Σε μία περίοδο όπου οι συνεχείς αλλαγές σε ότι αφορά τα εργασιακά βρίσκονται στην ημερήσια διάταξη, η συζήτηση στρογγυλής τραπέζης που διοργάνωσε το HR PROFESSIONAL και η ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία αποδείχτηκε ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα και κατατοπιστική.

Διευθυντές και ανώτατα στελέχη των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού, μεγάλων εταιρειών, άκουσαν με προσοχή τις παρουσιάσεις των εξειδικευμένων δικηγόρων, οι οποίοι ανέλυσαν εκτενώς τις εργασιακές αλλαγές υπό το πρίσμα των Ν. 3845, 3846 & 3863/2010, ενώ απάντησαν και σε συγκεκριμένες ερωτήσεις που τους έθεσαν οι συμμετέχοντες.

Η ενημέρωση επικεντρώθηκε στους τρεις νέους εργατικούς νόμους αλλά επειδή η ημέρα που πραγματοποιούνταν το roundtable, συνέπεσε με την ημέρα ψήφισης των νέων εργατικών μέτρων με τη διαδικασία του κατεπείγοντος (14 Δεκεμβρίου), επισημάνθηκε από τους δικηγόρους ότι τα τελευταία τροποποιούν μέχρι ενός σημείου αυτά που ψηφίστηκαν το καλοκαίρι.

Στο roundtable συμμετείχαν οι: Βασίλεια Μοσχονά, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Praktiker Hellas, Δημήτρης Κουκουμπάνης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, DSGi South East Europe SA (Κωτσόβολος-Electroworld), Πέπη Παπαζαφειρίου, HR Maneger, Food link, Γιάννης Κουτράκης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Microsoft Hellas, Κωνσταντίνος Τσαλίκης Senior HR Manager/SVP, Citibank, Νατάσσα Σπύρου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος Fourlis, Μάρθα Μυλωνά HR Director, South Eastern Europe DDB και Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος, Ισίδωρος Παπαμιχάλης, HR Director, STAR Channel και Αλέξανδρος Τζώρτζης, Personnel Manager, Helios S.A.

Τα θέματα στα οποία επικεντρώθηκαν οι συζητήσεις αφορούσαν τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τη δυνατότητα μετατροπής της πλήρους απασχόλησης σε μερική, τις νέες ρυθμίσεις σχετικά με την εξαρτημένη εργασία κτλ. Οι παρουσιάσεις και οι εισηγήσεις έγιναν από τον Καθηγητή Κωνσταντίνο Κρεμαλή και τους δικηγόρους- συνεργάτες της ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορικής Εταιρείας Σπυρίδωνα Φιλιώτη, Αλεξία Στράτου και Dr Δημήτριο Κρεμαλή.


Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Τι ακριβώς ισχύει με τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ήταν το πρώτο θέμα που αναλύθηκε στη συζήτηση. Συγκεκριμένα, αυτό που ισχύει είναι, σε επιχειρήσεις με συμβατικό ωράριο έως 40 ωρών εβδομαδιαίως, ο εργαζόμενος, σε περίοδο αυξημένης απασχόλησης, μπορεί να απασχολείται 2 ώρες ημερησίως επιπλέον των 8 ωρών.

Οι προϋποθέσεις για να μπορεί ο εργοδότης να επιβάλει αυτό το μέτρο είναι οι επιπλέον των 40 ωρών εργασίας, να αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μίας άλλης χρονικής περιόδου (σε περίοδο μειωμένης απασχόλησης) και οι επιπλέον αυτές ώρες να οφείλονται είτε στη φύση, στο είδος ή στο αντικείμενο των εργασιών είτε σε ασυνήθεις ή απρόβλεπτους λόγους. Η περίοδος αναφοράς, δηλαδή η χρονική περίοδος μέσα στην οποία πρέπει να γίνει αυτή η διευθέτηση είναι 4 μήνες. Εναλλακτικά μπορεί να χορηγηθεί στον εργαζόμενο είτε ρεπό ή να γίνει συνδυασμός μειωμένων ωρών και μερών ανάπαυσης.

Μία δεύτερη διευθέτηση του χρόνου εργασίας που παρέχεται από το νόμο 3846 είναι 256 ώρες εντός ενός ημερολογιακού έτους. Με αυτόν τον τρόπο, παρέχεται στον εργοδότη μεγαλύτερη χρονική περίοδος αναφοράς μέσα στην οποία, ανάλογα με τις ανάγκες του, μπορεί να κατανείμει τις ώρες εργασίας των εργαζομένων. Αυτό δύναται να ισχύσει σε περιόδους που δεν μπορούν να υπερβούν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Όπως σημειώθηκε, σε περίπτωση που αρνηθεί ο εργαζόμενος να παράσχει αυτή την επιπλέον εργασία, δεν συνιστάται λόγος καταγγελίας.

Σύμφωνα με το νόμο, η μέγιστη ημερήσια απασχόληση του εργαζομένου δεν μπορεί να ξεπερνά τις 10 ώρες. Όσον αφορά το πώς αμείβονται οι επιπλέον ώρες, όπως αναφέρθηκε, ισχύει ο γενικός κανόνας της υπερεργασίας και υπερωρίας, δηλαδή, οι 5 πρώτες ώρες υπέρβασης (για πενθήμερη απασχόληση) και οι πρώτες 8 ώρες υπέρβασης (για εξαήμερη απασχόληση) θεωρούνται υπερεργασία και το ωρομίσθιο που καταβάλλεται είναι προσαυξημένο κατά 30%. Οι ώρες πέραν των 5 ωρών ή των 8 πρώτων ωρών για το εξαήμερο, θεωρούνται ώρες νόμιμης υπερωρίας και η αμοιβή είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 75%.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθορίζεται είτε με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας (οι οποίες με τα νέα μέτρα που ψηφίστηκαν, ονομάζονται Ειδικές Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας), είτε με συμφωνίες μεταξύ εργοδότη και επιχειρησιακού σωματείου ή (αν δεν υπάρχει σωματείο) συμβουλίου εργαζομένων ή (αν δεν υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων) ενώσεων προσώπων.

Σχετικά με το τι εννοεί ο νόμος για την ένωση προσώπων, διευκρινίζεται ότι μπορεί να συστήνεται από 5 εργαζόμενους, εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση ανέρχεται σε τουλάχιστον 20. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει ούτε σωματείο, ούτε συμβούλιο εργαζομένων ούτε ένωση προσώπων, η συμφωνία διευθέτησης γίνεται με το κλαδικό σωματείο. Αν δεν επιτευχθεί συμφωνία γίνεται παραπομπή στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.Μ.Ε.Δ.).

Σε ερώτημα που τέθηκε, σχετικά με το ποιος είναι ο ρόλος του συμβουλίου και του σωματείου εργαζομένων διευκρινίστηκε ότι το συμβούλιο έχει να κάνει με θέματα που αφορούν την εσωτερική οργάνωση της εταιρείας (εκπαιδευτικές άδειες, θέματα υγείας και ασφάλειας κτλ) ενώ το σωματείο εργαζομένων είναι περισσότερο προσανατολισμένο στις οικονομικές διεκδικήσεις. Ωστόσο, όπως αναφέρθηκε, οι δραστηριότητες του σωματείου εργαζομένων που είχαν αρχίσει να επεκτείνονται και σε άλλα θεσμικά θέματα ενώ δεν ήταν στο ρόλο τους, με το νέο νόμο, περιορίζονται.

Η τάση για πιο ευέλικτες μορφές εργασίας αλλά και ο τρόπος με τον οποίο αποτυπώνονται οι εργατικές διατάξεις στη χώρα μας όπως και τα μέσα για την υλοποίησή τους μπορεί να βρίσκονται σε ένα στάδιο διαπραγμάτευσης και κάποιες διατάξεις να εμφανίζονται υπερβολικά ρηξικέλευθες ή απότομες, καθώς δεν προηγείται ένα ενδιάμεσο στάδιο. Ωστόσο, όπως επισήμαναν οι δικηγόροι, στο σημείο αυτό έγκειται και ο ρόλος του νομικού και της επιχείρησης να βρουν μία μεταβατική οδό που ούτε θα πλήττει τα εργασιακά δικαιώματα ούτε θα δημιουργεί «αναμπουμπούλα» στην επιχείρηση.

Μερική απασχόληση
Σχετικά με τα μέτρα που μπορεί να προτείνει ο εργοδότης στους εργαζομένους για να μειώσει το ωράριο εργασίας, μία πρόταση είναι η μερική απασχόληση την οποία πρέπει να συμφωνήσει μαζί με τον εργαζόμενο. Δηλαδή οι ώρες εργασίας, είτε σε δεκαπενθήμερο, είτε σε ημερήσια, εβδομαδιαία ή μηνιαία βάση να είναι λιγότερες από το κανονικό, το οποίο πρέπει να συμφωνηθεί με τον εργαζόμενο.

Άλλη δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη, είναι μία «καινοτομία», όπως χαρακτηρίστηκε, των εργασιακών σχέσεων: πρόκειται για τη μονομερή επιβολή εκ περιτροπής απασχόλησης όπου στην περίπτωση αυτή δεν απαιτείται η συναίνεση του εργαζόμενου. Στο σημείο αυτό τονίστηκε ότι η εκ περιτροπής απασχόληση δεν είναι η ίδια με τη μερική καθώς η εκ περιτροπής αναφέρεται στην απασχόληση κατά πλήρες ωράριο επί λιγότερες ημέρες/εβδομάδες/μήνες ενώ η μερική απασχόληση είναι καθημερινή εργασία με μειωμένο ωράριο.

Ωστόσο, όπως αναφέρθηκε και η εκ περιτροπής και η μερική απασχόληση εννοιολογικά εμπίπτουν στο ίδιο κομμάτι προβληματισμού, γιατί και η εκ περιτροπής είναι άλλη έκφανση της μερικής.

Για να μπορεί ο εργοδότης να επιβάλει την εκ περιτροπής απασχόληση ή την μερική απασχόληση μονομερώς, πρέπει να ισχύουν κάποιες προϋποθέσεις όπως να περιοριστούν οι δραστηριότητες του εργοδότη, η μέγιστη διάρκεια είναι 6 μήνες (για 9 μήνες με το νέο νόμο για τα εργασιακά) και να έχει προηγηθεί ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.


Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις και Τεκμήριο εξαρτημένης εργασίας
Οι συμβάσεις έργου, παροχής υπηρεσιών, είτε ορισμένου είτε αορίστου χρόνου, είναι πολύ συνήθεις στην πράξη.

Όμως ο νέος νόμος 3846 θέτει τρία νέα κριτήρια που άμα συντρέχουν σωρευτικά τότε τεκμαίρεται ότι υποκρύπτεται σχέση εξαρτημένης εργασίας. Πρόκειται για την αυτοπρόσωπη παροχή της εργασίας, να παρέχεται στον ίδιο εργοδότη αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο και η διάρκεια της απασχόλησης να είναι εννέα μήνες.

Σε αυτή την περίπτωση τεκμαίρεται ότι υποκρύπτεται σχέση εξαρτημένης εργασίας και το βάρος της απόδειξης πλέον το έχει για πρώτη φορά ο εργοδότης. Να αποδείξει δηλαδή ότι η σχέση εργασίας είναι εξαρτημένη ενώ με το προϊσχύον ο εργαζόμενος είχε επωμιστεί το βάρος να αποδείξει ότι ήταν απασχολούμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας. Επίσης, σημειώνεται ότι έχει καταργηθεί η υποχρέωση γνωστοποίησης στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 15 ημερών που ίσχυε.

Σύμφωνα με τα καινούρια μέτρα, η Ειδική Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (Ε.Ε.Σ.Σ.Ε.) είναι ετήσιας διάρκειας, μπορεί να αποκλίνει από τις αποδοχές της κλαδικής Σ.Σ.Ε. αλλά με βάση την Εθνική Γενική Σ.Σ.Ε., ρυθμίζει τον αριθμό θέσεων εργασίας, τους όρους και τις προϋποθέσεις της μερικής απασχόλησης, της εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας.

Καταρτίζεται με το επιχειρησιακό σωματείο ή με το αντίστοιχο κλαδικό ή την ομοσπονδία, πρώτα πρέπει να υποβληθεί μία αιτιολογική έκθεση στο Συμβούλιο της Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Κ.Ε.Ε.), το οποίο θα γνωμοδοτήσει περί σκοπιμότητας και μετά θα γίνει κατάρτιση εντός 20 ημερών της γνωμοδότησης. Σε περίπτωση που παραβιαστούν οι όροι της κατάρτισης επιφέρεται η ακυρότητα της Ε.Ε.Σ.Σ.Ε.

Ρητά πλέον, δια νόμου, με τα νέα μέτρα, οι επιχειρησιακές συμβάσεις θα υπερισχύουν έναντι των κλαδικών και των ομοιοεπαγγελματικών, χωρίς περιορισμούς, όπως αναφέρεται στο νόμο και δεν θα μπορούν να επεκτείνονται με απόφαση υπουργού. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει επιχειρησιακή, οι κλαδικές και οι ομοιοεπαγγελματικές θα ισχύουν με απόφαση του εκάστοτε υπουργού και στον εργοδότη που δεν είναι μέλος της οργάνωσης.

Επίσης, στο νόμο αναφέρεται ρητά ότι σε περίπτωση που η σύναψη ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας είναι άκυρη και γίνει καταγγελία, η αποζημίωση θα υπολογιστεί με βάση τον μισθό της κλαδικής.

Μία επίσης μεγάλη αλλαγή, είναι ότι μέχρι πριν την ψήφιση των νέων μέτρων, οι πρώτοι δύο μήνες ήταν δοκιμαστικοί («υπό δοκιμή» εργαζόμενοι) και η απόλυση γινόταν χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση. Τώρα, οι δύο μήνες γίνονται 12, δηλαδή ουσιαστικά για τους πρώτους 12 μήνες, μπορεί να γίνει καταγγελία ελεύθερα χωρίς προειδοποίηση και αποζημίωση.

Επίσης, μειώνεται ο χρόνος προειδοποίησης σε ένα μήνα για την απόλυση εργαζομένου με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας από 12 έως 24 μήνες. Η αποζημίωση επίσης μειώνεται και σε περίπτωση μη προειδοποίησης, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης ενός μηνός (αντί των 2 που ίσχυε).

Η προσαύξηση του 10% για την υπερωριακή απασχόληση των μερικώς απασχολουμένων καταργείται, επεκτείνεται ο χρόνος της εκ περιτροπής απασχόλησης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα από 6 σε 9 μήνες, ενώ η διάρκεια απασχόλησης εργαζομένων σε έμμεσο εργοδότη (Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης) αυξάνεται από 18 σε 36 μήνες.

Επιπλέον, περιορίζεται η δυνατότητα προσφυγής στη διαιτησία, της οποίας ο ρόλος περιορίζεται πλέον στον καθορισμό βασικού μισθού και ημερομισθίου και ορίζεται ημερομηνία λήξης για τη διατήρηση ή κατάργηση της διαιτησίας ύστερα από απόφαση των κοινωνικών εταίρων. Τέλος, περιορίζεται το ΔΣ του ΟΜΕΔ σε 7 μέλη από 11 και οι αποφάσεις του θα πρέπει να λαμβάνονται με την ομόφωνη απόφαση και των 7 μελών του.


Τηλε-εργασία και δανεισμός εργασίας
Με το νόμο 3846, θεσμοθετείται η τηλε-εργασία και προβλέπεται αντίστοιχη σύμβαση εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, εντός 8 ημερών θέτονται στον εργαζόμενο οι όροι εργασίας και μάλιστα υπάρχει ειδική πρόβλεψη που λέει ότι αν η κανονική εργασία μετατραπεί σε τηλε-εργασία υπάρχει μία δοκιμαστική περίοδος 3 μηνών, εντός της οποίας μπορεί το κάθε μέρος να καταγγείλει τη σύμβαση της τηλε-εργασίας και να επανέλθει στην προηγούμενη μορφή εργασίας εντός 15 ημερών.

Επίσης, σύμφωνα με το νόμο, ο εργοδότης πρέπει να εξοπλίσει τον εργαζόμενο με τα κατάλληλα τεχνικά μέσα ώστε να μπορεί αυτός να παρέχει την εργασία από το σπίτι του ή από το χώρο που θα επιλέξει.

Στις περιπτώσεις όπου για παράδειγμα ένας εργαζόμενος δουλεύει κάποιους μήνες στο γραφείο και κάποιους από το σπίτι πρέπει να γίνει μεικτή σύμβαση εργασίας με ειδική συμφωνία. Όπως σημειώθηκε, αυτό που έχει επικρατήσει, στις περιπτώσεις μεικτών συμβάσεων, είναι η θεωρία της απορρόφησης δηλαδή ποιο είναι το βασικό κομμάτι της δουλειάς και αυτή απορροφά τα στοιχεία και της άλλης σύμβασης γιατί κάθε σύμβαση εντάσσεται σε έναν νομικό κανόνα, που έχει τις συνέπειές του.

Για τις μεικτές συμβάσεις επίσης αναφέρθηκε ότι ίσως να είναι καλύτερο να γίνει ένας διαχωρισμός καθηκόντων και να σχεδιαστεί μία εργολαβική σύμβαση για την κατ’ οίκον εργασία.

Σχετικά με το δανεισμό εργασίας, ο Καθηγητής Κ. Κρεμαλής, υποστήριξε ότι πρόκειται για μία πρακτική που την έχει αναδείξει η ανάγκη της επιχειρηματικής ζωής εδώ και πάρα πολλά χρόνια. Το καινούριο στοιχείο που εισήλθε τα τελευταία χρόνια είναι οι εταιρείες που παρέχουν προσωπικό επί δανεισμό και συστήνονται ως ειδικού σκοπού (Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης).

Όσον αφορά τις εταιρείες που απασχολούν εργαζόμενους που προέρχονται από τις ΕΠΑ, οι εξειδικευμένοι δικηγόροι ανέφεραν ότι πρόκειται για ένα θεσμό ο οποίος απαντάται συνήθως σε ομίλους του ιδίου οικονομικού φορέα ή και σε εταιρείες που έχουν οικονομικό δεσμό. Στις περιπτώσεις αυτές, όπως τονίστηκε, ο ενοχικός δεσμός δεν αποκόπτεται από τον αρχικό εργοδότη και παραμένει υπεύθυνος για όλες τις εργατικές παροχές εκτός αυτών που υπάγονται στο διευθυντικό δικαίωμα του «προσωρινού» εργοδότη, όπως υπερωρίες, θέματα υγιεινής και ασφάλειας, το ωράριο κτλ. Ο εργαζόμενος, δηλαδή, πρέπει να προσαρμοστεί στην «εργασιακή τάξη» του προσωρινού εργοδότη.

Αυτά, όπως διευκρινίστηκε, ισχύουν σε επίπεδο εργατικού δικαίου γιατί σε επίπεδο ασφαλιστικού δικαίου, από πλευράς κοινωνικής ασφάλισης, έχει διαμορφωθεί το κριτήριο με το οποίο ορίζεται για λογαριασμό τίνος είναι το όφελος της παραγόμενης εργασίας. Όσον αφορά την ασφαλιστική προσέγγιση, πρέπει να διαμορφώνονται οι σχέσεις μεταξύ δανείζοντος επιχειρηματία και δανειζόμενου έτσι ώστε να μην μεταφέρεται το οικονομικό όφελος από το αποτέλεσμα της εργασίας στον δεύτερο.

Έτσι, όπως τονίστηκε, θα μπορεί να ταυτίζεται ο τυπικός εργοδότης, ο αρχικός δηλαδή εργοδότης, και από πλευράς εργασιακών σχέσεων και από πλευράς ασφαλιστικών σχέσεων. Σχετικά με τις αμοιβές των απασχολουμένων μέσω ΕΠΑ, σημειώθηκε ότι καταργήθηκε η διάταξη που όριζε ότι οι εργαζόμενοι αυτοί θα αμείβονται με βάση τα κατώτατα όρια αποδοχών όπως και οι λοιποί εργαζόμενοι και το μόνο όριο πλέον είναι οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας.