HR PROFESSIONAL - Η Απαγόρευση διακρίσεων στον εργασιακό χώρο

Σάββατο, 18 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Employment Relations

Η Απαγόρευση διακρίσεων στον εργασιακό χώρο

11 Νοεμβρίου 2016 | 09:39 Γράφει ο Μάριος  Πετρόπουλος Topics: Employment Law,Employment relation

Δεν είναι λίγες οι φορές που οι εργαζόμενοι, κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής, υφίστανται μια δυσμενή μεταχείριση λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, πεποιθήσεων, ηλικίας, αναπηρίας ή γενετήσιου προσανατολισμού, δηλαδή λόγω προσωπικών στοιχείων τα οποία είτε δεν μπορούν να μεταβάλουν είτε η μεταβολή τους ευλόγως δεν μπορεί να αξιωθεί από το φορέα τους. Η δυσμενής αυτή μεταχείριση μπορεί να εντοπίζεται σε οποιοδήποτε στάδιο της εργασιακής σχέσης, δηλαδή να συναρτάται με την πρόσληψη, τη λειτουργία ή τη λύση της εργασιακής σχέσης.

Οι λόγοι για τη δυσμενή αυτή μεταχείριση ποικίλλουν. Μπορεί να ανάγονται σε κοινωνικές προκαταλήψεις ή σε καθαρά οικονομικές εκτιμήσεις, χωρίς να αποκλείονται και πατερναλιστικού χαρακτήρα σταθμίσεις. Ανεξάρτητα βέβαια από τους λόγους που οδηγούν σε μια διάκριση με βάση τα παραπάνω στοιχεία, η ανάγκη προστασίας έναντι των διακρίσεων δεν διαφοροποιείται.

Προς τον σκοπό καταπολέμησης των διακρίσεων, η Ευρωπαϊκή Ένωση εξέδωσε σειρά Οδηγιών, οι οποίες ενσωματώθηκαν με τη σειρά τους και στην ελληνική έννομη τάξη. Από το κείμενο τόσο των Οδηγιών όσο και των νόμων 3304/2005 και 3896/2010 προκύπτει ότι η προστασία από διακρίσεις περιορίζεται στις διακρίσεις που οφείλονται σε ένα από τα στοιχεία που οι ρυθμίσεις αυτές αναφέρουν, τα οποία και απαριθμούνται περιοριστικά. Επομένως, διακρίσεις που οφείλονται σε άλλους λόγους δεν καλύπτονται από το προστατευτικό πεδίο των ρυθμίσεων αυτών και ούτε είναι δυνατή η κατ’ αναλογία επέκταση της εφαρμογής τους.

Έτσι, το ΔΕΚ δέχθηκε ότι η απαγόρευση διακρίσεων λόγω αναπηρίας δεν μπορεί να καλύψει διακρίσεις λόγω ασθένειας, εκτός αν η ασθένεια προσλαμβάνει στη συγκεκριμένη περίπτωση μορφή αναπηρίας. Διακρίσεις για άλλους λόγους, οι οποίοι δεν συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με ένα από τα προστατευόμενα από τις παραπάνω ρυθμίσεις στοιχεία είναι επιτρεπτές εκτός αν προσκρούουν σε άλλες διατάξεις αναγκαστικού δικαίου. Ο εργοδότης έτσι μπορεί να απορρίψει έναν υποψήφιο για διάφορους λόγους όχι όμως λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Τα στοιχεία αυτά αποκλείονται από τους λόγους που μπορεί θεμιτά να επικαλεστεί ο εργοδότης για να δικαιολογήσει τη δυσμενέστερη μεταχείριση ενός εργαζομένου σε σχέση με τους άλλους.

Οι νόμοι 3304/2005 και 3896/2010 έχουν ιδιαίτερη σημασία κυρίως γιατί όλες οι εργοδοτικές αποφάσεις υπόκεινται σε δικαστικό έλεγχο, και ο εργοδότης υποχρεούται πλέον, αν θέλει να περάσει τον έλεγχο αυτό, να τις αιτιολογεί, ώστε μόνο επίκληση της συμβατικής ελευθερίας να μην αρκεί. Αυτό ισχύει για όλες τις εργοδοτικές αποφάσεις και όχι μόνο γι’ αυτές που λαμβάνονται κατά το στάδιο λειτουργίας της εργασιακής σχέσης, όπου η εφαρμογή της γενικής αρχής της έναν ίσης μεταχείρισης παρείχε ήδη μια προστασία στον εργαζόμενο. Η απαγόρευση διακρίσεων ισχύει βέβαια και στο στάδιο της πρόσληψης, καλύπτοντας και το προσυμβατικό στάδιο.

Όσον αφορά το προσωπικό πεδίο εφαρμογής των απαγορεύσεων διακρίσεων, από τους νόμους 3304/2005 και 3488/2006 προκύπτει ότι αυτό προσδιορίζεται ευρύτατα. Καλύπτει τις σχέσεις εργασίας τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημόσιου δικαίου. Οι ρυθμίσεις τους εφαρμόζονται και σε άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση ή είναι υποψήφια για επαγγελματική εκπαίδευση οποιασδήποτε μορφής. Όσον αφορά τις σχέσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου οι ρυθμίσεις του ν. 3896/2010 εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζομένους με σχέση εξαρτημένης εργασίας ή σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, συμπεριλαμβανομένων και των συμβάσεων έργου ή έμμισθης εντολής. Οι ρυθμίσεις καλύπτουν και όσους ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα.

Πρέπει να σημειωθεί βέβαια ότι στους όρους και συνθήκες απασχόλησης συμπεριλαμβάνεται φυσικά και η αμοιβή, ως προς την οποία δεν επιτρέπονται διακρίσεις με βάση το φύλο και τα λοιπά απαριθμούμενα από το ν. 3304/2005 στοιχεία. Επίσης, είναι αδιάφορο η πηγή προέλευσης της διάκρισης, αν δηλαδή αυτή απορρέει από μονομερείς ενέργειες του εργοδότη ή στηρίζεται σε συμφωνίες με τον εργαζόμενο ή ακόμη και με τρίτους, εφόσον αυτές έχουν ως συνέπεια απαγορευμένη διάκριση σε βάρος του εργαζομένου.

Δεν είναι, όμως, λίγες οι περιπτώσεις όπου κάποιος λόγος προβαλλόμενος από τον εργοδότη κινείται οριακά μεταξύ θεμιτής και αθέμιτης προβολής, ώστε να χρήζει ιδιαίτερης παρακολούθησης και ενδελεχούς ελέγχου.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:
E: kkremalis@kremalis.gr
T: 210-6431387
F: 210-6460313

HR Professional (T. 136)
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778