HR PROFESSIONAL - Coaching & Mentoring: Γέφυρα ανάπτυξης

Τετάρτη, 16 Αυγούστου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

Coaching & Mentoring: Γέφυρα ανάπτυξης

23 Μαρτίου 2015 | 10:18 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Coaching,Mentoring,Special Reports

Τόσο το coaching όσο και το mentoring παρουσιάζουν θετική συσχέτιση με την κερδοφορία των οργανισμών που τα επιλέγουν ως εργαλεία ανάπτυξης, ενίσχυσης και εξέλιξης των ανθρώπων τους. Η αποτελεσματικότητα τους δεν περιορίζεται μόνο στην επαγγελματική ζωή των στελεχών καθώς επηρεάζει εξίσου και την προσωπική, ενώ τα αμφίπλευρα και ταυτόχρονα μετρήσιμα οφέλη των προγραμμάτων αυτών είναι σε θέση να αποδείξουν τη συμβολή τους μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον λαμβάνοντας ολοένα και πιο συχνά την εμπιστοσύνη των οργανισμών και των ανθρώπων τους.

Ο επιχειρηματικός κόσμος στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια έχει κληθεί να αλλάξει, θέτοντας πολλές φορές εκ νέου στο τραπέζι της Διοίκησης θέματα όπως ο στρατηγικός σχεδιασμός και ο επαναπροσδιορισμός του σκοπού και της αγοράς στην οποία στοχεύουν μέσα από τα προϊόντα και υπηρεσίες τους. Ταυτόχρονα, εσωτερικές αναδιαρθρώσεις, μειώσεις διαθέσιμων budgets προς κάθε κατεύθυνση αλλά και επαναξιολόγηση των πρακτικών που είχαν υιοθετηθεί στο εργασιακό τους περιβάλλον με ενδεχόμενη αντικατάσταση μέρους αυτών, ήταν κάποια από τα βασικά χαρακτηριστικά.

Από την άλλη πλευρά, η ανάγκη για αλλαγή και προσαρμογή στα νέα δεδομένα προϋποθέτει την ενσωμάτωση και διατήρηση στο οργανόγραμμα των εταιρειών εκείνων των στελεχών που μπορούν να στηρίξουν και να οδηγήσουν την εταιρεία στην επόμενη ημέρα. Ανθρώπινο δυναμικό με υψηλό αίσθημα δέσμευσης, με ανεπτυγμένα τα χαρακτηριστικά και δεξιότητες που ταιριάζουν σε κάθε περιβάλλον, και με ικανότητες που να προάγουν τα εταιρικά αποτελέσματα μέσα από την ομαδική εργασία ή τη συνεισφορά του κάθε στελέχους χωριστά είναι μόνο μερικά από τα ζητούμενα σήμερα.

Οι οργανισμοί με σκοπό να ανταποκριθούν στις νέες τους ανάγκες αλλά και με αίσθημα ευθύνης απέναντι στους ανθρώπους τους, αναζητούν εκείνες τις πολιτικές και πρακτικές που επιτρέπουν την εξέλιξη και ανάπτυξη των στελεχών τους προς την κατεύθυνση εκείνη που να αποτελεί ταυτόχρονα και πρόσφορο έδαφος για την εταιρική επιτυχία. Τόσο το coaching όσο και το mentoring αποτελούν ενδεδειγμένα εργαλεία ανάπτυξης και εξέλιξης στη φαρέτρα των εταιρειών σήμερα, με τα οφέλη των προγραμμάτων αυτών να αποδεικνύουν την αξία και τη συμβολή τους μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον, σε περιόδους αλλαγών και όχι μόνο.

Περιεχόμενο
Βιώσιμη παρουσία, καινοτομία και υψηλή παραγωγικότητα είναι τα κύρια χαρακτηριστικά που προσπαθούν να εξασφαλίσουν σήμερα οι εταιρείες, με όλες τις αλλαγές που αυτά εσωκλείουν να πραγματοποιούνται στο βωμό τους. Τα στελέχη καλούνται να διαχειριστούν τις αλλαγές που αντιμετωπίζουν, επαναπροσδιορίζοντας συχνά τις ικανότητές τους και αναζητώντας μέσα από την αυτοεπίγνωση, τους τομείς εκείνους που επιδέχονται περαιτέρω εξέλιξη. Οι αλλαγές με τις οποίες συχνά έρχονται αντιμέτωπα τα στελέχη μπορούν να αφορούν τα ακόλουθα:

  • ανάληψη νέας θέσης,
  • αλλαγή της δομής που εμφανίζει μία ομάδα/ τμήμα/ εταιρεία
  • συμμετοχή σε νέο- απαιτητικότερο project,
  • αλλαγή επαγγελματικού προσανατολισμού μέσα σε έναν οργανισμό κ.ά.

Ποιο είναι όμως το περιεχόμενο τόσο του coaching όσο και του mentoring και πώς η αντίστοιχη αυτή επιλογή μπορεί να εξασφαλίσει σε σημαντικό βαθμό τη διαχείριση των συγκεκριμένων αλλαγών και αναγκών που προκύπτουν στο νέο αυτό πλαίσιο; Ως coaching ορίζεται η επαγγελματική καθοδήγηση που θέτει στο επίκεντρο το ίδιο το στέλεχος ή την ομάδα που συμμετέχει στο πρόγραμμα αυτό και έχει ως στόχο την ενδυνάμωση του ατόμου και την ανάπτυξη ικανοτήτων που θα τον βοηθήσουν να ανταποκριθεί στις καινούριες ανάγκες και δεδομένα. Συμβάλει στην καθοδήγηση του στελέχους ώστε το ίδιο το άτομο να ανακαλύψει τις δυνατότητές του, τις διαθέσιμες επιλογές του καθώς συμβάλει στον εντοπισμό των παραγόντων εκείνων που ενδεχομένως να εμπόδιζαν την ανάπτυξη του μέχρι σήμερα.

«Συνεργασία με τον πελάτη σε μία δημιουργική διαδικασία που τον εμπνέει να μεγιστοποιήσει την προσωπική και επαγγελματική του δυναμική» είναι ο ορισμός που προσδίδει η Διεθνής Ομοσπονδία Coaching (ICF). Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποτελεί μία διαφορετική διαδικασία, αν και μπορεί να διαθέτει ένα εν μέρει κοινό στόχο με το coaching, την επαγγελματική ενδυνάμωση του ατόμου. Πιο συγκεκριμένα αποδίδεται ως «μεταβίβαση γνώσης» από τον μέντορα (συνήθως κάποιο ανώτερο στέλεχος με πολλά χρόνια εμπειρίας και παρουσίας στην εταιρεία) προς τον καθοδηγούμενο. Μέσω της διαδικασίας αυτής ο καθοδηγούμενος μετατρέπεται σε κοινωνό της γνώσης και της εμπειρίας που ο μέντορας διαθέτει. Στην πραγματικότητα πρόκειται για ενημέρωση σχετικά με τον τρόπο καλύτερης διαχείρισης των προκλήσεων που εντοπίζονται σε μία θέση μέσα σε έναν οργανισμό, καθώς επίσης και τυχόν στρατηγικές ή τεχνάσματα για την αντιμετώπιση ή επίλυση προβλημάτων που συχνά προκύπτουν σε αυτήν.

Ο σκοπός «αλλάζει» τα μέσα
Αναλύοντας εις βάθος τα δύο αυτά εργαλεία που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εταιρείες, μπορεί φαινομενικά να στοχεύουν στο πλαίσιο της ανάπτυξης του στελέχους όμως παρουσιάζουν τόσο σημαντικές διαφορές που σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αντικαταστήσει το ένα το άλλο.

Διαφορά #1 - Προσανατολισμός
Το coaching στοχεύει συνήθως σε ανάπτυξη συγκεκριμένων δεξιοτήτων οι οποίες έχουν ως στόχο να εναρμονιστούν με τον στρατηγικό σκοπό της εταιρείας. Η εστίαση σε συγκεκριμένα θέματα όπως η αποτελεσματική διαχείριση και επικοινωνία, η μέθοδος για περισσότερο στρατηγική σκέψη, η προαγωγή της ομαδικότητας μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον κ.ά. εμφανίζονται συχνά στο περιεχόμενό τους. Αυτό βέβαια προϋποθέτει σε μεγάλο βαθμό δεξιότητες και κατάρτιση του coach σε κάθε έναν από τους τομείς που επιθυμούμε να αναπτυχθούν οι coachees. Το mentoring από την άλλη, στοχεύει κυρίως στη μεταβίβαση γνώσης και στη δημιουργία εκείνου του περιβάλλοντος εργασίας που να μπορεί να ανταποκριθεί το στέλεχος στις ανάγκες μίας συγκεκριμένης θέσης. Η σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στον μέντορα και τον καθοδηγούμενο στοχεύει κυρίως στον «εξοπλισμό» του τελευταίου με εκείνη τη γνώση που θα τον προφυλάξει από τυχόν δυσκολίες ή θα τον βοηθήσει να αντιμετωπίσει τις διάφορες προκλήσεις της θέσης που αναλαμβάνει.

Διαφορά #2- Διάρκεια
Αναφορικά με το coaching οι δύο πλευρές (coach/coachee) βρίσκονται σε επικοινωνία και επαφή όσο το πρόγραμμα διαρκεί και μέχρι να εκπληρωθεί με επιτυχία ο σκοπός του. Οι συνεδρίες μπορεί να έχουν διάρκεια μερικές ημέρες ή ακόμη και εβδομάδες. Αντίθετα, στην περίπτωση του mentoring η επαφή δεν είναι τόσο «βραχυπρόθεσμη». Για το λόγο ότι ο μέντορας είναι συνήθως κάποιο στέλεχος που εργάζεται χρόνια στην εταιρεία και ανήκει πιθανόν σε ανώτερη ιεραρχική βαθμίδα, αυτό προσφέρει ενδεχομένως τη δυνατότητα στον καθοδηγούμενο να τον συμβουλευτεί αρκετές φορές και σε πιο μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Η σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στα δύο συμβαλλόμενα μέρη έγκειται στο γεγονός ότι η επαφή τους είναι εφικτή κάθε φορά που κάποιο πρόβλημα ή πρόκληση εμφανίζεται στον ορίζοντα.

Διαφορά #3- Σκοπός
Το coaching γενικά στοχεύει στην αύξηση της απόδοσης του στελέχους, το οποίο έχει εισαχθεί πιθανόν σε «αχαρτογράφητα νερά» για τον ίδιο. Η ενίσχυση της εργασιακής απόδοσης του ατόμου μπορεί να εμπεριέχει είτε την απόκτηση νέων δεξιοτήτων είτε την ενίσχυση υφισταμένων. Μόλις ο coachee λοιπόν λάβει αυτές τις ικανότητες που απαιτούνται τότε ολοκληρώνεται και το πρόγραμμα. Από την άλλη πλευρά, το mentoring στοχεύει στην ανάπτυξη του ατόμου για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας στο παρόν και στο μέλλον. Ανάπτυξη η οποία συχνά αφορά σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο όπως το Marketing, τα οικονομικά κ.ά.

Διαφορά #4- Σχεδιασμός
Τα προγράμματα «μεταβίβασης γνώσης» πραγματοποιούνται από ενεργά στελέχη ενός οργανισμού. Για το λόγο αυτό απαιτούν περισσότερο χρόνο ως προς το σχεδιασμό του προγράμματος, τους τομείς στους οποίους θα εστιάσει αλλά και τη διαδικασία που θα ακολουθηθεί. Αναφορικά όμως με τα προγράμματα coaching δεν απαιτείται τόσο μεγάλος χρόνος για το σχεδιασμό. Συνήθως οι οργανισμοί, καθορίζουν τις ανάγκες τους, εντοπίζουν τα στελέχη που επιθυμούν να εντάξουν στο συγκεκριμένο πρόγραμμα και αναζητούν τον κατάλληλο συνεργάτη που θα το πραγματοποιήσει, και ο οποίος φυσικά διαθέτει την απαραίτητη γνώση και εμπειρία. Οι τομείς που θα επικεντρώσει το coaching, τα εργαλεία αξιολόγησης, η δομή του προγράμματος και η αναζήτηση του coach είναι μία λιγότερο χρονοβόρα διαδικασία για έναν οργανισμό.

Διαφορά #5- Εμπλοκή μερών
Στη διαδικασία του coaching ο manager του στελέχους αποτελεί κρίσιμο «εταίρο» της διαδικασίας, καθώς είναι το άτομο εκείνο που θα παρέχει την κατεύθυνση στον coach αναφορικά με τους τομείς που το στέλεχος παρουσιάζει αδυναμίες και υφίσταται η ανάγκη για καθοδήγηση, σε ευθυγράμμιση πάντα με τις εταιρικές ανάγκες. Πάνω σε αυτές τις πληροφορίες, λοιπόν, ο coach θα χτίσει το πρόγραμμα και θα δημιουργήσει το πλάνο της εξέλιξης του ατόμου. Αντίθετα, στην περίπτωση του mentoring η συμβολή του manager είναι περισσότερο έμμεση. Αν και μπορεί να συμβουλεύσει τον καθοδηγούμενο αναφορικά με τη διαδικασία που θα εισαχθεί και τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει, συνήθως δεν επικοινωνεί με τον μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του προγράμματος.

Διαφορά #6- Μέσο
Το coaching στοχεύει στο να αποκτήσει το άτομο αυτογνωσία, να εντοπίσει τις ελλείψεις του αλλά και τις δυνατότητές του. Να μάθει να θέτει στόχους αλλά και να τους επιτυγχάνει με τον καλύτερο εφικτό τρόπο για τον ίδιο, σύμφωνα πάντα με τους διαθέσιμους προσωπικούς του πόρους. Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποσκοπεί στην εκμάθηση στρατηγικών και ίσως «τεχνασμάτων» ώστε ο εργαζόμενος να εξελιχθεί μέσα στην επιχείρηση, ερχόμενος αντιμέτωπος με τις προκλήσεις του αντικειμένου ενασχόλησής του. Αφορούν κυρίως τις τεχνικές δεξιότητες ενός αντικειμένου καθώς στηρίζεται στη μετάδοση γνώσης η οποία προέρχεται από την εμπειρία του μέντορα. Στην περίπτωση όμως του coaching η εξέλιξη βασίζεται σε μία διαδικασία εσωτερικής αλλαγής του ατόμου.

Ο επιχειρηματικός κόσμος στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια έχει κληθεί να αλλάξει, θέτοντας πολλές φορές εκ νέου στο τραπέζι της Διοίκησης θέματα όπως ο στρατηγικός σχεδιασμός και ο επαναπροσδιορισμός του σκοπού και της αγοράς στην οποία στοχεύουν μέσα από τα προϊόντα και υπηρεσίες τους. Ταυτόχρονα, εσωτερικές αναδιαρθρώσεις, μειώσεις διαθέσιμων budgets προς κάθε κατεύθυνση αλλά και επαναξιολόγηση των πρακτικών που είχαν υιοθετηθεί στο εργασιακό τους περιβάλλον με ενδεχόμενη αντικατάσταση μέρους αυτών, ήταν κάποια από τα βασικά χαρακτηριστικά.

Από την άλλη πλευρά, η ανάγκη για αλλαγή και προσαρμογή στα νέα δεδομένα προϋποθέτει την ενσωμάτωση και διατήρηση στο οργανόγραμμα των εταιρειών εκείνων των στελεχών που μπορούν να στηρίξουν και να οδηγήσουν την εταιρεία στην επόμενη ημέρα. Ανθρώπινο δυναμικό με υψηλό αίσθημα δέσμευσης, με ανεπτυγμένα τα χαρακτηριστικά και δεξιότητες που ταιριάζουν σε κάθε περιβάλλον, και με ικανότητες που να προάγουν τα εταιρικά αποτελέσματα μέσα από την ομαδική εργασία ή τη συνεισφορά του κάθε στελέχους χωριστά είναι μόνο μερικά από τα ζητούμενα σήμερα.

Οι οργανισμοί με σκοπό να ανταποκριθούν στις νέες τους ανάγκες αλλά και με αίσθημα ευθύνης απέναντι στους ανθρώπους τους, αναζητούν εκείνες τις πολιτικές και πρακτικές που επιτρέπουν την εξέλιξη και ανάπτυξη των στελεχών τους προς την κατεύθυνση εκείνη που να αποτελεί ταυτόχρονα και πρόσφορο έδαφος για την εταιρική επιτυχία. Τόσο το coaching όσο και το mentoring αποτελούν ενδεδειγμένα εργαλεία ανάπτυξης και εξέλιξης στη φαρέτρα των εταιρειών σήμερα, με τα οφέλη των προγραμμάτων αυτών να αποδεικνύουν την αξία και τη συμβολή τους μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον, σε περιόδους αλλαγών και όχι μόνο.

Περιεχόμενο
Βιώσιμη παρουσία, καινοτομία και υψηλή παραγωγικότητα είναι τα κύρια χαρακτηριστικά που προσπαθούν να εξασφαλίσουν σήμερα οι εταιρείες, με όλες τις αλλαγές που αυτά εσωκλείουν να πραγματοποιούνται στο βωμό τους. Τα στελέχη καλούνται να διαχειριστούν τις αλλαγές που αντιμετωπίζουν, επαναπροσδιορίζοντας συχνά τις ικανότητές τους και αναζητώντας μέσα από την αυτοεπίγνωση, τους τομείς εκείνους που επιδέχονται περαιτέρω εξέλιξη. Οι αλλαγές με τις οποίες συχνά έρχονται αντιμέτωπα τα στελέχη μπορούν να αφορούν τα ακόλουθα:

  • ανάληψη νέας θέσης,
  • αλλαγή της δομής που εμφανίζει μία ομάδα/ τμήμα/ εταιρεία
  • συμμετοχή σε νέο- απαιτητικότερο project,
  • αλλαγή επαγγελματικού προσανατολισμού μέσα σε έναν οργανισμό κ.ά.

Ποιο είναι όμως το περιεχόμενο τόσο του coaching όσο και του mentoring και πώς η αντίστοιχη αυτή επιλογή μπορεί να εξασφαλίσει σε σημαντικό βαθμό τη διαχείριση των συγκεκριμένων αλλαγών και αναγκών που προκύπτουν στο νέο αυτό πλαίσιο; Ως coaching ορίζεται η επαγγελματική καθοδήγηση που θέτει στο επίκεντρο το ίδιο το στέλεχος ή την ομάδα που συμμετέχει στο πρόγραμμα αυτό και έχει ως στόχο την ενδυνάμωση του ατόμου και την ανάπτυξη ικανοτήτων που θα τον βοηθήσουν να ανταποκριθεί στις καινούριες ανάγκες και δεδομένα. Συμβάλει στην καθοδήγηση του στελέχους ώστε το ίδιο το άτομο να ανακαλύψει τις δυνατότητές του, τις διαθέσιμες επιλογές του καθώς συμβάλει στον εντοπισμό των παραγόντων εκείνων που ενδεχομένως να εμπόδιζαν την ανάπτυξη του μέχρι σήμερα.

«Συνεργασία με τον πελάτη σε μία δημιουργική διαδικασία που τον εμπνέει να μεγιστοποιήσει την προσωπική και επαγγελματική του δυναμική» είναι ο ορισμός που προσδίδει η Διεθνής Ομοσπονδία Coaching (ICF). Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποτελεί μία διαφορετική διαδικασία, αν και μπορεί να διαθέτει ένα εν μέρει κοινό στόχο με το coaching, την επαγγελματική ενδυνάμωση του ατόμου. Πιο συγκεκριμένα αποδίδεται ως «μεταβίβαση γνώσης» από τον μέντορα (συνήθως κάποιο ανώτερο στέλεχος με πολλά χρόνια εμπειρίας και παρουσίας στην εταιρεία) προς τον καθοδηγούμενο. Μέσω της διαδικασίας αυτής ο καθοδηγούμενος μετατρέπεται σε κοινωνό της γνώσης και της εμπειρίας που ο μέντορας διαθέτει. Στην πραγματικότητα πρόκειται για ενημέρωση σχετικά με τον τρόπο καλύτερης διαχείρισης των προκλήσεων που εντοπίζονται σε μία θέση μέσα σε έναν οργανισμό, καθώς επίσης και τυχόν στρατηγικές ή τεχνάσματα για την αντιμετώπιση ή επίλυση προβλημάτων που συχνά προκύπτουν σε αυτήν.

Ο σκοπός «αλλάζει» τα μέσα
Αναλύοντας εις βάθος τα δύο αυτά εργαλεία που μπορούν να αξιοποιήσουν οι εταιρείες, μπορεί φαινομενικά να στοχεύουν στο πλαίσιο της ανάπτυξης του στελέχους όμως παρουσιάζουν τόσο σημαντικές διαφορές που σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αντικαταστήσει το ένα το άλλο.

Διαφορά #1 - Προσανατολισμός
Το coaching στοχεύει συνήθως σε ανάπτυξη συγκεκριμένων δεξιοτήτων οι οποίες έχουν ως στόχο να εναρμονιστούν με τον στρατηγικό σκοπό της εταιρείας. Η εστίαση σε συγκεκριμένα θέματα όπως η αποτελεσματική διαχείριση και επικοινωνία, η μέθοδος για περισσότερο στρατηγική σκέψη, η προαγωγή της ομαδικότητας μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον κ.ά. εμφανίζονται συχνά στο περιεχόμενό τους. Αυτό βέβαια προϋποθέτει σε μεγάλο βαθμό δεξιότητες και κατάρτιση του coach σε κάθε έναν από τους τομείς που επιθυμούμε να αναπτυχθούν οι coachees. Το mentoring από την άλλη, στοχεύει κυρίως στη μεταβίβαση γνώσης και στη δημιουργία εκείνου του περιβάλλοντος εργασίας που να μπορεί να ανταποκριθεί το στέλεχος στις ανάγκες μίας συγκεκριμένης θέσης. Η σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στον μέντορα και τον καθοδηγούμενο στοχεύει κυρίως στον «εξοπλισμό» του τελευταίου με εκείνη τη γνώση που θα τον προφυλάξει από τυχόν δυσκολίες ή θα τον βοηθήσει να αντιμετωπίσει τις διάφορες προκλήσεις της θέσης που αναλαμβάνει.

Διαφορά #2- Διάρκεια
Αναφορικά με το coaching οι δύο πλευρές (coach/coachee) βρίσκονται σε επικοινωνία και επαφή όσο το πρόγραμμα διαρκεί και μέχρι να εκπληρωθεί με επιτυχία ο σκοπός του. Οι συνεδρίες μπορεί να έχουν διάρκεια μερικές ημέρες ή ακόμη και εβδομάδες. Αντίθετα, στην περίπτωση του mentoring η επαφή δεν είναι τόσο «βραχυπρόθεσμη». Για το λόγο ότι ο μέντορας είναι συνήθως κάποιο στέλεχος που εργάζεται χρόνια στην εταιρεία και ανήκει πιθανόν σε ανώτερη ιεραρχική βαθμίδα, αυτό προσφέρει ενδεχομένως τη δυνατότητα στον καθοδηγούμενο να τον συμβουλευτεί αρκετές φορές και σε πιο μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Η σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στα δύο συμβαλλόμενα μέρη έγκειται στο γεγονός ότι η επαφή τους είναι εφικτή κάθε φορά που κάποιο πρόβλημα ή πρόκληση εμφανίζεται στον ορίζοντα.

Διαφορά #3- Σκοπός
Το coaching γενικά στοχεύει στην αύξηση της απόδοσης του στελέχους, το οποίο έχει εισαχθεί πιθανόν σε «αχαρτογράφητα νερά» για τον ίδιο. Η ενίσχυση της εργασιακής απόδοσης του ατόμου μπορεί να εμπεριέχει είτε την απόκτηση νέων δεξιοτήτων είτε την ενίσχυση υφισταμένων. Μόλις ο coachee λοιπόν λάβει αυτές τις ικανότητες που απαιτούνται τότε ολοκληρώνεται και το πρόγραμμα. Από την άλλη πλευρά, το mentoring στοχεύει στην ανάπτυξη του ατόμου για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας στο παρόν και στο μέλλον. Ανάπτυξη η οποία συχνά αφορά σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο όπως το Marketing, τα οικονομικά κ.ά.

Διαφορά #4- Σχεδιασμός
Τα προγράμματα «μεταβίβασης γνώσης» πραγματοποιούνται από ενεργά στελέχη ενός οργανισμού. Για το λόγο αυτό απαιτούν περισσότερο χρόνο ως προς το σχεδιασμό του προγράμματος, τους τομείς στους οποίους θα εστιάσει αλλά και τη διαδικασία που θα ακολουθηθεί. Αναφορικά όμως με τα προγράμματα coaching δεν απαιτείται τόσο μεγάλος χρόνος για το σχεδιασμό. Συνήθως οι οργανισμοί, καθορίζουν τις ανάγκες τους, εντοπίζουν τα στελέχη που επιθυμούν να εντάξουν στο συγκεκριμένο πρόγραμμα και αναζητούν τον κατάλληλο συνεργάτη που θα το πραγματοποιήσει, και ο οποίος φυσικά διαθέτει την απαραίτητη γνώση και εμπειρία. Οι τομείς που θα επικεντρώσει το coaching, τα εργαλεία αξιολόγησης, η δομή του προγράμματος και η αναζήτηση του coach είναι μία λιγότερο χρονοβόρα διαδικασία για έναν οργανισμό.

Διαφορά #5- Εμπλοκή μερών
Στη διαδικασία του coaching ο manager του στελέχους αποτελεί κρίσιμο «εταίρο» της διαδικασίας, καθώς είναι το άτομο εκείνο που θα παρέχει την κατεύθυνση στον coach αναφορικά με τους τομείς που το στέλεχος παρουσιάζει αδυναμίες και υφίσταται η ανάγκη για καθοδήγηση, σε ευθυγράμμιση πάντα με τις εταιρικές ανάγκες. Πάνω σε αυτές τις πληροφορίες, λοιπόν, ο coach θα χτίσει το πρόγραμμα και θα δημιουργήσει το πλάνο της εξέλιξης του ατόμου. Αντίθετα, στην περίπτωση του mentoring η συμβολή του manager είναι περισσότερο έμμεση. Αν και μπορεί να συμβουλεύσει τον καθοδηγούμενο αναφορικά με τη διαδικασία που θα εισαχθεί και τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει, συνήθως δεν επικοινωνεί με τον μέντορα καθ’ όλη τη διάρκεια του προγράμματος.

Διαφορά #6- Μέσο
Το coaching στοχεύει στο να αποκτήσει το άτομο αυτογνωσία, να εντοπίσει τις ελλείψεις του αλλά και τις δυνατότητές του. Να μάθει να θέτει στόχους αλλά και να τους επιτυγχάνει με τον καλύτερο εφικτό τρόπο για τον ίδιο, σύμφωνα πάντα με τους διαθέσιμους προσωπικούς του πόρους. Από την άλλη πλευρά, το mentoring αποσκοπεί στην εκμάθηση στρατηγικών και ίσως «τεχνασμάτων» ώστε ο εργαζόμενος να εξελιχθεί μέσα στην επιχείρηση, ερχόμενος αντιμέτωπος με τις προκλήσεις του αντικειμένου ενασχόλησής του. Αφορούν κυρίως τις τεχνικές δεξιότητες ενός αντικειμένου καθώς στηρίζεται στη μετάδοση γνώσης η οποία προέρχεται από την εμπειρία του μέντορα. Στην περίπτωση όμως του coaching η εξέλιξη βασίζεται σε μία διαδικασία εσωτερικής αλλαγής του ατόμου.


Επιλογή βάσει στόχου
Σε μία περίοδο οικονομικής κρίσης, μεταβολών και ανακατατάξεων τα άτομα καλούνται να αντιμετωπίσουν αλλαγές οι οποίες εκτός από το αυξημένο στρες και άγχος, δημιουργούν έντονους προβληματισμούς καθώς επίσης διαμορφώνουν εκ νέου προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις. Τα στοιχεία που λαμβάνονται συνήθως υπόψιν για την επιλογή του προγράμματος που θα προσφερθεί στο στέλεχος ή την ομάδα είναι κατά κύριο λόγο οι ανάγκες τόσο της εταιρείας όσο και των ανθρώπων τους ως προς τον τελικό στόχο τους. Επιθυμούν δηλαδή να ενισχύσουν συγκεκριμένες δεξιότητες ή απλά να πραγματοποιηθεί μία «μεταβίβαση γνώσης»; Στόχος μας είναι το άτομο να αποκτήσει αυτογνωσία, να εντοπίσει τις αδυναμίες/ελλείψεις του και να εξελίξει τις δυνατότητές του ή απλά να γίνει κοινωνός συγκεκριμένης γνώσης και τεχνικών απαραίτητων για την εργασία του; Ενδεικτικά οι εταιρείες στρέφονται στα προγράμματα mentoring όταν επιθυμούν να διατηρήσουν την εσωτερική τεχνογνωσία τους, μεταβιβάζοντάς την σε νέα στελέχη ή σε στελέχη που αλλάζουν θέση μέσα στο οργανόγραμμα. Από την άλλη πλευρά, οι οργανισμοί φαίνεται να επιδεικνύουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στα προγράμματα coaching όταν στοχεύουν:

  • Στην ανάπτυξη συγκεκριμένων ικανοτήτων από τα στελέχη τους, ενισχύοντας την απόδοση που αυτά παρουσιάζουν.
  • Στην ανάπτυξη των ταλέντων που διαθέτουν στο εσωτερικό τους περιβάλλον, όταν αυτά παρουσιάζουν μειωμένες αποδόσεις ή κινδυνεύουν από πιθανό burnt out που οφείλεται σε κακή διαχείριση των διαθέσιμων πόρων τους.
  • Στην εισαγωγή ενός νέου προγράμματος ή συστήματος μέσα στο εργασιακό περιβάλλον που επηρεάζει άμεσα τα στελέχη.
  • Στην ενίσχυση executive στελεχών ή της Διοίκησης όταν έρχονται αντιμέτωποι με κάποιο «τέλμα» ή είναι αναγκαίο για τους ίδιους να αναπτύξουν νέες ικανότητες.

Αναφορικά με τις περιπτώσεις που συνίσταται η επιλογή του coaching ο Κωνσταντίνος Παππάς, Οργανωτικός Ψυχολόγος, Γενικός Διευθυντής του Κολλεγίου Ανθρωπιστικών Επιστημών - ICPS και Master Trainer της πολυεθνικής εταιρείας εκπαίδευσης, Management Development Institute (MDI - Αυστρία) επισημαίνει ότι: «To Coaching είναι μια πολύ δυναμική διαδικασία που επικεντρώνεται στην επίτευξη των στόχων του coachee. Πολλοί το συγχέουν με την Ψυχοθεραπεία ή τη Συμβουλευτική, ενώ στην ουσία δεν έχει καμία σχέση. Η Ψυχοθεραπεία κατά βάση επικεντρώνεται στο παρελθόν, ενώ το Coaching στο μέλλον». «Σκοπός του είναι να απελευθερώσει δυνάμεις και δεξιότητες που κρύβει μέσα του ο coachee προκειμένου να οραματιστεί, να υπερπηδήσει εμπόδια και στην ουσία να υλοποιήσει τα όνειρα του» καταλήγει ο ίδιος.

«Το μεγαλύτερο όφελος της επιστήμης και της τέχνης του coaching είναι η αλλαγή» εξηγεί η Βαρβάρα Ασημακοπούλου, MBA, ACC, Business & Executive Coach, Managing Partner της HRE και Πρόεδρος του International Coach Federation Greece Chapter και συνεχίζει: «Η εσωτερική αλλαγή και η έκφρασή της με την κατάλληλη συμπεριφορά. Σε μια εποχή που αμφισβητεί παλιές αξίες και πρακτικές, όλοι οι άνθρωποι έχουν ανάγκη έναν coach που θα τους φωτίσει το δρόμο πρώτα προς την εσωτερική τους χειραφέτηση και στη συνέχεια θα σταθεί κοντά τους σε όλη τη διαδρομή προς τον προορισμό που θα επιλέξουν. Στο επιχειρησιακό περιβάλλον η καλλιέργεια κουλτούρας coaching μεταξύ των ανθρώπων της θα της εξασφαλίσει αντίστοιχα την επιτυχία του οράματος της». Καταλήγοντας λοιπόν αξίζει να αναφερθεί ότι το coaching δεν στοχεύει να αναλύσει το παρελθόν και τους κακούς χειρισμούς που πραγματοποιήθηκαν τότε, αλλά αντίθετα στοχεύει στο παρόν και μέσα από μία διαδικασία αλληλεπίδρασης στην κατανόηση και αλλαγή πεποιθήσεων που ενδεχομένως να περιόριζαν τις δυνατότητες του στελέχους μέχρι σήμερα.

Εξέλιξη στο επίκεντρο
Ένα πρόγραμμα coaching αποτελεί το πλαίσιο μίας δημιουργικής καθοδήγησης του στελέχους ή της ομάδας που συμμετέχει σε αυτό. Η ενδυνάμωση σε συγκεκριμένους τομείς και η ενίσχυση δεξιοτήτων που επιλέγονται ως σημαίνουσες από έναν οργανισμό σε προσωπικό και εταιρικό επίπεδο είναι μόνο η βάση πάνω στην οποία οικοδομείται η σχέση των εμπλεκόμενων μερών και τα οφέλη που εν τέλει θα αποκομίσει το στέλεχος αλλά και η ίδια η εταιρεία. Πώς όμως εξελίσσεται το ίδιο το στέλεχος μέσα από το πρόγραμμα αυτό και ποια είναι τα άμεσα οφέλη;

«Μία από τις βασικότερες λειτουργίες ενός προγράμματος coaching, είναι να αντιληφθεί το στέλεχος τον αντίκτυπο που έχει στους γύρω του και να τον εναρμονίσει με την πρόθεση του» εξηγεί ο Βασίλης Αντωνάς, Ιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Impact, Αναπληρωτής Διευθυντής του Naos Institute, UK και Διευθυντής Προγράμματος του Diploma in Executive Coaching and Organisational Development σε Αθήνα και Λονδίνο. «Αυτό προσθέτει εξαιρετική υπεραξία, δεδομένου του ότι προσδίδει σκοπιμότητα και στρατηγική σε συμπεριφορές, επιλογές και τρόπο σκέψης. Ένας έμπειρος coach μπορεί να το διασφαλίσει αυτό μέσα από χρήση εξειδικευμένων εργαλείων, κυρίως όμως με το να δημιουργήσει μία δυναμική, ανοιχτή και ανθεκτική σχέση με τον πελάτη του».

«Το coaching μπορεί να βοηθήσει ένα στέλεχος με πολλούς τρόπους» επισημαίνει η Κρύστα Τζελέπη Professional Certified Coach - PCC, Managing Partner της Treasure Lab Ltd. «Μεταξύ άλλων τον βοηθά:

  • να επιταχύνει τους στόχους που ήδη έχει θέσει,
  • να προσαρμοστεί με επιτυχία και ταχύτητα σε νέο ρόλο,
  • να αντιμετωπίσει δυσκολίες και προκλήσεις,
  • να καταφέρει να μειώσει το άγχος και να βρει την ισορροπία του,
  • να επαναπροσδιορίσει τους στόχους του επαγγελματικά, άλλα και γενικότερα.

Η εξέλιξη και η βελτίωση συμβαίνει σταδιακά μέσα από τις νέες δράσεις/κινήσεις που δοκιμάζει ο ίδιος ο coachee ανάμεσα στις συναντήσεις coaching, εδραιώνοντας λίγο-λίγο νέες συνήθειες. Ο τρόπος που λειτουργεί το coaching έχει αποτυπωθεί και επιστημονικά, από τη νευροεπιστήμη, όσον αφορά στο τι συμβαίνει στον εγκέφαλο όταν πραγματοποιούνται οι διεργασίες αλλαγής π.χ. όταν ανακαλύπτει μία νέα λύση (the “aha” moment)» καταλήγει η ίδια.

Επιτυχία προγράμματος
Για να στεφθεί ένα πρόγραμμα coaching με επιτυχία και να οδηγήσει σε επιθυμητά αποτελέσματα οφείλει να περιέχει και τα κατάλληλα «συστατικά», η πλειοψηφία των οποίων συνήθως άπτεται της σχέσης που αναπτύσσεται ανάμεσα στον coach και τον coachee, μία σχέση που διαπνέεται από εμπιστοσύνη, ειλικρίνεια και αφοσίωση. Ωστόσο, ο ξεκάθαρος προσδιορισμός των στόχων και του χρονοδιαγράμματος εντός του οποίου αυτοί θα επιτευχθούν, καθώς επίσης και η πιστή ακολουθία του προγράμματος είναι μερικά ακόμη χαρακτηριστικά κρίσιμης σημασίας.

Πότε όμως ένα πρόγραμμα θεωρείται τελικά επιτυχημένο; «Κάθε πρόγραμμα coaching είναι συνδεδεμένο με την εκπλήρωση των προσδοκιών των ανθρώπων! Τίποτα λιγότερο!» εξηγεί η Β. Ασημακοπούλου και συνεχίζει: «Ο coach επιτυγχάνει διότι πιστεύει ότι ο άνθρωπος μπορεί να ανακαλύψει και να δημιουργήσει ο ίδιος τις καλύτερες λύσεις για τον εαυτό του. Στέκεται στο πλευρό του, τον διευκολύνει σε όλη αυτή τη διαδικασία της συνειδητοποίησης, τον ενεργοποιεί, τον μεταμορφώνει! Σταδιακά και συνειδητά σαν τις χρυσαλίδες για να αποκαλύψει ολοκαίνουρια φτερά και τις νέες εντυπωσιακές αποχρώσεις του ταλέντου του».

Αναφορικά με την επιτυχία του προγράμματος ο Κ. Παππάς εξηγεί ότι κρίνεται από το αποτέλεσμα. «Στη συγκεκριμένη περίπτωση από την σε βάθος κατάρτιση, προσωπική ανάπτυξη και αποτελεσματικότητα των αποφοίτων του. Ο coach καλείται να επιτελέσει ένα δύσκολο και απαιτητικό ρόλο. Κερδίζει και πρέπει να τιμήσει την εμπιστοσύνη του coachee. Η αυτοπεποίθηση του είναι μείζονος σημασίας και αυτή καλλιεργείται μόνο μέσα από μια ολιστικού τύπου εκπαίδευση που καλύπτει όχι μόνο δεξιότητες του coaching, αλλά τόσο γνώση του εξωτερικού περιβάλλοντος όσο και κατανόηση του εσωτερικού κόσμου του ίδιου του coach» καταλήγει ο ίδιος.

Για την Κ. Τζελέπη η επιτυχία αποτελεί ένα συνδυασμός αποτελεσμάτων, που είναι ορατά όχι μόνο στον coachee αλλά και στον εργοδότη, στις περιπτώσεις που ο εργοδότης/εταιρεία είναι αυτός που έχει κάνει την ανάθεση του προγράμματος coaching. «Είναι σημαντικό ο πελάτης (coachee) να αισθάνεται ικανοποιημένος και να αισθάνεται ότι το coaching τον βοήθησε να επιτύχει ή και να επιταχύνει τους στόχους του. Όμως το ίδιο ισχύει και για τον εργοδότη/εταιρεία. Επομένως, όλοι χρειάζεται να αισθανθούν ότι επιτεύχθηκαν οι στόχοι που είχαν τεθεί στην αρχή του προγράμματος, από κοινού. Καθοριστικός παράγοντας επιτυχίας είναι και το ξεκάθαρο πλαίσιο ή “συμβόλαιο”, (coaching contract) που συμφωνείται πριν αρχίσει το coaching» εξηγεί η ίδια και επισημαίνει: «Αυτό περιλαμβάνει τις προσδοκίες όλων των μερών, τον τρόπο συνεργασίας, αλλά και επικοινωνίας (τι feedback θα δοθεί και πώς, τι θα είναι ανακοινώσιμο, πώς προστατεύεται η εμπιστευτικότητα κ.ά)».

Την άποψή του με το πότε ένα πρόγραμμα θεωρείται επιτυχημένο μοιράζεται μαζί μας και ο Β. Αντωνάς, αναφέροντας σχετικά: «Έχουν γραφτεί και ειπωθεί πολλά σχετικά με το KPI και τις μεθοδολογίες μέτρησης επιτυχίας. Όπως και με το marketing, η ποσοτικοποίηση δεν μπορεί να εμπεριέχει απόλυτη ακρίβεια και όποιος ισχυρίζεται κάτι τέτοιο, καλό θα είναι να το μοιραστεί και με τους υπόλοιπους από εμάς». «Ταυτόχρονα, μία μονάδα μέτρησης με σχετικά υψηλό επίπεδο αξιοπιστίας, είναι ο χρόνος. Εάν μετά από ένα πρόγραμμα coaching, ο χρόνος εκτέλεσης του ίδιου πράγματος έχει μειωθεί αισθητά, τότε πιθανότατα να έχουμε βοηθήσει το στέλεχος να αποκτήσει επιρροή, αποφασιστικότητα και αρχές που επιτρέπουν ταχύτερη και πιο εστιασμένη λήψη αποφάσεων» επισημαίνει ο ίδιος.


Διοίκηση και coaching
Το coaching ως επιχειρηματικό εργαλείο φαίνεται να κερδίζει συνεχώς έδαφος λαμβάνοντας ψήφο εμπιστοσύνης όχι μόνο από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού που τα εμπιστεύονται αλλά και τη Διοίκηση των οργανισμών. Τα τελευταία χρόνια το coaching έγινε ιδιαίτερα δημοφιλές μέσα στους κόλπους των επιχειρήσεων, και προσφέρονταν συνήθως σε middle management στελέχη. Οι λόγοι που οδήγησαν σε αυτήν την εξέλιξη οφείλονταν σε πολλές περιπτώσεις:

  • στην έλλειψη ταλέντων που αντιμετώπιζαν και αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί,
  • στο φόβο εμφάνισης turnover σε στελέχη που ήταν τοποθετημένα σε θέσεις «κλειδιά»,
  • στην ανάγκη ενδυνάμωσης της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας των εταιρειών, αποδεικνύοντας μέσα από την εξέλιξη των στελεχών τους ότι το πιο σημαντικό κεφάλαιο για τις ίδιες είναι οι άνθρωποί τους,
  • στην ανάγκη ανάπτυξης συγκεκριμένων ικανοτήτων όπως βελτίωση της στοχευμένης επικοινωνίας, της συνεργασίας, της κινητοποίησης και των ηγετικών ικανοτήτων.

Το coaching φαίνεται να βρίσκεται ακόμη σε αναπτυξιακή πορεία με την ολοένα και αυξανόμενη αποδοχή του ως εργαλείο από τους οργανισμούς. Όπως χαρακτηριστικά ανάφερε και ο Ram Charan σε άρθρο του στο Harvard Business Review: «Δεν υπάρχει καμία αμφιβολία ότι στο μέλλον η ηγεσία των εταιρειών θα χρειάζεται ολοένα και περισσότερο το coaching». Καθώς το επιχειρηματικό περιβάλλον γίνεται όλο και πιο πολύπλοκο οι ηγέτες θα στρέφονται όλο και περισσότερο στους coaches αναζητώντας τη συμβολή τους στον τρόπο διαχείρισης των καταστάσεων, ενώ αντίστοιχα οι coaches δεν θα επηρεάζουν μόνο τη συμπεριφορά της ηγεσίας, αλλά θα αποτελούν ταυτόχρονα αναπόσπαστο κομμάτι της μαθησιακής διαδικασίας των ηγετών προσφέροντας τις γνώσεις τους και σε άλλους κρίσιμους τομείς επισήμανε ο ίδιος.

Σύμφωνα με άλλο άρθρο του Harvard Business Review στο οποίο παρουσιάστηκε πρόσφατη έρευνα αναφορικά με το τι αναζητούν οι CEOs μέσα από το coaching τα ευρήματα ήταν αποκαλυπτικά. Σύμφωνα με την έρευνα «2013 Executive Coaching Survey Stanford Universities and the Miles Group» τα 2/3 των CEOs του δείγματος δήλωσαν ότι δεν λαμβάνουν κάποια εξωτερική κριτική αναφορικά με τις ηγετικές τους ικανότητες, όμως ταυτόχρονα δηλώνουν ότι θα ήταν δεκτικοί στις προτάσεις ενός coach και θα βελτίωναν το στυλ ηγεσίας που έχουν υιοθετήσει. Σχετικά με τους τομείς τους οποίους προσπαθούν να αναπτύξουν μέσω του coaching είναι: η επίλυση συγκρούσεων, η ικανότητα να ακούν τις προτάσεις των άλλων, η προαγωγή της ομαδικότητας μέσα στο εργασιακό περιβάλλον κ.ά.

Πλαίσιο συνεργασίας
Για να ξεκινήσει αυτό το ταξίδι αυτογνωσίας και ταυτόχρονης εξέλιξης, κατά τα πρώτα στάδια της επιλογής του προγράμματος coaching, βάσει του οποίου θα καταστεί αυτό εφικτό, είναι και το αντίστοιχο πλαίσιο συνεργασίας, με ιδιαίτερη σημασία ακόμη και για τα αποτελέσματα που αυτό θα παρουσιάσει τελικά. «Το πλαίσιο συνεργασίας είναι ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα σε μία σχέση coaching. Είναι το στάδιο που ονομάζουμε “συμβόλαιο” (contracting) ή και “σχεδιάζοντας τη συμμαχία” (designing the alliance)» εξηγεί η Κ. Τζελέπη και συνεχίζει: «Το πλαίσιο έχει πολλές πλευρές, διαστάσεις και οπτικές, τις οποίες χρειάζεται να γνωρίζει, να έχει μελετήσει, να έχει συζητήσει, συμφωνήσει και να έχει συμπεριλάβει ο coach στο συμφωνητικό που κάνει με τις εμπλεκόμενες πλευρές. Όσο πιο έμπειρος είναι τόσο πιο εμφανές είναι γι’αυτόν το πώς θα δημιουργήσει ένα ξεκάθαρο πλαίσιο για όλους. Αυτό βοηθά να ξετυλιχθεί ομαλά και η διαδικασία του coaching, αλλά και η ενδεχόμενη συμμετοχή των άλλων μερών (προϊστάμενος, εταιρeία, διεύθυνση προσωπικού κ.λπ.)».

«Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις στο θέμα που εκτείνονται από ανεπίσημες ως και επίσημες περιγραφές/συμφωνία επί του πλαισίου μεταξύ του coach και του coachee» εξηγεί ο Κ. Παππάς αναφορικά με το πλαίσιο συνεργασίας. «Σε όλες τις περιπτώσεις όμως κυρίαρχο συστατικό της επιτυχίας είναι η ειλικρίνεια και η εμπιστοσύνη στη σχέση των δύο. Ο στόχος ενός διευθυντή-coach που μπαίνει σε μια σχέση Coaching με τον υφιστάμενο του, είναι εντελώς διαφορετικός από αυτόν ενός ανεξάρτητου coach σε σχέση με αυτόν τον ίδιο υφιστάμενο. Η ξεκάθαρη δήλωση των στόχων του καθενός θα έλεγα ότι είναι το βασικό συστατικό της επιτυχίας» επισημαίνει ο ίδιος.

Για τον Β. Αντωνά ένα επιτυχημένο πλαίσιο περιλαμβάνει καθαρές παραμέτρους γεωγραφικές, χρονικές και οικονομικές και στόχους συν-αποφασισμένους μεταξύ του στελέχους, του coach και της εταιρείας, δηλαδή του HR Manager, CEO, ή Line Manager. «Τότε υπάρχει καθαρή συνεννόηση, συνυπευθυνότητα και κυρίως εξουδετερώνονται τυχόν σκοπιμότητες από οποιαδήποτε πλευρά καθώς και συνειδητή ή λιγότερο συνειδητή άρνηση και αντίσταση» καταλήγει ο ίδιος.

Επιμέρους στοιχεία
Οι ρίζες του coaching σύμφωνα με αρκετούς μελετητές εντοπίζονται στους κλάδους της συμβουλευτικής, του management και της εκπαίδευσης για προσωπική ανάπτυξη. Στην ουσία λειτουργεί ως μία διαδικασία ανάπτυξης ικανοτήτων και απόκτησης γνώσεων με στόχο την ικανοποίηση εταιρικών αναγκών αλλά και την ταυτόχρονη ενδυνάμωση του ατόμου. Εστιάζει στο παρόν και στο μέλλον και σε καμία περίπτωση δεν εστιάζει στο παρελθόν, αφού ο coach δεν πραγματοποιεί θεραπεία εστιάζοντας στην επίλυση δυσκολιών που προκύπτουν από το παρελθόν και εμποδίζουν τη λειτουργία του ατόμου στο παρόν. Αντίθετα βήμα- βήμα ο συμμετέχοντας με την καθοδήγηση του coach καλείται να παράγει τις δικές του λύσεις στα προβλήματα και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, δημιουργώντας το δικό του μονοπάτι.

«Σύμφωνα με τον ορισμό του International Coach Federation, το coaching είναι μια σχέση εμπιστοσύνης και ειλικρινούς συνεργασίας μεταξύ του coach και του coachee που προκαλεί τη σκέψη και τη δημιουργικότητα» εξηγεί η Β. Ασημακοπούλου. «Ο coach διευκολύνει και κινητοποιεί τον coachee να ξεκαθαρίσει τους στόχους του και να τους πετύχει λύνοντας εσωτερικά και εξωτερικά εμπόδια. Σε όλη τη διαδρομή ο coach στέκεται στο πλευρό του ώστε να ανακαλύψει τον καλύτερό του εαυτό, να πάρει αποφάσεις και να εφαρμόσει πλάνο ενεργειών, να επωφελείται από κάθε ευκαιρία που παρουσιάζεται. Να είναι τολμηρός και αυθεντικός» επισημαίνει η ίδια. Ωστόσο, αν θα προσπαθούσε κάποιος να εντοπίσει τα στοιχεία που «δανείζεται» το coaching από τη Συμβουλευτική αυτά θα ήταν πιθανόν:

  • ότι αποτελούν παροχή του οργανισμού προς τα στελέχη με την ανάληψη του αντίστοιχου κόστους,
  • παρέχουν καθοδήγηση και συμβουλές σε επιχειρηματικά θέματα,
  • εμπλέκουν τους managers στον καθορισμό του στόχου και
  • βασίζεται στην εταιρική κουλτούρα κ.ά.

Αντίστοιχα, από τον τομέα της ευρύτερης ψυχολογίας θα μπορούσε κανείς να διακρίνει στο coaching τις ακόλουθες πρακτικές:

  • αντιμετώπιση δυσκολιών σε θέματα που προκύπτουν στην εργασία,
  • επικεντρώνεται στην αλλαγή συμπεριφοράς σε ατομικό/ομαδικό επίπεδο,
  • εξερευνά την υποκειμενική εμπειρία και
  • θέτει τις ερωτήσεις εκείνες, των οποίων η απάντηση διαμορφώνει το «μονοπάτι» του συμμετέχοντα.

Όλα αυτά τα επιμέρους στοιχεία το coaching τα μετουσιώνει στον κυριότερο στόχο του, που δεν είναι άλλος από την ανάπτυξη και αύξηση της ατομικής επίδοσης στο εταιρικό πλαίσιο εκείνο, που προάγει την εταιρική επιτυχία. Στην ουσία ο καθοδηγούμενος καλείται να αναλάβει δράση, να μεταβάλει συνήθεις συμπεριφορές και δεδομένα και να πιστέψει στην αλλαγή, η οποία ξεκινά με το προγράμμα αυτό. Μέσω της δημιουργικής αυτής καθοδήγησης, το στέλεχος είναι σε θέση να διατυπώνει άμεσα ξεκάθαρους στόχους εστιάζοντας σε αυτούς και διαμορφώνοντας το αντίστοιχο πλάνο δράσης του, επιτυγχάνοντας ταυτόχρονα τα επιθυμητά αποτελέσματα μέσα από προσωπική παρακίνηση.

HR Professional (T. 118)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778