HR PROFESSIONAL - Digi HR: New Era | New HR

Τρίτη, 17 Οκτωβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

HR Technology

Digi HR: New Era | New HR

9 Δεκεμβρίου 2016 | 09:33 Γράφουν οι Νάνσυ  Βλαχάκη, Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Conferences,Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

Την Τρίτη 1η Νοεμβρίου περισσότερα από 220 στελέχη βρέθηκαν στο Maroussi Plaza για να γνωρίσουν όλες εκείνες τις κυρίαρχες τεχνολογικές και ψηφιακές τάσεις που επηρεάζουν το HR. Μέσα από τις παρουσιάσεις των 19 ομιλητών που φιλοξενήθηκαν στη σκηνή του Digi HR καταγράφηκαν όχι μόνο τα trends αλλά και οι νέες προτεραιότητες, ευκαιρίες και προκλήσεις που δημιουργούνται, ενώ συζητήθηκε εκτενώς ο νέος ρόλος που επιφυλάσσει η ψηφιακή εποχή στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.

Κατά τη διάρκεια του συνεδρίου, μέσα από παρουσιάσεις διεθνών και ελλήνων experts και practitioners, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν και να γνωρίσουν τις δυνατότητες και τους τρόπους αξιοποίησης των νέων ψηφιακών τεχνολογιών και των αντίστοιχων πρακτικών και λύσεων.

Οι Keynote Speakers
Οι Ade McCormack, Margaret Buj και Pete Jenkins ήταν οι Keynote ομιλητές του συνεδρίου οι οποίοι μοιράστηκαν με το κοινό τη γνώση και την εμπειρία τους μέσα από ενδιαφέρουσες ομιλίες και case studies.

Ο Ade McCormack, Near Futurist, Digital Strategist & Συγγραφέας ήταν ο πρώτος από τους Keynote speakers που φιλοξενήθηκαν στο συνέδριο. Ειδικός ο ίδιος σε θέματα ψηφιακής στρατηγικής ανέλυσε τις απόψεις του γύρω από τη σύγκλιση της τεχνολογίας και της ανθρωπότητας και το πώς αυτές διαμορφώνουν ένα πραγματικά πρωτοποριακό πλαίσιο του σύγχρονου κόσμου. Κεντρικό θέμα στην παρουσίασή του ήταν η διαχείριση του ταλέντου στην ψηφιακή εποχή και το καινούργιο εργασιακό περιβάλλον που διαμορφώνεται τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με τον ίδιο, το περιεχόμενο του digital δεν θα μπορούσε να είναι άλλο από τη μεταστροφή στην πραγματική φύση του ανθρώπου, εκεί όπου το άτομο εμφανίζεται κοινωνικό, παραγωγικό, δημιουργικό, ικανό και ελεύθερο να λάβει αποφάσεις. Αυτά άλλωστε ήταν και τα χαρακτηριστικά που έφερε ο άνθρωπος στα πρώτα χρόνια της εμφάνισής του ως κυνηγός αλλά και στις πρώιμες κοινωνίες που δημιούργησε. «Κατά την περίοδο της βιομηχανοποίησης υπήρξε η αντίληψη ότι αυτό που μας έφερε εδώ, είναι και αυτό που θα μας οδηγήσει στην επόμενη ημέρα. Όμως ο κόσμος αλλάζει, όλοι κάνουν λόγο για disruption και έντονο προσανατολισμό στην καινοτομία. Τα data & analytics, το IoT και οι σύγχρονες τεχνολογικές αλλαγές έχουν εισέλθει στην καρδιά των οργανισμών, προκαλώντας μια σειρά από μεταβολές» εξήγησε ο ίδιος. Ταυτόχρονα, τα ταλέντα, όπως υποστήριξε ο A. McCormack, είναι εκείνα που οδηγούν τις εξελίξεις που πραγματοποιούνται στους οργανισμούς. Παράλληλα, τα analytics των ταλέντων που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη σε κάθε περίπτωση είναι: ο σκοπός (σε πνευματικό επίπεδο), η εξισορρόπηση μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η κοινωνικότητα, η δημιουργικότητα, η αυτονομία και η περιέργεια (σε ψυχολογικούς όρους), καθώς επίσης και η κινητικότητα. Εάν οι οργανισμοί λοιπόν, διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που θα σέβονται και θα προάγουν τις διαχρονικές ανάγκες των ανθρώπων, τη γνωστική ικανότητα, το work life integration κ.ά., τότε οι κατάλληλες συνθήκες για την προσέλκυση, ενσωμάτωση αλλά κυρίως διακράτηση των ταλέντων θα έχουν δημιουργηθεί.

Η Margaret Buj, Head of Digital Recruitment, ConnectDG & Interview Coach, παρουσίασε τα απαραίτητα συστατικά επιτυχίας μιας digital στρατηγικής recruitment. «Τα social media έχουν αλλάξει τον τρόπο που οι εταιρείες πλέον αναζητούν και προσεγγίζουν τα ταλέντα. Κατά κύριο λόγο η “στρατολόγηση” των ταλέντων σήμερα γίνεται κυρίως ψηφιακά». Όπως αναφέρουν και πολλές έρευνες ένα από τα βασικά ζητήματα που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί είναι η έλλειψη ταλέντων. Παράλληλα, γνωρίζουν ότι μπορεί να είναι «τόσο καλές όσο και τα ταλέντα που διαθέτουν εσωτερικά». Σύμφωνα με την ίδια, το employer brand είναι εξαιρετικής σημασίας προς αυτή την κατεύθυνση, brand το οποίο θα πρέπει να στοχεύει τόσο στους εν δυνάμει υποψηφίους όσο και στο εσωτερικό κοινό του HR, ενώ σύμφωνα με την έρευνα Global Recruiting Trends 20116, το 59% των επιχειρήσεων θα επενδύσει περισσότερο στο employer branding. Ο λόγος είναι ότι τα ταλέντα πλέον διαθέτουν τα μέσα να εξετάσουν την καταλληλότητα μιας εταιρείας ως υποψήφιο εργοδότη, μέσα από την παρουσία που διαθέτει στα διάφορα κανάλια επικοινωνίας, την κοινωνική της δράση και την παρουσία στο σύνολο. «Πριν ακόμη υποβάλλουν την αίτησή τους για την κάλυψη μιας θέσης, θα αναζητήσουν οποιαδήποτε διαθέσιμη πληροφορία υπάρχει, ακριβώς όπως θα έκαναν και ως καταναλωτές. Με δεδομένο αυτό το εταιρικό website χρήζει ιδιαίτερης προσοχής, ενώ αποτελεί επιτακτική ανάγκη να προβάλλει μία εταιρική εικόνα με ξεκάθαρο όραμα, σκοπό και αξίες» εξήγησε η ίδια. Σε αυτό μάλιστα συνηγορούν πλήθος ερευνών, με τους υποψηφίους να δηλώνουν σε υψηλό ποσοστό ότι δεν θα δέχονταν να εργαστούν σε μια εταιρεία που διαθέτει κακή φήμη ακόμη κι εάν ήταν άνεργοι. Παράλληλα, σύμφωνα με την M. Buj, η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι του brand της εταιρείας, καθώς τα στελέχη είναι οι καλύτεροι πρεσβευτές των οργανισμών.

Τέλος, η ίδια αναφέρθηκε στην αξία της εμπειρίας του υποψηφίου η οποία αρχίζει από την αγγελία αναζήτησης στελεχών και περιλαμβάνει τη συνέντευξη, την απάντηση -θετική ή αρνητική- που αποστέλλεται σε κάθε υποψήφιο κ.ά.

Ο Pete Jenkins, Founder GAMIFICATION+, Chairs GamFed & Entrepreneur in Residence at University of Brighton έκανε λόγο για το gamification και τον τρόπο που η τάση αυτή έχει διεισδύσει πλέον στο σύνολο των HR στρατηγικών. «Ο όρος gamification αναφέρεται στη χρήση του παιχνιδιού σε επιχειρηματικό πλαίσιο. Είναι η διαδικασία ενσωμάτωσης παιχνιδιών σε πρακτικές όπου τα αποτελέσματα μπορεί να παρουσιασθούν εξαιρετικά χρήσιμα». Ο ίδιος μέσα από παραδείγματα ανέπτυξε τις ενδεδειγμένες πρακτικές HR, και δήλωσε χαρακτηριστικά ότι το «gamification ταιριάζει στο HR όπως το τζατζίκι στο σουβλάκι». Ανέφερε ότι στα παιχνίδια το engagement του συμμετέχοντα είναι αρκετά υψηλό, καλείται να λάβει αποφάσεις σε ελάχιστα δευτερόλεπτα, αποκαλύπτοντας, με αυτό τον τρόπο στοιχεία του χαρακτήρα του τα οποία δεν διαθέτει χρόνο να φιλτράρει ώστε να αλλάξει κατά το δοκούν. Στοιχείο εξαιρετικά χρήσιμο για να ελέγξουμε τη συμβατότητα του με τις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά της θέσης ή της ομάδας στην οποία καλείται να συμμετέχει ως εργαζόμενος. Παράλληλα, ανέφερε ότι το περιεχόμενο του game που έχουμε τη δυνατότητα να εντάξουμε στις πρακτικές του HR εξαρτάται κυρίως από τον τρόπο που επιθυμούμε να αξιοποιήσουμε τα αποτελέσματα, και στα στοιχεία όπου ενδιαφερόμαστε να μας οδηγήσουν. Ανάλογα λοιπόν με αυτές τις παραμέτρους, σχεδιάζουμε, επιλέγουμε και ενσωματώνουμε το gamification σε οποιαδήποτε διαδικασία. Επιπρόσθετα, ο ίδιος αναφέρθηκε στα 3 επίπεδα κινητοποίησης του Andrzej Marczewski σύμφωνα με τα οποία τα εγγενή, εσωτερικά κίνητρα είναι καλύτερα από τις εξωγενείς ανταμοιβές, με το σημείο ισορροπίας μεταξύ των δύο να προσφέρει τα μέγιστα αποτελέσματα. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο επίπεδο (Core) περιλαμβάνει έννοιες όπως: ασφάλεια, υγεία, σιγουριά, ικανοποίηση βασικών αναγκών κ.ά. Το δεύτερο επίπεδο (Emotional) εμπεριέχει έννοιες όπως αυτονομία, σκοπός, γνώση κ.ά. ενώ το τρίτο επίπεδο (Trivial) αναφέρεται σε βραβεία, διακρίσεις, αναγνώριση.

Κατά τη διάρκεια του συνεδρίου, μέσα από παρουσιάσεις διεθνών και ελλήνων experts και practitioners, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν και να γνωρίσουν τις δυνατότητες και τους τρόπους αξιοποίησης των νέων ψηφιακών τεχνολογιών και των αντίστοιχων πρακτικών και λύσεων.

Οι Keynote Speakers
Οι Ade McCormack, Margaret Buj και Pete Jenkins ήταν οι Keynote ομιλητές του συνεδρίου οι οποίοι μοιράστηκαν με το κοινό τη γνώση και την εμπειρία τους μέσα από ενδιαφέρουσες ομιλίες και case studies.

Ο Ade McCormack, Near Futurist, Digital Strategist & Συγγραφέας ήταν ο πρώτος από τους Keynote speakers που φιλοξενήθηκαν στο συνέδριο. Ειδικός ο ίδιος σε θέματα ψηφιακής στρατηγικής ανέλυσε τις απόψεις του γύρω από τη σύγκλιση της τεχνολογίας και της ανθρωπότητας και το πώς αυτές διαμορφώνουν ένα πραγματικά πρωτοποριακό πλαίσιο του σύγχρονου κόσμου. Κεντρικό θέμα στην παρουσίασή του ήταν η διαχείριση του ταλέντου στην ψηφιακή εποχή και το καινούργιο εργασιακό περιβάλλον που διαμορφώνεται τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με τον ίδιο, το περιεχόμενο του digital δεν θα μπορούσε να είναι άλλο από τη μεταστροφή στην πραγματική φύση του ανθρώπου, εκεί όπου το άτομο εμφανίζεται κοινωνικό, παραγωγικό, δημιουργικό, ικανό και ελεύθερο να λάβει αποφάσεις. Αυτά άλλωστε ήταν και τα χαρακτηριστικά που έφερε ο άνθρωπος στα πρώτα χρόνια της εμφάνισής του ως κυνηγός αλλά και στις πρώιμες κοινωνίες που δημιούργησε. «Κατά την περίοδο της βιομηχανοποίησης υπήρξε η αντίληψη ότι αυτό που μας έφερε εδώ, είναι και αυτό που θα μας οδηγήσει στην επόμενη ημέρα. Όμως ο κόσμος αλλάζει, όλοι κάνουν λόγο για disruption και έντονο προσανατολισμό στην καινοτομία. Τα data & analytics, το IoT και οι σύγχρονες τεχνολογικές αλλαγές έχουν εισέλθει στην καρδιά των οργανισμών, προκαλώντας μια σειρά από μεταβολές» εξήγησε ο ίδιος. Ταυτόχρονα, τα ταλέντα, όπως υποστήριξε ο A. McCormack, είναι εκείνα που οδηγούν τις εξελίξεις που πραγματοποιούνται στους οργανισμούς. Παράλληλα, τα analytics των ταλέντων που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη σε κάθε περίπτωση είναι: ο σκοπός (σε πνευματικό επίπεδο), η εξισορρόπηση μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η κοινωνικότητα, η δημιουργικότητα, η αυτονομία και η περιέργεια (σε ψυχολογικούς όρους), καθώς επίσης και η κινητικότητα. Εάν οι οργανισμοί λοιπόν, διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που θα σέβονται και θα προάγουν τις διαχρονικές ανάγκες των ανθρώπων, τη γνωστική ικανότητα, το work life integration κ.ά., τότε οι κατάλληλες συνθήκες για την προσέλκυση, ενσωμάτωση αλλά κυρίως διακράτηση των ταλέντων θα έχουν δημιουργηθεί.

Η Margaret Buj, Head of Digital Recruitment, ConnectDG & Interview Coach, παρουσίασε τα απαραίτητα συστατικά επιτυχίας μιας digital στρατηγικής recruitment. «Τα social media έχουν αλλάξει τον τρόπο που οι εταιρείες πλέον αναζητούν και προσεγγίζουν τα ταλέντα. Κατά κύριο λόγο η “στρατολόγηση” των ταλέντων σήμερα γίνεται κυρίως ψηφιακά». Όπως αναφέρουν και πολλές έρευνες ένα από τα βασικά ζητήματα που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν οι οργανισμοί είναι η έλλειψη ταλέντων. Παράλληλα, γνωρίζουν ότι μπορεί να είναι «τόσο καλές όσο και τα ταλέντα που διαθέτουν εσωτερικά». Σύμφωνα με την ίδια, το employer brand είναι εξαιρετικής σημασίας προς αυτή την κατεύθυνση, brand το οποίο θα πρέπει να στοχεύει τόσο στους εν δυνάμει υποψηφίους όσο και στο εσωτερικό κοινό του HR, ενώ σύμφωνα με την έρευνα Global Recruiting Trends 20116, το 59% των επιχειρήσεων θα επενδύσει περισσότερο στο employer branding. Ο λόγος είναι ότι τα ταλέντα πλέον διαθέτουν τα μέσα να εξετάσουν την καταλληλότητα μιας εταιρείας ως υποψήφιο εργοδότη, μέσα από την παρουσία που διαθέτει στα διάφορα κανάλια επικοινωνίας, την κοινωνική της δράση και την παρουσία στο σύνολο. «Πριν ακόμη υποβάλλουν την αίτησή τους για την κάλυψη μιας θέσης, θα αναζητήσουν οποιαδήποτε διαθέσιμη πληροφορία υπάρχει, ακριβώς όπως θα έκαναν και ως καταναλωτές. Με δεδομένο αυτό το εταιρικό website χρήζει ιδιαίτερης προσοχής, ενώ αποτελεί επιτακτική ανάγκη να προβάλλει μία εταιρική εικόνα με ξεκάθαρο όραμα, σκοπό και αξίες» εξήγησε η ίδια. Σε αυτό μάλιστα συνηγορούν πλήθος ερευνών, με τους υποψηφίους να δηλώνουν σε υψηλό ποσοστό ότι δεν θα δέχονταν να εργαστούν σε μια εταιρεία που διαθέτει κακή φήμη ακόμη κι εάν ήταν άνεργοι. Παράλληλα, σύμφωνα με την M. Buj, η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι του brand της εταιρείας, καθώς τα στελέχη είναι οι καλύτεροι πρεσβευτές των οργανισμών.

Τέλος, η ίδια αναφέρθηκε στην αξία της εμπειρίας του υποψηφίου η οποία αρχίζει από την αγγελία αναζήτησης στελεχών και περιλαμβάνει τη συνέντευξη, την απάντηση -θετική ή αρνητική- που αποστέλλεται σε κάθε υποψήφιο κ.ά.

Ο Pete Jenkins, Founder GAMIFICATION+, Chairs GamFed & Entrepreneur in Residence at University of Brighton έκανε λόγο για το gamification και τον τρόπο που η τάση αυτή έχει διεισδύσει πλέον στο σύνολο των HR στρατηγικών. «Ο όρος gamification αναφέρεται στη χρήση του παιχνιδιού σε επιχειρηματικό πλαίσιο. Είναι η διαδικασία ενσωμάτωσης παιχνιδιών σε πρακτικές όπου τα αποτελέσματα μπορεί να παρουσιασθούν εξαιρετικά χρήσιμα». Ο ίδιος μέσα από παραδείγματα ανέπτυξε τις ενδεδειγμένες πρακτικές HR, και δήλωσε χαρακτηριστικά ότι το «gamification ταιριάζει στο HR όπως το τζατζίκι στο σουβλάκι». Ανέφερε ότι στα παιχνίδια το engagement του συμμετέχοντα είναι αρκετά υψηλό, καλείται να λάβει αποφάσεις σε ελάχιστα δευτερόλεπτα, αποκαλύπτοντας, με αυτό τον τρόπο στοιχεία του χαρακτήρα του τα οποία δεν διαθέτει χρόνο να φιλτράρει ώστε να αλλάξει κατά το δοκούν. Στοιχείο εξαιρετικά χρήσιμο για να ελέγξουμε τη συμβατότητα του με τις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά της θέσης ή της ομάδας στην οποία καλείται να συμμετέχει ως εργαζόμενος. Παράλληλα, ανέφερε ότι το περιεχόμενο του game που έχουμε τη δυνατότητα να εντάξουμε στις πρακτικές του HR εξαρτάται κυρίως από τον τρόπο που επιθυμούμε να αξιοποιήσουμε τα αποτελέσματα, και στα στοιχεία όπου ενδιαφερόμαστε να μας οδηγήσουν. Ανάλογα λοιπόν με αυτές τις παραμέτρους, σχεδιάζουμε, επιλέγουμε και ενσωματώνουμε το gamification σε οποιαδήποτε διαδικασία. Επιπρόσθετα, ο ίδιος αναφέρθηκε στα 3 επίπεδα κινητοποίησης του Andrzej Marczewski σύμφωνα με τα οποία τα εγγενή, εσωτερικά κίνητρα είναι καλύτερα από τις εξωγενείς ανταμοιβές, με το σημείο ισορροπίας μεταξύ των δύο να προσφέρει τα μέγιστα αποτελέσματα. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο επίπεδο (Core) περιλαμβάνει έννοιες όπως: ασφάλεια, υγεία, σιγουριά, ικανοποίηση βασικών αναγκών κ.ά. Το δεύτερο επίπεδο (Emotional) εμπεριέχει έννοιες όπως αυτονομία, σκοπός, γνώση κ.ά. ενώ το τρίτο επίπεδο (Trivial) αναφέρεται σε βραβεία, διακρίσεις, αναγνώριση.


Ενότητα 1: The digitization of HR: Τάσεις, στρατηγικές και digital εργαλεία
Ο Γιώργος Ζαφόλιας, Διευθυντής Ψηφιακών Μέσων, Η Ναυτεμπορική, παρουσίασε την υπηρεσία “Smart CV by careernet.gr” η οποία είναι μία ολοκληρωμένη λύση e-recruitment σε μορφή Software as a Service (SaaS). Μέσω της υπηρεσίας αυτής, παρέχεται η δυνατότητα σε μία συνδρομή να υπάρχει απεριόριστη δημοσίευση αγγελιών στο παρόν recruitment site, η κάθε εταιρεία να έχει το δικό της branded career site καθώς και πλήρες applicant system. Τα οφέλη για τον εργοδότη μέσω της χρήσης του SmartCV είναι η ομογενοποιημένη προβολή, το φιλτράρισμα των αγγελιών ανάλογα με την περιοχή, τα skills, τα χρόνια προϋπηρεσίας και το επίπεδο εκπαίδευσης των υποψηφίων και η αναζήτηση βιογραφικών εντός συγκεκριμένης γεωγραφικής ακτίνας. Σημαντικό πλεονέκτημα της υπηρεσίας είναι ότι λειτουργεί και Offline καθώς παρέχει τη δυνατότητα ψηφιοποίησης (Scan & OCR) έντυπων βιογραφικών, τη μετατροπή τόσο σε Smart CV όσο και σε επεξεργάσιμο & searchable αρχείο MS Word (.doc) και τέλος, την άμεση διάθεση των βιογραφικών προς περαιτέρω επεξεργασία και ταξινόμηση στο careernet dashboard.

Μέσα από μία σύντομη επισκόπηση της Convert Group, o Μάνος Κουμαντάκης, eBusiness Consultant μοιράστηκε με το κοινό, σε πρώτη επίσημη ανακοίνωση, την για πρώτη φορά παγκοσμίως, υπηρεσία τους e-Retail audit, όπου μετράει τα μερίδια αγοράς από το ηλεκτρονικό εμπόριο. Σύμφωνα με τον ίδιο, το μοντέλο που πρόκειται να υιοθετηθεί στο μέλλον αφορά τόσο την ύπαρξη digital τμήματος όσο και την ύπαρξη ενός –δύο ανθρώπων σε κάθε τμήμα με αντίστοιχες γνώσεις για να μπορούν «πολύ απλά να συζητήσουν και να καταλάβουν ο ένας τον άλλον». Σε ό,τι αφορά το e-talent recruiting, τα e-talent στελέχη πρέπει να είναι «data-driven» αλλά και digital evangelists. Ταυτόχρονα, τα στελέχη HR οφείλουν να βρουν τους τρόπους εκείνους που κάνουν challenge αυτά τα ταλέντα προκειμένου να τα «τραβήξουν» κοντά τους και κυρίως να τα διατηρήσουν. Σημαντικό είναι, μεταξύ άλλων, να νιώσουν αυτά τα στελέχη ότι υπάρχει όραμα και στόχος, να αμείβονται βάσει της αξίας που προσφέρουν, να έχουν παροχές όπως laptop και τη δυνατότητα συνεχούς εκπαίδευσης και cross-training. Εκείνο που επιστά την προσοχή είναι τα e-ταλέντα να μη φέρουν το σύνδρομο FOMO (Fear of missing out), δηλαδή την ανησυχία ότι μπορεί να χάσουν κάτι, την επόμενη τεχνολογία που θα κυκλοφορήσει καθώς δημιουργεί stress και επιφέρει ενίοτε αρνητικά αποτελέσματα.

Ο Μίλτος Βαφειάδης, Chief HRM Analyst στην Epsilon HR, μέλος του ομίλου EpsilonNet, έκανε λόγο για τις καινοτόμες λύσεις και υπηρεσίες που έχουν σχεδιάσει και υλοποιήσει στην εταιρεία για το χώρο του Payroll και του HR. Συγκεκριμένα, μίλησε για τα Employee Self Service Platforms (ESS) και για το πώς επηρεάζουν την καθημερινή ρουτίνα και ροή εργασιών των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού. Τα ESS είναι, μεταξύ άλλων, προσβάσιμα οποιαδήποτε στιγμή, από οποιαδήποτε μέρος και από κάθε δυνατή συσκευή, παρέχουν ασφάλεια καθώς και δικαιώματα βάσει ρόλων και εξειδικευμένη πρόσβαση. Τα οφέλη που απορρέουν από τα προγράμματα ESS αφορούν τρία χαρακτηριστικά: παραγωγικότητα, εταιρική διαφάνεια και καινοτομία. Ενδεικτικά, παρέχουν μηχανογράφηση σε παραδοσιακά χρονοβόρες / γραφειοκρατικές διαδικασίες και ελαχιστοποίηση χρόνου αναμονής / διεκπεραίωσης. Παράλληλα, προσφέρουν ηλεκτρονική ιστορικότητα για ό,τι συμβαίνει καθώς συμβάλλουν και σε λειτουργίες όπως το Recruitment και τα Employee Performance Reviews.

Σύμφωνα με έκθεση του Harvard Business Review, οι επιχειρήσεις που εστιάζουν στη βελτίωση της επικοινωνίας της εταιρείας με τους εργαζόμενους εμφάνισαν υπεραξία της τάξεως του 29%. Η αξία των ικανοποιημένων και παραγωγικών εργαζομένων είναι πραγματική και σημαντική, όπως σημείωσε ο Ιωάννης Ξείππας, Group Human Resources Director της Relational και συμπλήρωσε: «εάν δεν θέλετε να χρησιμοποιήσετε αυτό ως μια ανταγωνιστική διαφοροποίηση, μπορείτε να στοιχηματίσετε ότι θα το κάνουν οι ανταγωνιστές σας». Ταυτόχρονα, μια ακόμη πρόκληση για το HR είναι να δημιουργηθεί μια πλήρης και ολοκληρωμένη εκπαίδευση για τους εργαζόμενους. Οι μονάδες του HR συχνά διαρθρώνονται σε τρεις μεγάλες βασικές ομάδες:-το ανθρώπινο δυναμικό, το Payroll και τις εργασιακές σχέσεις. Σύμφωνα με τον Ι. Ξείππα, οι τρεις αυτές μεγάλες ομάδες πρέπει να εργάζονται αυτόνομα και για αυτό το λόγο, στη Relational η κύρια προσέγγισή των υπηρεσιών τους υποστηρίζει και τις 3 περιοχές, με την παροχή:
1. μοντέλου ασφάλειας και εμπιστευτικότητας των δεδομένων και εξασφάλιση του απορρήτου ειδικά για κάθε τμήμα,
2. ολιστικής άποψης του εργαζομένου σε όλες τις υπηρεσίες και
3. ενιαίας πύλης στο HR για τον εργαζόμενο, διαθέσιμη σε οποιαδήποτε συσκευή μέσα από την υπηρεσία BMC HR Case Management της εταιρείας.

Μέσα από μία πρακτική παρουσίαση με τίτλο «Lessons from the cloud» o Στέφανος Σπυριούνης, COO & Human Capital Business Development for Public Services & HCM Solutions της SAP Hellas, Cyprus & Malta παρουσίασε «live» τη σουίτα Success Factor της SAP προς μία επιτυχημένη λύση για HR. Η συγκεκριμένη πλατφόρμα είναι βασισμένη στο cloud και έτσι, παρέχει τη δυνατότητα πρόσβασης από οποιαδήποτε συσκευή. Μέσα από κινητό μπορεί κάποιος να βλέπει τα πάντα όπως οι στόχοι που έχει βάλει η εταιρεία ή ο προϊστάμενος και μάλιστα να ενημερώνει το αντίστοιχο υλικό. Μεταξύ άλλων, παρέχεται το προφίλ κάθε στελέχους και τα στοιχεία επικοινωνίας του χωρίς να απαιτείται να απευθυνθεί κάποιος στο τμήμα HR. Έκανε λόγο για σύνδεση μέσω collaboration σουίτας όπου όλοι οι εργάζομαι συνδέονται και η λειτουργία της είναι σαν εταιρικό Facebook. Από την πλευρά του, ο Πέτρος Μίχος, Human Capital Consulting Leader από τη Deloitte, συμπαρουσιαστής του Σ. Σπυριούνη, αναφέρθηκε στο θέμα του Cloud. Ο ίδιος εξήγησε ότι είναι αναγκαίο το HR να επιταχύνει για να αρχίσει να συνδέεται με τους ανθρώπους που εξυπηρετεί μέσω των λύσεων Cloud. Μια λύση cloud έχει σχεδιαστεί για συγκεκριμένο σκοπό και ενδεχομένως αυτό να σημαίνει ότι το HR πρέπει να προσαρμόσει τις εσωτερικές διαδικασίες του σε συστήματα cloud. Στο ταξίδι προς το cloud, η εταιρεία πρέπει να γνωρίζει γιατί το κάνει, να βλέπει όφελος και να γνωρίζει ότι όλο αυτό θα απαιτήσει πόρους. Τέλος, μέσα από την εμπειρία του στην Deloitte, o ίδιος προέτρεψε τους συμμετέχοντες να κάνουν ‘Design Thinking’, δηλαδή να κάνoυν ένα βήμα πίσω και να σκεφτούν ό,τι κάνουν, για ποιο σκοπό το κάνουν και σε τι κοινό απευθύνονται.


Η ομάδα της Owiwi, start-up εταιρεία, παρουσίασε στο συνέδριο για πρώτη φορά, μετά από δύο χρόνια έρευνας και σε πανευρωπαϊκό επίπεδο το καινοτόμο προϊόν τους, το οποίο έλαβε και χρηματοδότηση 200.000 ευρώ. Αρχικά, η Αθηνά Πολίνα Ντόβα, COO της εταιρείας ανέφερε ότι «gamer» μπορεί να είναι 1. εκείνος που αφιερώνει αρκετό χρόνο στο να παίζει παιχνίδια από οποιαδήποτε κονσόλα είτε υπολογιστές είτε κινητά αλλά μπορεί να είναι 2. και εκείνος που αφιερώνει χρόνο και ενέργεια πολύ επίμονα σε ένα συγκεκριμένο σκοπό. «Ο πρώτος που έκανε λόγο για το gaming ήταν ο Πλάτωνας, ο οποίος ανέφερε ότι μπορείς να ανακαλύψεις πολύ περισσότερο τον άνθρωπο παίζοντας μαζί του μία ώρα, παρά συζητώντας μαζί του έναν ολόκληρο χρόνο» ανέφερε χαρακτηριστικά η ίδια. Παράλληλα, σύμφωνα με έρευνες ένας millennial μέχρι την ηλικία των 21 ετών ξοδεύει 10.000 ώρες σε παιχνίδια, ακριβώς όσες ώρες χρειάζεται για να φοιτήσει από το δημοτικό μέχρι το λύκειο. Στη συνέχεια της παρουσίασης, ο Ηλίας Βαρθολομαίος, CΕO της OWIWI και ο Χριστόφορος Λουτζάκης, CTO της εταιρείας, παρουσίασαν στατιστικά στοιχεία για την ηλικία και το φύλο των gamers σε παγκόσμιο επίπεδο, ενώ ανέφεραν ότι η πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού το 2020 θα ανήκει στην ομάδα των millennials. «Οι εταιρείες χρειάζονταν μέχρι το 2008 περίπου 45 ημέρες για να καλύψουν μία θέση εργασίας, ημέρες που έχουν αυξηθεί περίπου κατά 50% τα τελευταία χρόνια. Επίσης, κατά μέσο όρο ένας οργανισμός χρειάζεται τουλάχιστον 3 μήνες για να αξιολογήσει εάν ένας εργαζόμενος κάνει για μία θέση ή όχι, ενώ τέλος, 4 στις 10 εταιρείες προχωρούν σε λάθος προσλήψεις» σχολίασαν χαρακτηριστικά. Στη συνέχεια της ομιλίας τους αναφέρθηκαν στη σημασία των soft skills στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον και τα άμεσα οφέλη που το προϊόν τους προσφέρει στους οργανισμούς. Έτσι, ένας υποψήφιος ή εργαζόμενος μιας επιχείρησης μέσα από τη συμμετοχή του στο παιχνίδι δίνει τη δυνατότητα να εντοπιστούν η ύπαρξη ή η απουσία των soft skills που η εταιρεία έχει ζητήσει να εξετάσει μέσα από αυτό.

Η Μαργαρίτα Αρεταίου, Office Business Group Lead για τη Microsoft Greece, Cyprus, Malta έκανε λόγο 1. για τη σπουδαιότητα η εκάστοτε εταιρεία να παρέχει μοντέρνο, παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον έτσι ώστε να «αγκαλιάσει» ποικίλους τρόπους εργασιακού στυλ, οπουδήποτε καθώς και ότι 2. τα κοινωνικά δίκτυα έχουν τη δύναμη να μετασχηματίσουν τη συνεργασία σπάζοντας τις δομές silo και συνδέοντας τα στελέχη και τις ομάδες κατά μήκος της εταιρείας. Παράλληλα, η M. Αρεταίου παρουσίασε το εταιρικό πρόγραμμα της Microsoft, Yammer 365, μέσω της σουίτας Office 365, το οποίο είναι ένα ιδιωτικό κοινωνικό δίκτυο που βοηθά τα στελέχη των επιχειρήσεων να συνδεθούν μεταξύ τους, να μοιραστούν πληροφορίες και γνώσεις. Αφορά όλα τα τμήματα της εταιρείας, κάθε τμήμα, ομάδα και εργασιακό ρόλο. Από την πλευρά του HR, μεταξύ άλλων, μπορεί να αξιοποιηθεί έτσι ώστε να μοιράζονται σε όλους τα εταιρικά νέα, να παραμένουν ενήμεροι όσοι δουλεύουν εκτός εργασιακού χώρου και να ανακοινώνονται οι νέες προσλήψεις σε όλους. Από την πλευρά του χρήστη, ενδεικτικά, ενισχύει το team collaboration και «δίνει φωνή» σε όλους να ακουστούν.

Ενότητα 2: HR Digital Strategies: Προτεραιότητες, ευκαιρίες και προκλήσεις
Ο Σπύρος Μυλωνάς, Program Manager της ReGeneration παρουσίασε το αμειβόμενο πρόγραμμα πρακτικής άσκησης, ReGeneration, που δίνει τη δυνατότητα σε high-calibre πτυχιούχους να βρουν εργασία στην Ελλάδα μέσα από 6μηνο internship σε εταιρείες. Μάλιστα, προσφέρουν εκπαίδευση 80 ωρών σε soft skills και business με εξειδικευμένους συνεργάτες σε όσους επιλεγούν να συμμετάσχουν. Για παράδειγμα, έχουν συνεργαστεί με την Google προκειμένου να παρέχουν training σε digital skills και γνώσεις. Μεταξύ άλλων, αναζητούν εκείνα τα στελέχη που παρουσιάζουν academic excellence υπό την έννοια ότι έχουν ένα ολοκληρωμένο προφίλ που «βγαίνει» από τα όρια της εκπαιδευτικής διδασκαλίας όπως ενδεικτικά να έχουν συμμετάσχει σε startup εταιρείες ή σε εθελοντικές ενέργειες. Επίσης, στο πλαίσιο του προγράμματος, έχουν προχωρήσει σε συνεργασία με εταιρεία από την Αγγλία στο κομμάτι του gamification. Ενδεικτικά, στους λόγους που οδήγησαν σε αυτή τη συνεργασία είναι για 1. να έρθουν πιο κοντά σε ό,τι ζητάει η γενιά των Millennials, 2. να είναι πιο αντικειμενική η διαδικασία καθώς μέσα από το gamification οι απαντήσεις είναι πιο αυθόρμητες και αυθεντικές. Κλείνοντας, ο Σ. Μυλωνάς επεσήμανε ότι πρόκειται για ένα πρόγραμμα που έχει σχεδιαστεί σε συνεργασία με κορυφαίες εταιρείες για να δώσει στους ανθρώπους που συμμετέχουν τα ερεθίσματα εκείνα που θα τους κρατήσουν εδώ.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσίασε το πάνελ που συμμετείχαν HR Directors με τίτλο «Πώς διαμορφώνεται η ψηφιακή στρατηγική του HR στις ελληνικές επιχειρήσεις και πώς επηρεάζεται ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού των HR Directors» που έλαβε χώρα στην τελευταία ενότητα του συνεδρίου.

Οι HR Directors παρουσίασαν τι συμβαίνει στο δικό τους οργανισμό και κατόπιν, μίλησαν για τις υπάρχουσες ψηφιακές HR στρατηγικές στις ελληνικές επιχειρήσεις αλλά και το νέο ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Στη συζήτηση πάνελ συμμετείχαν η Αθηνά Δεσύπρη, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Eurobank, ο Γεώργιος Κουμαρτζής, Προϊστάμενος Ανθρώπινου Δυναμικού της Dixons South East Europe, η Φραγκίσκη Μελίσσα, HR Director της Vodafone, η Βίκυ Μπουζούκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Διοικητικών Υπηρεσιών του Ομίλου ΑΝΤΕΝΝΑ και η Τατιάνα Τούντα, Βοηθός Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Μάθησης Ομίλου της Τράπεζας Πειραιώς.

Πιο συγκεκριμένα, η Α. Δεσύπρη ανέφερε ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός δημιουργεί θέματα ελπίδας για καλύτερη κερδοφορία, μείωση του κόστους, μεγαλύτερη ικανοποίηση του πελάτη και δίνει συγκριτικό πλεονέκτημα σε αυτόν που το έχει. Συμπληρωματικά, «το ‘HR digital journey’ πρέπει να περνάει μέσα από τον επαναπροσδιορισμό των ρόλων και των διαδικασιών τόσο σε back-off όσο και σε front-end επίπεδο».

Με τη σειρά του, ο Γ. Κουμαρτζής επεσήμανε την αξία των HR analytics στη λήψη αποφάσεων και το πόσο σημαντικό είναι τα HR στελέχη να «μιλούν τη γλώσσα του business», δηλαδή να μπορούν να συνεργάζονται με όλα τα τμήματα και ταυτόχρονα, να τα κάνει hr-wised. Σύμφωνα με τη δική του εκτίμηση, πρέπει τα στελέχη HR να υιοθετήσουν δεξιότητες που έχει κυρίως το digital marketing όπως Employee segmentation, royalty σχήματα και geoanalytics. Η Μ. Φραγκίσκη ανέφερε ότι ο όρος Human Resources είναι πλέον πολύ παραδοσιακός και πρότεινε να μετονομαστεί σε Employee Experience επισημαίνοντας κατά αυτό τον τρόπο πόση αξία φέρει η εργασιακή εμπειρία. «Μιλάμε πια για employee personas και όχι για ιεραρχικά επίπεδα και functions», όπως υπογράμμισε η ίδια και παρότρυνε να επικεντρωνόμαστε στα εξής χαρακτηριστικά: 1. flexibility για το πού θα κάθονται οι άνθρωποι-ταλέντα και 2. εναλλακτικές μορφές συνεργασίας με digital εταιρείες ή με εταιρείες οι οποίες είναι μπροστά στην digital εποχή όπως για παράδειγμα η συνεργασία μεταξύ Google και P&G πριν 8 χρόνια. Παρομοίως, η Β. Μπουζούκη σημείωσε ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να ενσωματώνουν το flexibility και agility ακόμα και στο ίδιο το οργανόγραμμά τους ανάλογα με τα εκάστοτε business needs.

Ταυτόχρονα, καίριας σημασίας είναι τα ίδια τα στελέχη HR να εκπαιδευτούν οι ίδιοι, να μάθουν ό,τι περισσότερο μπορούν και να μη διστάζουν να ρωτάνε για να μάθουν και κατόπιν, να προχωρούν στην εκπαίδευση των υπολοίπων στελεχών. Μάλιστα, από τη στιγμή που έχουμε γκρουπ ανθρώπων με διαφορετικά χαρακτηριστικά, δεν μπορεί να υπάρχει μία λύση για όλους, τα procedures αυτομάτως είναι διαφορετικά για κάθε target-group. Καθότι είμαστε ήδη μέσα σε μία digital εποχή η οποία έχει αλλάξει τον τρόπο που ζούμε, που λειτουργούμε και που οργανωνόμαστε, είναι υποχρέωση όλων των HR στελεχών να αναθεωρήσουν τον τρόπο που λειτουργούν και να τολμήσουν αυτή τη μετάβαση ανέφερε η Τ. Τούντα.

Σύμφωνα με την ίδια, οι 4 βασικές τεχνολογίες που συνθέτουν το παζλ του digital HR στο σύγχρονο επιχειρείν είναι το mobile, τα social media, τα analytics και οι λύσεις cloud μέσα από μία ολιστική προσέγγιση. Καταληκτικά, «τις αλλαγές τις οδηγούν οι εργαζόμενοι. Το ταλέντο δεν θα επιλέξει να μείνει σε ένα οργανισμό που σαμποτάρει τον digital τρόπο ζωής του. Θα επιλέξει τον οργανισμό που τον βοηθά να εξελιχθεί και δεν τον περιορίζει».

Μεγάλος Χορηγός: Microsoft
Χορηγοί: CAREERNET.GR, DELOITTE & SAP, EPSILON HR, OWIWI, Relational
Υποστηρικτής: CONVERT GROUP
Επιστημονικός Συνεργάτης: ALBA
Χορηγός Catering: PAPASPIROU
Communication Consultants: VERITY
Conference Experience Sponsor: CONFERIENCE.COM
Χορηγός Εκτυπώσεων: PressiousArvanitidis

HR Professional (T. 137)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778