Η δέσμευση των υπαλλήλων, η επέκταση των ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης και η διακράτηση των σύντομα συνταξιοδοτούμενων baby-boomers αποκτούν ιδιαίτερη βαρύτητα το 2008. Τα στελέχη Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συνεργαστούν με κάθε Διεύθυνση, προκειμένου να ευθυγραμμίσουν τις ανάγκες μιας επιχείρησης με αυτές των εργαζομένων.

Δε χρειάζεται να είναι κάποιος ειδικός για να προβλέψει τις αναταραχές που έφερε το 2008 στα θέματα που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό. Με την τεχνολογία συνεχώς να εξελίσσεται και την εργασιακή κρίση να διαφαίνεται στον ορίζοντα, η μεγαλύτερη ανάγκη που προκύπτει για κάθε οργανισμό είναι η εύρεση και ανάπτυξη ταλέντων.

Η ανάγκη για συνεχή εκμάθηση είναι δεδομένη. Αν δε δίνετε τη δέουσα προσοχή στα ταλέντα σας και δεν τα κρατήσετε όσο το δυνατόν περισσότερο στην εταιρεία σας, κινδυνεύετε να χάσετε γνώσεις και ανθρώπινο κεφάλαιο εξαιρετικά μεγάλης σημασίας.

Δεν πρόκειται, ωστόσο, για ένα ζήτημα το οποίο οι επιχειρήσεις δεν αναγνωρίζουν. Ούτε οφείλεται στην έλλειψη ενδιαφέροντος από τους manager ή τους ίδιους τους εργαζόμενους. Το πρόβλημα έγκειται στο γεγονός ότι κανένας από αυτούς τους ενδιαφερόμενους δε λαμβάνει την αναγκαία στήριξη ή τις υποδείξεις εκείνες που θα βοηθήσουν στην όσο το δυνατόν καλύτερη χρήση του «διαλόγου ανάπτυξης».

Η εμπλοκή των στελεχών διοίκησης καθίσταται εξαιρετικά σημαντική για την πρόκληση των εργαζομένων, τη δημιουργία σχέσεων, την ευθυγράμμιση των εταιρικών στόχων με εκείνους του προσωπικού και την τοποθέτηση των εργαζομένων σε εγχειρήματα στα οποία μπορούν να αξιοποιήσουν τις δεξιότητες και το ταλέντο τους.

Οι Διευθυντές Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων θα πρέπει να ενημερώνουν κάθε μάνατζερ σχετικά με το διάλογο που αφορά στην ανάπτυξη της επιχείρησης και του προσωπικού. Τρεις, ωστόσο, είναι οι τομείς που απαιτούν μεγαλύτερη προσοχή: α) η συστηματική επαναπρόσληψη των ταλέντων, β) η διεύρυνση και εμβάθυνση του succession planning και γ) η ενθάρρυνση των στρατηγικών μετάβασης για τα στελέχη που βρίσκονται ένα βήμα πριν τη συνταξιοδότηση. Οι συγκεκριμένες δραστηριότητες παύουν, πλέον, να θεωρούνται πολυτέλεια και καθίστανται αναγκαιότητα.

Κρίσιμη η επαναπρόσληψη ταλέντων
Τη στιγμή που η επιλογή ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να συνιστά την πιο κοστοβόρα διαδικασία για το τμήμα HR, η μακροπρόθεσμη αποτελεσματικότητά της όλης διαδικασίας κλονίζεται από υψηλά ποσοστά φθοράς, ειδικά τον πρώτο καιρό εφαρμογής νέων πολιτικών. Η διαδικασία προσλήψεων ανήκει στα πιο σημαντικά ζητήματα τα οποία καλούνται να αντιμετωπίσουν τα στελέχη HR. Και δυστυχώς, δε λύνεται απλά με την αυξημένη προσφορά ανθρώπινου δυναμικού.
Οι νεοπροσληφθέντες έρχονται σε έναν οργανισμό με τις «μπαταρίες γεμάτες». Είναι ενθουσιασμένοι με την καινούρια τους περιπέτεια, ενώ σφύζουν από ικανότητες και θέληση για εργασία. Αποτελούμενοι, κυρίως, από εργαζόμενους της γενιάς των Millennials για τα προσεχή χρόνια, φέρουν μαζί τους ενέργεια και φιλοδοξίες. Οι οργανισμοί που επιθυμούν να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητες των νέων υπαλλήλων, επεκτείνουν το καλωσόρισμα πέρα από την έναρξη του «επαγγελματικού κύκλου».

Η επαναπρόσληψη των νέων καλύτερων εργαζομένων έχει την ίδια βαρύτητα με την αρχική τους πρόσληψη. Όπως καταδεικνύουν σχετικές έρευνες, η σχέση των νεοπροσληφθέντων με τους μάνατζερ σε μια επιχείρηση επηρεάζει σε σημαντικό βαθμό τη διακράτηση, απόδοση και ικανοποίησή τους και, κατά συνέπεια, την ικανοποίηση των πελατών. Αν τα διοικητικά στελέχη μπορέσουν σε σύντομο χρονικό διάστημα να αναπτύξουν σχέσεις υψηλής ποιότητας με τα νέα μέλη της επιχείρησης, θα μπορέσουν με επιτυχία να βελτιώσουν τη διακράτηση κατά τον πρώτο χρόνο, να μετατρέψουν το χάσιμο χρόνου σε παραγωγικότητα και δημιουργήσουν πίστη και εμπιστοσύνη. Αντί να περιμένουν 6 μήνες με ένα χρόνο για να ξεκινήσουν τις σχετικές με την ανάπτυξη της καριέρας συζητήσεις, οι συνετοί manager θα απελευθερώσουν όλη την ενέργεια των νέων εργαζομένων δεσμεύοντάς τους σε μια σειρά από δομημένες, έντονες συζητήσεις κατά την περίοδο των πρώτων εβδομάδων και μηνών τους στον οργανισμό.

Οι διάλογοι που αφορούν στην ανάπτυξη θα πρέπει να αγγίζουν έξι βασικές περιοχές, εξαιρετικής σημασίας για κάθε νέα αρχή: τις σχέσεις, το πάθος, την πρόκληση, την εστίαση, την ισορροπία και την πρόθεση. Αν κάτι τέτοιο δεν καταστεί δυνατόν, οι μάνατζερ θα έρθουν αντιμέτωποι, πριν ακόμα ολοκληρωθεί ο χρόνος, με μεγάλο αριθμό παραιτήσεων. Αν δεν υλοποιηθούν τα παραπάνω, η ατζέντα των στελεχών HR απλά θα γεμίσει, εμποδίζοντας άλλα ζητήματα που αφορούν στο προσωπικό. Οι υπεύθυνοι για τη στελέχωση και οι μάνατζερ γραμμής θα πρέπει να συνεργαστούν, προκειμένου να διατηρήσουν τα ταλέντα τους μακριά από τα «δόντια» του ανταγωνισμού.