HR PROFESSIONAL - Psychometric Tools: Σύμμαχος προσλήψεων και ανάπτυξης των ανθρώπων

Παρασκευή, 24 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Psychometric Tools: Σύμμαχος προσλήψεων και ανάπτυξης των ανθρώπων

23 Ιουνίου 2017 | 09:39 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Recruitment

Τα ψυχομετρικά τεστ είναι μια τυπική και επιστημονική μέθοδος που χρησιμοποιείται για τη μέτρηση των νοητικών ικανοτήτων των ατόμων αλλά και της συμπεριφοράς τους. Οι ψυχομετρικές δοκιμασίες έχουν σχεδιαστεί για να μετρήσουν την καταλληλότητα των υποψηφίων για ένα ρόλο με βάση τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις ικανότητες. Προσδιορίζουν την έκταση στην οποία οι προσωπικότητες και οι γνωστικές ικανότητες των υποψηφίων ταιριάζουν με εκείνες που απαιτούνται για την εκτέλεση του ρόλου.

Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τις πληροφορίες που συλλέγονται από την ψυχομετρική δοκιμασία για να εντοπίσουν τις κρυφές πτυχές των υποψηφίων που είναι δύσκολο να τις εκμαιεύσουν από μια προσωπική συνέντευξη. Ορισμένοι υποψήφιοι πιστεύουν ότι η ψυχομετρική δοκιμασία δεν είναι ένα καλό μέσο για να αξιολογηθούν οι πραγματικές ικανότητές τους, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και η καταλληλότητα για τη δουλειά. Ωστόσο, τα ψυχομετρικά τεστ εξετάζονται στατιστικά και κατασκευάζονται κατά τρόπο αντικειμενικό και αμερόληπτο. Αυτό γίνεται με τη χρήση τυποποιημένων μεθόδων αξιολόγησης, έτσι ώστε όλοι να έχουν τις ίδιες ερωτήσεις και οδηγίες για την ολοκλήρωσή τους. Η εμπειρία δείχνει ότι οι ψυχομετρικές δοκιμές είναι πολύ αξιόπιστες όσον αφορά την πρόβλεψη της απόδοσης των υποψηφίων και στις περισσότερες περιπτώσεις η έκθεση της ψυχομετρικής διαδικασίας παρέχει μια ακριβή αξιολόγηση του υποψηφίου. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι με μια καλή προετοιμασία δεν μπορεί κάποιος να βελτιώσει την καταλληλότητά του για μια θέση εργασίας.

Ψυχομετρικά και προσλήψεις
Η διαδικασία των προσλήψεων αντιπροσωπεύει τη μεγαλύτερη επένδυση που κάνουν οι οργανισμοί σήμερα. Και όμως, σύμφωνα με μελέτη που διεξήγαγε το Ινστιτούτο IQ Leadership, σχεδόν το 50% αυτών που προσλαμβάνονται θα αποτύχουν εντός 18 μηνών, ενώ μόνο το 19% θα επιτύχει.

Σε 89% των περιπτώσεων, αυτό οφείλεται στη συνήθη συμπεριφορά των προσληφθέντων. Είναι είτε ασύμβατοι με την ομάδα ή τον μάνατζερ είτε τους λείπει το ενδιαφέρον ή το κίνητρο. Μόνο το 11% των νεοπροσληφθέντων αποτυγχάνει εξαιτίας της έλλειψης τεχνικών δεξιοτήτων.

Επομένως, προκειμένου να περιοριστεί ο κίνδυνος μιας αποτυχημένης πρόσληψης, είναι σημαντικό να εξακριβωθεί πώς συμπεριφέρεται ένα άτομο σε διαφορετικές καταστάσεις, πώς ολοκληρώνει τις εργασίες, πώς αλληλεπιδρά μέσα σε μια ομάδα, πώς αντιδρά στην εξουσία, αν ανέχεται την πίεση, αν μπορεί να λαμβάνει αποφάσεις, αν διατυπώνει προτάσεις και ούτω καθεξής. Όλα αυτά πρέπει να αναλυθούν σύμφωνα με τις απαιτήσεις των συγκεκριμένων θέσεων εργασίας. Για αυτό το λόγο, η ανάλυση της προσωπικότητας μπορεί να παρέχει πληροφορίες που έχουν πρωτεύουσα σημασία. Δίνει τη δυνατότητα να φανούν στοιχεία πέρα από το βιογραφικό σημείωμα, την εμπειρία και την παρουσίαση ενός υποψηφίου και να προβλεφθεί η προσαρμοστικότητα, οι επιδόσεις και συνεπώς η επιτυχία σε ένα ρόλο.

Οι εξετάσεις προσωπικότητας είναι τυποποιημένα εργαλεία μέτρησης που φέρνουν μια επιστημονική προοπτική σε μια πολύ ανθρώπινη διάσταση. Επίσης, καθιστούν δυνατή τη μελέτη των διαφορών μεταξύ πολλών ατόμων με βάση τα κοινά χαρακτηριστικά. Όταν χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με τις συνεντεύξεις, αυτές οι αξιολογήσεις μειώνουν τα λάθη στην επιλογή καθιστώντας ταυτόχρονα ευκολότερη τη λήψη αποφάσεων χωρίς διακρίσεις.

Ψυχομετρικά εργαλεία και ανάπτυξη
Τα ψυχομετρικά εργαλεία, εκτός από τη χρησιμότητά τους σε θέματα προσλήψεων, παρέχουν και βασικές πληροφορίες για τους υπάρχοντες εργαζόμενους. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που χρησιμοποιούν τα εργαλεία αυτά για να αξιολογήσουν τους ανθρώπους τους προκειμένου να εξετάσουν μια προαγωγή, μια άλλη θέση ή το χτίσιμο καλύτερων ομάδων. Τα αποτελέσματα αποτελούν χρήσιμο πλοηγό για τους μάνατζερ και τους προϊσταμένους γιατί μέσα από τα στοιχεία που εξάγονται γνωρίζουν καλύτερα τους εργαζόμενους, ανακαλύπτουν πτυχές και ταλέντα που μπορεί να αξιοποιηθούν στη δουλειά αλλά και βελτιώνουν τις σχέσεις των ανθρώπων. Και για το ίδιο το άτομο όμως είναι σημαντικά και ουσιαστικά εργαλεία για την αυτογνωσία και την αυτοβελτίωση.

Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τις πληροφορίες που συλλέγονται από την ψυχομετρική δοκιμασία για να εντοπίσουν τις κρυφές πτυχές των υποψηφίων που είναι δύσκολο να τις εκμαιεύσουν από μια προσωπική συνέντευξη. Ορισμένοι υποψήφιοι πιστεύουν ότι η ψυχομετρική δοκιμασία δεν είναι ένα καλό μέσο για να αξιολογηθούν οι πραγματικές ικανότητές τους, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και η καταλληλότητα για τη δουλειά. Ωστόσο, τα ψυχομετρικά τεστ εξετάζονται στατιστικά και κατασκευάζονται κατά τρόπο αντικειμενικό και αμερόληπτο. Αυτό γίνεται με τη χρήση τυποποιημένων μεθόδων αξιολόγησης, έτσι ώστε όλοι να έχουν τις ίδιες ερωτήσεις και οδηγίες για την ολοκλήρωσή τους. Η εμπειρία δείχνει ότι οι ψυχομετρικές δοκιμές είναι πολύ αξιόπιστες όσον αφορά την πρόβλεψη της απόδοσης των υποψηφίων και στις περισσότερες περιπτώσεις η έκθεση της ψυχομετρικής διαδικασίας παρέχει μια ακριβή αξιολόγηση του υποψηφίου. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι με μια καλή προετοιμασία δεν μπορεί κάποιος να βελτιώσει την καταλληλότητά του για μια θέση εργασίας.

Ψυχομετρικά και προσλήψεις
Η διαδικασία των προσλήψεων αντιπροσωπεύει τη μεγαλύτερη επένδυση που κάνουν οι οργανισμοί σήμερα. Και όμως, σύμφωνα με μελέτη που διεξήγαγε το Ινστιτούτο IQ Leadership, σχεδόν το 50% αυτών που προσλαμβάνονται θα αποτύχουν εντός 18 μηνών, ενώ μόνο το 19% θα επιτύχει.

Σε 89% των περιπτώσεων, αυτό οφείλεται στη συνήθη συμπεριφορά των προσληφθέντων. Είναι είτε ασύμβατοι με την ομάδα ή τον μάνατζερ είτε τους λείπει το ενδιαφέρον ή το κίνητρο. Μόνο το 11% των νεοπροσληφθέντων αποτυγχάνει εξαιτίας της έλλειψης τεχνικών δεξιοτήτων.

Επομένως, προκειμένου να περιοριστεί ο κίνδυνος μιας αποτυχημένης πρόσληψης, είναι σημαντικό να εξακριβωθεί πώς συμπεριφέρεται ένα άτομο σε διαφορετικές καταστάσεις, πώς ολοκληρώνει τις εργασίες, πώς αλληλεπιδρά μέσα σε μια ομάδα, πώς αντιδρά στην εξουσία, αν ανέχεται την πίεση, αν μπορεί να λαμβάνει αποφάσεις, αν διατυπώνει προτάσεις και ούτω καθεξής. Όλα αυτά πρέπει να αναλυθούν σύμφωνα με τις απαιτήσεις των συγκεκριμένων θέσεων εργασίας. Για αυτό το λόγο, η ανάλυση της προσωπικότητας μπορεί να παρέχει πληροφορίες που έχουν πρωτεύουσα σημασία. Δίνει τη δυνατότητα να φανούν στοιχεία πέρα από το βιογραφικό σημείωμα, την εμπειρία και την παρουσίαση ενός υποψηφίου και να προβλεφθεί η προσαρμοστικότητα, οι επιδόσεις και συνεπώς η επιτυχία σε ένα ρόλο.

Οι εξετάσεις προσωπικότητας είναι τυποποιημένα εργαλεία μέτρησης που φέρνουν μια επιστημονική προοπτική σε μια πολύ ανθρώπινη διάσταση. Επίσης, καθιστούν δυνατή τη μελέτη των διαφορών μεταξύ πολλών ατόμων με βάση τα κοινά χαρακτηριστικά. Όταν χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με τις συνεντεύξεις, αυτές οι αξιολογήσεις μειώνουν τα λάθη στην επιλογή καθιστώντας ταυτόχρονα ευκολότερη τη λήψη αποφάσεων χωρίς διακρίσεις.

Ψυχομετρικά εργαλεία και ανάπτυξη
Τα ψυχομετρικά εργαλεία, εκτός από τη χρησιμότητά τους σε θέματα προσλήψεων, παρέχουν και βασικές πληροφορίες για τους υπάρχοντες εργαζόμενους. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που χρησιμοποιούν τα εργαλεία αυτά για να αξιολογήσουν τους ανθρώπους τους προκειμένου να εξετάσουν μια προαγωγή, μια άλλη θέση ή το χτίσιμο καλύτερων ομάδων. Τα αποτελέσματα αποτελούν χρήσιμο πλοηγό για τους μάνατζερ και τους προϊσταμένους γιατί μέσα από τα στοιχεία που εξάγονται γνωρίζουν καλύτερα τους εργαζόμενους, ανακαλύπτουν πτυχές και ταλέντα που μπορεί να αξιοποιηθούν στη δουλειά αλλά και βελτιώνουν τις σχέσεις των ανθρώπων. Και για το ίδιο το άτομο όμως είναι σημαντικά και ουσιαστικά εργαλεία για την αυτογνωσία και την αυτοβελτίωση.


Είδη ψυχομετρικών εργαλείων
Στην αγορά υπάρχουν διαθέσιμα πολλά ψυχομετρικά εργαλεία που εξετάζουν, μεταξύ άλλων, τις δεξιότητες, τις γνώσεις, τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις στάσεις των υποψηφίων εργαζόμενων αλλά και του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού.



  • Τεστ ικανοτήτων: Ο κύριος στόχος αυτών των δοκιμασιών είναι η εκτίμηση των διαφόρων γνωστικών ικανοτήτων. Κανονικά, τα τεστ ικανοτήτων περιλαμβάνουν δύο κύριες ενότητες: μια ενότητα αριθμητικής και μια ενότητα δεξιοτήτων γραμματικής. Αυτά μπορεί να συνοδεύονται από ενότητες σχετικές με τη συνειδητοποίηση του χώρου, την αφηρημένη συλλογιστική, τον επαγωγικό συλλογισμό και πολλά άλλα. Η ενότητα της αριθμητικής αποτελείται από δύο τύπους ερωτήσεων – την αριθμητική παιδεία και την αριθμητική συλλογιστική. Ενώ οι ερωτήσεις αριθμητικής παιδείας εξετάζουν τις βασικές δεξιότητες υπολογισμού, τα ερωτήματα αριθμητικής αιτιολογίας απαιτούν υψηλότερο επίπεδο εφαρμογής της ερμηνείας και της ανάλυσης. Το λεκτικό τμήμα αποτελείται επίσης από δύο κύριους τύπους ερωτήσεων - την ανάλυση κειμένου και τις ερωτήσεις που βασίζονται στη γλωσσολογία. Οι ερωτήσεις ανάλυσης κειμένου απαιτούν βασικές δεξιότητες κατανόησης της ανάγνωσης και την ικανότητα να αντλούνται λογικά συμπεράσματα από μια σύντομη ανάγνωση. Τα ερωτήματα που βασίζονται στη γλωσσολογία περιλαμβάνουν αναλογίες λέξεων και κάποιες ιδιόμορφες ερωτήσεις. Επιπλέον, απαιτούν και ένα εκτεταμένο λεξιλόγιο.
  • Τεστ Συμπεριφοράς: Καθώς διαφορετικές θέσεις εργασίας απαιτούν διαφορετικούς τύπους προσωπικοτήτων, οι συμπεριφορικές δοκιμασίες επιδιώκουν να επισημάνουν τα ειδικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που απαιτούν συγκεκριμένες θέσεις. Κάθε εργοδότης επιλέγει μια διαφορετική μέθοδο για να εξετάσει αυτά τα χαρακτηριστικά: ερωτηματολόγια προσωπικότητας, τεστ ηγεσίας, τεστ κινήτρων, ή/και δοκιμασίες κρίσης κ.ά. Ένας από τους πιο συνηθισμένους τύπους τεστ συμπεριφοράς είναι οι δοκιμασίες προσωπικότητας. Τα τεστ προσωπικότητας χρησιμοποιούνται για να δημιουργήσουν ένα ψυχολογικό προφίλ ενός υποψηφίου και έχουν σχεδιαστεί ειδικά για να αξιολογήσουν τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες του. Συνήθως, τα τεστ αποσκοπούν στην εξέταση του επιπέδου αυτοπεποίθησης ενός ατόμου, των κοινωνικών δεξιοτήτων, της τάσης κυριαρχίας κ.λπ. Οι δοκιμασίες κρίσης, από την άλλη πλευρά, συνίστανται σε μια σειρά ερωτήσεων που εξετάζουν πώς ένας υποψήφιος αντιδρά σε διαφορετικές καταστάσεις/συνθήκες/περιστατικά εργασίας.
  • Ασκήσεις μιας μέρας αξιολόγησης: Αυτές οι ασκήσεις βασίζονται σε αξιολογήσεις της ανθρώπινης αλληλεπίδρασης. Σε αντίθεση με τις δοκιμασίες που αφορούν τις ικανότητες και τις συμπεριφορές, αυτές οι ασκήσεις δεν έρχονται με τη μορφή γραπτού ελέγχου, αλλά εκτελούνται από αξιολογητές και ψυχολόγους. Οι χρονικοί περιορισμοί που αντιμετωπίζει ένας υποψήφιος κατά τη διάρκεια των ασκήσεων της μέρας αξιολόγησης αποσκοπούν στην αύξηση της πίεσης και στην εξέταση της ικανότητας του υποψήφιου να αντιμετωπίσει στρεσογόνες καταστάσεις. Οι δύο πιο συνηθισμένες ασκήσεις είναι η προσομοίωση ρόλων και οι ομαδικές ασκήσεις.

Εγκυρότητα
Μια ψυχομετρική δοκιμασία θεωρείται καλό εργαλείο μέτρησης εάν μπορεί να επιδείξει ευαισθησία, αξιοπιστία και εγκυρότητα. Αυτά είναι τα τρία βασικά κριτήρια επικύρωσης που χρησιμοποιούνται γενικά για την εξασφάλιση της αποτελεσματικότητας των ψυχομετρικών εργαλείων. Προκειμένου να δικαιολογηθεί η χρησιμότητα και η αποτελεσματικότητά τους, ένα τέτοιο εργαλείο πρέπει να επικαιροποιείται τακτικά.

Σημεία προσοχής
Παρόλο που τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ευρέως σε αρκετούς επαγγελματικούς κλάδους, υπάρχουν ορισμένα θέματα που ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει κατά τη λήψη της απόφασης σχετικά με την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο.

Ορισμένες από τις πιθανές ανησυχίες είναι πρακτικές. Για παράδειγμα, υπάρχουν πολλοί τύποι ψυχομετρικών εργαλείων που είναι διαθέσιμοι στην αγορά και ο εργοδότης θα πρέπει να αφιερώσει σημαντικό χρόνο και πόρους για να επιλέξει αυτά που ανταποκρίνονται καλύτερα στις ιδιαίτερες ανάγκες του. Μόλις επιλεγεί ένα συγκεκριμένο σύνολο εργαλείων, πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε να εξασφαλιστεί ότι τα ψυχομετρικά τεστ θα εκτελεστούν σωστά. Τέλος, η υπερβολική εξάρτηση από τις ψυχομετρικές δοκιμασίες εις βάρος άλλων μεθόδων αξιολόγησης μπορεί να οδηγήσει σε ακούσια απόρριψη κατάλληλων υποψηφίων.


Εκτός από τις πρακτικές ανησυχίες, υπάρχουν επίσης νομικά ζητήματα που ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη:

1. Ανθρώπινα δικαιώματα: Η νομοθεσία για τα ανθρώπινα δικαιώματα απαγορεύει στους εργοδότες να λαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με τους εργαζόμενους ή τους υποψήφιους εργαζομένους που βασίζονται σε λόγους διακρίσεων, όπως ο τόπος καταγωγής, η θρησκευτική πεποίθηση, η οικογενειακή κατάσταση ή η αναπηρία. Οι εργοδότες γνωρίζουν γενικά ότι πρέπει, για παράδειγμα, να μην κρίνουν υποψήφιους σχετικά με τις θρησκευτικές τους πεποιθήσεις ή την ψυχική υγεία τους. Ωστόσο, ορισμένοι τύποι ψυχομετρικών εργαλείων μπορούν να οδηγήσουν σε καταγγελία σχετικά με τα ανθρώπινα δικαιώματα αν καταλήγουν σε κατάταξη ή «αποκλεισμό» ενός ατόμου ή ομάδας ατόμων λόγω διάκρισης. Για παράδειγμα:

(Α) Άμεση διάκριση: Μια ψυχομετρική διαδικασία μπορεί να περιλαμβάνει άμεσες ερωτήσεις σχετικά με την ψυχική υγεία, τις οικογενειακές σχέσεις ή τις θρησκευτικές πεποιθήσεις ενός ατόμου ή να αποκαλύψει έμμεσα πληροφορίες σχετικές με αυτό. Αυτό εγείρει δύο ανησυχίες. Καταρχάς, ένας υποψήφιος στον οποίο στερείται το δικαίωμα της απασχόλησης μπορεί να παραπονεθεί ότι η απόφαση σχετίζεται, τουλάχιστον εν μέρει, με ένα ζήτημα ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Δεύτερον, ένας εργοδότης που αντιλαμβάνεται ότι ένα άτομο έχει ανάγκες που σχετίζονται με τα ανθρώπινα δικαιώματα, όπως μια αναπηρία, έχει ενδεχόμενη υποχρέωση να υποστηρίξει αυτή την αναπηρία και όχι να αποτελέσει αιτία απόρριψης.

Β) Έμμεση διάκριση: Σε άλλες περιπτώσεις, μια ψυχομετρική διαδικασία που χρησιμοποιείται από έναν εργοδότη μπορεί να κριθεί ότι έχει ως αποτέλεσμα να αποκλείεται μια ομάδα προσώπων βάσει διακρίσεων, όπως η φυλετική ή εθνοτική καταγωγή. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα προβληματικό με ψυχομετρικά εργαλεία που έχουν ως στόχο να μετρήσουν το κατά πόσο ένα άτομο έχει τη δυναμική που απαιτείται από έναν ηγέτη ή ταιριάζει στην κουλτούρα ενός οργανισμού.

2. Απόρρητο: Από την ίδια τη φύση τους, τα ψυχομετρικά εργαλεία περιλαμβάνουν τη συλλογή προσωπικών πληροφοριών για ένα άτομο. Ιδιαίτερα στην περίπτωση ψυχολογικών τεστ ή τεστ προσωπικότητας, οι προσωπικές πληροφορίες που αποκτώνται μπορούν να θεωρηθούν ιδιαίτερα ευαίσθητες. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη τα δικαιώματα της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων ή των μελλοντικών εργαζομένων που περνούν αυτές τις δοκιμασίες. Συνεπώς, ο εργοδότης πρέπει να προσδιορίζει με σαφήνεια τους σκοπούς συλλογής των πληροφοριών και να εξασφαλίζει ότι αυτές οι πληροφορίες αφορούν συγκεκριμένους σκοπούς που σχετίζονται με την καταλληλότητα του ατόμου για μια θέση εργασίας.

Η συγκατάθεση των συμμετεχόντων πρέπει να λαμβάνεται πριν από τη διεξαγωγή των δοκιμασιών και οι πληροφορίες που λαμβάνονται πρέπει να χρησιμοποιούνται μόνο σύμφωνα με αυτή τη συγκατάθεση. Θα ήταν, για παράδειγμα, μη επιτρεπτό για έναν εργοδότη να αποκτήσει τη συγκατάθεση ενός εργαζόμενου για τη διαχείριση ενός ψυχομετρικού τεστ υπό τη μορφή μιας άσκησης για το «χτίσιμο» της ομάδας και στη συνέχεια, χωρίς να γνωρίζει ο συμμετέχων, να χρησιμοποιήσει τα αποτελέσματα αυτού του τεστ για να αποφασίσει ποιοι από τους εργαζόμενους είναι κατάλληλοι για μια προαγωγή ή για αλλαγή θέσης. Τέλος, οι πληροφορίες που συλλέγονται πρέπει να διασφαλίζεται ότι δεν είναι προσπελάσιμες ή καταχρηστικές. Είναι σημαντικό οι εργοδότες που εξετάζουν το ενδεχόμενο χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων να το κάνουν με τη δέουσα επιμέλεια.

Κάθε τεστ που χρησιμοποιείται οφείλει να βασίζεται σε αξιόπιστη έρευνα και πρέπει να είναι σε θέση να βγαίνει αλώβητο από ενδεχόμενο έλεγχο από την άποψη του σεβασμού των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Η εφαρμογή των ψυχομετρικών εργαλείων θα πρέπει να γίνεται δίκαια και εύλογα και θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ανησυχίες για την προστασία της ιδιωτικής ζωής.

Αξιοπιστία
Η Αξιοπιστία αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο μια δοκιμασία μετρά μια δεδομένη διάσταση (όταν εξετάζεται η σταθερότητα του αποτελέσματος ή η συνέπεια της μέτρησης).

Ένα τεστ που παρέχει παρόμοιες βαθμολογίες όταν ένα άτομο το επαναλαμβάνει αρκετές φορές θεωρείται αξιόπιστη δοκιμασία.

Υπάρχουν δύο τύποι αξιοπιστίας που είναι ιδιαίτερα σημαντικοί:

  • εσωτερική συνοχή, η οποία δείχνει σε ποιο βαθμό διαφορετικά στοιχεία καταμετρούν την ίδια διάσταση.
  • δοκιμή-επαναδοκιμή της αξιοπιστίας, η οποία δείχνει τη χρονική σταθερότητα των αποτελεσμάτων που λαμβάνονται από τα ίδια άτομα για κάθε χαρακτηριστικό.

Εγκυρότητα
Η εγκυρότητα υποδεικνύει σε ποιο βαθμό η δοκιμασία είναι αξιόπιστη και σταθερή για την αξιολόγηση μιας συγκεκριμένης κατάστασης.Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι εγκυρότητας:

  • η εγκυρότητα του περιεχομένου, το οποίο διαπιστώνει το πόσο καλά μια δοκιμασία μετρά το χαρακτηριστικό το οποίο προορίζεται να καταμετρήσει.
  • η εγκυρότητα των κριτηρίων, η οποία εξετάζει τη συσχέτιση μεταξύ της απόδοσης του υποψηφίου σε μια δοκιμασία και την απόδοση σύμφωνα με ένα εξωτερικό κριτήριο.
  • η εννοιολογική ή θεωρητική εγκυρότητα, κατά την οποία κάθε μέσο μέτρησης βασίζεται σε μια θεωρητική έννοια ή ένα μοντέλο και αυτό μπορεί να επαληθευτεί όταν τα αποτελέσματα είναι σύμφωνα με τα αποτελέσματα του μοντέλου.

Ευαισθησία
Η ευαισθησία ενός τεστ αναφέρεται στη δυνατότητα να διακρίνει τα διαφορετικά άτομα.

HR Professional (T. 143)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778