HR PROFESSIONAL - Psychometric Tools: Σύγχρονα μοντέλα αξιολόγησης

Κυριακή, 25 Ιουνίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

Psychometric Tools: Σύγχρονα μοντέλα αξιολόγησης

13 Ιουλίου 2012 | 10:03 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Case Studies

Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι πολύπλευρη. Αφενός αποτελούν έναν πολύτιμο οδηγό στη διαδικασία πρόσληψης και αφετέρου προσφέρουν τη δυνατότητα αντικειμενικής αξιολόγησης του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού αναφορικά με τα επίπεδα γνώσεων, τις μεθόδους εκπαίδευσης που ταιριάζουν σε κάθε εργαζόμενο αλλά και ενδεχόμενες αδυναμίες και ελλείψεις των στελεχών.

Το τελευταίο διάστημα πληθαίνουν οι φωνές αυτών που υποστηρίζουν (έμπρακτα) ότι οι άνθρωποι αποτελούν το πολυτιμότερο «περιουσιακό στοιχείο» ενός οργανισμού. Βασικά ζητούμενα των ημερών από τις περισσότερες επιχειρήσεις είναι η προσέλκυση και διακράτηση των «ταλέντων», ανεξάρτητα από την ιεραρχική βαθμίδα αλλά και η «ανάπτυξή» τους ώστε να γίνουν ή να παραμείνουν η αιχμή του δόρατος των επιχειρήσεων.

«Η επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού εξαρτάται από την ικανότητα να προσελκύει, να προσλαμβάνει και να διατηρεί τους κατάλληλους ανθρώπους στις σωστές θέσεις και κατόπιν να τους αναπτύσσει για να επιτύχουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους.

Οι οργανισμοί που το κάνουν αυτό καλύτερα, γρηγορότερα και πιο οικονομικά από τους ανταγωνιστές τους, θα επιτύχουν σημαντικό πλεονέκτημα» επισημαίνει η ’ννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager της Evalion και συνεχίζει «Τα ψυχομετρικά εργαλεία, λόγω του τυποποιημένου χαρακτήρα τους, επιτρέπουν σε έναν οργανισμό να απευθυνθεί γρήγορα, αποτελεσματικά και οικονομικά στις μικρές ή μεγάλες ομάδες υποψηφίων που έχει και αντίστοιχα, να λάβει σε ιδιαίτερα σύντομο χρονικό διάστημα τα πρώτα αποτελέσματα αξιολόγησης και κατάταξης για τα άτομα αυτά.

Οι χρόνοι γίνονται ακόμα πιο αποτελεσματικοί, εάν γίνει χρήση του διαδικτύου, το οποίο συνιστά τη σύγχρονη εκδοχή των ψυχομετρικών εργαλείων». «Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσφέρουν αντικειμενικότητα στις αξιολογήσεις και συγκεκριμένες ενδείξεις δύσκολα διαθέσιμες από άλλες πηγές (π.χ. συνέντευξη) αλλά τόσο σημαντικές.

Με αυτό τον τρόπο, οι αποφάσεις είναι πιο ολοκληρωμένες και πιο σωστές από ό,τι αν χρησιμοποιούταν μόνο μία μεθοδολογία» λέει η Χριστίνα Πράβη, Εργασιακή Ψυχολόγος, Manager ICAP Human Capital Consulting. «Τα ψυχομετρικά τεστ είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο που επιτρέπει την αντικειμενική αξιολόγηση ικανοτήτων/δεξιοτήτων, αλλά και τη διερεύνηση στοιχείων της προσωπικότητας και της συμπεριφοράς των ατόμων.

Αποτελούν έναν πολύτιμο συνεργό των επιχειρήσεων για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητάς τους τόσο κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού όσο και για την ανάπτυξη των στελεχών τους» υποστηρίζει η Mary Kramer, Regional Manager South East Europe της SpenglerFox.

Για τη σπουδαιότητα των ψυχομετρικών εργαλείων κάνει λόγο και ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager, People & Change της Pwc Ελλάδας δηλώνοντας χαρακτηριστικά:

«Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αυξάνει την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών πρόσληψης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης των υποψηφίων και των στελεχών καθώς συμβάλλει στη λήψη απόφασης με ένα επιστημονικό, τεκμηριωμένο και πιο αντικειμενικό τρόπο. Επίσης, περιορίζει το κόστος της διαδικασίας πρόσληψης καθώς τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ως φίλτρο επιλογής υποψηφίων αντικαθιστώντας μερικές φορές τη συνέντευξη στα αρχικά στάδια της πρόσληψης».

Το τελευταίο διάστημα πληθαίνουν οι φωνές αυτών που υποστηρίζουν (έμπρακτα) ότι οι άνθρωποι αποτελούν το πολυτιμότερο «περιουσιακό στοιχείο» ενός οργανισμού. Βασικά ζητούμενα των ημερών από τις περισσότερες επιχειρήσεις είναι η προσέλκυση και διακράτηση των «ταλέντων», ανεξάρτητα από την ιεραρχική βαθμίδα αλλά και η «ανάπτυξή» τους ώστε να γίνουν ή να παραμείνουν η αιχμή του δόρατος των επιχειρήσεων.

«Η επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού εξαρτάται από την ικανότητα να προσελκύει, να προσλαμβάνει και να διατηρεί τους κατάλληλους ανθρώπους στις σωστές θέσεις και κατόπιν να τους αναπτύσσει για να επιτύχουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους.

Οι οργανισμοί που το κάνουν αυτό καλύτερα, γρηγορότερα και πιο οικονομικά από τους ανταγωνιστές τους, θα επιτύχουν σημαντικό πλεονέκτημα» επισημαίνει η ’ννα Πολυχρονιάδου, Deputy Manager της Evalion και συνεχίζει «Τα ψυχομετρικά εργαλεία, λόγω του τυποποιημένου χαρακτήρα τους, επιτρέπουν σε έναν οργανισμό να απευθυνθεί γρήγορα, αποτελεσματικά και οικονομικά στις μικρές ή μεγάλες ομάδες υποψηφίων που έχει και αντίστοιχα, να λάβει σε ιδιαίτερα σύντομο χρονικό διάστημα τα πρώτα αποτελέσματα αξιολόγησης και κατάταξης για τα άτομα αυτά.

Οι χρόνοι γίνονται ακόμα πιο αποτελεσματικοί, εάν γίνει χρήση του διαδικτύου, το οποίο συνιστά τη σύγχρονη εκδοχή των ψυχομετρικών εργαλείων». «Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσφέρουν αντικειμενικότητα στις αξιολογήσεις και συγκεκριμένες ενδείξεις δύσκολα διαθέσιμες από άλλες πηγές (π.χ. συνέντευξη) αλλά τόσο σημαντικές.

Με αυτό τον τρόπο, οι αποφάσεις είναι πιο ολοκληρωμένες και πιο σωστές από ό,τι αν χρησιμοποιούταν μόνο μία μεθοδολογία» λέει η Χριστίνα Πράβη, Εργασιακή Ψυχολόγος, Manager ICAP Human Capital Consulting. «Τα ψυχομετρικά τεστ είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο που επιτρέπει την αντικειμενική αξιολόγηση ικανοτήτων/δεξιοτήτων, αλλά και τη διερεύνηση στοιχείων της προσωπικότητας και της συμπεριφοράς των ατόμων.

Αποτελούν έναν πολύτιμο συνεργό των επιχειρήσεων για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητάς τους τόσο κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού όσο και για την ανάπτυξη των στελεχών τους» υποστηρίζει η Mary Kramer, Regional Manager South East Europe της SpenglerFox.

Για τη σπουδαιότητα των ψυχομετρικών εργαλείων κάνει λόγο και ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Manager, People & Change της Pwc Ελλάδας δηλώνοντας χαρακτηριστικά:

«Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αυξάνει την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών πρόσληψης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης των υποψηφίων και των στελεχών καθώς συμβάλλει στη λήψη απόφασης με ένα επιστημονικό, τεκμηριωμένο και πιο αντικειμενικό τρόπο. Επίσης, περιορίζει το κόστος της διαδικασίας πρόσληψης καθώς τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ως φίλτρο επιλογής υποψηφίων αντικαθιστώντας μερικές φορές τη συνέντευξη στα αρχικά στάδια της πρόσληψης».


Ελληνική πραγματικότητα
Η χρήση των ψυχομετρικών δοκιμασιών αλλά και γενικότερα η ανάπτυξη του γνωστικού χώρου της ψυχομετρίας αποτελούν εδώ και πολλά χρόνια έναν κλάδο που βασίζεται σε επιστημονική γνώση και μακροχρόνιες έρευνες.

Ο όρος ψυχομετρικά εργαλεία περιλαμβάνει όλα τα τεστ, τα ερωτηματολόγια, τις δοκιμασίες και τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται για την εκτίμηση των χαρακτηριστικών.

Tα ψυχομετρικά τεστ χωρίζονται σε τεστ ικανοτήτων και τεστ προσωπικότητας. Τα πρώτα εξετάζουν κυρίως την αριθμητική ικανότητα, την προφορική κατανόηση, την ταχύτητα αντίληψης, τον επαγωγικό και συμπερασματικό συλλογισμό, τη μνήμη, τη χωρική απεικόνιση. Ειδικότερα, υπάρχουν τεστ ειδικών ικανοτήτων, τα λεγόμενα aptitude tests.

Στη δεύτερη κατηγορία υπάγονται τα ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων (inventories), αξιών, λήψης αποφάσεων και επαγγελματικής ανάπτυξης και τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας. Αυτά τα εργαλεία αποτελούν μία αφετηρία για να διερευνήσει η εταιρεία κάποιες πτυχές της προσωπικότητας του υποψηφίου, να ανακαλύψει ταλέντα, να διακρίνει τα δυνατά και αδύναμα σημεία του υποψηφίου και, γενικότερα, να αξιολογήσει τις γνώσεις του.

«Οι ελληνικές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν, κατά κύριο λόγο, δύο είδη ψυχομετρικών εργαλείων: τα τεστ προσωπικότητας, τα οποία παρέχουν πληροφορίες για τη συμπεριφορά των στελεχών στο χώρο εργασίας και τα τεστ ικανοτήτων» εξηγεί ο Μάνθος Ματθαιίδης, HR Professional στην qmetric | HR & career services και συνεχίζει:

«Tα τελευταία, εστιάζουν στην ικανότητα ενός στελέχους να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας, αξιολογώντας ικανότητες όπως η αριθμητική, η λεκτική και η διαγραμματική αντίληψη.

Τα εν λόγω ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται τόσο στην επιλογή υποψηφίων, όλων των βαθμίδων και επιπέδων (graduate schemes, candidate screening, executive selection), όσο και στο πλαίσιο πολιτικών ανάπτυξης στελεχών ή για τον προγραμματισμό διαδοχής (succession planning).

Παράλληλα, υπάρχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον για εργαλεία που εξετάζουν εξειδικευμένες ικανότητες και χαρακτηριστικά προσωπικότητας, όπως καινοτόμο πνεύμα, επιχειρηματική αντίληψη, ηγετική ικανότητα, δεξιότητες πωλήσεων κ.ά.».


Η M. Kramer επισημαίνει: «Tα τεστ ικανοτήτων και προσωπικότητας είναι ιδιαίτερα δημοφιλή και χρησιμοποιούνται πολύ συχνά κατά τη διαδικασία της πρόσληψης.

΄Ενα τεστ ικανοτήτων αποτελεί συχνά ένα γρήγορο και αντικειμενικό πρώτο βήμα αξιολόγησης μεγάλου όγκου υποψηφίων (π.χ. σε θέσεις χαμηλότερου επιπέδου). Σε περιπτώσεις ανάπτυξης και εκπαίδευσης, χρησιμοποιούνται κυρίως τα τεστ προσωπικότητας και οι αξιολογήσεις 360°».

«Συνήθως τα τεστ ικανοτήτων χρησιμοποιούνται για να αξιολογήσουν το επίπεδο γνώσεων και τεχνικών δεξιοτήτων κατά τη διαδικασία πρόσληψης των εργαζομένων» διευκρινίζει ο Λ. Παπαϊωάννου και τονίζει ότι από την άλλη, τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται κυρίως για την ανάπτυξη-παρακίνηση των στελεχών εντός των εταιρειών, προκειμένου να αναδειχτούν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους και οι περιοχές βελτίωσης.

«Χρησιμοποιούνται τόσο ερωτηματολόγια προσωπικότητας, όσο και τεστ ικανοτήτων» εξηγεί η Χρ. Πραβή και υποστηρίζει ότι «H επιλογή εξαρτάται από το σκοπό, το επίπεδο και τις απαιτήσεις της θέσης. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να επιλέξουν το άτομο που θα έρθει στον οργανισμό από την αγορά, ώστε να είναι βέβαιοι για το δυναμικό του όπως και κατά πόσο ταιριάζει στην κουλτούρα.

Ακόμα, χρησιμοποιούνται και για ανάπτυξη / προαγωγή, καθώς τον τελευταίο καιρό οι εταιρείες στο πλαίσιο αναδιοργάνωσης, προσπαθούν εκ των έσω να καλύψουν τις ανάγκες τους. Επίσης, αξιοποιούνται (τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας κυρίως) στο πλαίσιο προγράμματος coaching».

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για σκοπούς αξιολόγησης και επιλογής, αλλά και ανάπτυξης. Όλα τα εργαλεία αξιολόγησης και ανάπτυξης περιλαμβάνουν τυποποιημένες εργασίες για συμπλήρωση από τους υποψηφίους και τυποποιημένες οδηγίες για τη βαθμολόγηση και ερμηνεία τους από τους χρήστες» εξηγεί η Δέσποινα Δαυίδου, Managing Consultant της Evalion.

Όπως υποστηρίζει η ίδια, μπορεί να μετρούν βασικές ικανότητες, όπως η γλωσσική και η αριθμητική, σύνθετη ικανότητα συλλογισμού σε διάφορα θέματα, διαπροσωπικό ύφος και προσέγγιση στην εργασία, παράγοντες υποκίνησης, καθώς και επαγγελματικές ιδιότητες (competencies). Τα τεστ και ερωτηματολόγια προσφέρονται σε έντυπη μορφή ή σε ηλεκτρονική μορφή (μέσω υπολογιστή ή διαδικτύου).

«Η κύρια τάση που επικρατεί είναι να χρησιμοποιούνται τα τεστ ικανοτήτων σε κάποιο αρχικό στάδιο κατά την επιλογή προσωπικού, ενώ τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας και κινήτρων / αξιών, χρησιμοποιούνται τόσο για σκοπούς επιλογής, όσο και για σκοπούς διαχείρισης ταλέντων ή ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού» καταλήγει η Δ. Δαυίδου.


Εφαρμογές ψυχομετρικών εργαλείων
Επιλογή για Προσλήψεις
Επιλογή για Προαγωγές
Εκπαίδευση και Ανάπτυξη
Διαχείριση Ταλέντων
Διαχείριση της Απόδοσης
Συστήματα Διαδοχής
Ανάπτυξη Ομάδων
Συμβουλευτική
Εργασιακή Έρευνα
Οργανωτική Αλλαγή
Αναδιοργάνωση

Εγκυρότητα και αξιοπιστία
Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι έγκυρα και αξιόπιστα με δεδομένα ότι αφενός γίνεται σωστή χρήση τους και αφετέρου από κατάλληλα εκπαιδευμένους ανθρώπους. Δεν είναι λίγοι αυτοί που αμφισβητούν τη χρησιμότητα των ψυχομετρικών εργαλείων στην επαγγελματική επιλογή.

Η αμφιβολία αυτή εστιάζει κυρίως στο κατά πόσο αυτά τα τεστ μπορούν να προβλέψουν έγκυρα την επαγγελματική επιτυχία, εφόσον μετρούν κυρίως τη γνώση / κατάρτιση ενός ατόμου.
Τα ψυχομετρικά εργαλεία θα πρέπει να χρησιμοποιούνται συνδυαστικά με άλλες μεθόδους αξιολόγησης, όπως η συνέντευξη.


Πλεονεκτήματα χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων
Αντικειμενικότητα: μειώνουν σημαντικά τον κίνδυνο των προκαταλήψεων και την προσωπική οπτική.
Διαφάνεια: παρέχουν ένα εύρωστο πλαίσιο και μια ισχυρή δομή.
Ισότητα και Δικαιοσύνη: τα συγκεκριμένα τεστ είναι στάνταρτ και το κάθε άτομο τυγχάνει ίσης μεταχείρισης.
Ασφαλείς προβλέψεις: αυξάνουν τις πιθανότητες για σωστή πρόβλεψη μελλοντικής απόδοσης σε επίπεδο παραγωγικότητας.
Αναγνώριση των εκπαιδευτικών αναγκών.
«Ενθαρρύνουν» τους εργοδότες να μπουν σε αναλυτική καταγραφή μιας θέσης εργασίας ώστε να αναγνωριστούν τα απαραίτητα προσόντα και οι δεξιότητες. Αυτό διασφαλίζει ότι οι υποψήφιοι αξιολογούνται μόνο σε ικανότητες που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη θέση εργασίας.

«Η σωστή χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων προϋποθέτει την παρακολούθηση της αντίστοιχης εκπαίδευσης. Γι΄αυτό το λόγο και οι εταιρείες κατασκευής ψυχομετρικών τεστ και ερωτηματολογίων δεν πρέπει να προμηθεύουν τις εταιρείες / οργανισμούς με τέτοια εργαλεία, εφόσον δεν υπάρχουν εκπαιδευμένα στελέχη που θα αναλάβουν τη χρήση τους» επισημαίνει η Α. Πολυχρονιάδου και εφιστά την προσοχής ως προς τα εξής:

«Κατά την εκπαίδευση τα άτομα μαθαίνουν τις βασικές αρχές της ψυχομετρίας και είναι σε θέση όχι μόνο να χρησιμοποιήσουν και να ερμηνεύσουν σωστά τα εργαλεία, αλλά και να επιλέγουν τα σωστά κατασκευασμένα τεστ / ερωτηματολόγια από τους διάφορους προμηθευτές. Και ανάλογα πάντα με το σκοπό της χρήσης τους.

Τα βασικά σημεία που θα πρέπει οι εταιρείες να ελέγξουν πριν χρησιμοποιήσουν ένα ψυχομετρικό τεστ / ερωτηματολόγιο είναι τα παρακάτω:

- Δείκτες αξιοπιστίας και εγκυρότητας
- Το επίπεδο δυσκολίας του τεστ να είναι ανάλογο με τη θέση εργασίας
- Να έχει προσαρμοστεί και σταθμιστεί το τεστ στον ελληνικό πληθυσμό
- Μέγεθος τυπικής ομάδας σύγκρισης (norm group)
- Τα χαρακτηριστικά της τυπικής ομάδας σύγκρισης να είναι αντίστοιχα με τη θέση προς κάλυψη
- Χρονολογία δημιουργίας της τυπικής ομάδας σύγκρισης
- Τυποποιημένες οδηγίες διεξαγωγής και βαθμολόγησης
- Το περιεχόμενο του τεστ να παρέχει ίσες ευκαιρίες (equal opportunities) στους υποψηφίους».

«Η εγκυρότητα των αποτελεσμάτων εξασφαλίζεται όταν τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται από πιστοποιημένους αξιολογητές οι οποίοι θα επιλέξουν το σωστό εργαλείο για τη σωστή χρήση και θα αναλύσουν τα αποτελέσματα με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Βασική προϋπόθεση είναι να έχει καθοριστεί ο σκοπός και το πλαίσιο στο οποίο θα τα χρησιμοποιήσουμε» εξηγεί ο Λ. Παπαϊωάννου. Ο Μ. Ματθαιίδης τονίζει ότι παρά τη σημασία της η εγκυρότητα των αποτελεσμάτων δεν είναι πάντοτε δεδομένη στην ελληνική αγορά.

«Ξεκινώντας με τη σωστή κατασκευή και στάθμιση των ψυχομετρικών εργαλείων, συνεχίζοντας με την ορθή χορήγησή τους από εκπαιδευμένα στελέχη και καταλήγοντας στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων από εξειδικευμένους και πιστοποιημένους επαγγελματίες, διασφαλίζεται σε μεγάλο βαθμό η εγκυρότητα και η αξιοπιστία των αποτελεσμάτων.


Tέλος, είναι σημαντικό τα ψυχομετρικά εργαλεία να ενσωματώνουν μηχανισμούς ελέγχου της συνέπειας και ειλικρίνειας των απαντήσεων των υποψηφίων σε αυτά» καταλήγει ο ίδιος. Η M. Kramer τονίζει ότι τα τεστ αυτά αποτελούν προϊόν συστηματικής έρευνας που στόχο έχει να κατοχυρώσει την όσο δυνατόν μεγαλύτερη εγκυρότητά τους.

«Από την άλλη, υπάρχει δυνατότητα η συμπλήρωση των τεστ να γίνει υπό την επίβλεψη της επιχείρησης, ενώ όσον αφορά στα τεστ προσωπικότητας, η συζήτηση των αποτελεσμάτων με τον υποψήφιο επιτρέπει την απάντηση ερωτημάτων ή σημείων που χρήζουν διευκρίνισης» προσθέτει.«Οι εταιρείες που σχεδιάζουν τα τεστ και τα ερωτηματολόγια ελέγχουν μέσω τακτικών ερευνών την εγκυρότητα και την αξιοπιστία τους.

Ο τρόπος που αξιοποιούνται εξασφαλίζει την εγκυρότητά τους» λέει η Χρ. Πραβή και εξηγεί ότι αυτό διασφαλίζεται όταν χρησιμοποιούνται σωστά, βάσει των βέλτιστων πρακτικών αλλά και μετά από ανάλυση του ρόλου αναγνωρίζοντας τις σωστές ικανότητες / δεξιότητες που χρειάζεται να αξιολογηθούν και την καταλληλότητα του εργαλείου. Επιπρόσθετα, η παροχή ανατροφοδότησης αποτελεί έναν ακόμα παράγοντα που αυξάνει την εγκυρότητα τους.

Με το μότο: «Αξιοπιστία είναι να χρησιμοποιείς το τεστ Σωστά, Εγκυρότητα είναι να χρησιμοποιείς το Σωστό τεστ» η Δ. Δαυίδου θέτει σε ένα εξαιρετικό λεκτικό πλαίσιο τη σχέση αξιοπιστίας και εγκυρότητας. Μάλιστα, με ένα σχηματικό παράδειγμα επιχειρηματολογεί πειστικά αναφορικά με την αξιοπιστία των σχετικών τεστ:

«Κανένα όργανο μέτρησης δεν είναι 100% ακριβές. Ακόμη και ένα τόσο ακριβές όργανο μέτρησης του χρόνου όπως το ατομικό ρολόι, περιέχει ένα βαθμό λάθους, ανεξάρτητα από το πόσο μικρό μπορεί να είναι αυτό το λάθος. Γι’ αυτό οι μετρήσεις χρόνου από τα ρολόγια θα πρέπει να θεωρούνται ως εκτιμήσεις του χρόνου και όχι ως δηλώσεις της πραγματικής ώρας.

Η μέτρηση της ακρίβειας είναι θεμελιώδους σημασίας στα ψυχομετρικά τεστ. Τα τεστ δίνουν βαθμούς αλλά, στην παραπάνω λογική, δεν είναι απόλυτα ακριβή. Ως εκ τούτου, οι βαθμοί στα τεστ θα πρέπει να θεωρούνται ως εκτιμήσεις της ικανότητας του ατόμου ή των χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς του» συμπεραίνει.


Case Study
PepsiCo: Αξιολογώντας εξωτερικούς και εσωτερικούς υποψηφίους

«Oι σωστοί υποψήφιοι, στις σωστές θέσεις, στο σωστό χρόνο». Στην PepsiCo, έχοντας ένα ολοκληρωμένο σύστημα επιλογής, στόχος μας είναι να απορροφήσουμε τα καλύτερα ταλέντα της αγοράς, ακολουθώντας μια συνεπή, διαφανή και πειθαρχημένη προσέγγιση.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν ένα μέρος της διαδικασίας επιλογής τόσο των εξωτερικών υποψηφίων όσο και εσωτερικών μετακινήσεων και προαγωγών. Μας δίνουν σημαντικές πληροφορίες για τη συμπεριφορά του υποψηφίου στον εργασιακό χώρο και ποιες είναι εκείνες οι δεξιότητες που τον διακρίνουν

Στην PepsiCo χρησιμοποιούμε διαφορετικά μοντέλα αξιολόγησης προσωπικοτήτων και ικανοτήτων επιλέγοντας κάθε φορά το κατάλληλο μοντέλο ανάλογα με τη θέση ενδιαφέροντος και την ανάγκη που θέλουμε να καλύψουμε. Στo πλαίσιο ανάπτυξης των ταλέντων της εταιρείας που κατέχουν διευθυντικές θέσεις έχουμε υλοποιήσει ειδικά Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης σε συνεργασία με εξειδικευμένους εξωτερικούς συμβούλους, αξιολογώντας τις δυνατότητές τους και εφαρμόζοντας ένα προσωπικό πλάνο ανάπτυξης.

Μέσα από μια συνέντευξη βάσει ικανοτήτων μπορούμε ως ένα βαθμό να αξιολογήσουμε τις δεξιότητες ενός υποψηφίου αλλά μπορούμε όμως να αξιολογήσουμε και την προσωπικότητα; Η εμπειρία, η εκπαίδευση, η εξειδίκευση, τα ακαδημαϊκά προσόντα χτίζουν το προφίλ κάθε υποψηφίου.

Αυτό που ίσως τους διαφοροποιεί είναι τα προσωπικά χαρακτηριστικά όπως θετικότητα, εργατικότητα, αυτο-υποκίνηση, αυθεντικότητα που αναζητούνται από έναν οργανισμό αλλά δύσκολα εντοπίζονται ή διασφαλίζονται μέσα από μια συνέντευξη. Στις πωλήσεις όπου η προσήλωση στο αποτέλεσμα, η αποτελεσματική επικοινωνία αλλά και η καινοτομία αποτελούν κύρια χαρακτηριστικά, έχουμε δημιουργήσει ένα κέντρο αξιολόγησης όπου περιέχει την δομημένη συνέντευξη, τεστ ικανοτήτων και τεστ προσωπικότητας για τους τελικούς υποψηφίους της θέσης.

Τα εργαλεία αυτά είναι πολύ σημαντικό να τα κρατάμε «ζωντανά» μέσα στον οργανισμό ώστε να μπορούν να αποδίδουν εξίσου καλά σε όλες τις θέσεις και σε όλες τις περιόδους. Αυτό το επιτυγχάνουμε ελέγχοντας ανα διαστήματα την αποτελεσματικότητά τους. Για παράδειγμα, συγκρίνουμε τα αποτελέσματα συγκεκριμένων δεξιοτήτων του υποψηφίου από τα αρχικά τεστ με τις μετέπειτα αξιολογήσεις απόδοσής του στον οργανισμό, διασφαλίζοντας με αυτό τον τρόπο τη διαχρονική εγκυρότητα αυτών.

Σε αυτό το σημείο, θα ήθελα να επισημάνω ότι η επιτυχία και η καταλληλότητα, με στόχο την απόδοση, των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ο συνδυασμός πολλών πραγμάτων:

- Το κατάλληλο τεστ για την κατάλληλη θέση
- Η σωστή χρονική περίοδος
- ’ψογη εκτέλεση της διαδικασίας τηρώντας όλους τους κανονισμούς 
- Αντικειμενική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων από μια ομάδα εξειδικευμένων συνεργατών.

Για να το δούμε στη σωστή του διάσταση το σύνολο της δομημένης προσέγγισης κάνει τη διαφορά και επειδή τα νούμερα μιλάνε από μόνα τους:


Συχνότητα Χρήσης
Συνεντεύξεις 100%
Συστάσεις 96%
Αίτησης 93%
Τεστ Δεξιοτήτων 70%
Τεστ Προσωπικότητας 64%
Κέντρο Αξιολόγησης 59%

Αποτελεσματικότητα
Σύσταση από Εργαζόμενο 13%
Μη δομημένες Συνεντεύξεις 31%
Τεστ Προσωπικότητας 38%
Κέντρο Αξιολόγησης 41%
Τεστ Δεξιοτήτων 54%
Περιπτωσιολογικές Μελέτες 55%
Συστάσεις (όχι από εργαζομένους) 57%
Δομημένες Συνεντεύξεις 62%

Βιβλιογραφική Αναφορά: Succesfull Selection Interviewing, των Neil Anderson και Vivian Shackleton

Γιώργος Βιρβίλης, HO Greece & Cyprus HR Manager, PepsiCo


Case Study
Ψυχομετρικά εργαλεία: Ειδικά προσαρμοσμένα στις απαιτήσεις

H Diversey Hellas - η μεγαλύτερη εταιρεία παροχής ολοκληρωμένων λύσεων καθαρισμού και υγιεινής επαγγελματικών χώρων στην ελληνική αγορά - μέλος πλέον της Sealed Air, χρησιμοποιεί για την επιλογή υποψηφίων και την ανάπτυξη των εργαζομένων - ειδικά προσαρμοσμένα στις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας της - ψυχομετρικά εργαλεία.

Ωστόσο, η χρήση των εργαλείων αυτών δεν αποτελεί πανάκεια. Τα αποτελέσματά τους χρησιμοποιούνται συνδυαστικά με άλλες «παραδοσιακές» μεθόδους αξιολόγησης (συνεντεύξεις, συστάσεις κ.λπ.), διότι κανένα στατιστικό/ψυχομετρικό εργαλείο δεν μπορεί να αποτυπώσει όλες τις αποχρώσεις της προσωπικότητας και των ιδιαιτεροτήτων των ανθρώπων.

Στην επιλογή υποψηφίων, ψυχομετρικά τεστ εφαρμόζουμε στην short list των υποψηφίων και μας βοηθούν να κατανοήσουμε:  

- τι κινητοποιεί εσωτερικά κάθε υποψήφιο στην επίτευξη των στόχων του (Task motivations), στις σχέσεις του με τους άλλους (Relationship Motivations), στην επιρροή που ασκεί σε άλλους (Influence Motivations) 
- στοιχεία της προσωπικότητάς τους ( Self Descriptive Index) και 
- προβλέπουν με αρκετά υψηλή ακρίβεια - όπως έχουμε διαπιστώσει στην πορεία - σε τι βαθμό ένας υποψήφιος διαθέτει τις δεξιότητες / συμπεριφορές εκείνες που θα τον κάνουν επιτυχημένο στη ζητούμενη θέση εργασίας.

Τα συμπεράσματα των ψυχομετρικών τεστ τα συζητάμε στις συνεντεύξεις και μαζί με τον υποψήφιο διερευνούμε πτυχές που ενδεχόμενα στην πρώτη συνέντευξη δεν είχαν ανιχνευθεί ή για τις οποίες είχαμε διαμορφώσει διαφορετική εικόνα. Ομοίως, για τους σκοπούς της ανάπτυξης των υπαρχόντων εργαζομένων τα αποτελέσματα συζητιούνται μεταξύ προϊσταμένου και εργαζομένου με σκοπό να εστιάσουμε κάθε φορά σε μία περιοχή ανάπτυξης, η οποία δεν είναι η πιο αδύναμη του εργαζομένου, αλλά αυτή που δείχνει ότι έχει περιθώρια βελτίωσης.

Υποψήφιοι και εργαζόμενοι είναι σήμερα πιο εξοικειωμένοι με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων σε σχέση με το παρελθόν διότι, αφενός μεν, η εγκυρότητα και αξιοπιστία αυτών έχει αυξηθεί, και αφετέρου δε, οι χρήστες ενδιαφέρονται όλο και περισσότερο να τα αξιοποιούν για την προσωπική τους αυτογνωσία και αυτοβελτίωση.

Σαφώς υπάρχουν και οι περιπτώσεις των ανθρώπων οι οποίοι δεν συμφωνούν με αυτές τις διαδικασίες και αυτό γίνεται απολύτως σεβαστό. Τέλος, στην Diversey διασφαλίζουμε ότι τα δεδομένα παραμένουν απολύτως εμπιστευτικά και δεν χρησιμοποιούνται για άλλους σκοπούς πλην αυτών για τους οποίους συναινούν οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι.

Γεωργία Ροΐλου, HR Manager Greece & Romania, Diversey Hellas M.E.P.E. (now part of Sealed Air)


Viewpoint
Ψυχομετρικά εργαλεία: οφέλη για την επιχείρηση και το ανθρώπινο δυναμικό της

Παρά το γεγονός ότι η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στον τομέα της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού μετρά ήδη μερικές δεκαετίες, τα τελευταία χρόνια, λόγω της έντονης ανταγωνιστικότητας καθώς και της αυξημένης προσφοράς υποψηφίων που επικρατούν στην αγορά, η χρήση τους έχει εντατικοποιηθεί.

Με τον όρο ψυχομετρικά εργαλεία, εννοούμε τη χρήση εργαλείων που έχουν ως στόχο τη διερεύνηση και τη μέτρηση ανθρώπινων χαρακτηριστικών τα οποία δεν είναι εύκολο να εξακριβωθούν με άλλες μεθόδους όπως είναι οι συνεντεύξεις ή η εξέταση του βιογραφικού σημειώματος.

Τέτοια χαρακτηριστικά αφορούν κυρίως στην ευφυΐα, στην προσωπικότητα, στις ικανότητες και στις δεξιοτεχνίες του ατόμου και πραγματοποιούνται συχνά με τη μορφή ποικίλων ερωτηματολογίων προσωπικότητας και διαφόρων τεστ ικανοτήτων. Οι επιχειρήσεις συνήθως καταφεύγουν στη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στις εξής περιπτώσεις:

- Στην επιλογή του προσωπικού: δεδομένου ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να φανερώσουν άγνωστες πτυχές των υποψηφίων, οι επιχειρήσεις δύνανται με τη χρήση τους να αντλήσουν πολύτιμες πληροφορίες που θα τους βοηθήσουν στην αποτελεσματικότερη επιλογή προσωπικού. 

- Στην ανάπτυξη και εκπαίδευση προσωπικού: με τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων, η επιχείρηση μπορεί αφ’ ενός να εντοπίσει τις ικανότητες ενός εργαζομένου ούτως ώστε να αξιοποιηθεί καταλλήλως και αφ’ ετέρου να προσδιορίσει τα χαρακτηριστικά, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που χρήζουν βελτίωσης και εκπαίδευσης. Ως εκ τούτου, επιτυγχάνεται ουσιαστικότερη αξιολόγηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού και διευκολύνεται η κατάρτιση του εκπαιδευτικού πλάνου της επιχείρησης.

Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων παρουσιάζει σημαντικά οφέλη όχι μόνο για την επιχείρηση αλλά και για τα άτομα τα οποία επιλέγονται
ή αξιοποιούνται βάσει αυτών: κατά την επιλογή προσωπικού, επιτυγχάνεται πιο δίκαιη και αντικειμενική αντιμετώπιση των υποψηφίων αντισταθμίζοντας, στα πλαίσια του δυνατού, την υποκειμενική αξιολόγηση που συχνά απορρέει από τη διαδικασία των συνεντεύξεων.

Όλοι οι υποψήφιοι παίρνουν μέρος στα ίδια τεστ, απαντούν στα ίδια ερωτηματολόγια και αξιολογούνται βάσει των ίδιων κριτηρίων. Ως προς την ανάπτυξη και την εκπαίδευση του προσωπικού, η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων μπορεί να συμβάλλει στο να αποκτήσει ο εργαζόμενος αυτογνωσία ενισχύοντας την αυτοπεποίθησή του.

O τρόπος που η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού θα επικοινωνήσει τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων μέσα στην επιχείρηση είναι πολύ σημαντικός. Κρίνεται απαραίτητο να παρουσιάζονται στο ανθρώπινο δυναμικό τα πλεονεκτήματα της χρήσης αυτών των εργαλείων ούτως ώστε να μην προκληθεί άγχος και πίεση στους εργαζομένους. Συνοψίζοντας, η συνεισφορά των ψυχομετρικών εργαλείων στην ανάπτυξη της επιχείρησης και του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αποβεί σημαντική.

Ωστόσο, η χρήση τους δεν θα πρέπει να έχει αποκλειστικό αλλά συμπληρωματικό χαρακτήρα είτε αφορά στην επιλογή είτε στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, η επιχείρηση θα πρέπει να έχει συναίσθηση των ορίων των ψυχομετρικών εργαλείων καθώς, όσο εξελιγμένα και έγκυρα μπορεί να είναι, η ανθρώπινη προσωπικότητα είναι τόσο μοναδική και πολύπλευρη ώστε οι πτυχές της να μην μπορούν να αποσαφηνιστούν πλήρως με ψυχομετρικά εργαλεία.

Έλενα Καββαδά, Διεύθυνση Προσωπικού, Βελμάρ ΑΕΒΕ (Όμιλος Θ. Βασιλάκη)


Viewpoint
Psychometric tools: Εργαλείο στα χέρια των εργοδοτών

Τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν όργανο μέτρησης της ανθρώπινης συμπεριφοράς βάσει των γνώσεων, των δεξιοτήτων, της προσωπικότητας και της εκπαίδευσης. Παλαιότερα η χρήση τους ξένιζε, κυρίως λόγω έλλειψης ενημέρωσης ως προς το επιστημονικό κομμάτι πάνω στο οποίο έχουν στηριχτεί (ψυχολογία, στατιστική κτλ.).

Τα τελευταία χρόνια όμως, κερδίζουν όλο και περισσότερο την εμπιστοσύνη των εταιρειών στην Ελλάδα, γιατί παρέχουν άμεσα ποσοτικές ενδείξεις, εξοικονομούν χρόνο στη διαδικασία αξιολόγησης και βοηθούν στην ανάδειξη κρυμμένων δεξιοτήτων. Και από την πλευρά των υποψηφίων που αξιολογούνται για μια νέα θέση, αλλά και των εργαζομένων σε μια εταιρεία που περνούν τη διαδικασία αξιολόγησης, τα ψυχομετρικά εργαλεία αναγνωρίζονται πια ως αναγκαία γιατί διασφαλίζουν την αντικειμενικότητα και την αξιοπιστία, με την προϋπόθεση βέβαια ότι επικοινωνείται αποτελεσματικά ο λόγος χρήσης τους.

Η εγκυρότητα των αποτελεσμάτων των ψυχομετρικών εργαλείων δεν είναι πάντα δεδομένη και οφείλεται να  διασφαλίζεται. Συγκεκριμένα, όλοι οι υποψήφιοι πρέπει να αξιολογούνται κάτω από τις ίδιες σταθμικές συνθήκες αξιολόγησης. Επιπλέον, η επίδοση πρέπει να αξιολογείται βάσει κοινής βαθμολογίας σε όλους, η οποία αποτελεί ακριβή μέτρηση δεξιοτήτων σχετικών με την εργασία και έτσι δίνει έναν έγκυρο δείκτη της αποτελεσματικότητας.

Σήμερα υπάρχουν εταιρείες στην Ελλάδα που εξειδικεύονται στον τομέα των ψυχομετρικών εργαλείων τα οποία βασίζονται στις Διεθνείς Επιτροπές Ψυχομετρικών Δοκιμασιών. Παράλληλα, σε εργασίες με ξεκάθαρους ρόλους, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν συνδυαστικά για μια σειρά λειτουργιών: αξιολόγηση, ανάπτυξη, εκπαίδευση κ.ο.κ. Στις μέρες μας, είναι σημαντική όσο ποτέ η αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Η κατανόηση των κινήτρων των ανθρώπων, η ανάγκη σχεδιασμού αλλά και η διαμόρφωση μιας κουλτούρας ομαδικότητας, ενδυνάμωσης, επιβράβευσης και συνεχούς ανάπτυξης αποτελούν τους στόχους κάθε Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Tα οφέλη των ψυχομετρικών εργαλείων θα «ανθίσουν» σε έναν οργανισμό που βλέπει το ανθρώπινο δυναμικό του ολοκληρωτικά και με στρατηγική οπτική. Μόνο έτσι, θα βοηθήσουν τις εταιρείες να αφουγκραστούν την ανάγκη αλλαγής να θέσουν και να επιτύχουν τους στόχους τους.

Ασπασία Μπαλτζώη, Human Resources Generalist, Lavipharm Group of Companies/HR Department


Viewpoint
Η νέα τάση των επιχειρήσεων στην επιλογή και αξιολόγηση του προσωπικού

Οι επιχειρήσεις στην προσπάθειά τους να επενδύσουν στο ανθρώπινο δυναμικό που στρατολογούν στις νέες θέσεις εργασίας χρησιμοποιούν κάθε μέσο που παρέχει όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένη εικόνα για το επαγγελματικό προφίλ του εκάστοτε υποψηφίου.

Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων ως ένα από τα μέσα επιλογής προσωπικού έχει κερδίσει έδαφος τα τελευταία χρόνια σε πολλές επιχειρήσεις και οργανισμούς σκιαγραφώντας την αλλαγή της ελληνικής επιχειρησιακής πραγματικότητας. Οι πιο συνηθισμένοι τύποι ψυχομετρικών εργαλείων είναι τα τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και τα τεστ αξιών και ενδιαφερόντων.

Τα τεστ προσωπικότητας εξάγουν συμπεράσματα σχετικά με τη συμπεριφορά και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του υποψηφίου, ενώ τα τεστ ικανοτήτων εξετάζουν την αριθμητική και γλωσσική ικανότητα, την ταχύτητα αντίληψης και την κριτική σκέψη. Τα τεστ αξιών και ενδιαφερόντων τέλος, αξιολογούν τις κλίσεις και τα ενδιαφέροντα του ατόμου εντοπίζοντας παράγοντες που θα μπορούσαν να συμβάλουν στην παρακίνησή του εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.

Εκτός από την προσέλκυση και επιλογή νέων εργαζομένων, η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων επεκτείνεται και στην αξιολόγηση του υπάρχοντος προσωπικού των εταιρειών. Μέσα από τις δοκιμασίες αυτές μπορούν να εντοπιστούν τα δυνατά σημεία, οι αδυναμίες και οι εκπαιδευτικές ανάγκες των εργαζομένων προκειμένου η επιχείρηση να εστιάσει στη δημιουργία ενός εξατομικευμένου προγράμματος βελτίωσης και ανάπτυξης αξιοποιώντας τον κάθε εργαζόμενο ανάλογα με τις δυνατότητες και τα ενδιαφέροντά του.

Τη θετική στάση των επιχειρήσεων απέναντι στα ψυχομετρικά εργαλεία δεν φαίνεται να συμμερίζονται οι ίδιοι οι εργαζόμενοι. Είναι αλήθεια ότι καθετί πρωτόγνωρο κυρίως όταν αποτυπώνεται με τις λέξεις «τεστ» ή «δοκιμασία» δημιουργεί άγχος και καχυποψία. Αυτό που πρέπει όμως, να κατανοήσουν είναι ότι τα αποτελέσματα των ψυχομετρικών εργαλείων είναι αμερόληπτα και αντικειμενικά διότι δεν επηρεάζονται από τον ανθρώπινο παράγοντα διασφαλίζοντας έναν αξιοκρατικό τρόπο αξιολόγησης.

Ωστόσο, τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν μεμονωμένα αλλά συμπληρωματικά με την προσωπική συνέντευξη, η οποία επιτρέπει την εξακρίβωση των γνωστικών ικανοτήτων και της συναισθηματικής ισορροπίας του ατόμου. Χρησιμοποιώντας αυτούς τους τρόπους συνδυαστικά, δίνεται στους εργοδότες η δυνατότητα να γνωρίζουν εκ των προτέρων ποιος εργαζόμενος ταιριάζει περισσότερο με την κουλτούρα και την οργάνωση της εταιρείας, τι είδους καθοδήγηση θα χρειαστεί και ποια είναι τα αναμενόμενα επίπεδα απόδοσής του.

Έτσι λοιπόν, το κοινότοπο «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση» αποτυπώνει την άλλοτε ανάγκη των επιχειρήσεων για σωστή αξιολόγηση και επιλογή υποψηφίων μεταφρασμένη σε σύγχρονη «αγωνία» προσέλκυσης αξιόλογου ανθρώπινου δυναμικού πάνω στο οποίο θα στηρίξουν τα στρατηγικά τους προγράμματα.

Ζωή Αποτόρη, Human Resources Specialist, Media Markt Athina VII S.A

HR Professional (T. 89)
« 1 2 3 4 ... 10 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778