Η ανάπτυξη περνάει μέσα από το coaching & mentoring

Στο σύγχρονο, διαρκώς μεταβαλλόμενο κόσμο, η ανάγκη για ανάπτυξη και βελτίωση είναι η μόνη σταθερά – και μάλιστα μέσα σε ένα πλαίσιο οικονομικής αστάθειας και αβεβαιότητας. Οι πρακτικές του coaching και του mentoring έρχονται να απαντήσουν σε αυτήν ακριβώς την ανάγκη μέσα από την ανάπτυξη των απαιτούμενων δεξιοτήτων, ταλέντων αλλά και συμπεριφορών του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και την ευθυγράμμισή αυτών με τις επιδιώξεις της εταιρείας. Οι πρακτικές coaching και mentoring συμβάλλουν στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη των στελεχών, γεγονός που δεν μπορεί παρά να οδηγήσει στην ανάπτυξη του οργανισμού ως σύνολο.

Τόσο το coaching όσο και το mentoring είναι διαδικασίες που επιτρέπουν σε μεμονωμένα άτομα ή εταιρικούς πελάτες να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητες και προοπτικές τους. Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον όπου το χαρακτηρίζει η αστάθεια και ο έντονος ανταγωνισμός, και όπου η ανάγκη για ανάπτυξη και βελτιστοποίηση των δεξιοτήτων και των ταλέντων είναι εντονότερη από ποτέ, οι πρακτικές coaching & mentoring αναδεικνύονται σε χρήσιμο εργαλείο ενώ έχουν αρχίσει να αποτελούν και αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής Learning & Development των περισσότερων εταιρειών.

Σύμφωνα με την ετήσια μελέτη του CIPD, Learning and Development 2015, τα τρία τέταρτα των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι προσφέρουν ήδη κάποιας μορφής coaching ή mentoring, ενώ ένα επιπλέον 13% σχεδιάζει να προσφέρει αντίστοιχες υπηρεσίες και προγράμματα το αμέσως επόμενο διάστημα. Μόλις το 9%, κυρίως μικρότερες εταιρείες, δήλωσε ότι ούτε έχει κάποιο πρόγραμμα coaching & mentoring, ούτε σκοπεύει να αναπτύξει το επόμενο διάστημα. Σχεδόν τα δύο πέμπτα των εταιρειών αξιοποιούν εσωτερικούς coaches, ενώ το ένα τρίτο έχει επιλέξει έναν συνδυασμό εσωτερικών και εξωτερικών coaches. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι μόλις το 6% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα βασίζεται εξ ολοκλήρου σε εξωτερικούς παρόχους, αν και αυτή η προσέγγιση φαίνεται να είναι πιο δημοφιλής στους μικρότερους οργανισμούς – οι εταιρείες με λιγότερους από 250 εργαζόμενους δήλωσαν ότι αξιοποιούν αποκλειστικά εξωτερικούς coaches σε ποσοστό 10%, έναντι 4% των μεγαλύτερων εταιρειών.

Οι περισσότερες εταιρείες δήλωσαν ότι αναμένεται να αυξήσουν περαιτέρω την αξιοποίηση μεθόδων coaching μέσα στο πλαίσιο της ευρύτερης στρατηγικής τους για την εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με τα όσα δήλωσαν οι συμμετέχοντες οι πρακτικές coaching και mentoring συγκαταλέγονται ανάμεσα στις πλέον προτιμώμενες αλλά και τις πλέον αποτελεσματικές σε ότι έχει να κάνει με τις πρωτοβουλίες και την προσπάθεια για τη διαχείριση και ανάπτυξη ταλέντου.

Χρήσιμοι ορισμοί
Το κοινό νήμα που ενώνει όλα τα είδη coaching & mentoring είναι το ότι αυτές οι υπηρεσίες παρέχουν ένα όχημα για ανάλυση, προβληματισμό και δράση, που καταλήγουν να επιτρέπουν στο άτομο/πελάτη να επιτύχει σε περισσότερες από μία περιοχές της ζωής του και της εργασίας του. Στο βιβλίο του «The Manager as Coach and Mentor», ο διάσημος συγγραφέας και ειδικός σε θέματα Coaching & Mentoring, Eric Parsloe, ορίζει το coaching ως «μία διαδικασία που επιτρέπει στη μάθηση και την ανάπτυξη να συμβεί, και κατά συνέπεια στην απόδοση να βελτιωθεί. Για να είναι επιτυχημένος ένας Coach πρέπει να έχει γνώση και να κατανοεί τη διαδικασία, καθώς και την ποικιλία των ειδών, των ικανοτήτων και των τεχνικών που είναι κατάλληλες μέσα στο πλαίσιο στο οποίο λαμβάνει χώρα το coaching».

Σε ότι αφορά στο mentoring, οι David Clutterbuck και David Megginson, ιδρυτικά μέλη του The European Mentoring and Coaching Council, αναφέρουν στο βιβλίου τους με τίτλο «Mentoring Executives and Directors», ότι «mentoring είναι η off-line βοήθεια από έναν άνθρωπο σε έναν άλλο για την επίτευξη σημαντικών μεταβάσεων στη γνώση, την εργασία και τη σκέψη».

Ομοιότητες
Το coaching και το mentoring έχουν αρκετά κοινά σημεία, και θα ήταν χρήσιμο να αναφέρουμε τα κοινά πράγματα που κάνουν coaches και μέντορες, είτε παρέχουν τις υπηρεσίες τους με αμοιβή είτε αφιλοκερδώς.

• Διευκολύνουν τη διερεύνηση των αναγκών, των κινήτρων, των επιθυμιών, των δεξιοτήτων και των διαδικασιών σκέψης προκειμένου να βοηθήσουν το άτομο να προβεί σε πραγματικές και με διάρκεια αλλαγές.
• Χρησιμοποιούν τεχνικές ερωτηματολογίων προκειμένου να διευκολύνουν τις διαδικασίες σκέψης του πελάτη τους, ώστε από μόνος του να είναι σε θέση να αναγνωρίσει και να προσδιορίσει λύσεις και δράσεις.
• Υποστηρίζουν τον πελάτη τους ώστε να θέσει τους κατάλληλους στόχους και τις κατάλληλες μεθόδους για να σημειώσει πρόοδο στην επίτευξη αυτών των στόχων.
• Παρατηρούν, ακούν και θέτουν ερωτήματα προκειμένου να καταλάβουν την κατάσταση του πελάτη.
• Εφαρμόζουν εργαλεία και τεχνικές με δημιουργικούς τρόπους, που μπορεί να συμπεριλαμβάνουν one-to-one training, counselling & networking κ.ά.
• Ενθαρρύνουν τη δέσμευση για δράση και εστίαση στη διαρκή προσωπική ανάπτυξη και αλλαγή. Διατηρούν μία άνευ όρων θετική στάση σε ότι αφορά τον πελάτη, κάτι που σημαίνει ότι ο coach είναι πάντα υποστηρικτικός και μη επικριτικός απέναντι στον πελάτη του, τις απόψεις του, τον τρόπο ζωή του και τις φιλοδοξίες του.
• Διασφαλίζουν ότι ο πελάτης αναπτύσσει προσωπικές επαρκείς ικανότητες και δεν αναπτύσσουν επιβλαβείς εξαρτήσεις από τη σχέση τους με τον coach ή τον μέντορα.
• Αξιολογούν τα αποτελέσματα της διαδικασίας, αξιοποιώντας αντικειμενικές μετρήσεις, όπου είναι δυνατό, ώστε να διασφαλίσουν την επιτυχία της σχέσης και το ότι ο πελάτης επιτυγχάνει τους προσωπικούς του στόχους.
• Ενθαρρύνουν τους πελάτες να βελτιώνουν διαρκώς τις δεξιότητές τους και να αναπτύσσουν συμμαχίες όπου και όποτε απαιτούνται για την επίτευξη των στόχων τους.
• Διαχειρίζονται τη σχέση με τρόπο που διασφαλίζει ότι ο πελάτης λαμβάνει το κατάλληλο επίπεδο υπηρεσιών και ότι τα προγράμματα δεν είναι ούτε πολύ μικρά ούτε πολύ μεγάλα.

Coaching Vs Mentoring
Το coaching και το mentoring αξιοποιούν τις ίδιες δεξιότητες και προσεγγίσεις, αλλά το coaching συνήθως έχει μικρότερη διάρκεια και εστιάζει σε συγκεκριμένους στόχους βελτίωσης της απόδοσης του στελέχους, ενώ από την άλλη μεριά το mentoring αφορά σε μία μακροπρόθεσμη ή ακόμα και διαρκή διαδικασία. Το CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) κάνει τη διάκριση ανάμεσα στο coaching, το mentoring καθώς και το counselling. Είναι σημαντικό αυτές οι διαφορές να γίνουν κατανοητές, και αυτό γιατί παρόλο που πολλές από τις διαδικασίες είναι παρόμοιες, οι σχετικές υπηρεσίες παρέχονται από διαφορετικούς ανθρώπους, με διαφορετικά προσόντα και διαφορετικό είδος σχέσης.

Οι διαδικασίες coaching & mentoring
Η προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη μπορεί να επιτευχθεί με πολλούς τρόπους, με κάποιους από αυτούς να παρέχονται από εσωτερικούς ή εξωτερικούς coaches ή μέντορες. Ο Robert Dilts, developer, συγγραφέας, εκπαιδευτής και σύμβουλος στον τομέα του Neuro-Linguistic Programming (NLP) ορίζει τις διαφορετικές διαδικασίες και δράσεις ως εξής:

Guiding (καθοδήγηση): η διαδικασία του να κατευθύνει κάποιος έναν άνθρωπο ή μία ομάδα ανθρώπων κατά τη διάρκεια της διαδρομής για τη μετάβαση από μία τρέχουσα κατάσταση σε μία επιθυμητή κατάσταση.

Coaching: η παροχή βοήθειας σε ένα άτομο με στόχο να βελτιώσει την ενσυναίσθησή του, να θέσει και να εκπληρώσει επιδιώξεις προκειμένου να βελτιώσει την απόδοση συγκεκριμένων συμπεριφορών.

Teaching (διδασκαλία): η παροχή βοήθειας σε έναν άνθρωπο ή μία ομάδα στην ανάπτυξη γνωστικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων.

Mentoring: η παροχή βοήθειας για τη διαμόρφωση των ατομικών πεποιθήσεων και αξιών με θετικό τρόπο. Συχνά αφορά σε μία μακροπρόθεσμη επαγγελματική σχέση με κάποιον που έχει «ήδη πετύχει».

Counselling (συμβουλευτική): Η παροχή βοήθειας να βελτιώσει κάποιος την απόδοσή του μέσα από την επίλυση ζητημάτων του παρελθόντος.

Με δεδομένο ότι οι τεχνικές και οι διαδικασίες έχουν πολλές ομοιότητες, είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί η διαφορά ανάμεσα στο coaching και το counselling. Το counselling είναι μία εξειδικευμένη παρέμβαση η οποία εστιάζει στο να βοηθήσει τους ανθρώπους να αντιμετωπίσουν βαθύτερα ψυχολογικά προβλήματα.

Coaching & mentoring: συμπληρωματικές πρακτικές;
Με δεδομένες τις ομοιότητες ως προς τις μεθόδους, αλλά κυρίως ως προς τις επιδιώξεις του coaching και του mentoring, πολλοί υποστηρίζουν ότι πρόκειται για δύο προσεγγίσεις που λειτουργούν συμπληρωματικά η μία προς την άλλη με κοινό στόχο την προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη του ατόμου. Όπως εξηγεί η Δήμητρα Καρατώλου, MSc, PCC, Executive, Career & Life Coach Trainer, Ιδρύτρια της Lifepassport- dream, plan, act!, «Στόχος του coaching είναι η επιτυχία και η ευτυχία, όπως κι αν τις ορίζει ο καθένας και η καθεμία από εμάς. Ως μέθοδος, το coaching συνδυάζει στοιχεία από την ψυχολογία, τον αθλητισμό, την παιδαγωγική και το επιχειρείν. Αντλώντας από τη μαιευτική του Σωκράτη, χτίζοντας δηλαδή στο δυναμικό, δημιουργικό διάλογο που γεννά ιδέες, το coaching συντελεί ώστε να εντοπίσει ο/η coachee δυνατά σημεία, αλλά και μπλοκαρίσματα.

Με τη φιλοσοφία “μαθαίνω να ψαρεύω, όχι απλώς να τρώω ψάρι”, ο/η coachee ανακαλύπτει λύσεις και χτίζει σχέδιο δράσης με στρατηγική και αυτοπεποίθηση. Ο ρόλος του/της coach σε όλη αυτή τη διαδρομή μοιάζει με εκείνον του διαυγή καθρέφτη: βοηθάει να δεις καθαρά, να καταλάβεις, να αποδεχθείς, να αλλάξεις, να προχωρήσεις. Σε φροντίζει, αλλά και σε προκαλεί… να τολμήσεις! Απαραίτητα συστατικά της όλης διαδικασίας η εμπιστοσύνη και η εχεμύθεια. Ο/η coach δεν ανήκει στο ίδιο εταιρικό πλαίσιο με τον/την coachee ώστε να μην υπάρχουν παρεμβάσεις από τις δομές ιεραρχίας.

Ο/η μέντορας συνήθως είναι στην ίδια εταιρεία με τον/την mentee, με μεγαλύτερη εμπειρία και εξειδίκευση σε συγκεκριμένο τομέα. Ο ρόλος του/της περιλαμβάνει το να δίνει συγκεκριμένες κατευθύνσεις και λύσεις, καθώς και να παρέχει γνώση για τις ενδοεταιρικές δυναμικές. Ενώ ιεραρχικά ο/η mentee δεν αναφέρεται στο/στη μέντορα, λειτουργούν μέσα σε κοινό επαγγελματικό πλαίσιο. Οι δύο τεχνικές μπορούν να δράσουν συμπληρωματικά, συντελώντας στην ενίσχυση της αυτογνωσίας και της απόδοσης». Την συμπληρωματικότητα των δύο πρακτικών υπογραμμίζει και ο Σπύρος Τριβόλης, Managing Partner, STA, εξηγώντας ότι «Στη δική μας προσέγγιση το coaching καλό είναι να γίνεται από τον προϊστάμενο του στελέχους. Αν αυτό δεν είναι δυνατό, τότε μπορεί να χρησιμοποιηθεί κάποιος εξωτερικός σύμβουλος ο οποίος έχει την τεχνική γνώση και γνωρίζει πολύ καλά το περιβάλλον της συγκεκριμένης επιχείρησης, πάντοτε όμως ο προϊστάμενος του στελέχους πρέπει να συμμετέχει στη διαδικασία.

Το mentoring χρησιμοποιεί τις εμπειρίες του μέντορα για να διευκολύνει την πορεία του στελέχους στην καριέρα του. Επομένως, είναι δυνατόν να γίνει είτε από κάποιο παλιό στέλεχος της ίδιας επιχείρησης είτε από κάποιον εξωτερικό σύμβουλο και βέβαια όχι από τον προϊστάμενο του ο οποίος πρέπει να συμμετέχει μόνο έμμεσα στη διαδικασία. Άποψή μας είναι ότι οι δυο πρακτικές λειτουργούν συμπληρωματικά αλλά παρόλο που θεωρητικά θα μπορούσαν να λαμβάνουν χώρα ταυτοχρόνως αυτό συναντά πρακτικές δυσχέρειες από πλευράς χρόνου καθώς και συντονισμού των coach και μέντορα».

Η διαφορά ανάμεσα στο coaching και το mentoring
Όπως ήδη αναφέρθηκε, υπάρχουν αρκετές ομοιότητες ανάμεσα στο coaching και το mentoring. Το mentoring, ειδικά στην παραδοσιακή του έννοια, επιτρέπει σε ένα άτομο να ακολουθήσει το δρόμο ενός μεγαλύτερου και σοφότερου συναδέλφου, ο οποίος μπορεί να μεταβιβάσει γνώσεις, εμπειρίες και να ανοίξει πόρτες σε νέες ευκαιρίες, που σε διαφορετική περίπτωση θα ήταν απρόσιτες. Το coaching από την άλλη πλευρά δεν προϋποθέτει ότι ο coach διαθέτει άμεση εμπειρία σε σχέση με τον επαγγελματικό ρόλο του πελάτη του, εκτός και αν πρόκειται για cooaching που εστιάζει σε συγκεκριμένες ικανότητες.

Όπως χαρακτηριστικά υπογραμμίζει ο Βασίλης Αντωνάς, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Impact, σχετικά με τις διαφορές των δύο πρακτικών, «Τόσα χρόνια μετά, ακόμα κάνουμε την ίδια συζήτηση, εν μέρει γιατί δεν μπορούμε να εκπαιδεύσουμε τους πελάτες μας ώστε να καταλάβουν τη διαφορά και εν μέρει γιατί θέλουμε να τα πουλάμε όλα σε όλους. Το coaching επικεντρώνεται στην ανάπτυξη ηγετικών και διοικητικών δεξιοτήτων και συμπεριφορών. Το mentoring αναφέρεται στην ενίσχυση εργασιακών, εξειδικευμένων δεξιοτήτων. Αν εγώ π.χ. είμαι μαραγκός, ο μέντορας μου πρέπει να είναι και αυτός μαραγκός. Το coaching ασχολείται με τη διαδικασία και το mentoring με το περιεχόμενο. Πολλοί θα διαφωνήσουν. Ας μας εξηγήσουν λοιπόν αυτοί τις διαφορές και πως μπορεί ένας coach να είναι μέντορας οποιουδήποτε άλλου πλην ενός άλλου… coach. Εκτός αν μαζί με την εκπαίδευση στο coaching προκύπτει και ειδικότητα σε καμιά δεκαριά ακόμα επαγγέλματα και ειδικότητες».

Στο ίδιο μήκος κύματος σε ότι αφορά το διαχωρισμό των δύο πρακτικών και η Παναγιώτα Θεοδώρου, Leadership & Talent Practice Leader Aon Hewitt, επισημαίνει ότι «Το Mentoring απευθύνεται σε νέα ταλέντα, όπου ο Mentor μεταφέρει τη γνώση και την εμπειρία του στον ίδιο τομέα με αυτόν του Mentee, ώστε να τον βοηθήσει στην επαγγελματική του σταδιοδρομία και στην κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας. Το Coaching απευθύνεται σε άτομα που έχουν ήδη ένα ξεκάθαρο στόχο, και ο Coach καθοδηγεί τον Coachee να αναλάβει την ευθύνη της προσωπικής του ανάπτυξης, έτσι ώστε να πετύχει το στόχο του». Ωστόσο, όπως η ίδια συμπληρώνει «Στην πράξη όμως αυτό που έχει σημασία είναι να μπορεί ο Coach ή ο Mentor να “ακούσει” τις ανάγκες του ατόμου και να ανταποκριθεί κατάλληλα, με σκοπό την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου».

Οι επιχειρηματικές ανάγκες
«Πέτρα που κυλάει, δεν χορταριάζει», υποστηρίζει η σοφή, λαϊκή ρήση, επισημαίνοντας με απλό τρόπο την ανάγκη για διαρκή εξέλιξη και ανάπτυξη. Αυτή την ανάγκη για εξέλιξη τόσο σε ατομικό/επαγγελματικό όσο και σε επιχειρηματικό επίπεδο έρχονται να καλύψουν οι πρακτικές coaching και mentoring, μέσα από την ανάπτυξη δεξιοτήτων, ικανοτήτων και ταλέντων. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η Π. Θεοδώρου, «Η προσέγγιση “one size fits all” δεν μπορεί πια να καλύψει τις αυξημένες ανάγκες των εταιρειών, τις νέες απαιτήσεις και τις ραγδαίες αλλαγές του επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Μέσω του Coaching και Mentoring οι εταιρείες επενδύουν στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των στελεχών τους, ώστε να καλύψουν την έλλειψη των ταλέντων, να βελτιώσουν την απόδοση, να αλλάξουν την κουλτούρα και να ενισχύσουν την καινοτομία. Παρέχουν με αυτόν τον τρόπο τα κατάλληλα εφόδια ώστε τα στελέχη να αντεπεξέλθουν στις αναβαθμισμένες υπευθυνότητες των νέων ρόλων, στις πιο περίπλοκες, matrix δομές και να δημιουργήσουν ένα φυτώριο ηγετών και ταλέντων που θα ηγηθεί τις στρατηγικές αλλαγές».

Τις διαφορετικές ανάγκες που καλύπτουν οι δύο πρακτικές επισημαίνει ο Σ. Τριβόλης, τονίζοντας ότι: «Το coaching καλύπτει την ανάγκη της επιχείρησης για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων των στελεχών της, είναι προσανατολισμένο στα έργο του coachee και στην απόδοση του και η διάρκειά του είναι περιορισμένη. Το mentoring καλύπτει την ανάγκη της επιχείρησης να προετοιμάσει τα στελέχη της όσον το δυνατόν καλύτερα για τα career paths που υπάρχουν στην επιχείρηση βελτιώνοντας έτσι παράλληλα τη διατηρησιμότητα, το engagement και το talent management, είναι προσανατολισμένο στην ανάπτυξη του στελέχους και συνήθως η διάρκεια του είναι μεγαλύτερη».

Η βιωσιμότητα και η ανάπτυξη μίας εταιρείας αποτελούν τις βασικές επιχειρηματικές ανάγκες που οδηγούν στην αξιοποίηση πρακτικών coaching & mentoring, σύμφωνα με τη Δ. Καρατώλου, η οποία υποστηρίζει ότι «Στόχος του executive coaching και του mentoring είναι κατά βάθος η ευθυγράμμιση: του ατόμου με τον οργανισμό, των δεξιοτήτων και των ταλέντων του με τις εταιρικές ανάγκες και τους επιχειρηματικούς στόχους. Πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να αναπτύξουν τον καλύτερό τους εαυτό; Πώς μπορεί η συνεργασία εντός της εταιρείας να είναι και αρμονική και εποικοδομητική; Πώς μπορεί ένας/μία manager να διοικήσει αποτελεσματικά μια ομάδα και να συντελέσει στην ανάπτυξη των μελών της; Οι υψηλές επιδόσεις και η κερδοφορία μιας επιχείρησης συνδέονται τόσο με τη βελτίωση πιο πρακτικών δεξιοτήτων, όπως η διαχείριση χρόνου και η διοίκηση έργων, όσο και με την ενίσχυση ψυχικών δεξιοτήτων, όπως η δέσμευση για το αποτέλεσμα, το ομαδικό πνεύμα, η ευελιξία, η ανθεκτικότητα στα δύσκολα – δεξιότητες που αποτελούν στοίχημα στους καιρούς που ζούμε. Επομένως σε αυτό το κρίσιμο και ασταθές στάδιο της αγοράς το coaching και το mentoring μπορούν να συντελέσουν καθοριστικά στη βιωσιμότητα και στην καινοτόμο ανάπτυξη μιας επιχείρησης».

Οι ιδιαίτερα δύσκολες συνθήκες της εποχής μας φαίνεται ότι καθιστούν το coaching ακόμα πιο επιτακτικό, σύμφωνα με την Κρύστα Τζελέπη, Managing Partner, Treasure Lab, τονίζοντας ότι «Σε ένα περιβάλλον ρευστό και έντονα ανταγωνιστικό, απαιτείται από τα στελέχη να προσαρμόζονται άμεσα σε νέους ρόλους, με νέες ικανότητες και γνώσεις. Αυτά τα στελέχη την ίδια στιγμή είναι υπερφορτωμένα και σε κατάσταση μόνιμου stress. Με το coaching, ο ηγέτης μιας ομάδας δουλεύει συστηματικά με τα στελέχη, εμπιστεύεται τους ανθρώπους του, τους βοηθά να βρίσκουν τις λύσεις που δουλεύουν για αυτούς. Τα στελέχη που έχουν έναν τέτοιον ηγέτη, έχουν σε τακτική βάση χρόνο να σκεφτούν, να ισορροπήσουν και να βρουν βιώσιμες λύσεις, για την εργασία τους».

Την ανάγκη δημιουργίας ηγετών που θα αναλάβουν την ευθύνη του αύριο επισημαίνει ως τη βασική επιδίωξη πίσω από τις λύσεις coaching, ο Β. Αντωνάς, επισημαίνοντας ότι «Όσον αφορά στο coaching και δεδομένου του ότι διανύουμε μία εποχή όπου πρέπει να κάνουμε περισσότερα με λιγότερα και δυστυχώς λιγότερους, η δημιουργία ηγετών είναι η κυριότερη ανάγκη που καλύπτεται. Όλοι οι οργανισμοί χρειάζονται κάποια ξεχωριστά στελέχη, για να αναλάβουν την ευθύνη του αύριο, να εφαρμόσουν στρατηγικές με θάρρος και να επιδείξουν ανθεκτικότητα. Όσον αφορά στο mentoring, που είναι κυρίως ενδοεταιρική υπόθεση, είναι σαφές πως η βελτιστοποίηση των εργασιακών δεξιοτήτων αυξάνει την κερδοφορία, την επιρροή και την ικανοποίηση του πελάτη».

Οφέλη και πλεονεκτήματα
Ποιοτικά και ποσοτικά είναι τα οφέλη που αποκομίζουν από τις πρακτικές coaching & mentoring, σύμφωνα με την εμπειρία, υποστηρίζει η Κ. Τζελέπη. Όπως αναφέρει η ίδια, «Σε προγράμματα που έχω τρέξει προσωπικά τα τελευταία 11 χρόνια στην ελληνική αγορά, τα οφέλη που καταγράφουμε, έχουν να κάνουν με τους αρχικούς στόχους, είναι ποιοτικά και ποσοτικά. Στις περισσότερες ομάδες, παρατηρούμε:

• Bελτίωση των δεικτών απόδοσης στα μέλη της ομάδας που τους δίνεται συχνά feedback, ενθάρρυνση και coaching από τον ηγέτη της ομάδας (π.χ. πωλήσεις, δείκτες cross selling κ.λπ.)
• Ικανότερες και πιο στοχευμένες ομάδες, κέρδος σε χρόνο για τον manager από λιγότερο στρατηγικές εργασίες (έως και 1 μέρα /μήνα). Ο manager που έχει εντάξει το coaching στη δική του καθημερινότητα με την ομάδα, δίνει πιο συχνά feedback, ακούει περισσότερο, κάνει ερωτήσεις και σταδιακά ενδυναμώνει την ομάδα του να δουλεύει με λιγότερη καθοδήγηση.
• Αύξηση της παραγωγικότητας: Το στέλεχος που του γίνεται coaching οργανώνεται καλύτερα, είναι πιο αποδοτικός στον ίδιο χρόνο, μειώνει το stress και αυξάνει την αυτοπεποίθησή του, πετυχαίνει τους στόχους του ταχύτερα».

«Κάποια από τα πιο συχνά αιτήματα στο executive coaching είναι: η αποτελεσματική διαχείριση του χρόνου και του όγκου εργασιών, η αντιμετώπιση του στρες και η ενίσχυση της προσωπικής ενέργειας, η ανάπτυξη και αξιοποίηση της στρατηγικής σκέψης για την επίτευξη στόχων, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η διαχείριση των παιχνιδιών εξουσίας στο γραφείο, τα όρια στις σχέσεις, η διοίκηση και ανάπτυξη των ομάδων, η προώθηση του εαυτού και η επίτευξη των επαγγελματικών στόχων. Το executive coaching συντελεί καθοριστικά στο να φτιάξει κάποιος ένα πλήρες και αποτελεσματικό βαλιτσάκι με λύσεις και ιδέες τόσο για την επιβίωση όσο και για την άνοδο στον εταιρικό κόσμο που καλεί για αντοχές και διακρίσεις. Με την ατομική εξέλιξη επιτυγχάνεται και η εταιρική κερδοφορία και ανάπτυξη», υποστηρίζει η Δ. Καρατώλου, ενώ την «ανάπτυξη των δεξιοτήτων» επισημαίνει ως το σημαντικότερο όφελος του coaching o Σ. Τριβόλης.

Αυτογνωσία, κινητοποίηση και παραγωγικότητα συγκαταλέγονται επίσης στα οφέλη που προσδίδει το coaching, με την Π. Θεοδώρου να τονίζει ότι «Τα οφέλη είναι σημαντικά τόσο για την εταιρεία όσο και για το άτομο. Το πιο σημαντικό όφελος για το άτομο είναι η αυτογνωσία και ότι νιώθει κινητοποιημένο και παραγωγικό. Από την άλλη, η εταιρεία δημιουργεί μια κουλτούρα υψηλής απόδοσης και δέσμευσης, απαραίτητη για την αύξηση των αποτελεσμάτων, ειδικά σε ένα περιβάλλον αστάθειας. Σύμφωνα με έρευνες, η πλειοψηφία των εταιρειών (78%) επιθυμούν να δημιουργήσουν μια κουλτούρα ανάπτυξης και καθοδήγησης, αλλά μόνο το 11% αναφέρει ότι το έχει πετύχει».

Τέλος, επιμένοντας στη σημασία της δημιουργίας ηγετών μέσω του coaching, ιδιαίτερα εύσχημα ο Β. Αντωνάς αναφέρει ότι «Σε μια εποχή που κανείς δεν θέλει να αναλάβει την ευθύνη και οι περισσότεροι απλά περιμένουν να περάσει η μπόρα ή προσπαθούν να φύγουν από αυτήν, κάποιος πρέπει να οδηγήσει το καράβι, αδιαφορώντας για το ποιος “φταίει”. Το κυριότερο όφελος είναι αυτό: γινόμαστε κύριοι του εαυτού μας και σταματάμε να ψάχνουμε για δικαιολογίες αποτυχίας όσον αφορά στο παρελθόν. Αντ’ αυτού ψάχνουμε για λόγους να πετύχουμε, όσον αφορά στο μέλλον».

Σε ότι αφορά ειδικότερα το mentoring η Δ. Καρατώλου επισημαίνει ότι «συντελεί στην ανάπτυξη ιδεών και λύσεων, αλλά με έναν πιο κατευθυντήριο τρόπο. O/η mentee μπορεί να χρειάζεται καθοδήγηση για συγκεκριμένες διαδικασίες της εταιρείας, να δυσκολεύεται σε κάποιο project και τους στόχους που το συνοδεύουν, να θέλει πληροφορίες για πρόσωπα και πράγματα εντός του οργανισμού. Μέσω του mentoring αποκτά μια πιο έμπειρη, σφαιρική και παράλληλα βαθιά ματιά για την εταιρεία και το -επίσημο και ανεπίσημο- modus operandi της». Ταυτόχρονα, σύμφωνα με τον Σ. Τριβόλη «Διατηρησιμότητα, engagement και talent management» συγκαταλέγονται στα βασικά πλεονεκτήματα του mentroring για μία επιχείρηση.

Επιλέγοντας τον κατάλληλο συνεργάτη
Είναι προφανές ότι τόσο το coaching όσο και το mentoring αποτελούν κρίσιμης σημασίας πρακτικές για την επιβίωση και την ανάπτυξη των εταιρειών και του ανθρώπινου δυναμικού τους. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη αναδεικνύεται σε εξίσου κρίσιμης σημασίας διαδικασία. Η ακεραιότητα, η αξιοπιστία και η αποτελεσματικότητα συγκαταλέγονται, μεταξύ άλλων, ανάμεσα στα βασικά κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη. Όπως υποστηρίζει ο Σ. Τριβόλης: «Εφόσον η εταιρεία θελήσει να χρησιμοποιήσει εξωτερικό συνεργάτη τα κριτήρια για την επιλογή είναι η ακεραιότητα, οι τεχνικές δεξιότητες στο συγκεκριμένο πεδίο όπου καλείται να επέμβει, η συμβατότητα του τύπου συμπεριφοράς του με την κουλτούρα της επιχείρησης καθώς και η εμπειρία του στο παρελθόν σε θέσεις ευθύνης».

Στο ίδιο μήκος κύματος η Π. Θεοδώρου επισημαίνει ότι «Η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά κριτήρια επιτυχίας. Στο Coaching είναι σημαντικό ο συνεργάτης να είναι εκτός εταιρείας και να έχει κατάλληλη εκπαίδευση, ενώ συνήθως στα προγράμματα Mentoring η επιλογή ενός senior στελέχους μέσα από την εταιρεία βοηθάει στη δημιουργία μίας κουλτούρας μάθησης και ενισχύει την επικοινωνία των τμημάτων. Για την επιλογή του κατάλληλου προγράμματος και συνεργάτη είναι σημαντικό η εταιρεία να λάβει υπόψη της τι θέλει να πετύχει ως προς το άτομο και την κουλτούρα της εταιρείας, ποιες είναι οι ανάγκες/στόχοι του ατόμου και ποιες μεθόδους/πόρους έχει στη διάθεσή της».

Η αποδεδειγμένη εμπειρία, αλλά και η ενσυναίσθηση και η αγάπη για τη δουλειά του είναι παράγοντες που θα πρέπει να συνυπολογιστούν κατά την επιλογή συνεργάτη σύμφωνα με τη Δ. Καρατώλου, η οποία υποστηρίζει ότι «Αντλώντας από την πρότερη εμπειρία μου σε τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού και σε έργα επιλογής προσωπικού, θα αναφέρω και για την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη το τρίπτυχο “can do, will do, will fit”. Ο/η συνεργάτης που σκεφτόμαστε για το έργο έχει την εμπειρία, την κατάρτιση και τα χειροπιαστά προσόντα να το αναλάβει; Αγαπάει το επάγγελμά του/της; Εκπέμπει ενέργεια και δύναμη; Διαθέτει την απαραίτητη ενσυναίσθηση ώστε να συνδέεται αβίαστα με τους ανθρώπους, κρατώντας παράλληλα και τα απαραίτητα όρια; Ο τρόπος που ασκεί το επάγγελμά του/της συνάδει με την κουλτούρα, τους στόχους και τις αξίες της εταιρείας; Είναι αξιόπιστος/η συνεργάτης, τηρεί τους κανόνες δεοντολογίας; Η χημεία είναι πολύ σημαντική, για να οδηγήσει το coaching στα επιθυμητά αποτελέσματα. Και πάνω από όλα, το ένστικτο αποτελεί το πιο αλάνθαστο κριτήριο επιλογής στη ζωή μας».

Σε ότι αφορά τη διαδικασία επιλογής συνεργάτη, η Κ. Τζελέπη «προτρέπει τις εταιρείες να συνυπολογίσουν:

• Τι εμπειρία έχει ο συνεργάτης και η εταιρεία του στην ανάπτυξη των managers σε managers/coaches; Σε τι άλλες εταιρείες/πληθυσμούς έχει εφαρμόσει κάτι τέτοιο και με τι αποτελέσματα; Τι συστάσεις έχει από προηγούμενους πελάτες;
• Τι είδους εκπαίδευση και διαπίστευση στο coaching έχει ολοκληρώσει ο ίδιος και η ομάδα του; Από ποιούς διεθνείς οργανισμούς και τι ποιότητας είναι τα διαπιστευτήριά τους;
• Πόσο ενήμερος είναι στον τομέα του, πόσο γνώστης είναι των τάσεων του αντικειμένου του; Τι μεθοδολογία χρησιμοποιεί και πόσο ταιριάζει αυτή με την κουλτούρα της εταιρείας;

Για την τελική επιλογή, προτείνω να ελέγξετε το πόσο αντιλαμβάνεται ο υποψήφιος συνεργάτης την κουλτούρα της εταιρείας σας και αν προτείνει μια λύση ανάπτυξης εξειδικευμένη στις δικές σας ανάγκες», καταλήγει. «Η αγορά έχει πλέον ξεκαθαρίσει. Είναι σαφές ποιοι έχουν επιδείξει ανθεκτικότητα και είναι δίπλα στις επιχειρήσεις πάνω από μία δεκαετία, το πελατολόγιο του καθενός (ή η απουσία του) μιλάει από μόνο του, οι μαρτυρίες πελατών για κάποιους είναι επώνυμες και για κάποιους παρουσιάζονται με δύο γράμματα αρχικά και όποιος δυσκολεύτηκε στην επιχειρηματικότητα το έριξε στο “life coaching”. Δεν είναι δύσκολη η επιλογή executive coach στην ελληνική αγορά, σαν να ξεχωρίζεις μήλα από λεμόνια είναι», δηλώνει με έμφαση ο Β. Αντωνάς.