HR PROFESSIONAL - Developing Leadership Skills: Το «κάλεσμα» της ηγεσίας

Δευτέρα, 11 Δεκεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

Developing Leadership Skills: Το «κάλεσμα» της ηγεσίας

15 Δεκεμβρίου 2015 | 10:04 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Leadership,Special Reports

Με την ηγεσία, όπως αυτή κι αν ορίζεται, να θεωρείται ως ένας από τους πλέον κρίσιμους παράγοντες που επηρεάζουν τη βιωσιμότητα και την επιτυχία μίας εταιρείας, η ανάπτυξη leadership skills δεν θα μπορούσε παρά να αναρριχηθεί ψηλά στις προτεραιότητες κάθε σύγχρονης επιχείρησης. Κι ενώ το debate για το κατά πόσο κανείς «γεννιέται» ή «γίνεται» ηγέτης καλά κρατεί, η πρακτική εμπειρία έχει αποδείξει ότι, κάτω από τις κατάλληλες προϋποθέσεις, οι περισσότερες από τις ιδιότητες και ποιότητες ενός καλού ηγέτη μπορούν να διδαχτούν και να αναπτυχθούν.

Τι είναι αυτό που καθιστά έναν ηγέτη καλό και αποτελεσματικό; Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα ποικίλλει αρκετά, ανάλογα με το σε ποιον απευθύνεται, ενώ ειδικοί και ερευνητές φαίνεται να διαφωνούν σχετικά με το ποια είναι τα κρίσιμα στοιχεία που συνθέτουν τους πλέον αποτελεσματικούς ηγέτες. Υπάρχουν, ωστόσο, χαρακτηριστικά πάνω στα οποία συμφωνούν όλοι, χαρακτηριστικά που περιλαμβάνουν τόσο στοιχεία προσωπικότητας όσο και αποκτηθείσες γνώσεις. Τα χαρακτηριστικά αυτά περιλαμβάνουν τα παρακάτω:

  • Δέσμευση, αποφασιστικότητα και επιμονή – η καθοδήγηση κάθε πλευράς του οργανισμού προς έναν ενοποιημένο σκοπό.
  • Ανάληψη ρίσκων – σπάσιμο των συμβάσεων και ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών με στόχο την καθιέρωση αλλά και την κυριαρχία στην αγορά, ή ακόμα πιθανόν και τη δημιουργία μίας νέας αγοράς.
  • Προγραμματισμός – αν και ένας ηγέτης συνήθως δεν εμπλέκεται στις λεπτομέρειες, θα πρέπει να είναι σε θέση να ενορχηστρώνει ένα υψηλού επιπέδου σχέδιο ή πρόγραμμα, το οποίο θα κατευθύνει τους πάντες προς τον κοινό στόχο.
  • Παρακίνηση – ένας αποτελεσματικός ηγέτης θα πρέπει να μπορεί να ενθαρρύνει συνεισφορές από ολόκληρο τον οργανισμό, να καθοδηγεί τα συγκεκριμένα κίνητρα κάθε ατόμου ή κάθε ομάδας ώστε να ενεργοποιούνται τα σωστά ελατήρια και να εμπνέει τους εργαζόμενους σε κάθε επίπεδο να αποδίδουν τόσο στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους, όσο και στο μέγιστο των δυνατοτήτων του οργανισμού ως σύνολο.
  • Ικανότητες επικοινωνίας που βασίζονται στην ενεργή ακρόαση – πέρα από την ικανότητα του να μπορεί να εκφραστεί γραπτώς και προφορικώς με πειστικό τρόπο, οι ηγετικές επικοινωνιακές ικανότητες θα πρέπει να είναι τέτοιες ώστε να υποκινούν τους υπόλοιπους να εργαστούν προς την επίτευξη του καθορισμένου στόχου, σύμφωνα με την πορεία την οποία ο ηγέτης έχει χαράξει.
  • Κατοχή ή απόκτηση δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων – η εισαγωγή μίας μοναδικής γνώσης ή η απόκτησή της από τον ίδιο τον ηγέτη ή μέσω του ανθρώπινου δυναμικού και άλλων συνεργατών.

Ηγεσία δεν σημαίνει μόνο διαχείριση
Θα πρέπει, ίσως, σε αυτό το σημείο να επισημάνουμε τη διαφορά ανάμεσα στον ηγέτη και τον manager (διαχειριστή). Όπως χαρακτηριστικά το έχει θέσει ο Peter Drucker, «Ο ηγέτης είναι κάποιος που κάνει το σωστό, ενώ ο manager είναι κάποιος που κάνει τα πράγματα σωστά». Ή για να το θέσουμε περισσότερο «φιλοσοφικά», η διαχείριση, το management, είναι ένα επάγγελμα, η ηγεσία είναι μία ποιότητα, ένα «κάλεσμα». Και αυτό το κάλεσμα προϋποθέτει ένα μοναδικό όραμα για την επιτυχία, καθώς και τα κατάλληλα εργαλεία για την επικοινωνία και υλοποίηση αυτού του οράματος. Ένας ηγέτης πρέπει να διαθέτει ένα σύνολο σαφώς καθορισμένων πεποιθήσεων, αλλά και την τόλμη και την ικανότητα να μετουσιώσει το όραμά του σε πράξη. Ίσως για αυτό, συχνά, οι άνθρωποι πιστεύουν ότι η πλέον επιτυχημένη ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων λαμβάνει χώρα όταν ο ηγέτης είναι προσανατολισμένος στην ανάπτυξη των ατόμων ή των κοινωνικών δομών και δεν εστιάζει απλώς στα οικονομικά αποτελέσματα.

Αποτελεσματική ηγεσία σημαίνει ότι όλοι οι συμμετέχοντες μέσα σε έναν οργανισμό ή μία ομάδα είναι σίγουροι ότι κάποιος που ξέρουν εργάζεται στην κατεύθυνση ενός ευρύτερου «καλού», τόσο για λογαριασμό τους όσο και για λογαριασμό της εταιρείας, αλλά και για τον ευρύτερο αντίκτυπο που δημιουργείται από ένα προϊόν ή μία υπηρεσία. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ένα από τα πιο κρίσιμα στοιχεία επιτυχίας είναι η ύπαρξη ενός ηγέτη τον οποίο οι άνθρωποι μπορούν να εμπιστευτούν. Κι αυτό γιατί ο πραγματικός ηγέτης είναι αυτός που πηγαίνει τους ανθρώπους σε μέρη που δεν θα πήγαιναν ή δεν θα μπορούσαν να πάνε μόνοι τους – άλλωστε όπως υποστηρίζει ο Peter Drucker «ηγέτης είναι αυτός που έχει ακόλουθους», πράγμα που σημαίνει ότι υπάρχει και ένας προορισμός. Και η επίτευξη αυτού του επιπέδου αφοσίωσης είναι ακατόρθωτη χωρίς τη σιγουριά που εμπνέουν τα πραγματικά leadership skills.

Οι δεξιότητες που οι ηγέτες κάθε επιπέδου χρειάζονται
Οι ηγετικές δεξιότητες δεν αφορούν μόνο στην ανώτατη διοίκηση ενός οργανισμού, αλλά και σε στελέχη και εργαζόμενους χαμηλότερων βαθμίδων στην εταιρική ιεραρχία. Σε μελέτη του Harvard Business Review, που δημοσιεύτηκε το 2014, 333.000 στελέχη διαφόρων επιπέδων ρωτήθηκαν σχετικά με το ποιες δεξιότητες και ικανότητες έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση για την επιτυχία ενός ηγέτη στη θέση που οι συμμετέχοντες κατείχαν. Κάθε συμμετέχων κλήθηκε να επιλέξει τα τέσσερα σημαντικότερα, κατά τη γνώμη του, στοιχεία, ανάμεσα από μία λίστα 16 ικανοτήτων. Το πιο ενδιαφέρον, ίσως, από τα αποτελέσματα της έρευνας είναι η ανάδειξη μίας αξιοσημείωτης συνέπειας σχετικά με το ποια skills θεωρούνται ως τα πιο σημαντικά σε όλα τα επίπεδα ενός οργανισμού. Τα ίδια στοιχεία επιλέχτηκαν ως τα πιο σημαντικά για supervisors, middle managers και senior managers, ενώ έξι από τα εφτά κορυφαία της λίστας, όπως φαίνονται στο διάγραμμα, για τα ανώτατα διοικητικά στελέχη. Όπως δήλωσαν οι συμμετέχοντες στην έρευνα, τα στελέχη σε κάθε επίπεδο χρειάζεται να διαθέτουν ένα συνδυασμό των παρακάτω στοιχείων:

  • Να εμπνέουν και να παρακινούν τους άλλους
  • Να διαθέτουν και να επιδεικνύουν ακεραιότητα και τιμιότητα
  • Να είναι σε θέση να επιλύουν προβλήματα και να αναλύουν τα όποια ζητήματα προκύπτουν
  • Να προάγουν τα αποτελέσματα
  • Να επικοινωνούν δυναμικά και γόνιμα
  • Να συνεργάζονται και να προωθούν την ομαδική δουλειά
  • Να καλλιεργούν σχέσεις – εντός και εκτός του οργανισμού.

Οι άλλες εννέα ικανότητες που επιλέχτηκαν από το HBR για τη μελέτη (βλ. διάγραμμα) αξιολογήθηκαν ως λιγότερο σημαντικές. Τα ευρήματα της έρευνας υποδεικνύουν ότι όσο οι άνθρωποι αναβαθμίζονται μέσα σε μία εταιρεία, τα θεμελιώδη leadership skills που πρέπει να διαθέτουν δεν αλλάζουν δραματικά. Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί, ότι η σχετική σημασία κάθε μίας από αυτές τις ικανότητες διαφοροποιείται σε κάποιο βαθμό, καθώς οι άνθρωποι εξελίσσονται στην ιεραρχία. Στο διάγραμμα παρουσιάζονται οι εφτά σημαντικότερες δεξιότητες όπως αυτές προέκυψαν για την ομάδα των προϊσταμένων (supervisors). Σε ότι αφορά τους middle managers, η επίλυση προβλημάτων σπουδαιολογείται ως το νούμερο ένα, ενώ για το senior management, η ισχυρή και γόνιμη επικοινωνία καταλαμβάνει τη δεύτερη θέση. Τα παραπάνω στοιχεία είναι εξαιρετικά χρήσιμα για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού γενικά, και ειδικά κατά την κατάρτιση ή επιλογή ενός προγράμματος ανάπτυξης leadership skills. Το συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι υπάρχει κάποια λογική στην εστίαση σε διαφορετικές δεξιότητες για διαφορετικά επίπεδα ανάπτυξης. Ταυτόχρονα, όμως, δεν θα πρέπει να παραγνωρίζεται το γεγονός ότι ένα συγκεκριμένο σύνολο ηγετικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων είναι κρίσιμης σημασίας ανεξαρτήτως επιπέδου.

Μπορεί η ηγεσία να διδαχτεί;
Τις φράσεις «είναι γεννημένος ηγέτης» ή «γεννήθηκε για να ηγείται», τις έχουμε ακούσει όλοι, ίσως και να τις έχουμε χρησιμοποιήσει κιόλας κάποια στιγμή, για να περιγράψουμε κάποια ηγετική φυσιογνωμία. Αλλά, επίσης, όλοι ξέρουμε κάποιον που ενώ φαινόταν να διαθέτει ένα ηγετικό προφίλ κάποια στιγμή, στην πορεία όμως χάθηκε και πλέον να χρειάζεται εκείνος καθοδήγηση – αντί να ηγείται. Ή κάποιον που δεν άντεξε το βάρος και δεν είναι πρόθυμος πια να ηγηθεί. Κι ας μην ξεχνάμε όλους αυτούς τους ταπεινούς ανθρώπους που ηγούνται μέσα από το διαρκές και σιωπηλό παράδειγμά τους και όχι από το προφανές χάρισμα τους και την έντονη προσωπικότητά τους. Η ιδέα βέβαια ότι κανείς «γεννιέται» ηγέτης, δεν είναι τελείως άτοπη. Μία ακαδημαϊκή μελέτη του University College London (UCL) που δημοσιεύτηκε το 2013 υποστηρίζει ότι «η ηγεσία είναι εν μέρει κληρονομική». Αλλά είναι τόσο απλό τελικά; Καθορίζει το DNA τις ηγετικές ικανότητες κάποιου; Και αν κανείς δεν είναι «γεννημένος ηγέτης», μπορεί να μάθει να ηγείται; Οι ειδικοί λένε ότι η πραγματικότητα είναι αρκετά πιο περίπλοκη. Όπως αναφέρει και η μελέτη του UCL: «Αυτό που καθορίζει το κατά πόσο ένα άτομο θα καταλάβει μία ηγετική θέση είναι ένα σύνθετο προϊόν γενετικών και περιβαλλοντικών επιρροών».

Και όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο επικεφαλής της μελέτης «Η συμβατική σοφία ότι η ηγεσία είναι μία ικανότητα, η οποία μπορεί να αναπτυχθεί, είναι σε γενικές γραμμές σωστή». «Εδώ και πολλά χρόνια οι ειδικοί αναζητούν τη μαγική φόρμουλα της ηγεσίας», μας λέει η Παναγιώτα Θεοδώρου, Leadership & Talent Practice Leader, Aon Hewitt Greece, και επισημαίνει ότι «Πρόσφατα (2013) και για πρώτη φορά, το Harvard ανακοίνωσε ότι ανακάλυψε το «γονίδιο του ηγέτη» (rs4950), το οποίο καθορίζει το 24% των ηγετικών χαρακτηριστικών. Η έρευνα καταλήγει στο ότι για να “ενεργοποιηθεί” το γονίδιο, σημαντικό ρόλο παίζει η προσωπικότητα του ηγέτη, οι αξίες, οι εμπειρίες και η διάθεσή του για μάθηση. Δεν υπάρχουν “μαγικές λύσεις”. Ο ηγέτης χρειάζεται να διαθέτει αυτογνωσία, να πιστεύει ότι η ηγεσία είναι προσωπική ευθύνη, να επιδεικνύει ζήλο, αυθεντικότητα, πραγματική διάθεση δημιουργίας σχέσεων και να εμπιστεύεται τους άλλους. Και όλα αυτά δεν εμπεριέχονται σε ένα γονίδιο».

Σε αυτή την άποψη συνηγορεί και ο Δημήτρης Ρήνας, Senior Consultant, Linkage Greece: «Ο Warren Bennis λέει πως ο μεγαλύτερος μύθος περί ηγεσίας είναι ότι γεννιέται κάποιος ηγέτης. Στην πραγματικότητα μπορεί κάποιος από τη φύση του να διαθέτει κάποια ηγετικά χαρακτηριστικά, αλλά είναι βέβαιο πως θα πρέπει να τα αναπτύξει. Οι ηγετικές ικανότητες μπορούν να αναπτυχθούν, κάτι που ωστόσο απαιτεί θέληση από την πλευρά του ατόμου. Η ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων είναι μια διηνεκής προσπάθεια, όπου ο Ηγέτης διαρκώς μαθαίνει, εξελίσσεται και είναι ανοικτός στην ανατροφοδότηση που του δίνεται από τα άτομα με τα οποία αλληλεπιδρά».

Τι είναι αυτό που καθιστά έναν ηγέτη καλό και αποτελεσματικό; Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα ποικίλλει αρκετά, ανάλογα με το σε ποιον απευθύνεται, ενώ ειδικοί και ερευνητές φαίνεται να διαφωνούν σχετικά με το ποια είναι τα κρίσιμα στοιχεία που συνθέτουν τους πλέον αποτελεσματικούς ηγέτες. Υπάρχουν, ωστόσο, χαρακτηριστικά πάνω στα οποία συμφωνούν όλοι, χαρακτηριστικά που περιλαμβάνουν τόσο στοιχεία προσωπικότητας όσο και αποκτηθείσες γνώσεις. Τα χαρακτηριστικά αυτά περιλαμβάνουν τα παρακάτω:

  • Δέσμευση, αποφασιστικότητα και επιμονή – η καθοδήγηση κάθε πλευράς του οργανισμού προς έναν ενοποιημένο σκοπό.
  • Ανάληψη ρίσκων – σπάσιμο των συμβάσεων και ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών με στόχο την καθιέρωση αλλά και την κυριαρχία στην αγορά, ή ακόμα πιθανόν και τη δημιουργία μίας νέας αγοράς.
  • Προγραμματισμός – αν και ένας ηγέτης συνήθως δεν εμπλέκεται στις λεπτομέρειες, θα πρέπει να είναι σε θέση να ενορχηστρώνει ένα υψηλού επιπέδου σχέδιο ή πρόγραμμα, το οποίο θα κατευθύνει τους πάντες προς τον κοινό στόχο.
  • Παρακίνηση – ένας αποτελεσματικός ηγέτης θα πρέπει να μπορεί να ενθαρρύνει συνεισφορές από ολόκληρο τον οργανισμό, να καθοδηγεί τα συγκεκριμένα κίνητρα κάθε ατόμου ή κάθε ομάδας ώστε να ενεργοποιούνται τα σωστά ελατήρια και να εμπνέει τους εργαζόμενους σε κάθε επίπεδο να αποδίδουν τόσο στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους, όσο και στο μέγιστο των δυνατοτήτων του οργανισμού ως σύνολο.
  • Ικανότητες επικοινωνίας που βασίζονται στην ενεργή ακρόαση – πέρα από την ικανότητα του να μπορεί να εκφραστεί γραπτώς και προφορικώς με πειστικό τρόπο, οι ηγετικές επικοινωνιακές ικανότητες θα πρέπει να είναι τέτοιες ώστε να υποκινούν τους υπόλοιπους να εργαστούν προς την επίτευξη του καθορισμένου στόχου, σύμφωνα με την πορεία την οποία ο ηγέτης έχει χαράξει.
  • Κατοχή ή απόκτηση δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων – η εισαγωγή μίας μοναδικής γνώσης ή η απόκτησή της από τον ίδιο τον ηγέτη ή μέσω του ανθρώπινου δυναμικού και άλλων συνεργατών.

Ηγεσία δεν σημαίνει μόνο διαχείριση
Θα πρέπει, ίσως, σε αυτό το σημείο να επισημάνουμε τη διαφορά ανάμεσα στον ηγέτη και τον manager (διαχειριστή). Όπως χαρακτηριστικά το έχει θέσει ο Peter Drucker, «Ο ηγέτης είναι κάποιος που κάνει το σωστό, ενώ ο manager είναι κάποιος που κάνει τα πράγματα σωστά». Ή για να το θέσουμε περισσότερο «φιλοσοφικά», η διαχείριση, το management, είναι ένα επάγγελμα, η ηγεσία είναι μία ποιότητα, ένα «κάλεσμα». Και αυτό το κάλεσμα προϋποθέτει ένα μοναδικό όραμα για την επιτυχία, καθώς και τα κατάλληλα εργαλεία για την επικοινωνία και υλοποίηση αυτού του οράματος. Ένας ηγέτης πρέπει να διαθέτει ένα σύνολο σαφώς καθορισμένων πεποιθήσεων, αλλά και την τόλμη και την ικανότητα να μετουσιώσει το όραμά του σε πράξη. Ίσως για αυτό, συχνά, οι άνθρωποι πιστεύουν ότι η πλέον επιτυχημένη ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων λαμβάνει χώρα όταν ο ηγέτης είναι προσανατολισμένος στην ανάπτυξη των ατόμων ή των κοινωνικών δομών και δεν εστιάζει απλώς στα οικονομικά αποτελέσματα.

Αποτελεσματική ηγεσία σημαίνει ότι όλοι οι συμμετέχοντες μέσα σε έναν οργανισμό ή μία ομάδα είναι σίγουροι ότι κάποιος που ξέρουν εργάζεται στην κατεύθυνση ενός ευρύτερου «καλού», τόσο για λογαριασμό τους όσο και για λογαριασμό της εταιρείας, αλλά και για τον ευρύτερο αντίκτυπο που δημιουργείται από ένα προϊόν ή μία υπηρεσία. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ένα από τα πιο κρίσιμα στοιχεία επιτυχίας είναι η ύπαρξη ενός ηγέτη τον οποίο οι άνθρωποι μπορούν να εμπιστευτούν. Κι αυτό γιατί ο πραγματικός ηγέτης είναι αυτός που πηγαίνει τους ανθρώπους σε μέρη που δεν θα πήγαιναν ή δεν θα μπορούσαν να πάνε μόνοι τους – άλλωστε όπως υποστηρίζει ο Peter Drucker «ηγέτης είναι αυτός που έχει ακόλουθους», πράγμα που σημαίνει ότι υπάρχει και ένας προορισμός. Και η επίτευξη αυτού του επιπέδου αφοσίωσης είναι ακατόρθωτη χωρίς τη σιγουριά που εμπνέουν τα πραγματικά leadership skills.

Οι δεξιότητες που οι ηγέτες κάθε επιπέδου χρειάζονται
Οι ηγετικές δεξιότητες δεν αφορούν μόνο στην ανώτατη διοίκηση ενός οργανισμού, αλλά και σε στελέχη και εργαζόμενους χαμηλότερων βαθμίδων στην εταιρική ιεραρχία. Σε μελέτη του Harvard Business Review, που δημοσιεύτηκε το 2014, 333.000 στελέχη διαφόρων επιπέδων ρωτήθηκαν σχετικά με το ποιες δεξιότητες και ικανότητες έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση για την επιτυχία ενός ηγέτη στη θέση που οι συμμετέχοντες κατείχαν. Κάθε συμμετέχων κλήθηκε να επιλέξει τα τέσσερα σημαντικότερα, κατά τη γνώμη του, στοιχεία, ανάμεσα από μία λίστα 16 ικανοτήτων. Το πιο ενδιαφέρον, ίσως, από τα αποτελέσματα της έρευνας είναι η ανάδειξη μίας αξιοσημείωτης συνέπειας σχετικά με το ποια skills θεωρούνται ως τα πιο σημαντικά σε όλα τα επίπεδα ενός οργανισμού. Τα ίδια στοιχεία επιλέχτηκαν ως τα πιο σημαντικά για supervisors, middle managers και senior managers, ενώ έξι από τα εφτά κορυφαία της λίστας, όπως φαίνονται στο διάγραμμα, για τα ανώτατα διοικητικά στελέχη. Όπως δήλωσαν οι συμμετέχοντες στην έρευνα, τα στελέχη σε κάθε επίπεδο χρειάζεται να διαθέτουν ένα συνδυασμό των παρακάτω στοιχείων:

  • Να εμπνέουν και να παρακινούν τους άλλους
  • Να διαθέτουν και να επιδεικνύουν ακεραιότητα και τιμιότητα
  • Να είναι σε θέση να επιλύουν προβλήματα και να αναλύουν τα όποια ζητήματα προκύπτουν
  • Να προάγουν τα αποτελέσματα
  • Να επικοινωνούν δυναμικά και γόνιμα
  • Να συνεργάζονται και να προωθούν την ομαδική δουλειά
  • Να καλλιεργούν σχέσεις – εντός και εκτός του οργανισμού.

Οι άλλες εννέα ικανότητες που επιλέχτηκαν από το HBR για τη μελέτη (βλ. διάγραμμα) αξιολογήθηκαν ως λιγότερο σημαντικές. Τα ευρήματα της έρευνας υποδεικνύουν ότι όσο οι άνθρωποι αναβαθμίζονται μέσα σε μία εταιρεία, τα θεμελιώδη leadership skills που πρέπει να διαθέτουν δεν αλλάζουν δραματικά. Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί, ότι η σχετική σημασία κάθε μίας από αυτές τις ικανότητες διαφοροποιείται σε κάποιο βαθμό, καθώς οι άνθρωποι εξελίσσονται στην ιεραρχία. Στο διάγραμμα παρουσιάζονται οι εφτά σημαντικότερες δεξιότητες όπως αυτές προέκυψαν για την ομάδα των προϊσταμένων (supervisors). Σε ότι αφορά τους middle managers, η επίλυση προβλημάτων σπουδαιολογείται ως το νούμερο ένα, ενώ για το senior management, η ισχυρή και γόνιμη επικοινωνία καταλαμβάνει τη δεύτερη θέση. Τα παραπάνω στοιχεία είναι εξαιρετικά χρήσιμα για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού γενικά, και ειδικά κατά την κατάρτιση ή επιλογή ενός προγράμματος ανάπτυξης leadership skills. Το συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι υπάρχει κάποια λογική στην εστίαση σε διαφορετικές δεξιότητες για διαφορετικά επίπεδα ανάπτυξης. Ταυτόχρονα, όμως, δεν θα πρέπει να παραγνωρίζεται το γεγονός ότι ένα συγκεκριμένο σύνολο ηγετικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων είναι κρίσιμης σημασίας ανεξαρτήτως επιπέδου.

Μπορεί η ηγεσία να διδαχτεί;
Τις φράσεις «είναι γεννημένος ηγέτης» ή «γεννήθηκε για να ηγείται», τις έχουμε ακούσει όλοι, ίσως και να τις έχουμε χρησιμοποιήσει κιόλας κάποια στιγμή, για να περιγράψουμε κάποια ηγετική φυσιογνωμία. Αλλά, επίσης, όλοι ξέρουμε κάποιον που ενώ φαινόταν να διαθέτει ένα ηγετικό προφίλ κάποια στιγμή, στην πορεία όμως χάθηκε και πλέον να χρειάζεται εκείνος καθοδήγηση – αντί να ηγείται. Ή κάποιον που δεν άντεξε το βάρος και δεν είναι πρόθυμος πια να ηγηθεί. Κι ας μην ξεχνάμε όλους αυτούς τους ταπεινούς ανθρώπους που ηγούνται μέσα από το διαρκές και σιωπηλό παράδειγμά τους και όχι από το προφανές χάρισμα τους και την έντονη προσωπικότητά τους. Η ιδέα βέβαια ότι κανείς «γεννιέται» ηγέτης, δεν είναι τελείως άτοπη. Μία ακαδημαϊκή μελέτη του University College London (UCL) που δημοσιεύτηκε το 2013 υποστηρίζει ότι «η ηγεσία είναι εν μέρει κληρονομική». Αλλά είναι τόσο απλό τελικά; Καθορίζει το DNA τις ηγετικές ικανότητες κάποιου; Και αν κανείς δεν είναι «γεννημένος ηγέτης», μπορεί να μάθει να ηγείται; Οι ειδικοί λένε ότι η πραγματικότητα είναι αρκετά πιο περίπλοκη. Όπως αναφέρει και η μελέτη του UCL: «Αυτό που καθορίζει το κατά πόσο ένα άτομο θα καταλάβει μία ηγετική θέση είναι ένα σύνθετο προϊόν γενετικών και περιβαλλοντικών επιρροών».

Και όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο επικεφαλής της μελέτης «Η συμβατική σοφία ότι η ηγεσία είναι μία ικανότητα, η οποία μπορεί να αναπτυχθεί, είναι σε γενικές γραμμές σωστή». «Εδώ και πολλά χρόνια οι ειδικοί αναζητούν τη μαγική φόρμουλα της ηγεσίας», μας λέει η Παναγιώτα Θεοδώρου, Leadership & Talent Practice Leader, Aon Hewitt Greece, και επισημαίνει ότι «Πρόσφατα (2013) και για πρώτη φορά, το Harvard ανακοίνωσε ότι ανακάλυψε το «γονίδιο του ηγέτη» (rs4950), το οποίο καθορίζει το 24% των ηγετικών χαρακτηριστικών. Η έρευνα καταλήγει στο ότι για να “ενεργοποιηθεί” το γονίδιο, σημαντικό ρόλο παίζει η προσωπικότητα του ηγέτη, οι αξίες, οι εμπειρίες και η διάθεσή του για μάθηση. Δεν υπάρχουν “μαγικές λύσεις”. Ο ηγέτης χρειάζεται να διαθέτει αυτογνωσία, να πιστεύει ότι η ηγεσία είναι προσωπική ευθύνη, να επιδεικνύει ζήλο, αυθεντικότητα, πραγματική διάθεση δημιουργίας σχέσεων και να εμπιστεύεται τους άλλους. Και όλα αυτά δεν εμπεριέχονται σε ένα γονίδιο».

Σε αυτή την άποψη συνηγορεί και ο Δημήτρης Ρήνας, Senior Consultant, Linkage Greece: «Ο Warren Bennis λέει πως ο μεγαλύτερος μύθος περί ηγεσίας είναι ότι γεννιέται κάποιος ηγέτης. Στην πραγματικότητα μπορεί κάποιος από τη φύση του να διαθέτει κάποια ηγετικά χαρακτηριστικά, αλλά είναι βέβαιο πως θα πρέπει να τα αναπτύξει. Οι ηγετικές ικανότητες μπορούν να αναπτυχθούν, κάτι που ωστόσο απαιτεί θέληση από την πλευρά του ατόμου. Η ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων είναι μια διηνεκής προσπάθεια, όπου ο Ηγέτης διαρκώς μαθαίνει, εξελίσσεται και είναι ανοικτός στην ανατροφοδότηση που του δίνεται από τα άτομα με τα οποία αλληλεπιδρά».


Η σημασία του leadership development
Παρά το γεγονός, λοιπόν, ότι υπάρχουν κάποια φυσικά χαρακτηριστικά που μπορεί να βοηθούν τους ηγέτες, αυτά συνθέτουν ένα μέρος μόνο, και μάλιστα μικρό, της όλης εικόνας. Ειδικά σε ότι αφορά στο επιχειρείν, τα στελέχη μπορούν να ωφεληθούν από management training και leadership development προγράμματα, τα οποία εστιάζουν στη βελτιστοποίηση των ικανοτήτων τους και στο να διδάξουν τα άτομα πώς να ηγούνται. Τα αποτελεσματικά προγράμματα ανάπτυξης leadership skills πλέον περιλαμβάνουν δραστηριότητες ενεργούς μάθησης και προσομοίωσης, σε συνδυασμό με τις παραδοσιακές μεθόδους διδασκαλίας. Με αυτό τον τρόπο, τα στελέχη μαθαίνουν πώς να αξιοποιούν τις προσωπικές τους αρετές αλλά και εμπειρίες, ενώ διδάσκονται από τις εμπειρίες άλλων, και ενθαρρύνονται να σκέφτονται διαφορετικά και να αναπτύσσονται – ως άτομα και ως ηγέτες.

Μία εταιρεία μπορεί να έχει το καλύτερο προϊόν ή υπηρεσία στον κόσμο, αλλά αν δεν διαθέτει εξαιρετικούς εργαζομένους και διοίκηση, η εταιρεία αυτή δεν θα αναπτύξει ποτέ την πλήρη δυναμική της στην αγορά. Ένας ικανός ηγέτης εμπνέει το ανθρώπινο δυναμικό να αποδώσει τα μέγιστα, κάνοντάς τους να νιώθουν ότι εργάζονται μαζί με τη διοίκηση και όχι για τη διοίκηση. Ωστόσο, ανεξαρτήτως του πόσο αποτελεσματική ή ταλαντούχα είναι η διοίκηση, και ο επικεφαλής μίας εταιρείας, δεν μπορεί να πέφτει πάνω του ολόκληρο το «βάρος» της ηγεσίας. Η ηγεσία από τη διοίκηση είναι μεν απαραίτητη, αλλά δεν μπορεί να είναι απόλυτα αποτελεσματική αν η ηγεσία δεν αναπτύσσεται και στους υπόλοιπους εργαζόμενους. Και σε αυτό το σημείο προκύπτει η ανάγκη για δημιουργία προγραμμάτων ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων πέρα από το top management της εταιρείας. Όπως χαρακτηριστικά υπογραμμίζει η Π. Θεοδώρου, «Η ανάπτυξη των ηγετικών ικανοτήτων χρειάζεται να αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα και προϋποθέτει συνεχή και συστηματική προσπάθεια για να έχει μακροπρόθεσμα και μετρήσιμα αποτελέσματα (αύξηση κερδοφορίας, καινοτομία, υψηλή ποιότητα και παραγωγικότητα).

Σκοπός είναι η δημιουργία ενός φυτώριου ηγετών μέσω της αναγνώρισης και αξιολόγησης των ταλέντων με ηγετικές ικανότητες, της παροχής ευκαιριών εξέλιξης και ανάπτυξης, τη συνεχή υποστήριξη και ενίσχυσή τους, την ανατροφοδότηση αλλά και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων τους. Έτσι, σταδιακά θα δημιουργηθεί μια κουλτούρα υψηλής δέσμευσης και αποτελεσματικής ηγεσίας». Τι συμβαίνει όμως στην Ελλάδα της κρίσης; Έχουν συνειδητοποιήσει οι ελληνικές επιχειρήσεις αυτή την ανάγκη; Όπως εξηγεί η Π. Θεοδώρου «Η κρίση στην Ελλάδα (από το 2009) αποτέλεσε αφορμή να αναδειχθεί η έλλειψη προετοιμασίας, ετοιμότητας και ηγετικών ικανοτήτων. Οι επιχειρήσεις, αρχικά αντιμετώπισαν τις επιπτώσεις αυτές με άρνηση, μούδιασμα, σοκ, κατόπιν με θυμό και αντιδραστικότητα, και μόνο τα τελευταία χρόνια συνειδητοποίησαν τη σοβαρότητα, εστιάζοντας στα χαμηλά ποσοστά δέσμευσης και ηθικού των εργαζομένων. Στην παρούσα φάση, το τοπίο ακόμη δεν έχει ξεκαθαρίσει. Από τη μία μικρομεσαίες επιχειρήσεις παλεύουν για την επιβίωσή τους, και από την άλλη κάποιες ελληνικές, πολυεθνικές εστιάζουν στον εντοπισμό των ταλέντων, προσπαθώντας να προετοιμαστούν για το μέλλον, χωρίς όμως ένα ξεκάθαρο μακροπρόθεσμο πλάνο ανάπτυξής τους».

Οφέλη
Ένα από τα μεγαλύτερα οφέλη ενός τέτοιου προγράμματος είναι ότι μπορεί να αποκαλύψει «ακατέργαστα διαμάντια» ανάμεσα στο ανθρώπινο δυναμικό. Αρκετά συχνά, οι μεγαλύτεροι ηγέτες μπορεί να εργάζονται ήδη στην εταιρεία, αλλά να μην είχαν την ευκαιρία να αναπτύξουν ή να εκθέσουν τις ικανότητές τους αυτές. Οι σημερινοί εργαζόμενοι είναι συχνά οι αυριανοί ηγέτες. Ταυτόχρονα, το διαρκές leadership training μπορεί να καλλιεργήσει μία νοοτροπία διαρκούς μάθησης ανάμεσα στους εργαζομένους. Οι άνθρωποι είμαστε πλάσματα της συνήθειας, και μόνο θετικά αποτελέσματα μπορεί να έχει η ανάπτυξη θετικών συνηθειών στο ανθρώπινο δυναμικό μίας εταιρείας. Ανεξαρτήτως του σε ποιο κλάδο δραστηριοποιείται μία εταιρεία, οι πρακτικές και η τεχνολογία αλλάζουν διαρκώς και υπάρχει πάντα κάτι καινούργιο που μπορούν να μάθουν οι εργαζόμενοι και να ωφελήσει την εταιρεία.

Η επένδυση στην ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων επιδρά σημαντικά στη συνολική απόδοση και ανάπτυξη της εταιρείας. Έρευνα του Journal of Leadership Studies δείχνει ότι οι εταιρείες που αξιοποιούν leadership development προγράμματα έχουν καλύτερη απόδοση. Τα αποτελέσματα της έρευνα έδειξαν ότι όσο περισσότερο μία εταιρεία εστιάζει στην ανάπτυξη ηγεσίας, τόσο καλύτερα αποτελέσματα έχει στις πωλήσεις, τα έσοδα και τα περιθώρια κέρδους. Τα προγράμματα ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων συνεργάζονται με τις διάφορες ομάδες για να ενισχύσουν τη δημιουργικότητα και την καινοτομία, αναπτύσσοντας την ηγεσία σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού – και όχι μόνο στην ανώτερη διοίκηση. Αυτή η προσπάθεια έχει ως αποτέλεσμα τη βελτίωση της ταχύτητας λήψης αποφάσεων και τη μείωση του χρόνου που απαιτείται για να βγει ένα προϊόν ή υπηρεσία στην αγορά.

Ο ρόλος του εξωτερικού συνεργάτη
Η εκπαίδευση αυτή μπορεί να πραγματοποιηθεί από την ίδια τη διοίκηση, αλλά συχνά η καλύτερη λύση είναι η διεξαγωγή των leadership development προγραμμάτων να γίνεται από εξειδικευμένους συμβούλους. Όπως επισημαίνει η Π. Θεοδώρου, «Το HR κατανοεί τη σπουδαιότητα της ανάπτυξης των ηγετικών ικανοτήτων, αλλά οι πόροι είναι μειωμένοι και οι CEOs πιέζουν για λύσεις, με άμεσο αντίκτυπο και προστιθέμενη αξία. Ο ρόλος του συμβούλου είναι να υποστηρίξει τη διοίκηση στις στρατηγικές αποφάσεις, στη δημιουργία μίας αποτελεσματικής ηγεσίας και ταυτόχρονα να μεταφράσει τις στρατηγικές προτεραιότητες σε μακροπρόθεσμα πλάνα για το HR, τα οποία θα σχεδιάσει και θα υλοποιήσει από κοινού. Επιπλέον, προσφέρει τεχνογνωσία, αντικειμενικότητα, υψηλή ποιότητα και κυρίως μια άλλη οπτική που προέρχεται από την εμπειρία του σε βέλτιστες πρακτικές του ιδίου ή διαφορετικού τομέα. Μοναδική προϋπόθεση είναι να υπάρχει η διάθεση για αλλαγή».

Στη σημασία του ρόλου του εξωτερικού συνεργάτη υπογραμμίζει και ο Δ. Ρήνας: «Ο ρόλος του εξωτερικού συνεργάτη/ σύμβουλου είναι πολύ σημαντικός στη διαδικασία ανάπτυξης των Ηγετικών Δεξιοτήτων των Στελεχών μιας επιχείρησης. Ο σύμβουλος είναι εκτός Οργανισμού, συνεπώς δεν είναι επηρεασμένος από διάφορες καταστάσεις που μπορεί να επηρεάζουν τα στελέχη. Επιπλέον και πιο σημαντικό, είναι ότι διαθέτει ένα portfolio εργαλείων και μεθοδολογιών που χαρακτηρίζονται από επιστημονικότητα ιδιαίτερη αξιοπιστία & εγκυρότητα. Εμείς στην Linkage διαθέτουμε μια σειρά από Workshops που στοχεύουν στην Ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων των Στελεχών, όπως η Καθοδήγηση, η Συναισθηματική Νοημοσύνη, η διαχείριση της Αλλαγής, η ανάπτυξη Αποτελεσματικών Ομάδων, η Επίτευξη Στόχων κ.ά».

«Η ανάπτυξη των Ηγετικών δεξιοτήτων πραγματοποιείται μέσα από μια μεθοδολογία που σχετίζεται αρχικά με τη μέτρηση των ηγετικών δεξιοτήτων και στη συνέχεια με τον σχεδιασμό και διεξαγωγή των απαραίτητων αναπτυξιακών προγραμμάτων. Η μέτρηση μπορεί να πραγματοποιείται με ένα εργαλείο 360 ή/και με ερωτηματολόγια προσωπικότητας ώστε να εντοπιστεί το επίπεδο του ατόμου σε κάθε ηγετική δεξιότητα, καθώς επίσης και η προσωπική του προδιάθεση», εξηγεί ο ίδιος και συνεχίζει: «Η Linkage διαθέτει μια γκάμα εργαλείων 360 ανάλογα με το επίπεδο των συμμετεχόντων. Στη συνέχεια πραγματοποιείται εκπαιδευτικό πρόγραμμα, το οποίο θα πρέπει να μην αποτελεί “ένα απλό πυροβολισμό” όπως λέμε, αλλά να είναι μια συνεχής διαδικασία. Εμείς στη Linkage πάντα πραγματοποιούμε Action Learning Sessions ως follow up του βασικού σεμιναρίου, ενισχύοντας το παράλληλα με την αποστολή υλικού όπως ερωτηματολόγια, αυτοαξιολογήσεις, επιστημονικά άρθρα, προκειμένου να μένει η διδαχθείσα ύλη στην επιφάνεια και να αποτελεί μέρος της εργασιακής καθημερινότητας των ατόμων».

Leadership training Vs leadership development
Τα περισσότερα leadership training προγράμματα δεν επιτυγχάνουν τους στόχους τους, υποστηρίζει το CEO Institute. Η American Society of Training and Development αναφέρει ότι οι επιχειρήσεις στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής δαπανούν $170 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως για leadership education, με το μεγαλύτερο ποσοστό αυτών των δαπανών να πηγαίνει σε προγράμματα Leadership Training. Αλλά, όσον αφορά στην ηγεσία, ο κλάδος της εκπαίδευσης δεν έχει να επιδείξει μεγάλες επιτυχίες. Κι αυτό, γιατί όπως υποστηρίζει το CEO Institute, οι ηγέτες δεν εκπαιδεύονται, αναπτύσσονται – μία λεπτή αλλά σημαντική διάκριση που συχνά παραγνωρίζεται.

Τα χαμηλά επίπεδα εκπαίδευσης (training) είναι η αιτία για πολλές αποτυχίες στην ανάπτυξη ηγεσίας. Αν και η άποψη ότι η εκπαίδευση επιλύει ζητήματα ηγεσίας είναι αρκετά διαδεδομένη, φαίνεται ότι στην πράξη αυτό δεν συμβαίνει. Κι αυτό γιατί η εκπαίδευση (training) και η ανάπτυξη (development) είναι δύο διαφορετικές έννοιες. Το συνηθέστερο λάθος που κάνουν οι εταιρείες είναι ότι πιστεύουν ότι η προσέγγισή τους είναι η σωστή. Ο όρος «βέλτιστη πρακτική», συχνά δεν εξηγεί στην πραγματικότητα τι είναι το βέλτιστο για την εταιρεία. Αλλά, στο σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν πρόσφατα παραδείγματα. Είναι επίσης σημαντικό να μην παραγνωρίζεται το γεγονός ότι η εκπαίδευση εστιάζει στις βέλτιστες πρακτικές, ενώ η ανάπτυξη (development) στις επόμενες πρακτικές (next practices).

Πολλοί εργαζόμενοι δε, θεωρούν ότι το leadership training, όπως και πολλές άλλες εκπαιδευτικές μέθοδοι, είναι ξεπερασμένο και, ίσως, λίγο αυταρχικό. Ποιος θέλει να ακούει όλη μέρα έναν εισηγητή; Οι παραδοσιακές μέθοδοι που περιστρέφονται γύρω από ομιλίες και παρουσιάσεις δεν συμβαδίζουν τους σύγχρονους προβληματισμούς και δεν ανταποκρίνονται στις ανάγκες των περισσότερων εργαζομένων. Η απάντηση για την ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων, και κατά συνέπεια την ανάπτυξη ηγετών, βρίσκεται ακριβώς στη λέξη development. Το CEO Institute προτρέπει τις εταιρείες και τα τμήματα Human Resources να αφήσουν τις παραδοσιακές μεθόδους training, όσον αφορά τουλάχιστον σε θέματα ηγετικών ικανοτήτων, και να προτιμήσουν για τους τωρινούς και μελλοντικούς τους ηγέτες μεθόδους όπως το coaching και το mentoring.

HR Professional (T. 126)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778