HR PROFESSIONAL - Coaching & Mentoring: Δύο «μαγικά φίλτρα»

Τετάρτη, 22 Μαΐου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

Coaching & Mentoring: Δύο «μαγικά φίλτρα»

8 Μαρτίου 2019 | 09:35 Γράφει η Νάνσυ  Βλαχάκη Topics: Coaching,Mentoring,Special Reports,Έρευνες,Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

Τα metrics αναδεικνύονται σε μία βασική πρακτική. Αν και ο τρόπος μέτρησης της αποτελεσματικότητας του coaching μπορεί να διαφέρει για κάθε οργανισμό, οι σύμβουλοι από την πλευρά τους θα προσφέρουν συνεχώς στρατηγικές για μέτρηση της απόδοσης στην επένδυση coaching. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εταιρεία-πελάτης ενδεχομένως να καθορίσει συγκεκριμένα αποτελέσματα που αναμένει, όπως η αύξηση της παραγωγικότητας ή η βελτίωση των δεξιοτήτων από την πλευρά του coachee. Σε άλλες περιπτώσεις, μπορεί να αξιολογηθεί το επίπεδο εργασιακής δέσμευσης μεταξύ των μελών μίας ομάδας, σημειώνει το AMA.

Το coaching θα γίνει πιο «εικονικό». Η εξέλιξη της τεχνολογίας δεν θα μπορούσε να μην επηρεάσει το coaching το οποίο θα αποκτήσει στοιχεία e-learning μάθησης διατηρώντας ταυτόχρονα τα στοιχεία της προσωπικής αλληλεπίδρασης. Στον ίδιο άξονα, η 13η κατά σειρά έρευνα της Sherpa για το 2018 αναφορικά με το coaching, έδειξε ότι η τεχνολογία έχει επηρεάσει το πώς επικοινωνούν οι coach και οι coachees. Ενδεικτικά, παρατηρήθηκε ότι το videoconference τείνει να αντικαταστήσει την προσωπική επαφή η οποία μειώθηκε από 45% σε 35% την τελευταία δεκαετία.

Παράλληλα, ο Β. Αντωνάς αναφέρει ότι «η κυριότερη τάση που επηρεάζει το coaching αυτή τη στιγμή, είναι η ανάγκη να παραχθούν όσο το δυνατόν περισσότερα, γρηγορότερα και καλύτερα από όσο το δυνατόν λιγότερους. Αυτό σημαίνει ότι τα στελέχη, είτε είναι αυτόνομα, είτε διοικούν ομάδες, θα πρέπει να αυξήσουν την επιρροή που έχουν στο περιβάλλον και τους γύρω τους. Πέρα από τη διασφάλιση πόρων, η επιρροή κερδίζεται με τη συλλογή πληροφοριών (που περιλαμβάνει υψηλή αντιληπτικότητα και αναλυτική ικανότητα) και ικανότητα συσχέτισης (το οποίο είναι και προϋπόθεση για την πρόσβαση σε πληροφορίες). Κάπου εκεί έρχεται το coaching. Αν κάποιος δεν μπορεί να το αντιληφθεί αυτό, ή του φαίνεται πολύπλοκο, είτε coach είτε coachee, έχει ήδη χάσει το τραίνο».

Η ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΚΑΙ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Ποια είναι όμως η δυναμική των προγραμμάτων coaching στην Ελλάδα; Η Δρ. Ν. Μαλλέρου αναφέρει πως «το Coaching γνωρίζει εξαιρετικά ανοδική πορεία στην Ελλάδα τόσο στον εταιρικό όσο και στον επιχειρηματικό κόσμο. Φυσικά δεν είμαστε ακόμα στα επίπεδα της Αμερικής αλλά τα νούμερα αυξάνονται γεωμετρικά, κάτι το οποίο είναι ενθαρρυντικό για τον κλάδο του coaching αλλά και ενδεικτικό της ανάγκης, της χρησιμότητας και της αποτελεσματικότητάς του. Εκτός από διεθνείς οργανισμούς στο coaching μπαίνουν πλέον και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, startups, μεγάλες οικογενειακές επιχειρήσεις από όλους τους κλάδους (ναυτιλιακές, φαρμακευτικές, βαριά βιομηχανία). Όσο η επιστήμη του coaching εξελίσσεται και τα αποτελέσματά του γίνονται πιο μετρήσιμα, τόσο περισσότερο μεγαλώνει το εύρος του αντικειμένου του».

Σύμφωνα με την Κ. Κανάρογλου, «στην Ελλάδα, τα τελευταία χρόνια, έχουμε βιώσει μια μεγάλη οικονομική ύφεση. Πολύ περισσότερο όμως, αυτή η περίοδος έφερε στην επιφάνεια μια βαθύτερη κρίση, αυτή του εργασιακού περιβάλλοντος. Ενώ σε όλα τα κράτη του δυτικού κόσμου έχει γίνει -εδώ και κάποιες δεκαετίες- κατανοητό ότι το να επενδύεις στο ανθρώπινο δυναμικό σου είναι η πιο σοφή επένδυση ενός οργανισμού ή μιας εταιρείας, στην Ελλάδα χρειάστηκαν δέκα χρόνια βαθιάς κρίσης για να καταλήξουμε σε αυτό το συμπέρασμα. Μέσω του executive coaching, κάθε εταιρεία βοηθάει το ανθρώπινο δυναμικό της να αναγνωρίσει την επίδραση που μπορεί να έχει στο εργασιακό περιβάλλον, στις σχέσεις με του συναδέλφους, αλλά κυρίως τι είναι αυτά που θα ήθελαν οι άνθρωποι της εταιρείας να είναι διαφορετικά. Μέσω αυτής της διαδικασίας, και βάσει συγκεκριμένων βημάτων που θέτονται με τη βοήθεια ενός coach, μπορούν να απελευθερώσουν το σύνολο των δυνατοτήτων τους. Αυτό έχει σαν επακόλουθο τη δημιουργία μιας διαφορετικής εργασιακής κουλτούρας, που θέτει τις βάσεις για τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων στη σύγχρονη πλέον Ελλάδα».

Ταυτόχρονα, «τα τελευταία χρόνια, το χαμηλό budget των εταιρειών έχει ωθήσει πολλούς coach στο να παράξουν έργο πέρα του συνηθισμένου, για να γίνουν ανταγωνιστικοί» υπογραμμίζει ο Β. Αντωνάς και συμπληρώνει με τον δικό του τρόπο: «Η Δαρβινική αυτή εξέλιξη, έχει ανεβάσει την ποιότητα. Και έτσι, ενώ εξακολουθούν να υπάρχουν εκεί έξω διάφοροι coaches που θα μας μιλήσουν για “αγάπη” και “καλή καρδιά”, υπάρχουν και αρκετοί οι οποίοι γράφουν, στήνουν εκπαιδεύσεις, οργανώνουν εκδηλώσεις και γενικά είναι σε εγρήγορση. Παρότι δεν συμφωνώ με όλα όσα όλοι λένε και κάνουν και παρότι πολλές φορές μπερδεύεται η εκπαίδευση με το coaching (σε περιπτώσεις όπως το NLP για παράδειγμα), η ποιοτική αναβάθμιση μου αρέσει. Καθώς και το ότι στο παιχνίδι μπαίνουν πλέον άνθρωποι του επιχειρηματικού κόσμου, πρώην υψηλόβαθμα στελέχη, τα οποία δεν το κάνουν επειδή δεν έχουν άλλες επιλογές. Το κάνουν γιατί το επιλέγουν. Όλα καλά. Η κάθε κρίση κάποια στιγμή χωρίζει το στάρι από την ήρα».

Εστιάζοντας περισσότερο στο executive coaching, η Κ. Τζελέπη διευκρυνίζει τα εξής: «Το executive coaching είχε αρχίσει να εφαρμόζεται δειλά-δειλά στην Ελλάδα, σε κάποιες λίγες εταιρείες με κουλτούρα coaching, θυμάμαι από το 2005-2006, που είχαμε και τους πρώτους μας πελάτες, σε αυτό. Μεγάλοι οργανισμοί, κυρίως πολυεθνικοί, το ζητούσαν για τα ανώτερα στελέχη τους, επειδή αποτελούσε διεθνή πρακτική του οργανισμού, άρα ήθελαν να το εφαρμόσουν και στην Ελλάδα. Θέματα ήταν: high potentials, στελέχη που είχαν προαχθεί σε πιο απαιτητικό ρόλο και χρειάζονταν στήριξη, στελέχη που είχαν κάποια θέματα για ανάπτυξη ή δυσκολίες συμπεριφοράς. Tα τελευταία 5-6 χρόνια έχει διευρυνθεί και διευρύνεται συνεχώς η ζήτηση για executive coaching, σε περισσότερες εταιρείες. Επίσης, αυξάνεται και η απαίτηση των εταιρειών/πελατών να είναι εκπαιδευμένοι, διαπιστευμένοι και σχετικοί με τον κόσμο των επιχειρήσεων, οι coaches που αναλαμβάνουν τέτοια προγράμματα». Χαρακτηριστικά, η ίδια τονίζει ότι «τα τελευταία χρόνια βλέπουμε κάποιες επιχειρήσεις να αναζητούν στο executive coaching τη λύση για προβλήματα συμπεριφοράς ή απόδοσης κάποιων σημαντικών στελεχών για την επιχείρηση, μία τάση που διεθνώς είναι σε πτώση. Η διεθνής τάση είναι η χρήση του executive coaching για ανάπτυξη ικανοτήτων και όχι τόσο για διόρθωση συμπεριφορών».

Καταληκτικά, αναφερόμενη στα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη σε θέματα coaching, η Κ. Κανάρογλου τονίζει τα εξής: «Έχοντας ως γνώμονα την υπάρχουσα κουλτούρα της εταιρείας σας σε συνδυασμό με τις αλλαγές που θέλετε να πετύχετε, θα πρέπει αρχικά να συζητήσετε ποιες είναι οι ανάγκες και ποιοι οι στόχοι σας. Με αυτόν τον τρόπο θα βρείτε ποια μεθοδολογία coaching θα έχει την μεγαλύτερη επίδραση στους ανθρώπους σας. Ο κατάλληλος συνεργάτης θα μπορέσει να σας καθοδηγήσει με διαύγεια από το πρώτο κιόλας βήμα. Θα μπορέσει να λύσει όποιες απορίες γεννηθούν, είτε πρόκειται για απορίες που έχουν να κάνουν με τη μεθοδολογία, τη διαδικασία ή τα αποτελέσματα που θέλετε να πετύχετε. Ένας συνεργάτης που γνωρίζει τις διαδικασίες και τις αλλαγές που φέρνει το coaching σε μια εταιρεία, έχει την κατάλληλη εκπαίδευση και τα απαραίτητα credentials, αλλά ταυτόχρονα έχει την εμπειρία και το ιστορικό επιτυχημένων συνεργασιών που είναι σε θέση να σας δώσουν την πληροφόρηση που χρειάζεστε. Τέλος, να αναφέρουμε ότι εξίσου σημαντική είναι η χημεία και η εμπιστοσύνη που θα σας εμπνεύσει ο συνεργάτης σας, καθώς αποτελεί βασική προϋπόθεση της σχέσης που θα χτίσετε».

Στο ίδιο πλαίσιο, ο Α. Δερλώπας υπογραμμίζει ότι «σημαντικό κριτήριο επιλογής για τον κατάλληλο συνεργάτη σε θέματα coaching, είναι για αρχή τα credentials του. Ο coach θα πρέπει να είναι διαπιστευμένος PCC, ή αντίστοιχο. Αυτό σημαίνει ότι έχει πιστοποιημένες σπουδές στο coaching, επαρκή επαγγελματική εμπειρία με πελάτες coaching, δεσμεύεται από τον σχετικό κώδικα δεοντολογίας και φυσικά υπάρχει ένα αξιόπιστο σύστημα που ελέγχει όλα τα παραπάνω. Επιπλέον, προσέχουμε πάντα ο coach να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις πάνω στη θεματολογία και στοχοθεσία που μας ενδιαφέρει και τέλος, είναι χρήσιμο να γνωρίζουμε ότι ωφελεί να δημιουργήσουμε μια κατάλληλη χημεία μαζί του προκειμένου να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Ιδανικά, ο coach πρέπει να συνεργάζεται με επόπτη -coaching supervisor - για να διατηρεί υψηλή την ποιότητα της παροχής υπηρεσιών του και να στηρίζει και αναπτύσσει ουσιαστικά τους coaches».

Στη σημερινή εποχή τόσο οι οργανισμοί όσο και τα στελέχη αντιμετωπίζουν διάφορες αλλαγές που προκύπτουν από το τεχνολογικό, οικονομικό, κοινωνικό περιβάλλον και όχι μόνο. Η κάθε πλευρά καλείται να διαχειριστεί τις όποιες αλλαγές με τον πιο αποδοτικό τρόπο. Την ίδια στιγμή, τα στελέχη οφείλουν να αναδείξουν τα θετικά τους στοιχεία και τη δυναμική που χρειάζεται για να φέρουν εις πέρας το εργασιακό τους «καθήκον». Είτε πρόκειται για ανάληψη ενός νέου ρόλου/θέσης ή για εισαγωγή σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον ή/και project, είτε για αλλαγές που αφορούν στην κουλτούρα και στη δομή ενός οργανισμού, ο καθένας ξεχωριστά οφείλει να προσαρμοστεί ανάλογα, να σκεφτεί και να ενεργήσει πολλές φορές «out of the box» ξεπερνώντας τον ίδιο του τον εαυτό.

ΔΥΟ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΔΡΟΜΟΙ, ΕΝΑΣ ΚΟΙΝΟΣ ΠΡΟΟΡΙΣΜΟΣ
Οι οργανισμοί, έχοντας αναγνωρίσει την αξία της ανάπτυξης και εκπαίδευσης, τείνουν να επενδύουν όλο και περισσότερο σε τέτοια προγράμματα. Στο πλαίσιο αυτό, το coaching αλλά και το mentoring αποτελούν πλέον δύο αποδεδειγμένα αποτελεσματικές πρακτικές που βοηθούν τον άνθρωπο να αναπτυχθεί, να εξελιχθεί και να έρθει πιο κοντά με τον εαυτό του, αφήνοντας πίσω του όσα τον «φρενάρουν», φτάνοντας με αυτό τον τρόπο πιο άμεσα στον προορισμό του. Παράλληλα, ένας από τους καλύτερους συμβούλους είναι η θετική σκέψη και η αισιοδοξία που βοηθούν να αντιμετωπίζουμε με θετικό τρόπο τις καταστάσεις που προκύπτουν, να μην αγκιστρωνόμαστε σε ό,τι μας δυσκολεύει ή χαρακτηρίζουμε ως αρνητικό, με αποτέλεσμα να προχωράμε μπροστά και να επιδιώκουμε να βρίσκουμε λύσεις και να ξεπερνάμε εμπόδια. Καθότι είναι ιδιαίτερα δύσκολο να αποδεχθούμε τον εαυτό μας ως οντότητα ενός συνόλου που μπορεί να επηρεάσει την ομάδα στην οποία βρίσκεται μέσα από τις ενέργειές του, ο ρόλος του coaching είναι καταλυτικός.

Ορίζοντας το τι σημαίνει coaching, θα μπορούσαμε να πούμε ότι αναφέρεται στη «συμβουλευτική» ή «επαγγελματική» καθοδήγηση, ως μία διαδικασία που συμβάλει στην ανάπτυξη ικανοτήτων και απόκτησης γνώσεων που θα οδηγήσουν στην ενδυνάμωση του ατόμου με στόχο την ικανοποίηση των επιχειρησιακών αναγκών. Από την άλλη πλευρά «της επαγγελματικής διαδρομής», το mentoring αναφέρεται συχνά ως η «μεταβίβαση της σοφίας». Το στέλεχος μαθαίνει μέσα από την εμπειρία του μέντορά του ο οποίος συνήθως έχει βρεθεί σε αντίστοιχη θέση, γνωρίζει πώς μπορεί να αντιμετωπίσει δυσκολίες, εμπόδια και να διαχειριστεί όποιες αλλαγές και προκλήσεις και με αυτό τον τρόπο μετατρέπει τον mentee σε κοινωνό της γνώσης του. Το mentoring υποστηρίζει την επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου και αποσκοπεί στην εκμάθηση τεχνικών και στρατηγικών, ώστε να είναι σε θέση ο εργαζόμενος να (αν)ελιχθεί στην επιχείρηση.

Ο Άγγελος Δερλώπας, MSc, PCC, Managing Director, Positivity Coaching αναφέρει ότι «η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού προϋποθέτει ταλαντούχα μέλη ομάδων, ικανούς managers, ομάδες με υψηλό βαθμό engagement, αποτελεσματικές στρατηγικές και επαρκή συστήματα παρακολούθησης προόδου. Σημαντικά χαρακτηριστικά που κάνουν μια ομάδα σπουδαία είναι η αμοιβαία υποστήριξη, η καθαρότητα στόχων, το κοινό όραμα, ο προσανατολισμός στη δράση, η αποτελεσματικότητα στη λήψη αποφάσεων, η ικανότητα διαφωνίας, ο σεβασμός, η έξυπνη χρήση πόρων» και συμπληρώνει ότι «εδώ έρχεται το Coaching. Πέρα από το γεγονός ότι συμβάλλει στην ατομική υποστήριξη του εργαζομένου -σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο-, ο εργαζόμενος “κερδίζει” και όλα τα παραπάνω για εκείνον και την ομάδα του». Ο ίδιος εξηγεί ότι σύμφωνα με έρευνα του Ridler Report, το 76% των οργανισμών αναμένεται ότι θα αυξήσει τη χρήση του Team Coaching μέσα στην επόμενη διετία.

ΤΟ ΓΙΑΤΙ
Το coaching, ως μέθοδος, βοηθά τα άτομα να αποκτήσουν καλύτερη επίγνωση του εαυτού τους, να συνειδητοποιήσουν τι πραγματικά επιθυμούν, να προσδιορίσουν τις ικανότητές τους, να ανακαλύψουν τις διαθέσιμες επιλογές που έχουν, να «ξεμπλοκάρουν» από ό,τι τους συμβαίνει και τελικά, να επιτύχουν τους στόχους τους. Όλα αυτά, λοιπόν, στο πλαίσιο της επαγγελματικής σταδιοδρομίας ενός ατόμου, μπορούν να οδηγήσουν στον εντοπισμό των παραγόντων που εμποδίζουν την ανάπτυξη ενός εργαζόμενου που, μεταξύ άλλων, επηρεάζει και την επιχειρησιακή λειτουργία. Μάλιστα, ο coach έχει λάβει εξειδικευμένη εκπαίδευση και πιστοποίηση προκειμένου να παρέχει την καθοδήγησή του.

Η Κωνσταντίνα Κανάρογλου, Co-Active ® Coach, CPCC, ACC, Founder, Leadership Coaching επισημαίνει ότι: «Η επένδυση ενός οργανισμού στο coaching είναι μια άμεση επένδυση στους ανθρώπους του. Καθώς ο κάθε εργαζόμενος υποστηρίζεται να αναπτύξει τις δυνατότητές του, να μάθει καινούριες δεξιότητες και να μπορέσει να δημιουργήσει σχέσεις εμπιστοσύνης και συνεργασίας με την ομάδα στο πλαίσιο της οποίας εργάζεται. Συνεπώς, υιοθετώντας το coaching μέσα στις διαδικασίες που θεωρεί σημαντικές για την ανάπτυξή του, η εταιρεία σας έχει μετρήσιμη αύξηση της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυναμικού της. Συμβάλλοντας στην ικανοποίηση και την αναγνώριση της αξίας των εργαζομένων σας, δημιουργούνται ισχυροί δεσμοί με τους ανθρώπους εντός και εκτός εταιρείας, κάτι που τελικά θα μεταφραστεί σε κέρδος, καθώς δημιουργείται ένα ισχυρό προφίλ αξιοπιστίας, που δεν έχει να κάνει μόνο με το προϊόν ή την υπηρεσία, αλλά με ολόκληρο τον οργανισμό και το πώς αυτός λειτουργεί. Παράλληλα, διαμορφώνει τις κατάλληλες προϋποθέσεις για τη δημιουργία μιας κουλτούρας που θα εναρμονίζεται με τους στόχους που θέτει η εταιρεία μακροπρόθεσμα, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ως προς την επίτευξή τους».

Αναφορικά με το γιατί τα στελέχη αλλά και οι εταιρείες να επιλέξουν προγράμματα coaching, ο Βασίλης Αντωνάς, Founder, Managing Director, Diploma Director, Impact σημειώνει ότι «οι λόγοι είναι αρκετοί και αρκετά συγκεκριμένοι: Γενικότερη αναδιάρθρωση, νέες προσλήψεις, προαγωγές ανθρώπων με τεχνικές δεξιότητες σε ηγετικές θέσεις, διαχείριση και εκμετάλλευση διενέξεων, ανάπτυξη ταλέντου, εσωτερικές μετακινήσεις, κινητοποίηση, αξιοποίηση των ανθρώπων της εταιρείας αντί για ανάλωση κεφαλαίου σε υπηρεσίες στελέχωσης».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Δρ. Νάνσυ Μαλλέρου, PCC, Chief Executive Officer, Life Clinic Group - Personal & Business Evolution υποστηρίζει ότι «τo coaching μπορεί να ενσωματωθεί στην στρατηγική μιας επιχείρησης για πολλούς λόγους και με πολλούς τρόπους. Αυτό που παλιά ήταν μια λύση προκειμένου “να χτιστεί” μια συγκεκριμένη παράμετρος/δεξιότητα ενός στελέχους, τώρα έχει γίνει ένα προνόμιο που απολαμβάνουν αυτοί στους οποίους ο οργανισμός θέλει να επενδύσει, ξεκινώντας από τους ιδιοκτήτες, τους CEOs και τα Διοικητικά τους Συμβούλια μέχρι High Potentials, στελέχη σε εξέλιξη ή σε μετάβαση ή και ομάδες ολόκληρες. Ας μην ξεχνάμε ότι ένα πρόγραμμα coaching σε συνδυασμό με training δείχνει ότι αυξάνει την αποδοτικότητα έως και 80%, ενώ καταγράφει ROΙ 7-9 φορές το μέγεθος της επένδυσης (Harvard Businesss Review)».

Τέλος, κάνοντας λόγο για τις διαφορετικές γενιές στον εργασιακό χώρο και τα χαρακτηριστικά που παρουσιάζουν, η Κρύστα Τζελέπη, Ιδρύτρια και Managing Director Partner, Treasure Lab Ltd, αναφέρει ότι οι ανάγκες των πελατών coaches δεν κατηγοριοποιούνται τόσο ανάλογα με τη γενιά, όσο ανάλογα με το θέμα για το οποίο γίνεται το coaching: προσαρμογή σε νέο απαιτητικότερο ρόλο, ανάπτυξη συγκεκριμένων ικανοτήτων, διεύρυνση ικανοτήτων και οπτικής γωνίας, «λείανση» κάποιων συμπεριφορών κ.ά.


Η ΑΞΙΑ ΝΑ ΕΙΣΑΙ ΜΕΝΤΟΡΑΣ
Η αξία της ύπαρξης ενός μέντορα στην επαγγελματική πορεία του ατόμου είναι αδιαμφισβήτητα ουσιώδης. Οι δεξιότητες, οι εμπειρίες, οι αντιλήψεις που μπορούμε να συλλέξουμε από έναν μέντορα -που θαυμάζουμε- είναι κάτι παραπάνω από πολύτιμες. Στην άλλη πλευρά του νομίσματος, όμως, ποια είναι η αξία για εκείνον που έχει τον ρόλο του μέντορα; Ενδιαφέρον παρουσιάζει σχετικό άρθρο στο inc.com με τίτλο «6 Things You Learn About Leadership By Being a Mentor» από τον Todd Nordstrom, Content director, O.C. Tanner Institute, το οποίο αναφέρει ότι, μεταξύ άλλων, όταν κάποιος αναλαμβάνει έναν τέτοιο ρόλο, καλλιεργεί την ίδια στιγμή τον ρόλο του παρατηρητή. Έτσι, έχει την ευκαιρία να συνειδητοποιήσει και να αποκωδικοποιήσει όλα εκείνα τα συναισθήματα που βιώνουμε στον εργασιακό κόσμο (που συνδέονται με τις προσωπικές μας νόρμες), τα οποία προκαλούν «θόρυβο» και οδηγούν στη λήψη λανθασμένων αποφάσεων. Ακούγοντας τον «συναισθηματικό θόρυβο» κάποιου άλλου ανθρώπου, μπορεί να δείξει στον μέντορα-στέλεχος πώς ο δικός του «θόρυβος» έχει επηρεάσει ή /και στρεβλώσει την κρίση του.

Οι ερωτήσεις επίσης που θέτουν οι mentees οδηγούν τον μέντορα να ανοίξει τους ορίζοντές του, να δει διαφορετικές οπτικές και να δραστηριοποιηθεί ανάλογα. Ο ίδιος καλείται να βρίσκεται σε συνεχή επαγρύπνηση και αυτό συμβάλει και στη δική του εξέλιξη και ανάπτυξη ενώ πολλές φορές, για να δώσει μια απάντηση, ίσως χρειαστεί να ανατρέξει και ο ίδιος σε άλλους ανθρώπους. Το αποτέλεσμα; Η καλλιέργεια των κοινωνικών και επαγγελματικών σχέσεων και ίσως η δημιουργία του δικού του δικτύου (networking) που από μόνο του δίνει άλλη οπτική στην επαγγελματική υπόσταση του στελέχους-μέντορα. Το mentoring οδηγεί σε ένα ταξίδι μέσα στην ιστορία του ίδιου του μέντορα ο οποίος μπορεί να ανακαλέσει εμπειρίες που έχει ξεχάσει και ίσως με αυτό τον τρόπο να επανατοποθετηθεί ως οντότητα και να επηρεάσει το πού εστιάζει και το πώς διαμορφώνει τις ανθρώπινες σχέσεις του.

Όπως καταλήγει το άρθρο, είναι σημαντικό για τον καθένα μας να βρει σπουδαίους -για τον ίδιο- μέντορες. Είναι όμως εξίσου σημαντικό, στη δική του διαδρομή, να μπορεί να μοιραστεί όλα όσα έχει μάθει και έχει κερδίσει, τις γνώσεις, τις εμπειρίες του, τα μαθήματα ζωής αφήνοντας το δικό του αποτύπωμα και εμπνέοντας άλλους ανθρώπους.

TRENDS TO WATCH
Σύμφωνα με τη Δρ. Ν. Μαλλέρου, οι τάσεις που πρόκειται να επηρεάσουν τον χώρο του coaching αφορούν στις εξής παραμέτρους:

  • «Η Αυξανόμενη συχνότητα θεμάτων που άπτονται της ψυχικής υγείας και επαγγελματικής εξουθένωσης είναι κάτι που επιβαρύνει όχι μόνο τους εργαζόμενους σε προσωπικό (ψυχική υγεία, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής) και επαγγελματικό επίπεδο (απόδοση, παραγωγικότητα, εργασιακές σχέσεις, εργασιακή δέσμευση).
  • Η Ευέλικτη (έως και Νομαδική!) εργασία που απαιτεί μεγαλύτερη αυτό-ηγεσία (αυτό-γνωσία, αυτό-παρακίνηση, προσανατολισμό στη δράση κ.ά.).
  • Η Οριζοντιοποίηση των εταιρικών δομών που απαιτούν πιο επιχειρηματική προσέγγιση στον κάθε ρόλο.
  • Η σημασία της αύξησης της απόδοσης και της παραγωγικότητας.
  • Η δημιουργία ενός καλού εργασιακού περιβάλλοντος τόσο για την προσέγγιση όσο και για την διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων και την αύξηση της εταιρικής δέσμευσης».

Παράλληλα, σύμφωνα με το American Management Association (AMA) και την έρευνα που διεξήχθη από το Institute for Corporate Productivity, η δυναμική του coaching πρόκειται να αυξηθεί στην επόμενη δεκαετία. Όπως αναφέρει το AMA:

Η ανάγκη για coaches θα μεγαλώσει. Ως εταιρική πρακτική θα είναι όλο και πιο χρήσιμη λαμβάνοντας υπόψη την ανάγκη για άμεση και αποτελεσματική ανάπτυξη της επόμενης γενιάς των ηγετών. Επίσης, το coaching θα κληθεί να συμβάλει στη διαχείριση των διαφορετικών μεταξύ τους προκλήσεων που συνδέονται με το επιχειρηματικό περιβάλλον παγκοσμίως. Στο πλαίσιο αυτό, «η σχέση coach και coachee οφείλει να είναι δυναμική, δημιουργική και κυρίως… ουσιαστική. Ειλικρίνεια, εμπιστευτικότητα, εχεμύθεια, στοχοπροσήλωση, δέσμευση και αλληλοσεβασμός αποτελούν τα κύρια στοιχεία που οφείλουν να χαρακτηρίζουν αυτή τη σχέση, προκειμένου να επέλθουν τα επιθυμητά αποτελέσματα, δηλαδή η επίτευξη στόχου του coachee, καθώς και η συνεχιζόμενη-εξελισσόμενη ανάπτυξή του σε ένα υγιές πλαίσιο, μέσα στο οποίο αισθάνεται ασφάλεια και υποστήριξη. Ένας ικανός coach γνωρίζει καλά ότι η ενεργητική ακρόαση, η τήρηση αυστηρών επιπέδων εμπιστευτικότητας, καθώς και η ξεκάθαρη συμφωνία που θα κάνει με τον εκάστοτε πελάτη εξαρχής είναι το άλφα και το ωμέγα και για την προσωπική- επαγγελματική του εξέλιξη και φυσικά για την εξέλιξη του πελάτη του. Άλλωστε στο Coaching το “κέρδος”, είναι αμοιβαίο» σημειώνει χαρακτηριστικά ο Α. Δερλώπας.

Το executive coaching θα ωριμάσει. Ο εν λόγω τομέας θα αποκτήσει όλο και περισσότερους επαγγελματίες που θα είναι πιστοποιημένοι για να παρέχουν επαγγελματική καθοδήγηση σε executive βαθμίδες στελεχών. Θα υπάρξουν επίσης βασικές συμβάσεις μεταξύ των συμβαλλόμενων μερών που θα καθορίζουν το ROI του προγράμματος coaching.

Τα εμπόδια εισόδου στον κλάδο του coaching θα αυξηθούν. Οι πιστοποιήσεις και οι αξιολογήσεις για έναν coach θα είναι πιο αυστηρές, τουλάχιστον σε ό,τι αφορά σε όσους δραστηριοποιούνται σε εταιρικό περιβάλλον. Οι οργανισμοί θα αναζητούν όλο και πιο πολύ πληροφορίες και credentials για τους coach και τις εταιρείες που παρέχουν τέτοιου τύπου συμβουλευτική, δίνοντας μεγάλη έμφαση επίσης σε συστάσεις και κριτικές από προηγούμενους πελάτες.

Το peer coaching και η εσωτερική συμβουλευτική θα εδραιωθούν. Αν και τα ποσοστά χρήσης του peer coaching είναι αρκετά υψηλά, η μελέτη δείχνει ότι ως τεχνική δεν είναι όσο αποτελεσματική θα μπορούσε να είναι. Στη δεκαετία που έπεται, οι εταιρείες παρατηρείται ότι θα επενδύσουν περισσότερο σε πόρους -εσωτερικούς και εξωτερικούς- για να βελτιώσουν το peer coaching. Ενδεικτικά, προγράμματα e-learning θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να μάθουν πώς μπορούν να αξιοποιήσουν αυτή την τεχνική.

Το matchmaking μεταξύ coach και coachee θα είναι ζωτικής σημασίας. Οι οργανισμοί θα χρησιμοποιούν όλο και πιο πολύ ειδικά προγράμματα λογισμικού που θα βοηθούν στο ταίριασμα με βάση τα προσωπικά γνωρίσματα και την εμπειρία ανάμεσα στα δύο μέρη, coach-coachee. Επίσης, θα δοθεί ιδιαίτερη έμφαση σε συνεντεύξεις που θα αποσκοπούν σε αυτό. Σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία, η ποιότητα της σχέσης μεταξύ coach & πελάτη/coachee είναι καταλυτικός παράγοντας στην αποτελεσματικότητα ενός executive coaching προγράμματος, αναφέρει η Κ. Τζελέπη. Η ίδια τονίζει ότι «ως βασικό συστατικό αυτής της σχέσης, κάτι που συμβαίνει και σε άλλες δυαδικές σχέσεις: δασκάλου-μαθητή, θεραπευόμενου-θεραπευτή, προπονητή-αθλητή κ.ά., η εμπιστοσύνη μεταξύ των μερών και κυρίως του πελάτη προς τον coach παίζει τεράστιο ρόλο. Εμπιστοσύνη για τις ικανότητες του coach, εμπιστοσύνη ότι θα χειριστεί με προσοχή όσα αποκαλύπτει ο πελάτης κ.ά. Συνδεόμενη με την εμπιστοσύνη είναι η εχεμύθεια και ο χειρισμός της. Όταν οργανώνει και πληρώνει το πρόγραμμα η εταιρεία και είναι πελάτης/coachee το στέλεχος, χρειάζεται πολύ ξεκάθαρη συμφωνία μεταξύ όλων των μερών (contracting) από την αρχή, για να μην καταστρατηγηθεί η εχεμύθεια, αλλά και να γνωρίζει η εταιρεία την πρόοδο και τα αποτελέσματα του executive coaching. Πολύ λεπτοί και προσεκτικοί χειρισμοί, πολύ ξεκάθαρη επικοινωνία σε όλα τα στάδια και στέρεη δομή του προγράμματος executive coaching είναι μερικά σημαντικά στοιχεία που προστατεύουν την εχεμύθεια προς τον πελάτη/coachee. Άλλα σημαντικά στοιχεία αυτής της σχέσης είναι να πιστεύει ο coach ότι ο πελάτης/coachee θα τα καταφέρει, έτσι ώστε να τον υποστηρίζει με ενθουσιασμό και ενέργεια. Επίσης, το self-management του coach είναι απαραίτητο: πρόκειται για τον coachee, άρα ο coach πρέπει να κρατά τον εαυτό του στην άκρη και να διαχειρίζεται την παρόρμηση να πει κάτι που έτυχε στο ίδιο, κάτι που σκέφτηκε, αισθάνθηκε κ.ά. Η εστίαση είναι στον πελάτη/coachee».


Τα metrics αναδεικνύονται σε μία βασική πρακτική. Αν και ο τρόπος μέτρησης της αποτελεσματικότητας του coaching μπορεί να διαφέρει για κάθε οργανισμό, οι σύμβουλοι από την πλευρά τους θα προσφέρουν συνεχώς στρατηγικές για μέτρηση της απόδοσης στην επένδυση coaching. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εταιρεία-πελάτης ενδεχομένως να καθορίσει συγκεκριμένα αποτελέσματα που αναμένει, όπως η αύξηση της παραγωγικότητας ή η βελτίωση των δεξιοτήτων από την πλευρά του coachee. Σε άλλες περιπτώσεις, μπορεί να αξιολογηθεί το επίπεδο εργασιακής δέσμευσης μεταξύ των μελών μίας ομάδας, σημειώνει το AMA.

Το coaching θα γίνει πιο «εικονικό». Η εξέλιξη της τεχνολογίας δεν θα μπορούσε να μην επηρεάσει το coaching το οποίο θα αποκτήσει στοιχεία e-learning μάθησης διατηρώντας ταυτόχρονα τα στοιχεία της προσωπικής αλληλεπίδρασης. Στον ίδιο άξονα, η 13η κατά σειρά έρευνα της Sherpa για το 2018 αναφορικά με το coaching, έδειξε ότι η τεχνολογία έχει επηρεάσει το πώς επικοινωνούν οι coach και οι coachees. Ενδεικτικά, παρατηρήθηκε ότι το videoconference τείνει να αντικαταστήσει την προσωπική επαφή η οποία μειώθηκε από 45% σε 35% την τελευταία δεκαετία.

Παράλληλα, ο Β. Αντωνάς αναφέρει ότι «η κυριότερη τάση που επηρεάζει το coaching αυτή τη στιγμή, είναι η ανάγκη να παραχθούν όσο το δυνατόν περισσότερα, γρηγορότερα και καλύτερα από όσο το δυνατόν λιγότερους. Αυτό σημαίνει ότι τα στελέχη, είτε είναι αυτόνομα, είτε διοικούν ομάδες, θα πρέπει να αυξήσουν την επιρροή που έχουν στο περιβάλλον και τους γύρω τους. Πέρα από τη διασφάλιση πόρων, η επιρροή κερδίζεται με τη συλλογή πληροφοριών (που περιλαμβάνει υψηλή αντιληπτικότητα και αναλυτική ικανότητα) και ικανότητα συσχέτισης (το οποίο είναι και προϋπόθεση για την πρόσβαση σε πληροφορίες). Κάπου εκεί έρχεται το coaching. Αν κάποιος δεν μπορεί να το αντιληφθεί αυτό, ή του φαίνεται πολύπλοκο, είτε coach είτε coachee, έχει ήδη χάσει το τραίνο».

Η ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΚΑΙ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Ποια είναι όμως η δυναμική των προγραμμάτων coaching στην Ελλάδα; Η Δρ. Ν. Μαλλέρου αναφέρει πως «το Coaching γνωρίζει εξαιρετικά ανοδική πορεία στην Ελλάδα τόσο στον εταιρικό όσο και στον επιχειρηματικό κόσμο. Φυσικά δεν είμαστε ακόμα στα επίπεδα της Αμερικής αλλά τα νούμερα αυξάνονται γεωμετρικά, κάτι το οποίο είναι ενθαρρυντικό για τον κλάδο του coaching αλλά και ενδεικτικό της ανάγκης, της χρησιμότητας και της αποτελεσματικότητάς του. Εκτός από διεθνείς οργανισμούς στο coaching μπαίνουν πλέον και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, startups, μεγάλες οικογενειακές επιχειρήσεις από όλους τους κλάδους (ναυτιλιακές, φαρμακευτικές, βαριά βιομηχανία). Όσο η επιστήμη του coaching εξελίσσεται και τα αποτελέσματά του γίνονται πιο μετρήσιμα, τόσο περισσότερο μεγαλώνει το εύρος του αντικειμένου του».

Σύμφωνα με την Κ. Κανάρογλου, «στην Ελλάδα, τα τελευταία χρόνια, έχουμε βιώσει μια μεγάλη οικονομική ύφεση. Πολύ περισσότερο όμως, αυτή η περίοδος έφερε στην επιφάνεια μια βαθύτερη κρίση, αυτή του εργασιακού περιβάλλοντος. Ενώ σε όλα τα κράτη του δυτικού κόσμου έχει γίνει -εδώ και κάποιες δεκαετίες- κατανοητό ότι το να επενδύεις στο ανθρώπινο δυναμικό σου είναι η πιο σοφή επένδυση ενός οργανισμού ή μιας εταιρείας, στην Ελλάδα χρειάστηκαν δέκα χρόνια βαθιάς κρίσης για να καταλήξουμε σε αυτό το συμπέρασμα. Μέσω του executive coaching, κάθε εταιρεία βοηθάει το ανθρώπινο δυναμικό της να αναγνωρίσει την επίδραση που μπορεί να έχει στο εργασιακό περιβάλλον, στις σχέσεις με του συναδέλφους, αλλά κυρίως τι είναι αυτά που θα ήθελαν οι άνθρωποι της εταιρείας να είναι διαφορετικά. Μέσω αυτής της διαδικασίας, και βάσει συγκεκριμένων βημάτων που θέτονται με τη βοήθεια ενός coach, μπορούν να απελευθερώσουν το σύνολο των δυνατοτήτων τους. Αυτό έχει σαν επακόλουθο τη δημιουργία μιας διαφορετικής εργασιακής κουλτούρας, που θέτει τις βάσεις για τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων στη σύγχρονη πλέον Ελλάδα».

Ταυτόχρονα, «τα τελευταία χρόνια, το χαμηλό budget των εταιρειών έχει ωθήσει πολλούς coach στο να παράξουν έργο πέρα του συνηθισμένου, για να γίνουν ανταγωνιστικοί» υπογραμμίζει ο Β. Αντωνάς και συμπληρώνει με τον δικό του τρόπο: «Η Δαρβινική αυτή εξέλιξη, έχει ανεβάσει την ποιότητα. Και έτσι, ενώ εξακολουθούν να υπάρχουν εκεί έξω διάφοροι coaches που θα μας μιλήσουν για “αγάπη” και “καλή καρδιά”, υπάρχουν και αρκετοί οι οποίοι γράφουν, στήνουν εκπαιδεύσεις, οργανώνουν εκδηλώσεις και γενικά είναι σε εγρήγορση. Παρότι δεν συμφωνώ με όλα όσα όλοι λένε και κάνουν και παρότι πολλές φορές μπερδεύεται η εκπαίδευση με το coaching (σε περιπτώσεις όπως το NLP για παράδειγμα), η ποιοτική αναβάθμιση μου αρέσει. Καθώς και το ότι στο παιχνίδι μπαίνουν πλέον άνθρωποι του επιχειρηματικού κόσμου, πρώην υψηλόβαθμα στελέχη, τα οποία δεν το κάνουν επειδή δεν έχουν άλλες επιλογές. Το κάνουν γιατί το επιλέγουν. Όλα καλά. Η κάθε κρίση κάποια στιγμή χωρίζει το στάρι από την ήρα».

Εστιάζοντας περισσότερο στο executive coaching, η Κ. Τζελέπη διευκρυνίζει τα εξής: «Το executive coaching είχε αρχίσει να εφαρμόζεται δειλά-δειλά στην Ελλάδα, σε κάποιες λίγες εταιρείες με κουλτούρα coaching, θυμάμαι από το 2005-2006, που είχαμε και τους πρώτους μας πελάτες, σε αυτό. Μεγάλοι οργανισμοί, κυρίως πολυεθνικοί, το ζητούσαν για τα ανώτερα στελέχη τους, επειδή αποτελούσε διεθνή πρακτική του οργανισμού, άρα ήθελαν να το εφαρμόσουν και στην Ελλάδα. Θέματα ήταν: high potentials, στελέχη που είχαν προαχθεί σε πιο απαιτητικό ρόλο και χρειάζονταν στήριξη, στελέχη που είχαν κάποια θέματα για ανάπτυξη ή δυσκολίες συμπεριφοράς. Tα τελευταία 5-6 χρόνια έχει διευρυνθεί και διευρύνεται συνεχώς η ζήτηση για executive coaching, σε περισσότερες εταιρείες. Επίσης, αυξάνεται και η απαίτηση των εταιρειών/πελατών να είναι εκπαιδευμένοι, διαπιστευμένοι και σχετικοί με τον κόσμο των επιχειρήσεων, οι coaches που αναλαμβάνουν τέτοια προγράμματα». Χαρακτηριστικά, η ίδια τονίζει ότι «τα τελευταία χρόνια βλέπουμε κάποιες επιχειρήσεις να αναζητούν στο executive coaching τη λύση για προβλήματα συμπεριφοράς ή απόδοσης κάποιων σημαντικών στελεχών για την επιχείρηση, μία τάση που διεθνώς είναι σε πτώση. Η διεθνής τάση είναι η χρήση του executive coaching για ανάπτυξη ικανοτήτων και όχι τόσο για διόρθωση συμπεριφορών».

Καταληκτικά, αναφερόμενη στα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη σε θέματα coaching, η Κ. Κανάρογλου τονίζει τα εξής: «Έχοντας ως γνώμονα την υπάρχουσα κουλτούρα της εταιρείας σας σε συνδυασμό με τις αλλαγές που θέλετε να πετύχετε, θα πρέπει αρχικά να συζητήσετε ποιες είναι οι ανάγκες και ποιοι οι στόχοι σας. Με αυτόν τον τρόπο θα βρείτε ποια μεθοδολογία coaching θα έχει την μεγαλύτερη επίδραση στους ανθρώπους σας. Ο κατάλληλος συνεργάτης θα μπορέσει να σας καθοδηγήσει με διαύγεια από το πρώτο κιόλας βήμα. Θα μπορέσει να λύσει όποιες απορίες γεννηθούν, είτε πρόκειται για απορίες που έχουν να κάνουν με τη μεθοδολογία, τη διαδικασία ή τα αποτελέσματα που θέλετε να πετύχετε. Ένας συνεργάτης που γνωρίζει τις διαδικασίες και τις αλλαγές που φέρνει το coaching σε μια εταιρεία, έχει την κατάλληλη εκπαίδευση και τα απαραίτητα credentials, αλλά ταυτόχρονα έχει την εμπειρία και το ιστορικό επιτυχημένων συνεργασιών που είναι σε θέση να σας δώσουν την πληροφόρηση που χρειάζεστε. Τέλος, να αναφέρουμε ότι εξίσου σημαντική είναι η χημεία και η εμπιστοσύνη που θα σας εμπνεύσει ο συνεργάτης σας, καθώς αποτελεί βασική προϋπόθεση της σχέσης που θα χτίσετε».

Στο ίδιο πλαίσιο, ο Α. Δερλώπας υπογραμμίζει ότι «σημαντικό κριτήριο επιλογής για τον κατάλληλο συνεργάτη σε θέματα coaching, είναι για αρχή τα credentials του. Ο coach θα πρέπει να είναι διαπιστευμένος PCC, ή αντίστοιχο. Αυτό σημαίνει ότι έχει πιστοποιημένες σπουδές στο coaching, επαρκή επαγγελματική εμπειρία με πελάτες coaching, δεσμεύεται από τον σχετικό κώδικα δεοντολογίας και φυσικά υπάρχει ένα αξιόπιστο σύστημα που ελέγχει όλα τα παραπάνω. Επιπλέον, προσέχουμε πάντα ο coach να έχει τις απαιτούμενες γνώσεις πάνω στη θεματολογία και στοχοθεσία που μας ενδιαφέρει και τέλος, είναι χρήσιμο να γνωρίζουμε ότι ωφελεί να δημιουργήσουμε μια κατάλληλη χημεία μαζί του προκειμένου να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Ιδανικά, ο coach πρέπει να συνεργάζεται με επόπτη -coaching supervisor - για να διατηρεί υψηλή την ποιότητα της παροχής υπηρεσιών του και να στηρίζει και αναπτύσσει ουσιαστικά τους coaches».


CASE STUDY
LEROY MERLIN: ΠΩΣ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΑΜΕ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ COACHING

    Ιωάννα Τζουγκανοπούλου
    Learning & Development Manager
    Greece & Cyprus, Leroy Merlin

Το όραμα της Leroy Merlin στον άξονα Άνθρωπος είναι να «είμαστε ηγέτες στην ανάπτυξη και καταξίωση των συνεργατών μας» μεταβαίνοντας από τον ιεραρχικό τρόπο διοίκησης στη δημιουργία κουλτούρας καθοδήγησης. Σε ευθυγράμμιση με το όραμά μας και με τις διεθνείς τάσεις, υλοποιήσαμε συστηματικά προγράμματα εκπαίδευσης των Διευθυντών μας στο Coaching στο πλαίσιο εξέλιξής τους από task managers σε people & performance managers.

Ξεκινήσαμε το 2013 το πρόγραμμα Field Coaching που ήταν στοχευμένο στην ανάπτυξη δεξιοτήτων ανατροφοδότησης και καθοδήγησης στους managers με απώτερο στόχο τη βελτίωση των δεξιοτήτων πώλησης στους πωλητές των καταστημάτων μας. Ειδικότερα:

  • Χρησιμοποιήσαμε εργαλεία μέτρησης των δεξιοτήτων πώλησης και της καθοδηγησιμότητας (coachability) των πωλητών μας,
  • διαμορφώσαμε τον χάρτη ικανοτήτων πώλησης και καθοδηγισιμότητας για κάθε τμήμα πριν την εφαρμογή,
  • εκπαιδεύσαμε στη μεθοδολογία καθοδηγητικών συζητήσεων,
  • βγάλαμε μηνιαίο πλάνο παρατηρήσεων των πωλητών μας σε πραγματικές συνθήκες με πελάτες και συναντήσεων coaching με τους managers τους αλλά και συναντήσεων ανατροφοδότησης στους managers για τη βελτίωση της ποιότητας καθοδήγησης.

Παράλληλα, επενδύσαμε 2.500 ώρες σε coaching sessions με αποτέλεσμα την υψηλή άνοδο στο mystery shopping, του δείκτη ποιότητας εξυπηρέτησης (+12%) που απεικονίστηκε και στην αύξηση του αριθμού των πολύ ικανοποιημένων πελατών (+15%) στην ετήσια έρευνα ικανοποίησης και την αύξηση του τζίρου μας. Εντάξαμε επίσης μια δομημένη διαδικασία Coaching στις διαδικασίες μας και στον ρόλο του Manager και βραβευτήκαμε στα ΗR Awards (2015) με το Gold Award στην κατηγορία Effective use of Coaching.

Επιπρόσθετα, για το νέο μας κατάστημα στην Αθήνα (Β. Σοφίας) δοκιμάζουμε στην οργάνωσή μας για πρώτη φορά τις αυτόνομες ομάδες (self-organized teams) και τον ρόλο του coach ως διευθυντή τμήματος. Έτσι, σχεδιάσαμε ένα tailored πρόγραμμα εκπαίδευσης για την ηγετική ομάδα, με στόχο να περάσουν από τον ρόλο του διευθυντή/manager, στον ρόλο του coach και να καταφέρουν να καλλιεργήσουν συμπεριφορές accountability στις ομάδες τους και να χτίσουν κουλτούρα καθοδήγησης και συνεχούς βελτίωσης.

Την ίδια στιγμή, εκπαιδεύσαμε τους managers/coach μας στο Solution focused coaching ως μία πρακτική και εφαρμόσιμη μεθοδολογία coaching, για εταιρικά περιβάλλοντα. Σχεδιάσαμε ένα ετήσιο πρόγραμμα Action Learning, εστιασμένο στις πρακτικές του Solution focused coaching σε συνδυασμό με ατομικές συναντήσεις executive coaching για υποστήριξη και εφαρμογή όσων μάθαιναν και υλοποίηση αυτών σε τακτικές συναντήσεις με τους συνεργάτες τους. Στο πλαίσιο αυτό, οι managers/coach μας βελτίωσαν την αυτογνωσία τους και δούλεψαν ένα δομημένο σχέδιο δράσης με μεθοδολογία solution focused team coaching για θέματα της ομάδας τους. Έχοντας ως πλεονέκτημα ότι συμμετείχε στο πρόγραμμα όλη η ομάδα συνολικά, βλέπουμε ήδη πολλά αποτελέσματα και βέλτιστες πρακτικές που διαχέονται σε όλο το κατάστημα, ενώ η ομάδα αποτελεί και ένα δίκτυο υποστήριξης για peer coaching και την εξέλιξη των βέλτιστων πρακτικών.

VIEWPOINT
ΔΥΟ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΚΑΙ ΕΞΕΛΙΞΗΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

    Φωτεινή Νικολοπούλου
    HR Manager,
    BMW Group AG, Munich

Το coaching και το mentoring συχνά θεωρούνται δύο έννοιες ταυτόσημες. Είναι φυσιολογικό να δημιουργείται αυτή η σύγχυση δεδομένου ότι και τα δύο αποτελούν πρακτικές που χρησιμοποιούνται για την ανάπτυξη και διαχείριση αλλαγών και πλέον αποτελούν βασικά εργαλεία ανάπτυξης και εξέλιξης στελεχών. Το στοιχείο το οποίο τα διαφοροποιεί ωστόσο είναι η προσέγγισή τους, καθώς δεν έχουν ούτε τους ίδιους στόχους, ούτε τα ίδια κίνητρα.

Το coaching χρησιμοποιείται κυριώς για να βοηθήσει τον coachee να αποκτήσει μία δεξιότητα, ενώ το mentoring στοχεύει στην επαγγελματική εξέλιση του mentee. Για αυτό τον λόγο, το coaching είναι εκ φύσεως βραχυπρόθεσμο, ενώ η σχέση του mentor με τον mentee έχει πολύ μεγαλύτερη διάρκεια -μπορεί να κρατήσει ακόμα και χρόνια. Παράλληλα, το coaching, δεδομένου ότι είναι βασισμένο στις επιδόσεις και στη βελτίωση αυτών, θεωρείται πιο εύκολο να αξιολογηθεί.

O coach δεν χρειάζεται να έχει βαθιά γνώση του κλάδου του coachee. Στόχος των συνεδριών είναι μέσα απο δυναμικές ερωτήσεις και τακτικό feedback να οδηγήσει τον coachee να πετύχει τον στόχο του. Από την άλλη πλευρά, ο mentor πρέπει να είναι από τον ίδιο εργασιακό χώρο και να έχει πολύ μεγαλύτερη εμπειρία για να μπορέσει μέσα απο τα προσωπικά του βιώματα να συμβουλεύσει τον mentee, να του μεταλαμπαδεύσει τη γνώση του και να του δώσει τις σωστές κατευθύνσεις ώστε να εξελιχθεί επαγγελματικά. Για τον λόγο αυτό, ο mentor είναι συνήθως στέλεχος της επιχείρησης, ανώτερος ιεραρχικά από τον mentee και ιδανικά όχι ο άμεσος προϊσταμενός του. Οι συναντήσεις του mentor με τον mentee έχουν πιο ανεπίσημο χαρακτήρα και στοχεύουν στο χτίσιμο μιας ουσιαστικής σχέσης η οποία θα αποτελέσει ένα πλέγμα ασφάλειας μέσα στο οποίο θα μπορέσουν να αναπτυχθούν συζητήσεις εστιασμένες σε στάσεις και συμπεριφορές, και όχι τόσο σε συγκεκριμένες δεξιότητες. Μεγάλες επιχειρήσεις και πολυεθνικές χρησιμοποιούν το mentoring εσωτερικά ως ένα εφοδιαστικό μηχανισμό με τον οποίο οι μέντορες περνούν τη σοφία αλλά και την εμπειρία τους στους mentees. Επενδύουν όμως και μεγάλο μέρος του ετήσιου budget που ορίζεται για εκπαιδεύσεις, στο coaching. Το coaching προσφέρεται συνήθως σε στελέχη που είτε διαθέτουν υφιστάμενη ομάδα, είτε σε ανερχόμενα στελέχη που προορίζονται να αναλάβουν θέση προϊσταμένου, team leader ή supervisor οι οποίοι πρέπει να αναπτύξουν και να βελτιώσουν τις δεξιότητες και τις τεχνικές τους, προκειμένου να διαχειρίζονται σωστά και αποτελεσματικά την ομάδα τους.

Σε περιόδους ραγδαίων αλλαγών, που οι επιχειρήσεις έχουν την ανάγκη να επαναπροσδιορίσουν τον σκοπό, τη λειτουργία τους ακόμα και τη στρατηγική τους, χρειάζονται περισσότερο από ποτέ, στελέχη πρόθυμα να εμπνευστούν και να εμπνέσουν, στελέχη που αφιερώνουν χρόνο στην επικοινωνία, χτίζουν δεσμούς και μοιράζονται ένα κοινό όραμα. Τόσο το coaching όσο και το mentoring αποτελούν εργαλεία-κλειδιά, καθοριστικά για την επιτυχία των επιχειρήσεων.

HR Professional (T. 161)
« 1 2 3 4 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778