HR PROFESSIONAL - Social Recruiting: Προσλήψεις με «άρωμα» τεχνολογίας

Πέμπτη, 20 Σεπτεμβρίου 2018

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Social Recruiting: Προσλήψεις με «άρωμα» τεχνολογίας

8 Ιουνίου 2018 | 09:27 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: HR Technology,Social Media,Special Reports

Η χρήση του διαδικτύου από δισεκατομμύρια ή αλλιώς περίπου τον μισό πληθυσμό του πλανήτη και η ανάπτυξη των μέσων κοινωνικής δικτύωσης έχουν προσφέρει μια εύκολη και οικονομική πλατφόρμα για τα άτομα και τους οργανισμούς να συνδεθούν μεταξύ τους. Είναι λογικό και αναπόφευκτο οι εταιρείες να χρησιμοποιήσουν τη δύναμη των social media και στη διαδικασία του recruiting.

Τα τελευταία χρόνια έχουμε περάσει σε μία ψηφιακή εποχή, όπου οι οργανισμοί αλλά και ο καθένας μας προσωπικά έχει παρουσία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Το γεγονός αυτό διευκολύνει τόσο αυτούς που αναζητούν εργασία όσο και αυτούς που αναζητούν προσωπικό. Το ποσοστό των εταιρειών που χρησιμοποιοεί πλέον τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να εντοπίσει τους κατάλληλους υποψηφίους έχει αυξηθεί ενώ παρατηρείται και μία νέα ομάδα επαγγελματιών που δεν αναζητούν απαραίτητα εργασία, αλλά αξιοποιούν τα ερεθίσματα που λαμβάνουν στο να διαμορφώσουν καλύτερη εικόνα για τον κλάδο που δραστηριοποιούνται και να αντιληφθούν άμεσα την ύπαρξη μίας νέας ευκαιρίας» επισημαίνει ο Φώτης Κανελλόπουλος, Advisor, KPMG.

Σύμφωνα με το whitepaper «Robert Walters Insight Series», η υιοθέτηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης οδήγησε κάποιες εταιρείες να εξετάσουν τη χρήση τους ως εργαλείο πρόσληψης. Υπογραμμίζοντας τη δημοτικότητα και τη χρήση διαφόρων δικτυακών τόπων κοινωνικών μέσων, γίνεται ευκολότερο να δουν οι εργοδότες που θα πρέπει να επενδύουν τους πόρους τους για να προσελκύσουν την προσοχή των κατάλληλων υποψηφίων. Στο παρακάτω σχεδιάγραμμα (Σχ. 1) φαίνεται σε ποια social media διατηρούν προφίλ για να αναζητήσουν νέους ρόλους εργασίας οι συμμετέχοντες στην έρευνα. Μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία, το προφίλ του LinkedIn θεωρείται ως το πιο σημαντικό από τα κανάλια των social media, με ποσοστό 85%. Το Facebook και το Twitter αναφέρθηκαν ως δεύτερη (74%) και τρίτη (39%) από τις επιλογές. Το 19% των ερωτηθέντων έχει προφίλ στο Google+, το 16% στο Instagram και το 2% στο MySpace. Μόνο ένας στους 20 που αναζητούν εργασία δεν έχει προφίλ κοινωνικής δικτύωσης.

Τα ίδια δίκτυα έχουν δημοτικότητα και μεταξύ των εργοδοτών (Σχ. 2): το 51% έχει προφίλ στα επαγγελματικά κοινωνικά μέσα (π.χ. LinkedIn), 15% στο Twitter και 11% στο Facebook.

Επειδή η στρατηγική συνεργασία των υπευθύνων προσλήψεων με έναν πάροχο τέτοιων υπηρεσιών συχνά κρίνεται αναγκαία ο Φ. Κανελλόπουλος αναφέρει σχετικά: «Θεωρώ πως ότι συνδέεται με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και το συνεργάτη που θα επιλεγεί, το πρώτο που θα πρέπει να εξασφαλιστεί είναι η αξιοπιστία, τόσο στον τρόπο που γίνεται όλη η διαδικασία προσέγγισης των υποψηφίων, όσο και όλη η διαχείριση μετά.

Η επιλογή του social recruiting ως μέσο στελέχωσης μπορεί να έχει πολλά και διαφορετικά στάδια και υπηρεσίες, από την ανάρτηση της αγγελίας, την επικοινωνία για προσέλκυση ενός υποψηφίου, την αναζήτηση άλλων υποψηφίων από το δίκτυο επαγγελματικών γνωριμιών που έχει χτίσει ο επιλογέας μέχρι τη χρήση on line test αξιολόγησης. Πρέπει να αντιληφθούμε πως όλα τα στάδια είναι κρίσιμα τόσο σε επίπεδο επαγγελματικής προσέγγισης όσο και σε επίπεδο τακτικής επικοινωνίας και ενημέρωσης».

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Μόνο τυχαία δεν μπορεί να θεωρηθεί η στροφή τόσο των υποψηφίων όσο και των εταιρειών στα social media. Ποικίλα πλεονεκτήματα μετρήσιμα και αυταπόδεικτα προκύπτουν από αυτά. Ο Φ. Κανελλόπουλος τονίζει: «Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσεις πληροφορίες που δεν θα ήταν εύκολα προσβάσιμες μέσω των παραδοσιακών καναλιών. Οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να προσεγγίσουν “παθητικούς” υποψηφίους, αλλά και να στοχεύσουν επιλεκτικά εκείνους που πληρούν συγκεκριμένες προδιαγραφές, ενώ μπορούν να σχηματίσουν και μία ευρύτερη άποψη παρακολουθώντας τη συνολική παρουσία των υποψηφίων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αντίστοιχα, οι υποψήφιοι μπορούν να μάθουν περισσότερα για τον μελλοντικό εργοδότη έχοντας τη δυνατότητα να συνομιλήσουν με παλιούς υπαλλήλους και παράλληλα έχουν πρόσβαση σε περισσότερες ευκαιρίες. Επίσης, οι υποψήφιοι έχουν τη δυνατότητα να μάθουν περισσότερα για το άτομο που θα κάνουν συνέντευξη, την εμπειρία του, θέματα που τον ενδιαφέρουν, ώστε να τοποθετηθούν καλύτερα και στη συνέντευξη».

Για όσους διατηρούν αμφιβολίες για την αποτελεσματικότητα του social recruiting, παρακάτω παρατίθενται μερικά από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου:

Προβολή του εταιρικού brand: Ανεξάρτητα από τον κλάδο στον οποίο μια εταιρεία δραστηριοποιείται, ανταγωνίζεται για ένα μερίδιο αγοράς. Σε μεγάλο ποσοστό αυτή η επιτυχία εξαρτάται από τους ανθρώπους που προσλαμβάνει. Οι καλύτερες εταιρείες προσλαμβάνουν τους καλύτερους ανθρώπους για να βοηθήσουν στην ανάπτυξη της επιχείρησής τους. Οι καλύτεροι άνθρωποι θέλουν συνήθως να εργάζονται για εταιρείες με την καλύτερη φήμη, επειδή επιθυμούν να συνεχίσουν να «χτίζουν» το δικό τους προσωπικό εργασιακό προφίλ. Μια εταιρεία που δραστηριοποιείται στα Social Media θα έχει τη φήμη ότι είναι καινοτόμος και προσανατολισμένη στο μέλλον και βοηθά στο να προσελκύσει τα καλύτερα ταλέντα.

Υψηλότερα επίπεδα αποδοχής προσφορών εργασίας: Οι υποψήφιοι που έχουν προσληφθεί μέσω των Social Media πρόκειται να έχουν μια στενότερη, πιο προσωπική σχέση με την εταιρεία και τους εργαζομένους της. Αν ένας υποψήφιος εξετάζει δύο ταυτόσημες προσφορές, μία που ασχολείται με τα Social Media και μια άλλη που δεν το κάνει, οι περισσότεροι θα αισθάνονται πιο άνετα να δεχτούν την προσφορά από την πρώτη.

Χαμηλότερος βαθμός τριβής: Το social recruiting θα παράγει υψηλής ποιότητας προσλήψεις μέσω καλής «μαρτυρίας», συνήθως από υπάρχοντες ή πρώην εργαζόμενους. Οι πιθανότητες είναι ότι αυτοί οι υποψήφιοι θα έχουν ελέγξει τον οργανισμό από αυτές τις εσωτερικές επαφές και θα έχουν μεγαλύτερη σαφήνεια ως προς το περιβάλλον, την κουλτούρα και τη θέση που δέχονται. Αυτές οι πληροφορίες θα οδηγήσουν σε καλύτερη αντιστοίχιση μεταξύ της εταιρείας και του υποψηφίου, η οποία θα βοηθήσει να διατηρηθούν αυτές οι προσλήψεις περισσότερο χρόνο, με αποτέλεσμα τη μείωση του χρόνου και των δαπανών που απαιτούνται για την αντικατάσταση εργαζομένων.

Τα τελευταία χρόνια έχουμε περάσει σε μία ψηφιακή εποχή, όπου οι οργανισμοί αλλά και ο καθένας μας προσωπικά έχει παρουσία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Το γεγονός αυτό διευκολύνει τόσο αυτούς που αναζητούν εργασία όσο και αυτούς που αναζητούν προσωπικό. Το ποσοστό των εταιρειών που χρησιμοποιοεί πλέον τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να εντοπίσει τους κατάλληλους υποψηφίους έχει αυξηθεί ενώ παρατηρείται και μία νέα ομάδα επαγγελματιών που δεν αναζητούν απαραίτητα εργασία, αλλά αξιοποιούν τα ερεθίσματα που λαμβάνουν στο να διαμορφώσουν καλύτερη εικόνα για τον κλάδο που δραστηριοποιούνται και να αντιληφθούν άμεσα την ύπαρξη μίας νέας ευκαιρίας» επισημαίνει ο Φώτης Κανελλόπουλος, Advisor, KPMG.

Σύμφωνα με το whitepaper «Robert Walters Insight Series», η υιοθέτηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης οδήγησε κάποιες εταιρείες να εξετάσουν τη χρήση τους ως εργαλείο πρόσληψης. Υπογραμμίζοντας τη δημοτικότητα και τη χρήση διαφόρων δικτυακών τόπων κοινωνικών μέσων, γίνεται ευκολότερο να δουν οι εργοδότες που θα πρέπει να επενδύουν τους πόρους τους για να προσελκύσουν την προσοχή των κατάλληλων υποψηφίων. Στο παρακάτω σχεδιάγραμμα (Σχ. 1) φαίνεται σε ποια social media διατηρούν προφίλ για να αναζητήσουν νέους ρόλους εργασίας οι συμμετέχοντες στην έρευνα. Μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία, το προφίλ του LinkedIn θεωρείται ως το πιο σημαντικό από τα κανάλια των social media, με ποσοστό 85%. Το Facebook και το Twitter αναφέρθηκαν ως δεύτερη (74%) και τρίτη (39%) από τις επιλογές. Το 19% των ερωτηθέντων έχει προφίλ στο Google+, το 16% στο Instagram και το 2% στο MySpace. Μόνο ένας στους 20 που αναζητούν εργασία δεν έχει προφίλ κοινωνικής δικτύωσης.

Τα ίδια δίκτυα έχουν δημοτικότητα και μεταξύ των εργοδοτών (Σχ. 2): το 51% έχει προφίλ στα επαγγελματικά κοινωνικά μέσα (π.χ. LinkedIn), 15% στο Twitter και 11% στο Facebook.

Επειδή η στρατηγική συνεργασία των υπευθύνων προσλήψεων με έναν πάροχο τέτοιων υπηρεσιών συχνά κρίνεται αναγκαία ο Φ. Κανελλόπουλος αναφέρει σχετικά: «Θεωρώ πως ότι συνδέεται με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και το συνεργάτη που θα επιλεγεί, το πρώτο που θα πρέπει να εξασφαλιστεί είναι η αξιοπιστία, τόσο στον τρόπο που γίνεται όλη η διαδικασία προσέγγισης των υποψηφίων, όσο και όλη η διαχείριση μετά.

Η επιλογή του social recruiting ως μέσο στελέχωσης μπορεί να έχει πολλά και διαφορετικά στάδια και υπηρεσίες, από την ανάρτηση της αγγελίας, την επικοινωνία για προσέλκυση ενός υποψηφίου, την αναζήτηση άλλων υποψηφίων από το δίκτυο επαγγελματικών γνωριμιών που έχει χτίσει ο επιλογέας μέχρι τη χρήση on line test αξιολόγησης. Πρέπει να αντιληφθούμε πως όλα τα στάδια είναι κρίσιμα τόσο σε επίπεδο επαγγελματικής προσέγγισης όσο και σε επίπεδο τακτικής επικοινωνίας και ενημέρωσης».

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Μόνο τυχαία δεν μπορεί να θεωρηθεί η στροφή τόσο των υποψηφίων όσο και των εταιρειών στα social media. Ποικίλα πλεονεκτήματα μετρήσιμα και αυταπόδεικτα προκύπτουν από αυτά. Ο Φ. Κανελλόπουλος τονίζει: «Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσεις πληροφορίες που δεν θα ήταν εύκολα προσβάσιμες μέσω των παραδοσιακών καναλιών. Οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να προσεγγίσουν “παθητικούς” υποψηφίους, αλλά και να στοχεύσουν επιλεκτικά εκείνους που πληρούν συγκεκριμένες προδιαγραφές, ενώ μπορούν να σχηματίσουν και μία ευρύτερη άποψη παρακολουθώντας τη συνολική παρουσία των υποψηφίων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αντίστοιχα, οι υποψήφιοι μπορούν να μάθουν περισσότερα για τον μελλοντικό εργοδότη έχοντας τη δυνατότητα να συνομιλήσουν με παλιούς υπαλλήλους και παράλληλα έχουν πρόσβαση σε περισσότερες ευκαιρίες. Επίσης, οι υποψήφιοι έχουν τη δυνατότητα να μάθουν περισσότερα για το άτομο που θα κάνουν συνέντευξη, την εμπειρία του, θέματα που τον ενδιαφέρουν, ώστε να τοποθετηθούν καλύτερα και στη συνέντευξη».

Για όσους διατηρούν αμφιβολίες για την αποτελεσματικότητα του social recruiting, παρακάτω παρατίθενται μερικά από τα βασικά πλεονεκτήματα αυτής της μεθόδου:

Προβολή του εταιρικού brand: Ανεξάρτητα από τον κλάδο στον οποίο μια εταιρεία δραστηριοποιείται, ανταγωνίζεται για ένα μερίδιο αγοράς. Σε μεγάλο ποσοστό αυτή η επιτυχία εξαρτάται από τους ανθρώπους που προσλαμβάνει. Οι καλύτερες εταιρείες προσλαμβάνουν τους καλύτερους ανθρώπους για να βοηθήσουν στην ανάπτυξη της επιχείρησής τους. Οι καλύτεροι άνθρωποι θέλουν συνήθως να εργάζονται για εταιρείες με την καλύτερη φήμη, επειδή επιθυμούν να συνεχίσουν να «χτίζουν» το δικό τους προσωπικό εργασιακό προφίλ. Μια εταιρεία που δραστηριοποιείται στα Social Media θα έχει τη φήμη ότι είναι καινοτόμος και προσανατολισμένη στο μέλλον και βοηθά στο να προσελκύσει τα καλύτερα ταλέντα.

Υψηλότερα επίπεδα αποδοχής προσφορών εργασίας: Οι υποψήφιοι που έχουν προσληφθεί μέσω των Social Media πρόκειται να έχουν μια στενότερη, πιο προσωπική σχέση με την εταιρεία και τους εργαζομένους της. Αν ένας υποψήφιος εξετάζει δύο ταυτόσημες προσφορές, μία που ασχολείται με τα Social Media και μια άλλη που δεν το κάνει, οι περισσότεροι θα αισθάνονται πιο άνετα να δεχτούν την προσφορά από την πρώτη.

Χαμηλότερος βαθμός τριβής: Το social recruiting θα παράγει υψηλής ποιότητας προσλήψεις μέσω καλής «μαρτυρίας», συνήθως από υπάρχοντες ή πρώην εργαζόμενους. Οι πιθανότητες είναι ότι αυτοί οι υποψήφιοι θα έχουν ελέγξει τον οργανισμό από αυτές τις εσωτερικές επαφές και θα έχουν μεγαλύτερη σαφήνεια ως προς το περιβάλλον, την κουλτούρα και τη θέση που δέχονται. Αυτές οι πληροφορίες θα οδηγήσουν σε καλύτερη αντιστοίχιση μεταξύ της εταιρείας και του υποψηφίου, η οποία θα βοηθήσει να διατηρηθούν αυτές οι προσλήψεις περισσότερο χρόνο, με αποτέλεσμα τη μείωση του χρόνου και των δαπανών που απαιτούνται για την αντικατάσταση εργαζομένων.


Ευρύτερη αναγνώριση: Το «χτίσιμο» της εργοδοτικής «μπράντας» είναι ένα φυσικό προϊόν της κοινωνικής προσέλκυσης. Η «μπράντα» μιας εταιρείας δεν είναι μόνο τα προϊόντα και οι υπηρεσίες της, αλλά και οι εργαζόμενοί της, οι τύποι των θέσεων που καλύπτονται και η κουλτούρα της. Επιπλέον, η συζήτηση με άτομα που αναζητούν εργασία στα Social Media θα θέσει την εταιρεία στο ίδιο επίπεδο με τον υποψήφιο που αναζητά εργασία, δημιουργώντας μια πιο προσωπική σχέση μαζί τους. Πολλά τμήματα μάρκετινγκ αναγνωρίζουν αυτήν την ευκαιρία και περιλαμβάνουν την κοινωνική προσέλκυση ως μέρος της στρατηγικής μάρκετινγκ, εκτός από τη στρατηγική προσλήψεων του HR. Επίσης, οι έρευνες αγοράς έδειξαν ότι το 72% των καταναλωτών έχει ισχυρότερη σχέση με μια εταιρεία ή μια μάρκα μετά την αλληλεπίδρασή του με τα Social Media. Μπορεί να μην οδηγήσει σε άμεσες αποστολές βιογραφικών, αλλά η καλή αίσθηση που αφήνει μια εταιρεία θα διαρκέσει αρκετό καιρό.

Ενισχύει τη δέσμευση στην κοινότητα: Η κοινωνική προσέλκυση δίνει τη δυνατότητα να δημιουργηθούν και να διατηρηθούν κοινότητες ταλέντων, ένα δίκτυο δυνητικών εργαζομένων που έχουν κάποια σχέση με την εταιρεία. Θα μπορούσε να είναι κάποιος που του αρέσει η εταιρική σελίδα στο Facebook, ακολουθεί τον εταιρικό λογαριασμό στο Twitter, ανήκει στην ομάδα του LinkedIn ή καταγράφει σχετικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας στον ιστότοπο ενός οργανισμού. Χρησιμοποιήστε αυτές τις κοινότητες για να ασχοληθείτε με αυτόν τον πληθυσμό και οικοδομήστε εμπιστοσύνη και πίστη στην αγορά εργασίας σε όσους αναζητούν εργασία.

Ισχυρότερο Recruiter Branding: Οι καλοί recruiter ξοδεύουν πολύ χρόνο για την οικοδόμηση φήμης και εμπιστοσύνης στην αγορά που δραστηριοποιούνται. Ένας δραστήριος υπεύθυνος προσλήψεων για τα Social Media βοηθά στην κατασκευή αυτού του εμπορικού σήματος, επειδή θα απεικονίσει τη διαδικασία ως καινοτόμα, προσβάσιμη και γνήσια. Επίσης, οι υποψήφιοι με τα καλύτερα προσόντα συνήθως δεν στέλνουν τα βιογραφικά τους σε σχετικές σελίδες. Έχουν ένα στενό δίκτυο συναδέλφων και στελεχών που εμπιστεύονται. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων που περνούν τον χρόνο τους στα Social Media καλλιεργώντας τη φήμη και την εργοδοτική «μπράντα» τους θα έχουν περισσότερες πιθανότητες να συνδεθούν με αυτούς τους εξαιρετικά ταλαντούχους παθητικούς υποψηφίους.

Ταχύτερος κύκλος πρόσληψης: Τα Social Media είναι ο καρδιακός ρυθμός της ανταλλαγής πληροφοριών στη σύγχρονη πραγματικότητα. Ο μέσος καταναλωτής ξοδεύει πάνω από 20 ώρες τον μήνα στο Facebook. Το Twitter επεξεργάζεται 340 εκατομμύρια tweets την ημέρα. Τα προϊόντα και οι υπηρεσίες βρίσκουν τον δρόμο τους προς τους καταναλωτές, όχι το αντίστροφο. Το social recruiting διανέμει τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας στη νέα «λεωφόρο πληροφοριών» και θα σας βοηθήσει να προσελκύσετε υποψηφίους πολύ πιο γρήγορα από ότι πριν. Η ανεργία είναι υψηλή, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι υπάρχει τεράστιο πλεόνασμα υποψηφίων για κάθε θέση. Η προβολή θέσεων, τις οποίες είναι δύσκολο να καλύψει κάποιος, στους υποψήφιους που έχουν τα προσόντα πριν από τους ανταγωνιστές, μπορεί να κάνει τη διαφορά στην πρόσληψη αυτού του υποψηφίου.

Διείσδυση στα φοιτητικά κοινά: Οι φοιτητές έχουν από τα υψηλότερα ποσοστά των χρηστών των Social Media σε σύγκριση με άλλους πληθυσμούς. Πολλοί φοιτητές που αναζητούν πρακτική εξάσκηση ή την πρώτη τους εργασία θα στραφούν πρώτα στο κοινωνικό δίκτυό τους για να ξεκινήσουν την αναζήτησή τους. Οι στρατηγικές πρόσληψης που στοχεύουν σε φοιτητές θα τοποθετήσουν την εταιρεία σας ως καινοτόμα, προσβάσιμη και ελκυστική όταν αυτή η ομάδα υποψηφίων διενεργεί την έρευνά της.

Ποικιλία υποψηφίων: Τα Social Media είναι παγκόσμια και καλύπτουν όλες τις ηλικίες, εθνικότητες και γεωγραφικές περιοχές. Το social recruiting θα επιτρέψει τη διάθεση, την κοινή χρήση και τη σύνδεση των ανοιχτών θέσεων εργασίας σας με τους υποψήφιους που είναι κατάλληλοι και πέρα από τα όρια των παραδοσιακών μεθόδων πρόσληψης.

Συστάσεις από υφιστάμενους εργαζόμενους: Οι εργαζόμενοί σας δεν είναι μόνο το μεγαλύτερο πλεονέκτημά σας για επιχειρηματική επιτυχία, αλλά είναι η καλύτερη πηγή ποιοτικών προσλήψεων. Γνωρίζουν την κουλτούρα της εταιρείας και τις προσδοκίες για τους νέους εργαζόμενους. Επίσης, είναι προσεκτικοί και προτείνουν μόνο τους υποψηφίους που δεν θα θέσουν εν αμφιβόλω την αξιοπιστία τους. Ο μέσος χρήστης του Facebook έχει 130 φίλους. Χρησιμοποιήστε αυτές τις επαφές για να επωφεληθείτε ως προς τις προσλήψεις. Είναι απλά μαθηματικά: Υποθετικά μια εταιρεία έχει 100 εργαζόμενους. Αν ο καθένας από αυτούς δημοσιεύσει μια θέση εργασίας στον τοίχο του στο Facebook, τότε θα έχετε φθάσει άμεσα σε 13.000 δυνητικούς υποψηφίους. Ο ίδιος τύπος εξισώσεων λειτουργεί με το Twitter. Συνδέστε ένα πρόγραμμα συστάσεων από το ανθρώπινο δυναμικό με την κοινωνική προβολή των εταιρικών Social Media και θα δείτε εξαιρετικά αποτελέσματα.

Όσοι αναζητούν εργασία: Ακόμη και αν αυτός που διεκδικεί μια θέση εργασίας δεν καταφέρει να πάρει τη δουλειά, αν έχει καλή εμπειρία κατά τη διάρκεια της διαδικασίας του recruitment, θα μπορούσε εύκολα να γίνει «πρεσβευτής» της επιχείρησής σας. Μπορείτε να προσπαθήσετε να «πείσετε» τα άτομα που αναζητούν εργασία να μοιραστούν τις εμπειρίες τους με τους φίλους τους. Διατηρήστε ένα blog με περιεχόμενο καριέρας για συγκεκριμένο κλάδο. Κάντε κάθε αλληλεπίδραση με έναν υποψήφιο μια διασκεδαστική, άνετη και ευχάριστη εμπειρία και θα θυμούνται την επιχείρησή σας όταν οι φίλοι ή οι συνάδελφοί τους αναφέρονται σε αναζήτηση εργασίας.

«Παθητικοί» υποψήφιοι: Το social recruiting σας προσφέρει πρόσβαση σε περισσότερους υποψήφιους που θα έχουν τα περισσότερα προσόντα από όσους ενδεχομένως θα βρείτε σε σχετικά site. Οι παθητικοί υποψήφιοι δεν αναρτούν το βιογραφικό τους στους πίνακες εργασίας με την ελπίδα για κάποια τηλεφωνική κλήση. Ωστόσο, είναι πολύ πιθανό να παρακολουθούν και ενδεχομένως να συμμετέχουν σε κανάλια επικοινωνίας στα Social Media.

Νέες πωλήσεις: Πώς μπορεί αυτό να είναι ένα προϊόν της στρατηγικής Social Recruiting; Απλά, αυτή η διαδικασία τονώνει το εμπορικό σήμα της εταιρείας σας, επιτρέποντας στην εταιρεία σας να συμμετέχει και με άλλο ρόλο στα Social Media. Βοηθά επίσης στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης για την εταιρεία σας, καθώς ένα ισχυρότερο εμπορικό σήμα σημαίνει μεγαλύτερη αξία των προϊόντων και των υπηρεσιών, γεγονός που οδηγεί σε περισσότερες πωλήσεις.

HR Professional (T. 153)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2018 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778