HR PROFESSIONAL - Executive Search: Find me if you can!

Τετάρτη, 23 Μαΐου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Executive Search: Find me if you can!

27 Ιανουαρίου 2017 | 09:42 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Executive Search,Special Reports

Από την άλλη, το να βρεθεί ο κάλλιστος υποψήφιος-ταλέντο είναι μόνο η αρχή. Οι επαγγελματίες του χώρου απαιτείται πλέον να είναι οι πρωτοπόροι στην συνεχώς εξελισσόμενη γενιά των executive στελεχών. Η υφιστάμενη τάση είναι να επιλέξουν με βάση τη μελλοντική απόδοση των στελεχών σε σχέση με την έως τώρα επίδοσή τους. Όμως, οι εταιρείες αναζήτησης executive στελεχών καλούνται να αναπτύξουν τις μοναδικές δικές τους μεθόδους υιοθετώντας τη δυναμική των ψυχομετρικών εργαλείων και συνδυάζοντας το feedback από την πελατειακή βάση τους. Έτσι, είναι επιτακτική ανάγκη το πεδίο γνώσεων των headhunters να διευρυνθεί και το προφίλ τους να αγγίξει σε γνωστικό υπόβαθρο την επιστήμη του Management, της Ψυχολογίας αλλά και της Τέχνης σε ένα ευρύτερο πλαίσιο.

Επίσης, αναφορικά με τις πρόσφατες τάσεις στο executive search, παρατηρείται «η συνεχώς αυξανόμενη τάση για ψηφιακές δεξιότητες», όπως τονίζει ο Σ. Καραΐσκος και συμπληρώνει: «Αποτελούν το κλειδί όχι μόνο για την Ευρωπαϊκή αλλά για την Παγκόσμια ανταγωνιστικότητα, ανάπτυξη και απασχόληση. Το 2018 υπολογίζεται πως η ζήτηση για ταλαντούχο δυναμικό με ψηφιακές δεξιότητες στις Ηνωμένες Πολιτείες θα είναι κατά 50% με 60% υψηλότερη από την προβλεπόμενη προσφορά. Οι ψηφιακές δεξιότητες δεν αφορούν μόνο όσους ασχολούνται με το marketing ή την πληροφορική. Απαιτούνται από όλους που θέλουν να εξελιχθούν σε ένα σύγχρονο περιβάλλον εργασίας».

Όπως και να έχει, το digitization είναι πρόκληση τόσο για τα HR Departments όσο και για τις εταιρείες executive search και μπορεί να λειτουργήσει ως σύμμαχος και ως απειλή και για τις δύο πλευρές. Αναφορικά με το executive search, η πρόκληση αφορά το να κινηθούν με τέτοιο βηματισμό που θα προσφέρουν την προστιθεμένη αξία μέσα από την ανάπτυξη δικής τους τεχνολογίας που θα λειτουργήσει δίπλα στην κύρια λειτουργία των HR τμημάτων αλλά και όλης της εταιρείας. Έννοιες όπως “open-minded”, “transparent” και “accountable” είναι καλό να εντοπίζονται στη φιλοσοφία και τον τρόπο λειτουργίας τους.

Παράλληλα, «η συνεισφορά των social media είναι καταλυτική. Από την μία πλευρά βοηθούν τον σύμβουλο/recruiter να χαρτογραφήσει με μεγαλύτερη ευκολία αλλά και ακρίβεια την αγορά και τον ανταγωνισμό, ενώ από την άλλη έχει κάνει τα στελέχη πιο εύκολα και πιο άμεσα προσεγγίσιμα» σύμφωνα με τον Σ. Καραΐσκο. Αναντίρρητα, ο ρόλος του LinkedIn δεν μπορεί να αγνοηθεί. Όσο το LinkedIn εξελίσσεται τόσο οι εταιρείες executive search πρέπει να αναθεωρήσουν το πώς λειτουργούν και να εστιάσουν στο πώς θα προσφέρουν συνεχώς διαφοροποιημένη αξία και θα είναι ένα βήμα μπροστά. Ενδεικτικά, παράγοντες που μπορούν να ληφθούν υπόψη είναι το ότι παρατηρείται αυξητική τάση των ανωτάτων στελεχών ως προς την ενεργή χρήση του μέσου, τα εργαλεία του Linkedin ως προς την στελέχωση θα γίνουν «εξυπνότερα», «πιο γρήγορα» και πιο αποδοτικά για τις επιχειρήσεις να τα χειριστούν σε εσωτερικό επίπεδο και τέλος, η πλατφόρμα LinkedIn ProFinder, στην οποία γίνεται ταίριασμα μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου σηματοδοτεί την πρόοδο του μέσου και την προστιθέμενη αξία που επιθυμεί να προσφέρει με την πάροδο του χρόνου.

Headhunter VS Recruiter
Οι όροι “headhunter” και “recruiter” συνήθως χρησιμοποιούνται εναλλάξ, στην πραγματικότητα όμως πρόκειται για διαφορετικούς ρόλους και ευθύνες με θεμελιώδεις διαφορές στον τρόπο που λειτουργούν και στο αντικείμενό τους.

Οι headhunters μισθώνονται από τις εταιρείες με σκοπό να βρουν τους κατάλληλους υποψηφίους για μια συγκεκριμένη θέση που απαιτεί ένα συγκεκριμένο σύνολο δεξιοτήτων, το οποίο είναι αρκετά υψηλό και πιο δύσκολο να εντοπιστεί. Είναι στελέχη που δεν ανήκουν στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, αλλά ανεξάρτητοι σύμβουλοι εργασίας που μπορεί να εργάζονται παράλληλα για πολλές εταιρείες, ενώ συχνά ειδικεύονται στον εντοπισμό των επαγγελματιών από ένα συγκεκριμένο τομέα ή κλάδο. Ως εξειδικευμένοι επαγγελματίες στο χώρο τους, οι Headhunters οφείλουν να έχουν ένα εκτεταμένο δίκτυο επαφών που μπορούν να τους βοηθήσουν να βρουν κατάλληλους υποψηφίους για τις θέσεις υψηλής εξειδίκευσης. Οι Recruiters, από την άλλη πλευρά, έχουν προσληφθεί από μια εταιρεία να καλύψουν πολλαπλές ανοικτές θέσεις εντός του εν λόγω οργανισμού. Μάλιστα, μπορεί να είναι στελέχη της εταιρείας ή εξωτερικοί συνεργάτες (third-party Recruiters). Εκ πρώτης όψεως, Headhunters και Recruiters έχουν ως αντικείμενο να ταιριάξουν την εκάστοτε θέση εργασίας με τον εκάστοτε υποψήφιο. Όμως, οι Recruiters είναι εκείνοι που συμμετέχουν σε όλη τη διαδικασία σε 360 επίπεδο: από την αγγελία εργασίας και την τοποθέτησή της στο κατάλληλο μέσο (job-board placement), προ-διαλογή των υποψηφίων και εσωτερική διαδικασία συνέντευξης. Αν και μπορεί να αναζητήσουν οι ίδιοι τους υποψηφίους-στελέχη, τις περισσότερες φορές χρησιμοποιούν θέσεις εργασίας ή συστήματα εφαρμογής της εταιρείας για να αναζητήσουν τους κατάλληλους ανθρώπους. Σε αντίθεση με τους Headhunters, είναι συνήθως επιφορτισμένοι με την κάλυψη πολλαπλών θέσεων εργασίας εντός ενός οργανισμού.

Χαρακτηριστικά ενός Headhunter:

  • Εκτεταμένο δίκτυο από συγκεκριμένες επαφές στο χώρο
  • Προηγούμενη εμπειρία στην κάλυψη executive θέσεων
  • Συμμετοχή σε όλη τη διαδικασία πρόσληψης: διεξαγωγή συνεντεύξεων και παρουσίασης των υποψηφίων στους πελάτες
  • Μακροχρόνιες σχέσεις με τους πελάτες και τους υποψηφίους.

Χαρακτηριστικά ενός Recruiter:

  • Ποικίλοι/Διάφοροι ρόλοι εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των καθηκόντων της ΔΑΔ παράλληλα με τη διαδικασία πρόσληψης
  • Οι υποψήφιοι φιλτράρονται ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε οργανισμού.

Χαρακτηριστικά Third-party Recruiters:

  • Ανεξάρτητη επαφή μεταξύ των επιχειρήσεων - πελατών και των υποψηφίων για μια θέση
  • Ελάχιστη ή μηδενική εστίαση σε άλλα καθήκοντα HR.

Η προστιθέμενη αξία για τον υποψήφιο

  • Οι σύμβουλοι executive search είναι άριστοι στη διαπραγμάτευση. Εάν είναι ο εκπρόσωπός σας, μπορεί να διαπραγματευτεί εκ μέρους σας το πακέτο αποδοχών και αποζημίωσης. Γνωρίζει πολύ καλά και τα δύο ενδιαφερόμενα μέρη για να πετύχει την καλύτερη συμφωνία με επαγγελματισμό και χωρίς προστριβές.
  • Οι σύμβουλοι αυτοί έχουν συνεργασία μόνο με τις καλύτερες εταιρείες σε κάθε χώρο. Εάν, λοιπόν, «κυνηγάτε» την καριέρα σας και επιθυμείτε να έχετε το καλύτερο προφίλ, τότε η συνεργασία με τέτοιες εταιρείες είναι περισσότερο από αναγκαία. Αν μια εταιρεία έχει προσλάβει (executive) headhunter, τότε είναι διατεθειμένη να έχει τους καλύτερους της αγοράς και κατά κύριο λόγο να προσφέρει τις αντίστοιχες απολαβές. Ένας σύμβουλος θα σας κατευθύνει προς την επιθυμητή κατεύθυνση, θα σας πει ποιες είναι οι “hot” εταιρείες και ποιες αποτελούν μία αδύναμη επιλογή για να εργαστείτε.
  • Είναι σαφές και κατανοητό ότι εάν ανήκετε στην C-suite, τότε η θέση εργασίας που αναζητάτε δεν θα είναι διαθέσιμη στα διάφορα site αγγελιών κ.ά. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εταιρείες τις κρατούν εκτός του ραντάρ και τις επικοινωνούν ιδιαίτερα επιλεκτικά. Μπορεί άλλωστε η εταιρεία να προχωρά σε διακριτές αλλαγές που δεν θέλει να τις γνωστοποιήσει στον ανταγωνισμό ή/και ο κατέχων την υπεύθυνη θέση να μην έχει ακόμα αποχωρήσει.

Η προστιθέμενη αξία για την επιχείρηση

  • Οι σύμβουλοι αναζητούν ανθρώπους για να στελεχώσουν συγκεκριμένες θέσεις εργασίας αντί να αναζητούν εργασία που ταιριάζει στο προφίλ του υποψηφίου.
  • Οι «Α» C-suite Executives δεν αναζητούν online εργασία. Αντιθέτως, χρησιμοποιούν πολύ σωστά το Networking τους. Αν αναζητάτε τέτοια στελέχη, μόνο ένας σύμβουλος executive search μπορεί να σας βοηθήσει με εχεμύθεια, διακριτικότητα και ποιότητα. Άλλωστε, είναι εκείνος που έχει την κατάλληλη πρόσβαση στην αγορά και θα κάνει τα «σωστά τηλεφωνήματα» στους κατάλληλους υποψήφιους.
  • Ο σύμβουλος μπορεί να σας αποτρέψει από τη σπατάλη χρόνου με στελέχη που ουσιαστικά δεν ανταποκρίνονται σε αυτό που αναζητάτε, να προστατέψει τον πολύτιμο χρόνο σας από τη διαλογή των κατάλληλων υποψήφιων και τελικά, να σας υποβάλλει μόνο στους δύο ή τρεις καλύτερους υποψηφίους.
  • Εκτός από την σπατάλη χρόνου, είναι άξιο αναφοράς ότι σε μακροπρόθεσμο επίπεδο είναι η πιο συμφέρουσα λύση καθώς η απόδοση φαίνεται στο ότι έχετε προσλάβει το σωστό πρόσωπο στη σωστή φορά και δεν έχετε αφιερώσει χρόνο σε επιλογή, εκπαίδευση, στελέχωση με λάθος άνθρωπο που τελικά κοστίζει περισσότερο.

Η ευθυγράμμιση της ομάδας ηγεσίας είναι ζωτικής σημασίας για τα κέρδη και την ανάπτυξη του οργανισμού. Αν το κέντρο βάρους των ηγετών τείνει προς την ίδια ροπή, τότε μπορούν να οδηγήσουν και τα υπόλοιπα μέλη των ομάδων προς την ίδια κατεύθυνση χωρίς να υπάρχει σύγχυση. Σαφώς κάτι τέτοιο είναι εύκολο να λέγεται αλλά πιο δύσκολο να λαμβάνει χώρα. Εξάλλου, παρατηρείται συχνά ότι η εμπειρία, η γνώση και η ποικιλομορφία εντός ενός οργανισμού μετατρέπονται στα μεγαλύτερα εμπόδια ως προς την ευθυγράμμιση και αρκετές φορές οδηγούν σε συγκρούσεις βάσει του «εγώ». Στη σημερινή πραγματικότητα, η ευθυγράμμιση πορείας της ομάδας ηγεσίας είναι μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει ένας οργανισμός. Λαμβάνοντας υπόψη το «χάσμα της εκτέλεσης» (Execution Gap), δηλαδή την απόσταση μεταξύ της υλοποίησης και των αποτελεσμάτων που προκύπτουν, η σωστή ομάδα ηγεσίας θα μπορούσε να γεφυρώσει το χάσμα με την καθοδήγησή της.

Από τα παραπάνω, απορρέει η σημαντικότητα των συμβούλων επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην αναζήτηση και επιλογή του προσωπικού για τη στελέχωση των εταιρειών σε executive επίπεδο. Γνωστοί και ως executive headhunters, αναλαμβάνουν την εξεύρεση υψηλόβαθμων στελεχών και όσων ανήκουν στην C-suite. Μάλιστα, αρκετοί σύμβουλοι εξειδικεύονται σε συγκεκριμένους κλάδους και κατηγορίες θέσεων όπως χρηματοοικονομικά, φαρμακευτικά, gamification, high-tech κ.ά. «Τα οφέλη από μια ανάθεση σε εταιρεία Executive Search είναι πολλαπλά: Αφενός προσδίδει κύρος, αντικειμενικότητα και αξιοπιστία στη διαδικασία και αφετέρου βοηθά στο να ελαχιστοποιηθεί το ρίσκο της λανθασμένης επιλογής. Επιλέγει τους πιο κατάλληλους υποψηφίους μεταξύ όσων ενδιαφέρονται ενεργά (active) αλλά και μη ενεργά (passive) μέσω απευθείας προσέγγισης (headhunting). Γνωρίζει άριστα την αγορά και τον ανταγωνισμό αντιλαμβανόμενη τις ισορροπίες και τη δυναμική του κλάδου», όπως επισημαίνει ο Σεραφείμ Καραΐσκος, Head of ICAP Executive Search.

Στην ουσία, οι εταιρείες-σύµβουλοι επιλογής στελεχών παρέχουν ολοκληρωµένες λύσεις που αφορούν την επιλογή, αξιολόγηση και τοποθέτηση στελεχών, που ανταποκρίνονται αφενός στις ανάγκες της εταιρείας και αφετέρου συνάδουν με την κουλτούρα και τις αξίες της. Από την πλευρά τους, οι σύµβουλοι είναι ενήμεροι για το πώς κινείται η αγορά βάσει εταιρειών και επιπέδου στελεχών και πολλές φορές γνωρίζουν και διαχειρίζονται εν δυνάμει θέσεις εργασίας που δεν έχουν ανακοινωθεί. Το γεγονός ότι έχουν συνεχή και διακριτή επαφή με πληθώρα επιχειρήσεων στην αγορά αλλά και με το προφίλ των υψηλόβαθμων στελεχών καθιστά το ρόλο τους ακόμα πιο ουσιώδη σε συνδυασμό με την εχεμύθεια και τη διακριτικότητα που λειτουργούν.

Ευκαιρίες & απειλές
Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι ο πιο δημοφιλής τρόπος ανακάλυψης ταλέντων είναι οι δομημένες συνεντεύξεις, ακολουθούμενες από τη συνεργασία με headhunters και τη διαδικασία προσέλκυσης ταλέντου από τον ανταγωνισμό όπως προκύπτει από την έρευνα «Δείκτης Τάσεων Αγοράς Εργασίας» για το 2016 του ALBA Graduate Business School at The American College of Greece.

Σύμφωνα με το report “Small and Mid-Sized Business Recruiting Trends 2017” από το LinkedIn Talent Solutions, μεταξύ των πιο σημαντικών ευρημάτων είναι η αυξανόμενη επιρροή που φέρουν οι recruiters σε executive επίπεδο. Επιπρόσθετα, για το 2017 παρατηρείται, μεταξύ άλλων, η τάση, σε επίπεδο recruiting, εστίασης στα ποιοτικά χαρακτηριστικά του κάθε υποψήφιου, στο κατά πόσο ο αυτοματισμός και η τεχνολογία θα επηρεάσει το screening των υποψήφιων στο πλαίσιο της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον (diversity) και στο πού θα στρέψουν το ενδιαφέρον τους οι εταιρείες έτσι ώστε να προσελκύσουν διακεκριμένους υποψήφιους-στελέχη. Μάλιστα, πάνω από το μισό των μικρών (59%) και μικρομεσαίων (54%) επιχειρήσεων δήλωσαν ότι αναμένουν αύξηση στον όγκο προσλήψεων για το 2017 με αυτό να συνεπάγεται ότι οι recruiters θα πρέπει να σπεύσουν να φέρουν στην εταιρεία τους καλύτερους της αγοράς. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι οι HR και Talent Managers σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις έχουν πιο στενές σχέσεις με την επονομαζόμενη C-suite (84% για μεσαίες και 88% για μικρές) και περισσότερη εμπλοκή στη διαμόρφωση της μελλοντικής κατάστασης της εταιρείας. Τέλος, η έρευνα κατέδειξε ότι όταν μία εταιρεία στελεχώνει την ομάδα του Recruiting εστιάζει κατά κύριο λόγο στην εύρεση full life cycle Recruiters ή HR Generalists. Οι μικρές επιχειρήσεις δε, είναι πιθανότερο να προσλάβουν επαγγελματίες με γνώσεις employer branding, brand awareness και συναφή στοιχεία σε σχέση με τις μεσαίες σε μέγεθος επιχειρήσεις.

Παρατηρείται λοιπόν, ότι η μεγαλύτερη απειλή για τον κλάδο του executive search είναι το In-house recruiting, το οποίο έχει ως σύμμαχο την αυξανόμενη διείσδυση των social media στο χώρο της στελέχωσης και των πλατφορμών networking. Λαμβάνοντας υπόψη ότι το HR αποκτά στρατηγικό ρόλο συμμετέχοντας στο board level των εταιρειών, γίνεται πιο έντονη η εύρεση ταλέντων από αυτά καθαυτά τα τμήματα της ΔΑΔ. Αναμφίβολα, όσοι δραστηριοποιούνται στο executive search είναι απαραίτητο να προσαρμοστούν στις δυνάμεις της αγοράς και όχι να τις «πολεμήσουν». Ο proactive και ολιστικός προσανατολισμός είναι παράγοντες επιτυχίας (Key success factors) σε συνδυασμό με την εταιρική στρατηγική.

Σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες executive search καλούνται να φέρουν μία νέα διάσταση. Παρότι τα online εργαλεία εύρεσης ταλέντων και στελεχών μπορούν να συνδράμουν σε αυτό, είναι γεγονός πως τα καλύτερα στελέχη-ταλέντα είναι συχνά «κρυμμένα» και δυσεύρετα. Υπό αυτό το πρίσμα, οι σύμβουλοι ανώτερων θέσεων είναι εκείνοι που μέσω της εξειδίκευσής τους και της τεχνογνωσίας τους θα έχουν το προβάδισμα και μία πιο διαισθητική προσέγγιση στο να αναζητήσουν τα στελέχη σε λιγότερο εμφανή περιοχές, να διεισδύσουν πιο βαθιά σε τομείς που μπορεί να μην έχει σκεφτεί η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού και να φέρουν το καλύτερο στέλεχος στην καλύτερη θέση.

Ταυτόχρονα, οι εταιρείες executive search μπορούν να εστιάσουν στο χτίσιμο εσωτερικών ομάδων γνώσης σε επιμέρους τομείς που θα βοηθούν τις εταιρείες-πελάτες πιο στοχευόμενα και στρατηγικά στο πλαίσιο “consulting-like” εργασίας με σκοπό να προσφέρουν βαθύτερη γνώση και ως εκ τούτου αξία στις προσφερόμενες υπηρεσίες τους.


Από την άλλη, το να βρεθεί ο κάλλιστος υποψήφιος-ταλέντο είναι μόνο η αρχή. Οι επαγγελματίες του χώρου απαιτείται πλέον να είναι οι πρωτοπόροι στην συνεχώς εξελισσόμενη γενιά των executive στελεχών. Η υφιστάμενη τάση είναι να επιλέξουν με βάση τη μελλοντική απόδοση των στελεχών σε σχέση με την έως τώρα επίδοσή τους. Όμως, οι εταιρείες αναζήτησης executive στελεχών καλούνται να αναπτύξουν τις μοναδικές δικές τους μεθόδους υιοθετώντας τη δυναμική των ψυχομετρικών εργαλείων και συνδυάζοντας το feedback από την πελατειακή βάση τους. Έτσι, είναι επιτακτική ανάγκη το πεδίο γνώσεων των headhunters να διευρυνθεί και το προφίλ τους να αγγίξει σε γνωστικό υπόβαθρο την επιστήμη του Management, της Ψυχολογίας αλλά και της Τέχνης σε ένα ευρύτερο πλαίσιο.

Επίσης, αναφορικά με τις πρόσφατες τάσεις στο executive search, παρατηρείται «η συνεχώς αυξανόμενη τάση για ψηφιακές δεξιότητες», όπως τονίζει ο Σ. Καραΐσκος και συμπληρώνει: «Αποτελούν το κλειδί όχι μόνο για την Ευρωπαϊκή αλλά για την Παγκόσμια ανταγωνιστικότητα, ανάπτυξη και απασχόληση. Το 2018 υπολογίζεται πως η ζήτηση για ταλαντούχο δυναμικό με ψηφιακές δεξιότητες στις Ηνωμένες Πολιτείες θα είναι κατά 50% με 60% υψηλότερη από την προβλεπόμενη προσφορά. Οι ψηφιακές δεξιότητες δεν αφορούν μόνο όσους ασχολούνται με το marketing ή την πληροφορική. Απαιτούνται από όλους που θέλουν να εξελιχθούν σε ένα σύγχρονο περιβάλλον εργασίας».

Όπως και να έχει, το digitization είναι πρόκληση τόσο για τα HR Departments όσο και για τις εταιρείες executive search και μπορεί να λειτουργήσει ως σύμμαχος και ως απειλή και για τις δύο πλευρές. Αναφορικά με το executive search, η πρόκληση αφορά το να κινηθούν με τέτοιο βηματισμό που θα προσφέρουν την προστιθεμένη αξία μέσα από την ανάπτυξη δικής τους τεχνολογίας που θα λειτουργήσει δίπλα στην κύρια λειτουργία των HR τμημάτων αλλά και όλης της εταιρείας. Έννοιες όπως “open-minded”, “transparent” και “accountable” είναι καλό να εντοπίζονται στη φιλοσοφία και τον τρόπο λειτουργίας τους.

Παράλληλα, «η συνεισφορά των social media είναι καταλυτική. Από την μία πλευρά βοηθούν τον σύμβουλο/recruiter να χαρτογραφήσει με μεγαλύτερη ευκολία αλλά και ακρίβεια την αγορά και τον ανταγωνισμό, ενώ από την άλλη έχει κάνει τα στελέχη πιο εύκολα και πιο άμεσα προσεγγίσιμα» σύμφωνα με τον Σ. Καραΐσκο. Αναντίρρητα, ο ρόλος του LinkedIn δεν μπορεί να αγνοηθεί. Όσο το LinkedIn εξελίσσεται τόσο οι εταιρείες executive search πρέπει να αναθεωρήσουν το πώς λειτουργούν και να εστιάσουν στο πώς θα προσφέρουν συνεχώς διαφοροποιημένη αξία και θα είναι ένα βήμα μπροστά. Ενδεικτικά, παράγοντες που μπορούν να ληφθούν υπόψη είναι το ότι παρατηρείται αυξητική τάση των ανωτάτων στελεχών ως προς την ενεργή χρήση του μέσου, τα εργαλεία του Linkedin ως προς την στελέχωση θα γίνουν «εξυπνότερα», «πιο γρήγορα» και πιο αποδοτικά για τις επιχειρήσεις να τα χειριστούν σε εσωτερικό επίπεδο και τέλος, η πλατφόρμα LinkedIn ProFinder, στην οποία γίνεται ταίριασμα μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου σηματοδοτεί την πρόοδο του μέσου και την προστιθέμενη αξία που επιθυμεί να προσφέρει με την πάροδο του χρόνου.

Headhunter VS Recruiter
Οι όροι “headhunter” και “recruiter” συνήθως χρησιμοποιούνται εναλλάξ, στην πραγματικότητα όμως πρόκειται για διαφορετικούς ρόλους και ευθύνες με θεμελιώδεις διαφορές στον τρόπο που λειτουργούν και στο αντικείμενό τους.

Οι headhunters μισθώνονται από τις εταιρείες με σκοπό να βρουν τους κατάλληλους υποψηφίους για μια συγκεκριμένη θέση που απαιτεί ένα συγκεκριμένο σύνολο δεξιοτήτων, το οποίο είναι αρκετά υψηλό και πιο δύσκολο να εντοπιστεί. Είναι στελέχη που δεν ανήκουν στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, αλλά ανεξάρτητοι σύμβουλοι εργασίας που μπορεί να εργάζονται παράλληλα για πολλές εταιρείες, ενώ συχνά ειδικεύονται στον εντοπισμό των επαγγελματιών από ένα συγκεκριμένο τομέα ή κλάδο. Ως εξειδικευμένοι επαγγελματίες στο χώρο τους, οι Headhunters οφείλουν να έχουν ένα εκτεταμένο δίκτυο επαφών που μπορούν να τους βοηθήσουν να βρουν κατάλληλους υποψηφίους για τις θέσεις υψηλής εξειδίκευσης. Οι Recruiters, από την άλλη πλευρά, έχουν προσληφθεί από μια εταιρεία να καλύψουν πολλαπλές ανοικτές θέσεις εντός του εν λόγω οργανισμού. Μάλιστα, μπορεί να είναι στελέχη της εταιρείας ή εξωτερικοί συνεργάτες (third-party Recruiters). Εκ πρώτης όψεως, Headhunters και Recruiters έχουν ως αντικείμενο να ταιριάξουν την εκάστοτε θέση εργασίας με τον εκάστοτε υποψήφιο. Όμως, οι Recruiters είναι εκείνοι που συμμετέχουν σε όλη τη διαδικασία σε 360 επίπεδο: από την αγγελία εργασίας και την τοποθέτησή της στο κατάλληλο μέσο (job-board placement), προ-διαλογή των υποψηφίων και εσωτερική διαδικασία συνέντευξης. Αν και μπορεί να αναζητήσουν οι ίδιοι τους υποψηφίους-στελέχη, τις περισσότερες φορές χρησιμοποιούν θέσεις εργασίας ή συστήματα εφαρμογής της εταιρείας για να αναζητήσουν τους κατάλληλους ανθρώπους. Σε αντίθεση με τους Headhunters, είναι συνήθως επιφορτισμένοι με την κάλυψη πολλαπλών θέσεων εργασίας εντός ενός οργανισμού.

Χαρακτηριστικά ενός Headhunter:

  • Εκτεταμένο δίκτυο από συγκεκριμένες επαφές στο χώρο
  • Προηγούμενη εμπειρία στην κάλυψη executive θέσεων
  • Συμμετοχή σε όλη τη διαδικασία πρόσληψης: διεξαγωγή συνεντεύξεων και παρουσίασης των υποψηφίων στους πελάτες
  • Μακροχρόνιες σχέσεις με τους πελάτες και τους υποψηφίους.

Χαρακτηριστικά ενός Recruiter:

  • Ποικίλοι/Διάφοροι ρόλοι εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των καθηκόντων της ΔΑΔ παράλληλα με τη διαδικασία πρόσληψης
  • Οι υποψήφιοι φιλτράρονται ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε οργανισμού.

Χαρακτηριστικά Third-party Recruiters:

  • Ανεξάρτητη επαφή μεταξύ των επιχειρήσεων - πελατών και των υποψηφίων για μια θέση
  • Ελάχιστη ή μηδενική εστίαση σε άλλα καθήκοντα HR.

Η προστιθέμενη αξία για τον υποψήφιο

  • Οι σύμβουλοι executive search είναι άριστοι στη διαπραγμάτευση. Εάν είναι ο εκπρόσωπός σας, μπορεί να διαπραγματευτεί εκ μέρους σας το πακέτο αποδοχών και αποζημίωσης. Γνωρίζει πολύ καλά και τα δύο ενδιαφερόμενα μέρη για να πετύχει την καλύτερη συμφωνία με επαγγελματισμό και χωρίς προστριβές.
  • Οι σύμβουλοι αυτοί έχουν συνεργασία μόνο με τις καλύτερες εταιρείες σε κάθε χώρο. Εάν, λοιπόν, «κυνηγάτε» την καριέρα σας και επιθυμείτε να έχετε το καλύτερο προφίλ, τότε η συνεργασία με τέτοιες εταιρείες είναι περισσότερο από αναγκαία. Αν μια εταιρεία έχει προσλάβει (executive) headhunter, τότε είναι διατεθειμένη να έχει τους καλύτερους της αγοράς και κατά κύριο λόγο να προσφέρει τις αντίστοιχες απολαβές. Ένας σύμβουλος θα σας κατευθύνει προς την επιθυμητή κατεύθυνση, θα σας πει ποιες είναι οι “hot” εταιρείες και ποιες αποτελούν μία αδύναμη επιλογή για να εργαστείτε.
  • Είναι σαφές και κατανοητό ότι εάν ανήκετε στην C-suite, τότε η θέση εργασίας που αναζητάτε δεν θα είναι διαθέσιμη στα διάφορα site αγγελιών κ.ά. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εταιρείες τις κρατούν εκτός του ραντάρ και τις επικοινωνούν ιδιαίτερα επιλεκτικά. Μπορεί άλλωστε η εταιρεία να προχωρά σε διακριτές αλλαγές που δεν θέλει να τις γνωστοποιήσει στον ανταγωνισμό ή/και ο κατέχων την υπεύθυνη θέση να μην έχει ακόμα αποχωρήσει.

Η προστιθέμενη αξία για την επιχείρηση

  • Οι σύμβουλοι αναζητούν ανθρώπους για να στελεχώσουν συγκεκριμένες θέσεις εργασίας αντί να αναζητούν εργασία που ταιριάζει στο προφίλ του υποψηφίου.
  • Οι «Α» C-suite Executives δεν αναζητούν online εργασία. Αντιθέτως, χρησιμοποιούν πολύ σωστά το Networking τους. Αν αναζητάτε τέτοια στελέχη, μόνο ένας σύμβουλος executive search μπορεί να σας βοηθήσει με εχεμύθεια, διακριτικότητα και ποιότητα. Άλλωστε, είναι εκείνος που έχει την κατάλληλη πρόσβαση στην αγορά και θα κάνει τα «σωστά τηλεφωνήματα» στους κατάλληλους υποψήφιους.
  • Ο σύμβουλος μπορεί να σας αποτρέψει από τη σπατάλη χρόνου με στελέχη που ουσιαστικά δεν ανταποκρίνονται σε αυτό που αναζητάτε, να προστατέψει τον πολύτιμο χρόνο σας από τη διαλογή των κατάλληλων υποψήφιων και τελικά, να σας υποβάλλει μόνο στους δύο ή τρεις καλύτερους υποψηφίους.
  • Εκτός από την σπατάλη χρόνου, είναι άξιο αναφοράς ότι σε μακροπρόθεσμο επίπεδο είναι η πιο συμφέρουσα λύση καθώς η απόδοση φαίνεται στο ότι έχετε προσλάβει το σωστό πρόσωπο στη σωστή φορά και δεν έχετε αφιερώσει χρόνο σε επιλογή, εκπαίδευση, στελέχωση με λάθος άνθρωπο που τελικά κοστίζει περισσότερο.

HR Professional (T. 138)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778