HR PROFESSIONAL - Recruiting & Managing Millennials: Το νέο αίμα στο επιχειρείν

Σάββατο, 20 Οκτωβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruiting & Managing Millennials: Το νέο αίμα στο επιχειρείν

10 Ιουνίου 2016 | 10:11 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Graduate Market,Recruitment,Special Reports,Traninig

Οι Millennials είναι αυτή η... μυστηριώδης γενιά, ηλικίας 18 με 35, που γεννήθηκαν μετά το 1980 και για τους οποίους υπάρχει η φήμη ότι έχουν μία έμφυτη δυσπιστία απέναντι στην ιεραρχία και τη γραφειοκρατία και ότι είναι επιρρεπείς στη μετακίνηση από τη μία εταιρεία στην άλλη και από τη μία δουλειά στην άλλη. Επιθυμούν μία ασφαλή εργασία, χωρίς να είναι διατεθειμένοι να παραμείνουν ολόκληρη τη ζωή τους στην ίδια δουλειά. Ταυτόχρονα, βρίσκονται σε καλό δρόμο ώστε να καταστούν η πιο μορφωμένη γενιά, η οποία αναδύεται για να συναντήσει τη σύγχρονη οικονομία της γνώσης. Ανταποκρίνεται όμως αυτή η φήμη στην πραγματικότητα και τι πρέπει να κάνουν οι εταιρείες για να προσελκύσουν και να διαχειριστούν τη νέα, μάλλον πολύπλοκη αυτή γενιά εργαζομένων;

Οι Millennials είναι σήμερα μία από τις μεγαλύτερες ηλικιακές ομάδες – μόνο στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής αντιπροσωπεύουν το ένα τρίτο του συνολικού πληθυσμού. Πέρα όμως από τους αριθμούς, η γενιά αυτή, δηλαδή οι ηλικίες 20-35, ως κομμάτι του εργατικού δυναμικού, οι προτιμήσεις τους, οι συνήθειές τους και ο τρόπος ζωής τους πιθανότατα θα επηρεάσουν τον τρόπο που διεξάγεται το επιχειρείν τις δεκαετίες που έρχονται.

Είναι περισσότερο διασυνδεδεμένοι με την τεχνολογία σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές και σύμφωνα με στοιχεία μελέτης του Council of Economic Advisers, το ένα τέταρτο των Millennials πιστεύει ότι αυτή τους η σύνδεση με την τεχνολογία είναι που τους καθιστά μοναδικούς. Αυτό δεν συμβαίνει μόνο γιατί έχουν διαρκή πρόσβαση στην τεχνολογία εξαιτίας της ραγδαίας εξέλιξής της, αλλά και γιατί το κόστος της τεχνολογίας μειώνεται δραματικά χρόνο με το χρόνο.

Οι Millennials κοιμούνται με το κινητό τους τηλέφωνο στο μαξιλάρι τους, μοιράζονται λεπτομέρειες της προσωπικής τους ζωής μέσω chats και φωτογραφιών με τους «φίλους» τους στα social media και διενεργούν «γραπτές» συζητήσεις με τους γονείς τους και τους φίλους τους καθ’ όλη τη διάρκεια της ημέρας. Όταν λοιπόν εισέρχονται στον εργασιακό τους βίο, τι προσδοκούν από τις εταιρείες και τους managers; Τι είναι αυτό που θα πρέπει να έχει ή να κάνει μία εταιρεία για να προσελκύσει τους υποψήφιους αυτής της γενιάς, αλλά και να τους κρατήσει;

Αυτό που θέλουν οι Millennials
Σύμφωνα με την «2016 Deloitte Millennial Survey: Winning over the next generation of leaders», οι Millennials, σε γενικές γραμμές, εκφράζουν χαμηλά ποσοστά αφοσίωσης προς την εταιρεία που εργάζονται και πολλοί σχεδιάζουν την άμεση αποχώρησή τους.

Αυτό συμβαίνει γιατί, σύμφωνα με την μελέτη, οι Millennials αισθάνονται ότι υποχρησιμοποιούνται και δεν πιστεύουν ότι αναπτύσσονται ως ηγέτες. Πάντα σύμφωνα με τη μελέτη της Deloitte, μέσα στη χρονιά που διανύουμε ένας στους τέσσερις Millennials θα παραιτηθεί από την τρέχουσα εργασία του είτε για να πάει σε έναν άλλο εργοδότη είτε για να κάνει κάτι διαφορετικό.

Δύο στους τρεις συμμετέχοντες στην έρευνα δήλωσαν ότι ελπίζουν πως θα έχουν αλλάξει εργασία μέχρι το τέλος του 2020, ενώ μόλις το 16% εκτιμά ότι θα παραμείνει στον ίδιο εργοδότη για την επόμενη δεκαετία. Αυτή η αξιοσημείωτη έλλειψη αφοσίωσης αντιπροσωπεύει μία σημαντική πρόκληση για κάθε επιχείρηση που εργοδοτεί έναν σημαντικό αριθμό εργαζομένων της γενιάς αυτής και φυσικά επιθυμεί να τους κρατήσει.

Παράλληλα, οι Millennials εξακολουθούν να εκφράζουν θετικές απόψεις για το ρόλο των εταιρειών στην κοινωνία, ενώ φαίνεται ότι έχουν «μαλακώσει», σε σχέση με παλιότερες μελέτες, την αρνητική τους αντίληψη σχετικά με τα κίνητρα και την ηθική των εταιρειών.

Παρόλα αυτά, οι περισσότεροι πιστεύουν ότι οι εταιρείες δεν έχουν καμία άλλη φιλοδοξία πέρα από το κέρδος, ενώ υπάρχουν σαφείς διαφορές στο τι πιστεύουν οι ίδιοι ότι θα έπρεπε να είναι το επιχειρείν και στο τι αντιλαμβάνονται ότι είναι στην πραγματικότητα αυτή τη στιγμή. Σχεδόν 9 στους 10 (87%) πιστεύουν ότι «η επιτυχία μίας εταιρείας θα έπρεπε να μετριέται με όρους πέρα από την οικονομική της απόδοση». Ένας παράγοντας με βάση τον οποίο οι Millennials αξιολογούν την απόδοση μίας εταιρείας είναι το τι κάνει και πώς φέρεται στους ανθρώπους.

Για παράδειγμα, ανάμεσα σε αυτούς που πιστεύουν ότι είναι ή θα έπρεπε να είναι περισσότερα πράγματα από τον ισολογισμό της, το 63% αναφέρουν ως σημαντικό στοιχείο την ποιότητα των υπηρεσιών και των προϊόντων και το 62% τα επίπεδα της ικανοποίησης των εργαζομένων της. Μία πλειοψηφία (55%) εστιάζει στην ικανοποίηση/ αφοσίωση των πελατών, ενώ και η καινοτομία και η αποδοτικότητα εμφανίζονται ψηλά στη λίστα των Millennials.

Σε ότι αφορά τη μακροπρόθεσμη επιτυχία των εταιρειών, οι Millennials δηλώνουν ότι οι εταιρείες θα πρέπει να βάζουν τους εργαζόμενους τους σε προτεραιότητα προκειμένου να μακροημερεύσουν, και να χτίσουν γερά θεμέλια εμπιστοσύνης και ακεραιότητας.

Η εξυπηρέτηση των πελατών και τα υψηλής ποιότητας και αξιόπιστα προϊόντα τοποθετούνται επίσης σχετικά ψηλά ως προς τις αξίες που πρέπει να διέπουν τις εταιρείες, καθώς επίσης και η περιβαλλοντική και κοινωνική ευθύνη. Αξιοσημείωτο είναι ότι μόλις το 5% των συμμετεχόντων στην έρευνα δηλώνει ότι οι αξίες που εστιάζουν στο κέρδος αποτελούν παράγοντα που διασφαλίζει την μακροπρόθεσμη επιχειρηματική αξία.

Οι Millennials είναι σήμερα μία από τις μεγαλύτερες ηλικιακές ομάδες – μόνο στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής αντιπροσωπεύουν το ένα τρίτο του συνολικού πληθυσμού. Πέρα όμως από τους αριθμούς, η γενιά αυτή, δηλαδή οι ηλικίες 20-35, ως κομμάτι του εργατικού δυναμικού, οι προτιμήσεις τους, οι συνήθειές τους και ο τρόπος ζωής τους πιθανότατα θα επηρεάσουν τον τρόπο που διεξάγεται το επιχειρείν τις δεκαετίες που έρχονται.

Είναι περισσότερο διασυνδεδεμένοι με την τεχνολογία σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές και σύμφωνα με στοιχεία μελέτης του Council of Economic Advisers, το ένα τέταρτο των Millennials πιστεύει ότι αυτή τους η σύνδεση με την τεχνολογία είναι που τους καθιστά μοναδικούς. Αυτό δεν συμβαίνει μόνο γιατί έχουν διαρκή πρόσβαση στην τεχνολογία εξαιτίας της ραγδαίας εξέλιξής της, αλλά και γιατί το κόστος της τεχνολογίας μειώνεται δραματικά χρόνο με το χρόνο.

Οι Millennials κοιμούνται με το κινητό τους τηλέφωνο στο μαξιλάρι τους, μοιράζονται λεπτομέρειες της προσωπικής τους ζωής μέσω chats και φωτογραφιών με τους «φίλους» τους στα social media και διενεργούν «γραπτές» συζητήσεις με τους γονείς τους και τους φίλους τους καθ’ όλη τη διάρκεια της ημέρας. Όταν λοιπόν εισέρχονται στον εργασιακό τους βίο, τι προσδοκούν από τις εταιρείες και τους managers; Τι είναι αυτό που θα πρέπει να έχει ή να κάνει μία εταιρεία για να προσελκύσει τους υποψήφιους αυτής της γενιάς, αλλά και να τους κρατήσει;

Αυτό που θέλουν οι Millennials
Σύμφωνα με την «2016 Deloitte Millennial Survey: Winning over the next generation of leaders», οι Millennials, σε γενικές γραμμές, εκφράζουν χαμηλά ποσοστά αφοσίωσης προς την εταιρεία που εργάζονται και πολλοί σχεδιάζουν την άμεση αποχώρησή τους.

Αυτό συμβαίνει γιατί, σύμφωνα με την μελέτη, οι Millennials αισθάνονται ότι υποχρησιμοποιούνται και δεν πιστεύουν ότι αναπτύσσονται ως ηγέτες. Πάντα σύμφωνα με τη μελέτη της Deloitte, μέσα στη χρονιά που διανύουμε ένας στους τέσσερις Millennials θα παραιτηθεί από την τρέχουσα εργασία του είτε για να πάει σε έναν άλλο εργοδότη είτε για να κάνει κάτι διαφορετικό.

Δύο στους τρεις συμμετέχοντες στην έρευνα δήλωσαν ότι ελπίζουν πως θα έχουν αλλάξει εργασία μέχρι το τέλος του 2020, ενώ μόλις το 16% εκτιμά ότι θα παραμείνει στον ίδιο εργοδότη για την επόμενη δεκαετία. Αυτή η αξιοσημείωτη έλλειψη αφοσίωσης αντιπροσωπεύει μία σημαντική πρόκληση για κάθε επιχείρηση που εργοδοτεί έναν σημαντικό αριθμό εργαζομένων της γενιάς αυτής και φυσικά επιθυμεί να τους κρατήσει.

Παράλληλα, οι Millennials εξακολουθούν να εκφράζουν θετικές απόψεις για το ρόλο των εταιρειών στην κοινωνία, ενώ φαίνεται ότι έχουν «μαλακώσει», σε σχέση με παλιότερες μελέτες, την αρνητική τους αντίληψη σχετικά με τα κίνητρα και την ηθική των εταιρειών.

Παρόλα αυτά, οι περισσότεροι πιστεύουν ότι οι εταιρείες δεν έχουν καμία άλλη φιλοδοξία πέρα από το κέρδος, ενώ υπάρχουν σαφείς διαφορές στο τι πιστεύουν οι ίδιοι ότι θα έπρεπε να είναι το επιχειρείν και στο τι αντιλαμβάνονται ότι είναι στην πραγματικότητα αυτή τη στιγμή. Σχεδόν 9 στους 10 (87%) πιστεύουν ότι «η επιτυχία μίας εταιρείας θα έπρεπε να μετριέται με όρους πέρα από την οικονομική της απόδοση». Ένας παράγοντας με βάση τον οποίο οι Millennials αξιολογούν την απόδοση μίας εταιρείας είναι το τι κάνει και πώς φέρεται στους ανθρώπους.

Για παράδειγμα, ανάμεσα σε αυτούς που πιστεύουν ότι είναι ή θα έπρεπε να είναι περισσότερα πράγματα από τον ισολογισμό της, το 63% αναφέρουν ως σημαντικό στοιχείο την ποιότητα των υπηρεσιών και των προϊόντων και το 62% τα επίπεδα της ικανοποίησης των εργαζομένων της. Μία πλειοψηφία (55%) εστιάζει στην ικανοποίηση/ αφοσίωση των πελατών, ενώ και η καινοτομία και η αποδοτικότητα εμφανίζονται ψηλά στη λίστα των Millennials.

Σε ότι αφορά τη μακροπρόθεσμη επιτυχία των εταιρειών, οι Millennials δηλώνουν ότι οι εταιρείες θα πρέπει να βάζουν τους εργαζόμενους τους σε προτεραιότητα προκειμένου να μακροημερεύσουν, και να χτίσουν γερά θεμέλια εμπιστοσύνης και ακεραιότητας.

Η εξυπηρέτηση των πελατών και τα υψηλής ποιότητας και αξιόπιστα προϊόντα τοποθετούνται επίσης σχετικά ψηλά ως προς τις αξίες που πρέπει να διέπουν τις εταιρείες, καθώς επίσης και η περιβαλλοντική και κοινωνική ευθύνη. Αξιοσημείωτο είναι ότι μόλις το 5% των συμμετεχόντων στην έρευνα δηλώνει ότι οι αξίες που εστιάζουν στο κέρδος αποτελούν παράγοντα που διασφαλίζει την μακροπρόθεσμη επιχειρηματική αξία.


Το κλειδί στην προσέλκυση των Millennials
Η προσωπική εξέλιξη, οι ευκαιρίες για ανάπτυξη και η εταιρική ηθική είναι τα κλειδιά για την προσέλκυση των Millennials. Οι εταιρείες και τα τμήματα HR που επιθυμούν να προσελκύσουν εργαζόμενους της περιβόητης γενιάς των Millennials ή αλλιώς Gen Y, θα πρέπει να καταλάβουν σε ποια σημεία διαφέρουν σε σχέση με τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους. Και αυτό γιατί η γενιά αποτελεί σημαντικό διαφοροποιητικό παράγοντα.

Αν για παράδειγμα ρωτήσουμε πώς και που πέθανε ο John F. Kennedy, η γενιά των Baby Boomers θα απαντήσει εύκολα «τον πυροβόλησαν στο Τέξας». Η γενιά Χ θα θυμηθεί ένα αεροπορικό δυστύχημα (συγχέοντας τον πρώην Πρόεδρο με τον γιο του), ενώ η γενιά Υ είναι πιθανό να αναρωτηθεί «Ποιος είναι ο Kennedy;».

Σήμερα, περίπου ένας στους τρεις εργαζόμενους ανήκει στη γενιά Υ, αλλά αυτό θα αλλάξει πολύ σύντομα, καθώς μέσα στην επόμενη δεκαετία οι millennials θα αποτελούν τα τρία τέταρτα του εργατικού δυναμικού. Μέχρι το 2025, οι εταιρείες κάθε μεγέθους και είδους θα βασίζονται κυρίως σε αυτή την ηλικιακή ομάδα προκειμένου να διατηρήσουν την παραγωγικότητά τους και το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα.

Αυτή η μετάβαση που βιώνουμε σήμερα, αντιπροσωπεύει μερικά σημαντικά εμπόδια για τους εργοδότες. Το πρώτο πρόβλημα έχει να κάνει με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού το οποίο πολύ σύντομα μπορεί να περιλαμβάνει μέχρι και πέντε γενιές.

Άνθρωποι με διαφορετικές αξίες, διαφορετικές ιδέες και διαφορετικούς τρόπους λειτουργίας και διαφορετικούς τρόπους επικοινωνίας πάντα υπήρχαν στους εργασιακούς χώρους, και αν και αυτές είναι προκλήσεις τις οποίες πρέπει να αντιμετωπίσουν διαδικασίες και πρακτικές, σήμερα υπάρχει ένα πιο πιεστικό ζήτημα στην ατζέντα των εταιρειών και αυτό δεν είναι άλλο από το πώς θα προσελκύσουν τους πλέον ικανούς και ταλαντούχους της γενιάς των millennials.

Οι υποψήφιοι σήμερα, και ιδιαίτερα οι millennials, είναι έξυπνοι, καλά ενημερωμένοι και απρόθυμοι να ενταχθούν σε συγκεκριμένες και μονοδιάστατες στρατηγικές recruitment. Αντιθέτως, δείχνουν σαφή προτίμηση σε εταιρείες που είναι σε θέση να διεξάγουν ένα διάλογο μαζί τους, να τους κατανοήσουν ως ξεχωριστά άτομα, να χτίσουν σχέσεις και να προσφέρουν μία εμπειρία πρόσληψης που δεν συνυπολογίζει μόνο τις ικανότητές τους αλλά και τις ανάγκες τους και τις φιλοδοξίες τους.

Χάρη στα εργαλεία κοινωνικής δικτύωσης που αυτή η γενιά έχει στη διάθεσή της, είναι σε θέση να διεξάγει ενδελεχή έρευνα σχετικά με την εταιρεία πριν προχωρήσει στην αίτηση για κάποια θέση. Με λίγα λόγια, οι υποψήφιοι αυτής της γενιάς αντιμετωπίζουν τη διαδικασία αίτησης για εργασία όπως ένας καταναλωτής θα αντιμετώπιζε μία απόφαση για κάποια μεγάλη αγορά.

Όπως χαρακτηριστικά εξηγεί ο Πάνος Κοψαυτής, Consultant της ManpowerGroup, «Οι millennials χαρακτηρίζονται από εξωστρέφεια αλλά και εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες. Αναφορικά με την επιλογή εργασίας, δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στο όνομα της εταιρείας/εργοδότη, αφήνοντας ως δεύτερο κριτήριο την προσφερόμενη αμοιβή. Είναι πολύ δραστήριοι και ασχολούνται με τον εθελοντισμό, καθώς θεωρούν ότι με τον τρόπο αυτό ενισχύουν τις δεξιότητες τους.

Έχουν πολύ καλές σπουδές, είναι γλωσσομαθείς και επιζητούν διαρκή εκπαίδευση. Με στόχο την επαγγελματική τους εξέλιξη, δεν φοβούνται να αλλάξουν θέση εργασίας προκειμένου να βρουν την ιδανική για αυτούς θέση». Η γενιά Υ και οι millennials, ωστόσο, δεν είναι τόσο διαφορετικοί από τις παλιότερες γενιές.

Σε γενικές γραμμές ζητούν τα ίδια πράγματα που θα ήθελε και οποιοσδήποτε άλλος. Αυτό που αλλάζει κυρίως είναι ο τρόπος που το κάνουν. Αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες που στοχεύουν σε αυτές τις ηλικιακές ομάδες θα πρέπει να ξανασκεφτούν τις παραδοσιακές προσεγγίσεις σε ότι αφορά την προσέλκυση αλλά και τη διακράτηση των εργαζομένων.

Και σε αυτό το σημείο προκύπτει ένα θεμελιώδες ερώτημα: αν οι εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν μία νέα γενιά εργαζομένων, γιατί να συνεχίσουν να χρησιμοποιούν τις ίδιες προσεγγίσεις που είχαν αποτέλεσμα στις προηγούμενες γενιές; Αν η διαδικασία του recruiting καθίσταται ολοένα και περισσότερο «consumerised», τόσο οι recruiters όσο και τα τμήματα HR θα πρέπει να αρχίσουν να σκέφτονται και να πράττουν περισσότερο ως marketers – να σκέφτονται περισσότερο όπως τα ταλέντα που προσπαθούν να προσελκύσουν.

Τι είναι αυτό που κινητοποιεί τους νεότερους υποψηφίους;
Το πρώτο, και αποφασιστικότερο ίσως βήμα, είναι η ουσιαστική κατανόηση του τι κινητοποιεί τους υποψηφίους της γενιάς Υ.

Οφέλη, μπόνους και άλλες παροχές, εκτός από το μισθό, είναι ιδιαίτερα σημαντικά, όπως επίσης η επαγγελματική εξέλιξη, οι ευκαιρίες για προσωπική εξέλιξη καθώς και η κοινωνική ευθύνη και η ηθική της εταιρείας. Η αίσθηση της «ομάδας» και του «ανήκειν» δεν θα πρέπει επίσης να παραγνωρίζεται και οι εταιρείες θα πρέπει να εστιάζουν στην εκπαίδευση, το mentoring και την εταιρική κουλτούρα ως απαραίτητα στοιχεία.

Αυτό αποτελεί πλέον μία πραγματικότητα, ιδιαίτερα στην εποχή που ζούμε και στο μετασχηματισμό που βιώνουν τα εργασιακά μοντέλα, όπου οι ομάδες μπορεί να μην συναντιούνται σε έναν φυσικό χώρο, όπως τα παραδοσιακά γραφεία.


Μία άλλη στρατηγική για την προσέλκυση νέων εργαζόμενων της γενιάς Υ είναι οι εταιρείες να χρησιμοποιούν τα δικά τους κανάλια επικοινωνίας, και όχι μόνο το Facebook, το Twitter και το LinkedIn, προκειμένου να διηγηθούν και να προωθήσουν μία ιστορία, ακριβώς όπως ένα brand θα έπραττε για τους δυνητικούς του πελάτες.

Με δεδομένο ότι οι προβλέψεις εκτιμούν ότι περισσότεροι από ένα δισεκατομμύριο εργαζόμενοι θα χρησιμοποιούν smarthones μέχρι το 2016, η ευκαιρία για κοινωνική σύνδεση είναι αφενός τεράστια, αφετέρου ιδιαίτερα σημαντική. Η έρευνα του LinkedIn «2015 Trends Report» έδειξε ότι το 62% των millennials επισκέπτονται τα social media μιας εταιρείας προκειμένου να βρουν πληροφορίες σχετικά με θέσεις εργασίας και η πλειοψηφία αυτής της αναζήτησης γίνεται μέσα από εφαρμογές σε φορητές συσκευές.

Πολύ συχνά αυτό που αναζητούν είναι η κουλτούρα της εταιρείας στην παρουσία της στα κοινωνικά δίκτυα. Αυτό αποδεικνύει ότι η εταιρική κουλτούρα είναι υψίστης σημασίας. Σύμφωνα με σχετική έρευνα της IBM, το 92% των εταιρειών σήμερα αξιοποιούν τα social media για το recruiting, αλλά όπως ακριβώς συμβαίνει και με το μάρκετινγκ, είναι σημαντικό οι εταιρείες να αντιμετωπίζουν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ως μία πλατφόρμα engagement, και όχι ως ένα προωθητικό εργαλείο.

Η έρευνα του LinkedIn έδειξε ότι το 61% των millennials κρίνουν ως θετική μία εμπειρία συνέντευξης όταν λαμβάνουν απάντηση σε όλα τους τα ερωτήματα. Για να συμβεί αυτό όμως, η εταιρεία θα πρέπει να μπορεί να επιδείξει τα στοιχεία αυτά που αξιολογούν και θέλουν να δουν και να ακούσουν.

Πολύ συχνά, εκτός από μία απλή λίστα με τις ανοιχτές θέσεις εργασίας, οι millennials αναζητούν τα βασικά στοιχεία της κουλτούρας μίας εταιρείας. Αυτό σημαίνει ότι η παραδοσιακή προσέγγιση που θέλει τις περισσότερες συνεντεύξεις να διεξάγονται σε ένα γραφείο ή μία αίθουσα συσκέψεων δεν είναι πια αποτελεσματική, αφού οι millennials επιθυμούν να δουν το χώρο, να έρθουν σε επαφή με τους ανθρώπους, να ακούσουν συζητήσεις και να βιώσουν το αίσθημα της γενικότερης ατμόσφαιρας.

Η διαχείριση των Millennials
Για να ανταποκριθούν στις προκλήσεις που δημιουργεί αυτή η γενιά σε ότι αφορά την εργασία, οι εταιρείες θα πρέπει να κατανοήσουν πώς λειτουργεί, τι επιθυμεί αλλά και με ποιο τρόπο θα αντλήσουν αξία από τους νέους, ταλαντούχους και ιδιαίτερα μορφωμένους, κατά γενική ομολογία, αυτούς εργαζόμενους.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο οι εργοδότες καλούνται να αναγνωρίσουν, να κατανοήσουν αλλά και να ευθυγραμμιστούν με τις αξίες αυτής της γενιάς, να ικανοποιήσουν τις απαιτήσεις που έχουν οι Millennials από τους εργοδότες, καθώς και να υποστηρίξουν τις φιλοδοξίες τους για επαγγελματική ανάπτυξη.

Όπως υπογραμμίζει ο Δημήτρης Βουτσαράς, Consultant της ManpοwerGroup, «Η γενιά των millennials είναι προσεκτική στην επιλογή εργοδότη, δίνοντας προτεραιότητα στην εξέλιξη και ανάπτυξη που θα μπορούσαν να έχουν σε μια εταιρεία σε σχέση με τις μισθολογικές απαιτήσεις. Επίσης, η συμπεριφορά τους ως προς τους υπόλοιπους εργαζόμενους παραμένει η ίδια σε όλα τα επίπεδα θέσεων, ενώ πολλές φορές αμφισβητούν τις εσωτερικές διαδικασίες, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται εντάσεις εντός της εταιρείας.Μια εταιρεία προσφέροντας ολοκληρωμένα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, δημιουργεί πρόσφορο έδαφος και προσελκύει τους υποψηφίους της γενιάς αυτής.

Για την καλύτερη συνεργασία και επικοινωνία στο εργασιακό περιβάλλον, ο manager θα πρέπει να βρίσκεται ηλικιακά κοντά στον millennial υφιστάμενό του, ώστε να έχουν κοινή γλώσσα επικοινωνίας και να αποφεύγονται τυχόν συγκρούσεις. Τέλος, οι εσωτερικές διαδικασίες μιας εταιρείας θα πρέπει να είναι επικαιροποιημένες και απλές προκειμένου να μην αμφισβητούνται εύκολα αλλά συγχρόνως να αποτελούν και πραγματικό εργαλείο για την καλύτερη απόδοση του εργαζομένου».

Υπηρεσίες προσέλκυσης και διαχείρισης
Το recruiting αλλά και η διαχείριση των εργαζομένων, σε οποιαδήποτε γενιά και αν ανήκουν αυτοί, δεν είναι μία εύκολη υπόθεση και για αυτό πολύ συχνά οι σύγχρονες επιχειρήσεις απευθύνονται σε εξειδικευμένες εταιρείες που παρέχουν ολοκληρωμένες υπηρεσίες προσέλκυσης και αξιολόγησης των βέλτιστων κάθε φορά υποψηφίων.

Σε ότι αφορά τους Millennials στις ήδη υπάρχουσες ανάγκες έρχονται να προστεθούν οι ιδιαιτερότητες της γενιάς αυτής αλλά και οι εξελίξεις στην τεχνολογία και οι ακολουθούμενες αλλαγές στην προσέγγιση αυτών των εργαζομένων, γεγονός που καθιστά τη συμβολή ενός εξειδικευμένου παρόχου ακόμα πιο απαραίτητη και χρήσιμη.

Όπως εξηγεί ο Δ. Βουτσαράς, «Μια εταιρεία ανθρώπινου δυναμικού εντοπίζει, αξιολογεί και τοποθετεί τον κατάλληλο εργαζόμενο στην κατάλληλη θέση. Πέραν των επαγγελματικών δεξιοτήτων του κάθε υποψηφίου, ταιριάζει τον χαρακτήρα του με την κουλτούρα και τις ανάγκες τις εταιρείας επιτυγχάνοντας με τον τρόπο αυτό το perfect match.

Επιπροσθέτως, μέσω των εκπαιδευτικών προγραμμάτων προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης που προσφέρονται δίνεται η δυνατότητα στους εργαζομένους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους και να μπορούν να αλληλοεπιδρούν με τους υπόλοιπους συναδέλφους με τον καλύτερο δυνατό τρόπο φέροντας το ιδανικό αποτέλεσμα.

Ένα από τα πλεονεκτήματα των υπηρεσιών που προσφέρουν οι εξειδικευμένοι πάροχοι αναζήτησης και επιλογής προσωπικού σε ότι αφορά την συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων αφορά στις προτάσεις εργασίας των εργαζομένων, οι οποίες περιλαμβάνουν εταιρικά περιβάλλοντα στα οποία ταιριάζει και θα μπορέσει να αποδώσει τα μέγιστα, με όφελος τόσο για την εταιρεία όσο και για τον ίδιο τον εργαζόμενο».


Case Study
Public: « Χαμόγελο» με άρωμα Millennials

Δημήτρης Σταυρόπουλος, Talent Acquisition & Development Manager, Public & Ιωάννα Ψωματάκη, HR Executive, Public

Διανύουμε την παραγωγική εποχή των Millennials με την αναζήτηση, προσέλκυση, ανάπτυξη και διακράτηση των ταλέντων να υλοποιείται σε εντελώς νέα βάση.Η PUBLIC, συγχρονισμένη με τον συνεχώς επιταχυνόμενο ρυθμό ανάπτυξης των πωλήσεων της αλλά και με την πρωταγωνιστική της θέση στην «καρδιά» του καταναλωτή, δεν θα μπορούσε παρά να χαμογελά, ως ένα από τα εκκολαπτόμενα Millennials καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην αγορά του Retail, με περισσότερο από το 70% των ανθρώπων της να ανήκουν σε αυτή τη γενιά.

Συγκεκριμένα, η Διοίκηση του οργανισμού με τη στρατηγική υποστήριξη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, στοχεύοντας στην ανάδειξη των μοναδικών στοιχείων της επιτυχίας της, τη νεανική, καινοτόμο και προσηνή κουλτούρα (χαμόγελο, πάθος, ευγένεια) με πελατοκεντρική προσέγγιση, εστιάζει στα παρακάτω:

  • «Sharing Strategy», υιοθετώντας πρωτοβουλίες όπως το Ετήσιο Συνέδριο Πωλήσεων με συμμετοχή όλων των εργαζομένων, το CEO Breakfast και το HR Coffee, αναδεικνύοντας ιδέες και θέματα προς βελτίωση του εργασιακού κλίματος και της επίτευξης των εταιρικών στόχων.
  • «Flexy, Easy, Busy Philosophy», στοχεύοντας στη διαμόρφωση ευέλικτων συνθηκών εργασίας με προσανατολισμό τόσο στην παραγωγικότητα, όσο και στην Well Being φιλοσοφία μας, την προαγωγή του peer coaching αλλά και της διατμηματικής συνεργασίας.
  • «Reinventing Performance Management», σε συνάρτηση με τις παγκόσμιες τάσεις στην αγορά του Retail, στοχεύοντας στην περαιτέρω ανάδειξη των High Performers και στην ουσιαστική υποστήριξη των αδύναμων συναδέλφων.
  • «Recognition», είτε μέσω των παραδοσιακών μεθόδων και της επένδυσης στην εκπαίδευση, είτε μέσω out of the box πρωτοβουλιών, όπως η εσωτερική επικοινωνία των Εξατομικευμένων Ιστοριών Επιτυχίας κάθε μέλους της μεγάλης μας οικογένειας.
  • «Internal Promotions Boost», με συνέπεια και διάθεση αναγνώρισης, χτίζοντας ολοκληρωμένο μονοπάτι καριέρας και ανάπτυξης των ανθρώπων μας.
  • «Family Care Culture», μέσω της διοργάνωσης σεμιναρίων αναφορικά με την παιδική ψυχολογία, εταιρικών εκδηλώσεων με συμμετοχή των οικογενειών και εμπορικών συμφωνιών με οφέλη για παιδιά και συζύγους.
  • «Positive Work Environment», με διαμορφωμένα relaxation areas, καθοδήγηση στην ισορροπημένη διαχείριση του εργασιακού χρόνου και stress management workshops.
  • «Employer Branding Fostering», προσελκύοντας για την κάλυψη θέσεων, τόσο ταλέντα του οργανισμού, όσο και της αγοράς, αξιοποιώντας πλήρως κάθε εργαλείο των social media.
  • «Corporate Social Responsibility», χτίζοντας μαζί με τους ανθρώπους μας την ΕΛΠΙΔΑ μέσα από την προσφορά στην κοινωνία.

Οι ενέργειες μας συνεχώς διευρύνονται, καθιστώντας μας ολοένα και πιο αποφασιστικά το «ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων», με σύμμαχό μας τους Ανθρώπους μας και τη Διοίκηση της εταιρείας μας!

Case Study
The Tripsta Challenge

Ελένη Καρρά, Talent Acquisition Specialist, Tripsta

Η Tripsta αποτελεί έναν άκρως ανταγωνιστικό παίκτη στο χώρο της παγκόσμιας online τουριστικής βιομηχανίας. Τα brands μας, Travelplanet24, airtickets & tripsta, εξυπηρετούν περισσότερο από ένα εκατομμύριο πιστούς ταξιδιώτες σε όλο τον κόσμο.

Με γραφεία στην Αθήνα, το Βουκουρέστι και την Κωνσταντινούπολη, οι σχεδόν 300 ικανοί συνεργάτες δουλεύουν καθημερινά για να διασφαλίσουν στους πελάτες που μας εμπιστεύονται εγγυημένα χαμηλές τιμές εισιτηρίων καθώς και άμεση εξυπηρέτηση όλο το 24ώρο.

Έτσι, λοιπόν, χτίζοντας μια κουλτούρα που στηρίζεται στο πάθος, την ευελιξία και το «ανήσυχο πνεύμα», αναζητούμε συνεχώς νέα ταλέντα! Το γεγονός ότι η εταιρεία μας συνδυάζει δυο ιδιαίτερα στοιχεία, την τεχνολογία και τον τουρισμό, κάνει την αναζήτηση, και πολύ περισσότερο, τη διαχείριση των millennials μια μεγάλη πρόκληση. Αλλά σε μια e-commerce εταιρεία, πώς προσελκύεις ειδικότητες όπως οι προγραμματιστές που θέλουν κάθε τους μέρα να είναι μια νέα περιπέτεια;

Για αρχή είναι σημαντικό να τους καταλάβεις, να μπεις στον τρόπο σκέψης τους. Θέλουν ευελιξία και ελευθερία στον τρόπο εργασίας τους, σαφείς αλλά απλές δομές, και κυρίως ένα προιόν που να εξελίσσεται και με το οποίο να μπορούν να ταυτιστούν.

Για να τους κεντρίσεις το ενδιαφέρον πρέπει, φυσικά, να χτίσεις μια διαδικασία προσέλκυσης που να αποτελεί μια ξεχωριστή εμπειρία και να ξεφεύγει από τα συνηθισμένα. Μια πρωτότυπη αγγελία, ένα διαφορετικό online τεστ, μια συνάντηση με tech leads που να έχει τη μορφή συζήτησης και να ξεφεύγει από τα στεγανά μιας κλασσικής συνέντευξης, η εξιστόρηση καθημερινών επιτευγμάτων της ομάδας καθώς και η πρόθεση της εταιρείας να «πειραματίζεται» συνεχώς τεχνολογικά και να μην επαναπαύεται, είναι όλα θετικά βήματα για να τους κερδίσεις.

Και μετά, ξεκινάει το χτίσιμο της σχέσης. Οι millennials έχουν ξεκάθαρους στόχους, διεκδικούν, αμφισβητούν, ενθουσιάζονται, και πολύ συχνά απογοητεύονται. Όλα αυτά δημιουργούν την ανάγκη ύπαρξης ενός περιβάλλοντος εργασίας με συνεχή ερεθίσματα.

Η δημιουργία ποικίλων projects με την ανάμιξη διαφορετικών ομάδων, η οργάνωση εσωτερικών workshops που αποσκοπούν στην ανταλλαγή γνώσεων, η λειτουργία των ομάδων με μεθοδολογίες και εργαλεία που να προωθούν την ομαδικότητα και το συλλογικό αποτέλεσμα, η δυνατότητα συμμετοχής σε εξωτερικά events με σκοπό την προώθηση των εσωτερικών τρόπων εργασίας της εταιρείας και την ανταλλαγή ιδεών, είναι κάποιες από τις πρακτικές που χρησιμοποιούνται στην Tripsta προκειμένου να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον έντονων προκλήσεων όχι μόνο για τη γενιά των millennials, αλλά και για αυτή που ακολουθεί.

HR Professional (T. 132)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778