HR PROFESSIONAL - HR Metrics: Οι αριθμοί αποκαλύπτουν την αλήθεια

Τετάρτη, 19 Ιουνίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

HR Metrics: Οι αριθμοί αποκαλύπτουν την αλήθεια

4 Μαΐου 2015 | 13:00 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: HR Metrics,Special Reports

Τα HR Metrics είναι ένας ζωτικής σημασίας τρόπος για να υπολογιστεί το κόστος του Ανθρώπινου Δυναμικού, ο αντίκτυπος των διαφόρων προγραμμάτων που αφορούν τους εργαζόμενους και των διαδικασιών του HR και να καταγραφεί η επιτυχία ή η αποτυχία αυτών των πρωτοβουλιών. Δίνουν τη δυνατότητα σε μια εταιρεία να παρακολουθεί από έτος σε έτος τις τάσεις και τις αλλαγές σε αυτές τις κρίσιμες μεταβλητές.

Ουσιαστικά, τα HR Metrics καταγράφουν το πώς οι οργανισμοί μετρούν την αξία του χρόνου και των χρημάτων που δαπανώνται στις δραστηριότητες των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού. Τέτοιου είδους μετρήσεις παρέχουν μια σειρά από παράγοντες που μπορεί καταδεικνύουν το πώς το HR συμβάλει στην επιχείρηση. Ορισμένα σημαντικά δεδομένα όπως ο ρυθμός των απουσιών, το κόστος ασφαλιστικών και εργοδοτικών εισφορών ανά εργαζόμενο, καθώς και οι παράγοντες δαπανών του HR, αποδεικνύουν ότι υπάρχει μια αίσθηση της σημασίας της μέτρησης του ανθρώπινου κεφαλαίου για την υποστήριξη των επιχειρηματικών στόχων.

Ευτυχώς, έχει σημειωθεί αρκετή πρόοδος από την εποχή που τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού θεωρούνταν μια διοικητική λειτουργία, όπου η λήψη αποφάσεων συνήθως βασιζόταν σε προηγούμενη εμπειρία, τα συναισθήματα ή τη διαίσθηση των στελεχών τους. Ωστόσο, ως αποτέλεσμα των νέων τεχνολογιών, των παγκόσμιων αγορών και των ταχέων μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων, τα στελέχη του HR πρέπει να αναπτύξουν την ικανότητα να λαμβάνουν δυναμικές αποφάσεις. Οι αποφάσεις λαμβάνονται με βάση τα στοιχεία που έχουν προκύψει με τη χρήση των μετρικών που αφορούν την ποιότητα, την ποσότητα, το κόστος και την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων HR.

Τα HR Metrics καταγράφουν τον κύκλο εργασιών, το κόστος πρόσληψης ενός νέου εργαζομένου και την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων επιβράβευσης στην αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων. Οι μετρήσεις αυτές παρέχουν τα στοιχεία που το HR πρέπει να επικοινωνήσει στη Διοίκηση ώστε να έχει πραγματικό αντίκτυπο στις αλλαγές που θα πραγματοποιήσει η εταιρεία για την εκπλήρωση των επιδιωκόμενων στόχων. Η παγκοσμιοποίηση και η αλλαγή στη δυναμική των επιχειρήσεων προς το παρόν αυξάνουν τις προκλήσεις του HR ως προς τον καλύτερο τρόπο για να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν ένα ευέλικτο και υψηλών ικανοτήτων ανθρώπινο δυναμικό, διατηρώντας παράλληλα την αποτελεσματικότητα του κόστους.

Σήμερα, οι επιχειρηματικές προκλήσεις απαιτούν περισσότερα από την αποτελεσματικότητα του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και ένα σύστημα HRM. Απαιτούν αυξημένη αποτελεσματικότητα που αποκτήθηκε μέσα από μια ολοκληρωμένη κατανόηση των παραγόντων που οδηγούν την απόδοση του εργατικού δυναμικού. Οι οργανισμοί θα πρέπει να κατανοήσουν την πολύπλοκη αλληλεπίδραση μεταξύ των επιπέδων στελέχωσης, τις αρμοδιότητες, τις δομές αποζημίωσης, το προφίλ του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και άλλους παράγοντες για να τους βοηθήσουν να μεγιστοποιήσουν την απόδοση του ανθρώπινου κεφαλαίου. Για να κατανοηθούν πλήρως πώς οι παράγοντες του ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζουν την επιχείρηση απαιτείται έγκαιρη και ολοκληρωμένη εικόνα που προέρχεται από το HR αλλά και λειτουργικά συστήματα που εφαρμόζονται σε ολόκληρη την επιχείρηση.

Η σημασία των HR Metrics
Είναι ζωτικής σημασίας να φαίνεται ξεκάθαρα ο αντίκτυπος του HR στον οργανισμό. Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να λειτουργούν σαν μια επιχείρηση. Οι μετρήσεις HR κατατάσσονται σε τρεις βασικές κατηγορίες: το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον των προσδοκιών, για λόγους σύγκρισης και πρόβλεψης. Αν δεν υπάρχουν διαθέσιμες πληροφορίες από το παρελθόν, ο οργανισμός θα πρέπει να χρησιμοποιεί τις πληροφορίες βέλτιστης πρακτικής ή πρακτικών συναφών εταιρειών. Δίνεται η δυνατότητα στις εταιρείες να διαχειρίζονται πιο αποτελεσματικά και να βελτιώσουν την απόδοση της επιχείρησης με τη βελτίωση της συνολικής κερδοφορίας, μέσω του αποτελεσματικού ελέγχου του κόστους του ανθρώπινου δυναμικού.

Οι managers μπορούν να κατανοήσουν πώς να βελτιστοποιήσουν τα επίπεδα στελέχωσης για να εξασφαλιστεί η ικανοποιητική παροχή υπηρεσιών, διατηρώντας παράλληλα τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων. Μπορούν, επίσης, να κατανοήσουν την επίδραση της πληρωμής υπερωριών στο υφιστάμενο ανθρώπινο δυναμικό έναντι της προσθήκης νέων εργαζομένων στη συνολική κερδοφορία παρέχοντας στα ανώτατα στελέχη μια ολοκληρωμένη εικόνα της κατάστασης ώστε να διαχειρίζονται καλύτερα τις επιδόσεις και τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού.

Τα στελέχη του HR και τα ιεραρχικά ανώτερα στελέχη μπορούν να αποκτήσουν καλύτερη εικόνα τόσο για τους εργαζόμενους που αποδίδουν τα μέγιστα όσο και για αυτούς που παρουσιάζουν κάποια κενά στην απόδοσή τους, να αποφασίσουν για την εσωτερική κινητικότητα, να δώσουν ευκαιρίες ανάπτυξης στα ταλέντα, να αντιληφθούν το κόστος του turnover των ανθρώπων και προληπτικά να εντοπιστούν και να εξαλειφθούν τυχόν προβληματικές διαδικασίες και συνθήκες.

Ποιες ανάγκες καλύπτουν;
Τα HR Metrics παρέχουν ποσοτικές μετρήσεις για τις δραστηριότητες του ίδιου του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς και για τη παραγωγικότητα αλλά και για θέματα που σχετίζονται με τους εργαζόμενους σε ολόκληρο το εύρος ενός οργανισμού. Οι εταιρείες αξιοποιούν με τον βέλτιστο τρόπο τις μετρήσεις των ανθρώπινων πόρων για να καθορίσουν το ποσό που θα διατεθεί για τις λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού και τις αμοιβές και παροχές προς τους εργαζόμενους.

Επίσης, οι μετρήσεις HR είναι χρήσιμες καθώς επιβεβαιώνουν τους λόγους της συμμετοχής των στελεχών του HR στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων σε εκτελεστικό επίπεδο καθώς και το ROI των δραστηριοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Οι κατηγορίες που αναφέρονται παρακάτω θα πρέπει να συνδέονται άμεσα με τους επιχειρηματικούς στόχους, οι οποίοι όπως είναι φυσικό διαφοροποιούνται από οργανισμό σε οργανισμό. Η παραγωγικότητα των εργαζομένων, η συμμετοχή/παρουσία, η δέσμευση, η επικοινωνία, ο κύκλος εργασιών, η απόδοση των προσλήψεων και το σύστημα επιβράβευσης είναι οι κύριες κατηγορίες για τη μέτρηση των «ικανοτήτων» του HR να διατηρήσει τη συνεισφορά των εργαζομένων σε τέτοιο επίπεδο ώστε να συνάδουν και να ανταποκρίνονται στο γενικό επιχειρηματικό πλάνο.

Η παραγωγικότητα μπορεί να μετρηθεί εύκολα χρησιμοποιώντας ως κατευθυντήριες γραμμές την καλή απόδοση από προηγούμενες επιχειρηματικές δράσεις ή στην περίπτωση μιας νέας εταιρείας, χρησιμοποιώντας τα πρότυπα του κλάδου. Η συμμετοχή/παρουσία των εργαζομένων περιλαμβάνει την αργοπορημένη προσέλευση και την απουσία από την εργασία. Η δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού περιγράφει κατά πόσο ή όχι οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι με τους προϊσταμένους τους, τους συναδέλφους, τα καθήκοντα και το πρόγραμμά τους. Τα υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης συνήθως υποδεικνύουν μεγαλύτερες περιόδους απασχόλησης και υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας.

Μία μέτρηση που χρησιμοποιείται για να περιγράψει την παραγωγικότητα του εργατικού δυναμικού περιλαμβάνει το ποσοστό βελτίωσης της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυναμικού σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια. Οι υπόλοιπες μετρήσεις σχετίζονται με τη διαχείριση των λειτουργιών του HR. Η επικοινωνία αναφέρεται στο πόσο έγκαιρα και με ακρίβεια μεταδίδονται οι πληροφορίες στους εργαζομένους και ο αριθμός των δράσεων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού μέσα σε μια δεδομένη χρονική περίοδο, όπως η ανάρτηση νέων θέσεων εργασίας, η διαμεσολάβηση για την επίλυση κάποιων θεμάτων κ.ά.

Οι προσλήψεις είναι μία από τις βασικές αρμοδιότητες του HR. Η επάρκεια σε επίπεδο προσλήψεων αφορά το πόσες νέες θέσεις δημιουργήθηκαν σε σχέση με τον κύκλο εργασιών, καθώς και τη διαδικασία για τους ανθρώπους που ασχολούνται με αυτό. Ένας τρόπος για να αξιολογήσετε την αποτελεσματικότητα της πρόσληψης είναι να πάρετε το μέσο όρο της αξιολόγησης των επιδόσεων για μια συγκεκριμένη θέση, από τους νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους και να το συγκρίνετε με τις επιδόσεις από προηγούμενα χρόνια.

Ένας άλλος τρόπος είναι η ικανοποίηση της διαχείρισης αυτών των νέων εργαζομένων, που προσδιορίζεται μέσω ερευνών. Το ποσοστό του κύκλου εργασιών αυτών των νέων εργαζομένων εντός του πρώτου έτους είναι επίσης συνήθως μια καλή μέτρηση που πρέπει να υπολογίζεται. Ο κύκλος εργασιών αφορά τόσο εκούσια (διακοπή) και η ακούσια (έλλειψη απόδοσης, απολύσεις) απώλεια των εργαζομένων. Τα σύστημα ανταμοιβής αναλύει το πώς η παραγωγικότητα των εργαζομένων ανταμείβεται (αυξήσεις, επιβραβεύσεις, ανταμοιβές) και η μέτρηση σταθμίζεται με αυτούς που έχουν υψηλότερες επιδόσεις σε σχέση με τους υπόλοιπους. Οι δείκτες αυτοί μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επανεξέταση των επιδόσεων.

Οι ανταμοιβές αφορούν στη διακράτηση των εργαζομένων, που στην ουσία πρόκειται για την ικανότητα ενός οργανισμού να εκπαιδεύσει σωστά, να κρατήσει και να προάγει τους εργαζόμενους, ενώ επίσης αφορά και στο σχεδιασμό της διάδοχης κατάστασης κυρίως για τις ιεραρχικά υψηλότερες θέσεις εργασίας. Χρήσιμες μετρήσεις σε αυτή την κατηγορία περιλαμβάνουν τον κύκλο εργασιών με βάση την απόδοση, ειδικά για τις πλέον καίριες θέσεις. Η ικανοποίηση του μάνατζμεντ από τις προσπάθειες του HR που σχετίζονται με τη διατήρηση, προσδιορίζεται μέσω ερευνών και μπορεί επίσης να είναι μια μέτρηση που αξίζει παρακολούθηση.

Στόχοι & Στρατηγικές
Το κύριο αντικείμενο είναι το κόστος των εργαζομένων και οι διαδικασίες του HR για τη μέτρηση της επιτυχίας ή αποτυχίας ως προς τους στόχους. Οι πρακτικές των τμημάτων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν άμεσο αντίκτυπο στη γενικότερη απόδοση των επιχειρήσεων. Συνήθως, οι πιο σημαντικές πρακτικές του εξετάζονται μέσα από 6 προοπτικές: ανταμοιβές και ανάληψη ευθυνών, συλλογική και ευέλικτη διαχείριση, στρατολόγηση και διατήρηση εργαζομένων, ακεραιότητα σε επίπεδο επικοινωνίας, τεχνολογίες των υπηρεσιών πρόσληψης και διατήρησης της αριστείας, σωστή διαχείριση των διαθέσιμων πόρων. Οι περισσότερες έρευνες καταδεικνύουν ότι υπάρχει ισχυρή συσχέτιση μεταξύ των πρακτικών αυτών και της αύξησης κατά 30% στην αξία των μετόχων.

Η στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να συνδέεται με τους επιχειρηματικούς στόχους και επιδιώξεις. Κατά τη δημιουργία αποτελεσματικών HR Metrics, μια οργανωτική διαχείριση θα πρέπει να εξετάσει κατά πόσον κάθε σύνολο αυτών των μετρήσεων συμβάλλει στην απόδοση της επιχείρησης και παρέχει μια εικόνα για την αξιολόγηση της παραγωγικότητας και την αξιολόγηση των ανθρωπίνων πόρων που οδηγεί σε βελτίωση της αποτελεσματικότητας και βελτίωση της εμπειρίας του πελάτη. Συνήθως, τα HR Metrics κατατάσσονται σε τρεις βασικές κατηγορίες: ιστορικά, σε πραγματικό χρόνο και μελλοντικά. Η στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να καθορίσει το σημείο εκκίνησης της ανάπτυξης της επιχείρησης, προκειμένου να εκτιμηθούν τα κίνητρα και οι μελλοντικές επιπτώσεις των αλλαγών στο προφίλ του HR αλλά και τη γενική διάρθρωση των επιχειρήσεων.

Για την αξιολόγηση της ανάπτυξης των επιχειρήσεων, τα τμήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν είτε να χρησιμοποιήσουν, εφόσον υπάρχουν, τα δικά τους ιστορικά στοιχεία είτε αναφορές που σχετίζονται με την οργάνωση αντίστοιχου μεγέθους επιχειρήσεων που τεκμηριωμένα αποτελούν «παράδειγμα προς μίμηση». Η ανάλυση των HR Metrics απαιτεί την κατανομή συγκεκριμένων πόρων. Είναι απαραίτητη για την εφαρμογή περιοδικής αξιολόγησης των επιδόσεων του HR χωρίς να παρεμβαίνει στις υπάρχουσες επιχειρηματικές διαδικασίες. Οι περισσότερες εταιρείες προτιμούν να χρησιμοποιούν εξειδικευμένη τεχνολογία για τη βελτιστοποίηση της συλλογής δεδομένων. Εκτός αυτού, η αναφορά του HR θα πρέπει να υποβάλλεται σε εκτενή και σαφή μορφή. Για παράδειγμα, οι γραφικές αναπαραστάσεις με σύντομες περιλήψεις κειμένου συνήθως βελτιώνουν την προσβασιμότητα και την αναγνωσιμότητα των δεδομένων.

Τα στοιχεία που παρέχονται από το HR μπορεί επίσης να παρουσιαστούν και σε μια μορφή HR scorecard ως μια πηγή, η οποία να διαθέσιμη όχι μόνο για τους επαγγελματίες του HR, αλλά και για τη διοίκηση και για τους ίδιους τους εργαζόμενους. Πολλές μετρήσεις είναι διαθέσιμες σε διαφορετικούς τομείς λειτουργίας του Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως τα εργοδοτικά κόστη ανά εργαζόμενο, το ROI της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο, το κόστος του κύκλου εργασιών κ.λπ. ενώ και οι επιπτώσεις τους στον οργανισμό διαφαίνονται καθαρά.

Η Διοίκηση ενός οργανισμού είναι αυτή που αξιολογεί τελικά τη λειτουργία του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού με βάση το αν δημιουργεί αξία για την εταιρεία, όπου «δημιουργία αξία» σημαίνει ότι συμβάλλει με έναν μετρήσιμο τρόπο στην επίτευξη των εταιρικών στρατηγικών στόχων. Υπάρχουν παραδείγματα στελεχών διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που δημιουργούν αξία από την ενασχόληση με δραστηριότητες που καλλιεργούν και υποστηρίζουν τις συμπεριφορές των εργαζομένων που εταιρεία χρειάζεται για την επίτευξη αυτών των στρατηγικών της στόχων.

Η HR scorecard αποτελεί ένα συνοπτικό σύστημα μέτρησης και συχνά συνοψίζεται στην οθόνη ενός υπολογιστή σε ένα ψηφιακό «πίνακα». Δείχνει τα ποσοτικά πρότυπα ή τις «μετρήσεις» που η επιχείρηση χρησιμοποιεί για τη μέτρηση των δραστηριοτήτων του HR, τα αποτελέσματα της συμπεριφοράς των εργαζομένων που προκύπτουν από τις δραστηριότητες αυτές, καθώς και τη μέτρηση των αποτελέσματα στρατηγικής σημασίας των συγκεκριμένων συμπεριφορών των εργαζομένων. Για τη δημιουργία μιας τέτοιας κάρτας, τα στελέχη Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού χρειάζονται τρεις τύπους πληροφοριών. Πρώτον, θα πρέπει να ξέρουν ποια είναι η στρατηγική της εταιρείας επειδή η στρατηγική είναι αυτή που θα καθορίσει ποιες είναι οι σημαντικές συμπεριφορές των εργαζομένων και τα στρατηγικά σημαντικά οργανωτικά αποτελέσματα και πώς η εταιρεία θα μετρήσει την οργανωτική απόδοση.

Δεύτερον, θα πρέπει να κατανοήσουν τη συνάφεια μεταξύ των δραστηριοτήτων του HR, της συμπεριφοράς των εργαζομένων, των οργανωτικών αποτελεσμάτων και της οργανωτικής απόδοσης. Τρίτον, χρειάζονται μετρήσεις για όλες τις δραστηριότητες και τα αποτελέσματα αυτών, ειδικά για τις δραστηριότητες του HR, τις νεοεμφανιζόμενες συμπεριφορές των εργαζομένων, τα στρατηγικά οργανωτικά αποτελέσματα, καθώς και την οργανωτική απόδοση.

HR Professional (T. 119)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778