι, gap δεξιοτήτων κ.ά.). Τα τελευταία χρόνια αρκετές εταιρείες επαναπροσδιορίζουν και μάλιστα αρκετά συχνά τη στρατηγική τους κάτι που επιτάσσει την ταυτόχρονη αλλαγή της κουλτούρας και την ενσωμάτωση νέων τεχνολογιών εσωτερικά, την αλλαγή των δομών και την εμφάνιση νέων ρόλων και τρόπου εργασίας. Η ΔΑΔ κατέχει ηγετικό ρόλο σε αυτές τις αλλαγές καθώς στην πλειοψηφία τους επηρεάζουν τους εργαζόμενους» εξήγησε η A. Fiedler. Πιο συγκεκριμένα, στην αλλαγή της κουλτούρας σημαντικό ρόλο διαθέτουν οι ηγέτες καθώς αυτή σχετίζεται με τις χειρότερες συμπεριφορές που η ηγεσία είναι σε θέση να αποδεχτεί. «Αν επιθυμείτε οι αλλαγές τις οποίες επιλέγετε να είναι βιώσιμες θα πρέπει να εστιάσετε ταυτόχρονα και στη βελτίωση του τρόπο που λειτουργούν οι εταιρείες σας, να μεταβάλλετε τις συνήθειες που υπάρχουν στο εσωτερικό και να εκπαιδεύσετε τους ανθρώπους ώστε να είναι πιο ανοιχτοί και ευέλικτοι απέναντι σε αυτές» εξήγησε στους συνέδρους η ίδια.

GAMIFICATION ΚΑΙ SHARING
Ο Γιώργος Καπούλας, Managing Partner της Be In-Experiential People Development, ξεκίνησε εφιστώντας την προσοχή στις πράξεις και όχι στα λόγια. Έτσι, προέτρεψε τους παρευρισκόμενους να μοιραστούν μια πληροφορία με τους διπλανούς τους, αναδεικνύοντας την αξία της προσφοράς και τη σημασία του να μοιράζεται η γνώση και η εμπειρία με τον άλλον. Το μυστικό είναι «να θελήσουμε να “ανοίξουμε”, να μοιραστούμε και να διαδράσουμε, γιατί αυτό είναι ό,τι ονομάζεται gamification», με τον ρόλο της τεχνολογίας να είναι κομβικός και να προσφέρει πολλές ευκαιρίες. Αφού αναφέρθηκε στον Σωκράτη και στον Κομφούκιο και τη σημασία που προσέδιδαν στη βιωματική εκπαίδευση, ο Γ. Καπούλας παρέθεσε διάφορα παραδείγματα εφαρμογής του gamification και οργάνωσε ένα διαδραστικό παιχνίδι παρατηρητικότητας και γνώσεων, που περιλάμβανε ερωτήσεις και βίντεο, στο οποίο όλοι οι σύνεδροι συμμετείχαν, χρησιμοποιώντας την τεχνολογία, και συγκεκριμένα, ειδικά σχεδιασμένα τηλεχειριστήρια. Κλείνοντας, και μετά από τις καθιερωμένες φωτογραφίες, επισημάνθηκε ότι «η τεχνολογία είναι εργαλείο στα χέρια μας που μπορεί να μας φτάσει ψηλότερα».

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΤΕ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ο Γιώργος Φράγκος, Human Capital Leader της Deloitte, αναφέρθηκε αρχικά στην «αποκάλυψη των ρομπότ», την πεποίθηση δηλαδή ότι τα ρομπότ θα αντικαταστήσουν τον άνθρωπο και θα πάρουν τις θέσεις εργασίας. Στην πραγματικότητα, οι τέσσερις δυνάμεις που αναγκάζουν τους οργανισμούς να αλλάζουν είναι η τεχνολογία, οι δομές του κράτους, οι εταιρείες και οι άνθρωποι. Παρότι η τεχνολογία αναπτύσσεται συνεχώς, οι δομές του κράτους και οι εταιρείες δεν είναι σε θέση να ακολουθήσουν άμεσα, με τους ανθρώπους να ανταποκρίνονται σε μεγαλύτερο βαθμό. Στη συνέχεια, ο Γ. Φράγκος, προβάλλοντας ένα σχετικό βίντεο, μίλησε για τις νέες πραγματικότητες στον εργασιακό χώρο, τονίζοντας ότι υπάρχουν τρεις άξονες: τι αυτοματισμοί μπορούν να γίνουν, ποιος τους χρησιμοποιεί και που μπορεί να συμβεί. Τροποποιώντας αυτούς τους τρεις άξονες, μπορεί να προγραμματιστεί το μέλλον της εργασίας. Αφού δόθηκαν παραδείγματα για θέσεις εργασίας που δημιουργήθηκαν χάρη στην τεχνολογία, τονίστηκε ότι, λόγω αυτής, τα απαιτούμενα skills έχουν πλέον περιορισμένο χρονικό ορίζοντα, με την εστίαση να μετατοπίζεται στο πάθος και στις ικανότητες των ανθρώπων για να μάθουν τα νέα skills. Κλείνοντας, ο Γ. Φράγκος υποστήριξε ότι στο σημερινό χώρο εργασίας οι εργαζόμενοι είναι σαν να προετοιμάζονται για τους Ολυμπιακούς Αγώνες με στόχο το μετάλλιο, αλλά να μην ξέρουν σε ποιο αγώνισμα θα κληθούν να αγωνιστούν.


ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΤΗΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Για την ισορροπία που χρειάζεται να υπάρχει ανάμεσα στην τεχνολογία και την κουλτούρα ενός οργανισμού ώστε οι εργαζόμενοι να αξιοποιούν το 100% των δυνατοτήτων τους έκανε λόγο η Laura Schroeder, Managing Director, Red Rocks Impact και HR Tech and Fintech Advisor. «Είναι εξαιρετικά σημαντικό για το HR να εντοπίσει τρόπους ώστε να συνδέει τους εργαζόμενους μεταξύ τους, να τους βοηθά ώστε να κατανοούν με ποιον τρόπο συνεισφέρουν στη στρατηγική της εταιρείας και φυσικά να επενδύει ουσιαστικά στην ανάπτυξή τους» σχολίασε χαρακτηριστικά η ίδια. Εκτός από τις πολλές τεχνολογικές λύσεις που παρουσίασε στο κοινό και οι οποίες προσφέρονται ώστε να αποφορτίσουν τη ΔΑΔ σε διάφορες λειτουργίες της, η L. Schroeder αναφέρθηκε και στον στρατηγικό ρόλο του HR που οι σύγχρονες επιχειρήσεις αναζητούν περισσότερο επισταμένα. Για την επίτευξη του εν λόγω ρόλου η ίδια ανέφερε κάποιες συμβουλές στους συμμετέχοντες. «Το diversity & inclusion είναι κάτι στο οποίο οφείλετε να επικεντρωθείτε καθώς συνδέεται με υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης. Ταυτόχρονα, ο τρόπος που αλληλεπιδράτε με τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά οφείλει να είναι εξατομικευμένος στις ανάγκες και το προφίλ του, ενώ η εμπειρία που διαθέτει στο εργασιακό περιβάλλον παράλληλα με το πως συνδέονται μεταξύ τους οι ομάδες είναι κάτι που οφείλετε να μην αμελήσετε».

ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΟΥΝ
«Οι αλλαγές στις επιχειρήσεις αποτελούν πλέον νόρμα. Περίπου 35 ημέρες χρειάζονται ώστε μία καινούργια τεχνολογία να φτάσει τα 5 εκατομμύρια χρήστες, ενώ μία δεξιότητα στην επαγγελματική ζωή σε λιγότερο από 5 χρόνια είναι outdated. Για το λόγο αυτό καλούμαστε να είμαστε σε συνεχή εκμάθηση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων μας» ανέφερε στην έναρξη της ομιλίας της η Νικολέτα Καραΐσκου, Senior Manager People Advisor, της EY. Η ίδια εξήγησε ότι οι millennials μετέβαλλαν τα δεδομένα στην εργασία καθώς σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές αξιολογούν τρείς φορές περισσότερο τον τρόπο που βιώνουν την εργασία τους και την εμπειρία που αποκομίζουν από αυτή. «Social media, analytics, IoT, τεχνητή νοημοσύνη αποτελούν εργαλεία και τρόπους ενεργοποίησης αλλαγών, ενώ οι άνθρωποι είναι εκείνοι που αλλάζουν τις ισορροπίες και φέρνουν την καινοτομία στο εσωτερικό των επιχειρήσεων. Γι’ αυτό και μία digital στρατηγική έχει επίκεντρο τον άνθρωπο». Οι αλλαγές χρειάζονται αρκετό χρόνο ώστε να υλοποιηθούν σε έναν οργανισμό, καθώς προϋποθέτουν την αλλαγή κουλτούρας που πραγματοποιείται με πιο αργούς ρυθμούς, ενώ βασικό εργαλείο ώστε να επιτευχθεί η εξέλιξη είναι η εκπαίδευση. «Οι ηγέτες καλούνται να αλλάξουν και να αξιοποιήσουν την τεχνολογία που τους προσφέρει η ψηφιακή εποχή, να ενσωματώσουν λύσεις στην καθημερινότητά τους ώστε να καταφέρουν να το μεταφέρουν και στις ομάδες τους. Ο ρόλος τους κρίνεται εξαιρετικά κρίσιμος σε καιρούς αλλαγών» σχολίασε η ίδια.

ΨΗΦΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Ο Άκης Πρωτοπαπάς, Sales Manager της Epsilon HR, αφού αναφέρθηκε επιγραμματικά στην Epsilon HR, μίλησε για την πολυετή συνεργασία με τον όμιλο Fourlis και έδωσε το λόγο στην Χρύσα Πασπάτη, Human Resourses Business Partner της Fourlis Holdings SA. Η Χ. Πασπάτη, από την πλευρά της, εξήγησε συνοπτικά το προφίλ του ομίλου Fourlis και τις δραστηριότητές του σε τέσσερις διαφορετικές χώρες και προχώρησε στην παρουσίαση των νέων αλλαγών στην αξιολόγηση των εργαζομένων. Αφού ανέλυσε τους λόγους που προέβησαν στις εν λόγω αλλαγές, παρουσίασε τον τρόπο που λαμβάνει χώρα η αξιολόγηση, στην οποία, πλέον, δόθηκε μεγαλύτερη βαρύτητα στις δεξιότητες, έγινε υποχρεωτική η αυτοαξιολόγηση και εισήχθη η καταγραφή των προσωπικών φιλοδοξιών. Όπως τονίστηκε, σε συνδυασμό με την ψηφιοποίηση της αξιολόγησης, οι αλλαγές πραγματοποιήθηκαν για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα αλλά και εξοικονόμηση χρόνου, ενώ καταργήθηκε και μια ενδιάμεση αξιολόγηση που χρησιμοποιούνταν. Κλείνοντας, ο Α. Πρωτοπαππάς πρόβαλε ορισμένες εικόνες από το πρόγραμμα της Epsilon HR που αξιοποιείται από τον όμιλο Fourlis και τα διάφορα εργαλεία που έχει στη διάθεσή του.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΒΑΣΕΙ ΑΝΑΓΚΩΝ
Για το ταξίδι που πραγματοποίησε η Nielsen στην ψηφιακή εποχή και τον τρόπο που κατάφεραν να αλλάξουν τόσο ως εταιρεία όσο και ως τμήμα HR μίλησε στο συνέδριο ο Lazlo Nagy, HR Director, Central and Eastern Europe της εταιρείας. «Η εταιρεία μας αποφάσισε την εστίαση σε μια πιο ‘‘εύκολη’’ εμπειρία πελάτη και κατ’ επέκταση πιο ‘‘εύκολη’’ εμπειρία εργαζομένου. Η τεχνολογία υπήρξε σύμμαχός μας στις αλλαγές που ακολούθησαν. Όλες μας οι ομάδες κατάφεραν να λειτουργούν πιο ευθυγραμμισμένα, επικεντρωμένες στις ανάγκες των πελατών αξιοποιώντας όλες τις δεξιότητές/ικανότητές τους, ενώ υπήρξαν ακόμη πιο αποδοτικές καθώς μέσα από τα εργαλεία κατάφεραν να περιορίσουν τα κόστη τους και να συμβάλλουν στους στρατηγικούς στόχους. Ο ρόλος του HR υπήρξε κρίσιμος καθ’όλη τη διάρκεια» ανέφερε ο ίδιος. Οι προκλήσεις που αντιμετώπισε το τμήμα HR ήταν η ενσωμάτωση της νέας εταιρικής στρατηγικής στις πρακτικές του, η αναζήτηση ή η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και η ενθάρρυνση των ανθρώπων ώστε να προσφέρουν στους τομείς που εμφανίζουν πλεονεκτήματα και ενδιαφέρονται περισσότερο να εργάζονται. «Αναφορικά με τα εργαλεία που επιλέξαμε ως ΔΑΔ προσέξαμε ώστε να εξυπηρετούν τις πραγματικές δικές μας ανάγκες αλλά και των εργαζομένων μας» εξήγησε ο L. Nagy στο κοινό και συνέχισε «Πολλές φορές επιλέγουμε λύσεις που είναι πολύπλοκες και απέχουν από τις ανάγκες μας με αποτέλεσμα να δημιουργούμε νέες ανάγκες στο εσωτερικό μας, και αυτό είναι κάτι που αποφύγαμε».

ΜΙΑ ROCK STAR ΟΜΑΔΑ
Ο Αλέξης Πανταζής, Co-Founder, Executive Director της Hellas Direct παρουσίασε στο κοινό το disruptive παράδειγμα της εταιρείας του και στον τρόπο που κατάφεραν να δημιουργήσουν έναν agile οργανισμό από το μηδέν. «Αποφασίσαμε στην αρχή της κρίσης να ανοίξουμε μία ασφαλιστική εταιρεία. Παρά τις προκλήσεις που αντιμετωπίσαμε ως προς την αδειοδότηση, την αναζήτηση κεφαλαίου κ.ά., καταφέραμε να αλλάξουμε με τον τρόπο μας την ελληνική ασφαλιστική αγορά και να ανταγωνιστούμε μεγάλες εταιρείες που ήδη δραστηριοποιούνταν για πολλά χρόνια» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Η δημιουργία μίας rock star ομάδας ήταν και ένα από τα βασικά συστατικά επιτυχίας της. «Αναζητήσαμε ανθρώπους με πάθος και την ανάγκη/ αισιοδοξία να αλλάξουν τον κόσμο. Στη συνέχεια τους εκπαιδεύσαμε, τους αναπτύξαμε και τους υποστηρίξαμε με κάθε δυνατό τρόπο ώστε αυτόνομα να συμβάλλουν ενεργά στη στρατηγική μας. Σήμερα, απασχολούμε 97 εργαζόμενους, έχουμε στις προτεραιότητές μας την αναγνώριση και τη συνεχή βελτίωση της εμπειρίας τους, ενώ υποστηρίζουμε τη δημιουργία ενός diverse περιβάλλοντος καθώς στις διαφορές υπάρχει μεγάλη αξία για όλους. Η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που μας ταιριάζει και η ενσωμάτωση ανθρώπων που διαθέτουν τις ίδιες αξίες με εμάς απετέλεσαν τη βάση της επιτυχίας μας». Σημειώνεται ότι στην Hellas Direct εστιάζουν σε τρία βασικά σημεία: την πειθαρχία (συνεχής έλεγχος και γρήγορες διορθωτικές ενέργειες), την ευελιξία (προσαρμοστικότητα, δεκτικότητα στην αλλαγή) και το scalability (δημιουργία σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα).

ΑΠΟ ΤΟ ANNUAL REVIEW ΣΤΟ COACHING
Ο Tim Ackermann, Head of Global Talent Acquisition, TUI Group μίλησε στο κοινό για τον τρόπο που κατάφερε το HR στον οργανισμό του να εισέλθει στην ψηφιακή εποχή και να προσφέρει σημαντικά αποτελέσματα ως ομάδα. «Η ΔΑΔ βιώνει τα τελευταία χρόνια συνεχείς αλλαγές λόγω των διαφορετικών γενεών που υπάρχουν στο εργασιακό περιβάλλον. Εκτός, όμως, από αυτό εντοπίζεται αλλαγή τόσο στις πρακτικές της όσο και στις πολιτικές που πλέον χαράζει. Από την έννοια του εργοδότη, περάσαμε στην έννοια του coach, αντί για ετήσια review κάνουμε λόγω για συνεχή επανατροφοδότηση και συζήτηση για τη βελτίωσή του εργαζόμενου, ενώ τα κίνητρα των ανθρώπων έχουν αλλάξει πολύ τα τελευταία χρόνια» σχολίασε ο ίδιος. Η ΔΑΔ καλείται, πλέον, να εξασφαλίσει και να βελτιστοποιεί συνεχώς το employee experience, με την εμπειρία να σχετίζεται με την τεχνολογία και τα εργαλεία που παρέχει στους εργαζόμενους, την κουλτούρα της εταιρείας αλλά και τη φυσική/σωματική/ψυχική υγεία των ανθρώπων και των ομάδων. «Οι εταιρείες που στοχεύουν σε εξαιρετική εμπειρία εργαζομένων, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα, παρουσιάζουν 48% λιγότερα ατυχήματα, 25-65% χαμηλότερο turnover, 37% χαμηλότερο απουσιασμό κ.ά. Με την τεχνολογία ως σύμμαχο, το AI, το gamification, το VR κ.ά. ως HR είμαστε σε θέση να προσφέρουμε άριστο employee experience και να βελτιώνουμε βασικούς δείκτες του τμήματός μας» ανέφερε χαρακτηριστικά ο Τ. Ackermann.

    Μεγάλος χορηγός ήταν η Deloitte. Χορηγοί του συνεδρίου ήταν oι εταιρείες be in, Edenred, Epsilon HR, ΕΥ, Hellas Direct και Verdu. Ως Υποστηρικτής συμμετείχε η ICAP ενώ Επιστημονικός συνεργάτης ήταν το Alba Graduate Business School, The American College of Greece. Conference Experience Sponsor ήταν το Conferience.

HR Professional (T. 169)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778