HR PROFESSIONAL - Coaching & Mentoring: Δύο διαφορετικοί δρόμοι ανάπτυξης των ανθρώπων

Σάββατο, 24 Ιουνίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Training & Development

Coaching & Mentoring: Δύο διαφορετικοί δρόμοι ανάπτυξης των ανθρώπων

31 Μαρτίου 2017 | 09:31 Γράφει η Τζένη  Αναγνωστοπούλου Topics: Coaching,Mentoring,Special Reports

Τα άτομα και οι οργανισμοί πολύ συχνά βασίζονται στο coaching & το mentoring ως βασικά εργαλεία για την αύξηση της απόδοσης. Και οι δύο πρακτικές χρησιμοποιούνται για την ανάπτυξη ή τη διαχείριση της αλλαγής και σε κάποιο βαθμό μοιάζουν. Σε ένα γενικό πλαίσιο, το coaching αποτελεί μια βραχυπρόθεσμη παρέμβαση που ξεκινάει με τη στοχοθέτηση ενός εκπαιδευτικού στόχου και αφορά την ανάπτυξη ενός σετ δεξιοτήτων. Το mentoring συνήθως έχει μεγαλύτερη διάρκεια και είναι πιο διερευνητικό.

Στον τομέα της ανάπτυξης των εργαζομένων, δημιουργείται μεγάλη σύγχυση αναφορικά με τις διαφορές μεταξύ του coaching και του mentoring. Αυτή η σύγχυση οδηγεί συχνά τις εταιρείες να επιλέξουν ανάμεσα σε αυτά τα δύο, χωρίς την κατανόηση ότι εξυπηρετούν διαφορετικούς σκοπούς και ακολουθούν διαφορετικές διαδρομές για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η αποτυχία στην κατανόηση αυτών των διαφορών συχνά οδηγεί σε απογοητευτικά αποτελέσματα και οι κατηγορίες στρέφονται στο σύστημα, αντί να συνειδητοποιήσει η εταιρεία ότι έκανε λάθος επιλογή.

Αναφορικά με το πώς λειτουργούν τα συστήματα coaching & mentoring, o Βασίλης Αντωνάς, Managing Director της Impact εξηγεί: «Ο εκάστοτε HR Director, CEO ή Line Manager, εντοπίζει τα στελέχη τα οποία έχουν ταλέντο, ή ακόμα και μια συγκεκριμένη ομάδα που επιθυμεί να ενισχύσει (για παράδειγμα το διοικητικό συμβούλιο). Κατόπιν τούτου, εντοπίζει έναν coach με γνώσεις, πορεία και εμπειρία που να ταιριάζουν στις απαιτήσεις του οργανισμού. Επικοινωνεί και κανονίζουν μία αρχική συνάντηση. Ο coach που γνωρίζει τι του γίνεται, θα καθορίσει και τις προϋποθέσεις αυτής, όπως το ποιοι πρέπει να παρευρίσκονται εκεί, τι πληροφορίες χρειάζονται κ.ά. Κυριότερες προϋποθέσεις επιτυχίας της συνεργασίας είναι το να τεθούν με σαφήνεια και διαφάνεια οι προσδοκίες, οι στόχοι και οι ενδείξεις αξιολόγησης επιτυχίας και να είναι εθελοντική η συμμετοχή των coachees. Στη συνέχεια, είναι δουλειά του coach να μάθει περισσότερα για την κουλτούρα και την στρατηγική της εταιρείας και να εναρμονίσει την επίδοση και τη συμπεριφορά των στελεχών με αυτήν ενώ ταυτόχρονα ενισχύει και τις ατομικές τους δεξιότητες».

Ορισμοί και διαφορές Τα συστήματα mentoring έχουν στόχο την προώθηση της επαγγελματικής ανάπτυξης, συνδέοντας έναν εργαζόμενο με ένα μέντορα, ο οποίος θα επικεντρωθεί στη συνολική ανάπτυξη του ατόμου. Πρόκειται για συστήματα που μεταμορφώνουν και περιλαμβάνουν πολύ περισσότερα από την απλή απόκτηση ενός σετ δεξιοτήτων ή γνώσεων. Το mentoring αφορά τη σχέση και περιλαμβάνει τόσο την επαγγελματική όσο και την προσωπική. Με πολλούς τρόπους, το mentoring προσομοιάζει στην παροχή συμβουλών. Τα συστήματα coaching έχουν σχεδιαστεί για να συνδέουν έναν εργαζόμενο με κάποιον επαγγελματία coach, ο οποίος πρέπει να διασφαλίσει ότι ο coachee μαθαίνει μια συγκεκριμένη δεξιότητα ή αποκτά κάποιες συγκεκριμένες γνώσεις. Το coaching αφορά την απόκτηση δεξιότητων και γνώσεων. Αν και μπορεί να περιλαμβάνει και την προσωπική ανάπτυξη, ο πρωταρχικός στόχος του είναι η επαγγελματική. Με αρκετούς τρόπους, το coaching προσομοιάζει στη διδασκαλία. «Στην Ελλάδα, στην προσπάθεια να πουλήσουμε όσο περισσότερα κιλά consulting γίνεται, τα χρησιμοποιούμε το coaching και το mentoring ως συνώνυμα» σχολιάζει ο Β. Αντωνάς και συνεχίζει: Θα αρκεστώ μόνο στο να πω πως, αν μια εταιρεία πρέπει να προσλάβει εξωτερικό συνεργάτη για mentoring junior στελεχών, θα πρέπει να ανησυχεί πολύ για την ποιότητα των C-level executives».

Ορισμένες από τις διαφορές αυτών των δύο συστημάτων έχουν ως εξής:

#1
Το coaching είναι προσανατολισμένο στο έργο. Επιδιώκει να φέρει τον coachee σε ένα διαφορετικό επίπεδο ικανότητας όσον αφορά την εκμάθηση νέων δεξιοτήτων ή γνώσεων. Η εστίαση είναι σε συγκεκριμένα θέματα, όπως η αποτελεσματική διαχείριση, η μεγαλύτερη ευγλωττία ή η ανάπτυξη της στρατηγικής σκέψης. Αυτό απαιτεί έναν coach, ο οποίος να είναι ικανός να διδάξει τον coachee πώς να αναπτύξει αυτές τις δεξιότητες. Για το σκοπό αυτό είναι απαραίτητο ο coach να διαθέτει αξιοπιστία και να είναι σε θέση να επικοινωνεί αποτελεσματικά με τον coachee. Η ανάπτυξη μιας προσωπικής σχέσης δεν αποτελεί έναν κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία.

Το mentoring είναι προσανατολισμένο στη σχέση. Επιδιώκει να παρέχει ένα ασφαλές περιβάλλον όπου ο mentoree μπορεί να μοιραστεί τα κρίσιμα ζητήματα που επηρεάζουν την επαγγελματική και προσωπική του επιτυχία. Αν και συγκεκριμένοι στόχοι μάθησης ή η απόκτηση κάποιων ικανοτήτων μπορεί να χρησιμοποιηθούν ως βάση για τη δημιουργία της σχέσης, η εστίαση του mentoring εκτείνεται πέρα από τις περιοχές αυτές και περιλαμβάνει ζητήματα όπως η ισορροπία εργασίας / ζωής, η αυτοπεποίθηση, η αυτο-αντίληψη και πώς τα προσωπικά χαρακτηριστικά επηρεάζουν την επαγγελματική ζωή. Η εμπειρογνωμοσύνη σε κάποιο συγκεκριμένο πεδίο δεν είναι τόσο κρίσιμο στοιχείο για τον μέντορα αφού ο ίδιος διαδραματίζει ένα ρόλο υποστήριξης και όχι εκπαίδευσης.

#2
Το coaching είναι βραχυπρόθεσμο. Ένας coach μπορεί επιτυχώς να εμπλέκεται με έναν coachee για ένα μικρό χρονικό διάστημα. Το coaching διαρκεί για όσο χρονικό διάστημα απαιτείται ανάλογα με το σκοπό του.

Το mentoring είναι πάντα μακροπρόθεσμο. Προκειμένου να είναι επιτυχημένο, απαιτεί χρόνο, στη διάρκεια του οποίου οι δύο εταίροι μπορούν να μάθουν ο ένας για τον άλλο και να οικοδομήσουν ένα κλίμα εμπιστοσύνης που δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο ο mentoree μπορεί να αισθάνεται ασφαλής ώστε να μοιραστεί τα πραγματικά ζητήματα που επηρεάζουν την επιτυχία του. Στην αρχή μιας σχέσης mentoring, οι εμπλεκόμενοι είναι πιθανότερο να συζητήσουν πιο γενικά θέματα και όχι τα πιο στοχευμένα και ουσιαστικά μέχρι να φτάσουν σε κάποιο ορισμένο επίπεδο εμπιστοσύνης. Μόλις επιτευχθεί όμως η εμπιστοσύνη, το mentoring αρχίζει να λειτουργεί. Προκειμένου ένα τέτοιο πρόγραμμα να είναι επιτυχημένο πρέπει να έχει διάρκεια αρκετών μηνών.

#3
Το coaching είναι βασισμένο στις επιδόσεις. Ο σκοπός του coaching είναι να βελτιώσει τις επιδόσεις του ατόμου που αφορούν την εργασία του.

Αυτό περιλαμβάνει είτε την ενίσχυση των δεξιοτήτων που ήδη κατέχει ή την απόκτηση νέων. Μόλις οι δεξιότητες αποκτηθούν με επιτυχία, το coaching δεν είναι πλέον απαραίτητο.

Το mentoring είναι βασισμένο στην ανάπτυξη. Σκοπός του είναι να αναπτύξει το άτομο όχι μόνο σε ό,τι αφορά την τρέχουσα εργασία αλλά και για μελλοντικές δραστηριότητες. Η διάκριση αυτή συμβάλλει στη διαφοροποίηση του ρόλου που έχει ένας άμεσα προϊστάμενος και ένας μέντορας. Επίσης, μειώνει την πιθανότητα δημιουργίας συγκρούσεων ανάμεσα στον προϊστάμενο του εργαζόμενου και τον μέντορά του.

#4
Το coaching δεν απαιτεί σχεδιασμό. Το coaching μπορεί να διεξαχθεί σχεδόν αμέσως και να αφορά σε οποιοδήποτε θέμα. Αν η εταιρεία επιδιώκει να παρέχει καθοδήγηση σε μια μεγάλη ομάδα ατόμων, τότε σίγουρα κάποιο είδους πλάνο coaching είναι απαραίτητο ώστε να καθοριστούν ποια στοιχεία χρειάζεται η ομάδα και τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν. Ωστόσο, αυτό συνήθως δεν απαιτεί πολύ χρόνο για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή του.

Το mentoring απαιτεί μια φάση σχεδιασμού. Η φάση αυτή βοηθά στο να καθοριστεί ο στρατηγικός σκοπός του προγράμματος mentoring, οι τομείς της εστίασης, το μοντέλο καθοδήγησης και τα ειδικά στοιχεία που θα καθοδηγήσουν τη σχέση, ιδιαιτέρως η διαδικασία για το αν οι mentor και mentoree ταιριάζουν.

Στον τομέα της ανάπτυξης των εργαζομένων, δημιουργείται μεγάλη σύγχυση αναφορικά με τις διαφορές μεταξύ του coaching και του mentoring. Αυτή η σύγχυση οδηγεί συχνά τις εταιρείες να επιλέξουν ανάμεσα σε αυτά τα δύο, χωρίς την κατανόηση ότι εξυπηρετούν διαφορετικούς σκοπούς και ακολουθούν διαφορετικές διαδρομές για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η αποτυχία στην κατανόηση αυτών των διαφορών συχνά οδηγεί σε απογοητευτικά αποτελέσματα και οι κατηγορίες στρέφονται στο σύστημα, αντί να συνειδητοποιήσει η εταιρεία ότι έκανε λάθος επιλογή.

Αναφορικά με το πώς λειτουργούν τα συστήματα coaching & mentoring, o Βασίλης Αντωνάς, Managing Director της Impact εξηγεί: «Ο εκάστοτε HR Director, CEO ή Line Manager, εντοπίζει τα στελέχη τα οποία έχουν ταλέντο, ή ακόμα και μια συγκεκριμένη ομάδα που επιθυμεί να ενισχύσει (για παράδειγμα το διοικητικό συμβούλιο). Κατόπιν τούτου, εντοπίζει έναν coach με γνώσεις, πορεία και εμπειρία που να ταιριάζουν στις απαιτήσεις του οργανισμού. Επικοινωνεί και κανονίζουν μία αρχική συνάντηση. Ο coach που γνωρίζει τι του γίνεται, θα καθορίσει και τις προϋποθέσεις αυτής, όπως το ποιοι πρέπει να παρευρίσκονται εκεί, τι πληροφορίες χρειάζονται κ.ά. Κυριότερες προϋποθέσεις επιτυχίας της συνεργασίας είναι το να τεθούν με σαφήνεια και διαφάνεια οι προσδοκίες, οι στόχοι και οι ενδείξεις αξιολόγησης επιτυχίας και να είναι εθελοντική η συμμετοχή των coachees. Στη συνέχεια, είναι δουλειά του coach να μάθει περισσότερα για την κουλτούρα και την στρατηγική της εταιρείας και να εναρμονίσει την επίδοση και τη συμπεριφορά των στελεχών με αυτήν ενώ ταυτόχρονα ενισχύει και τις ατομικές τους δεξιότητες».

Ορισμοί και διαφορές Τα συστήματα mentoring έχουν στόχο την προώθηση της επαγγελματικής ανάπτυξης, συνδέοντας έναν εργαζόμενο με ένα μέντορα, ο οποίος θα επικεντρωθεί στη συνολική ανάπτυξη του ατόμου. Πρόκειται για συστήματα που μεταμορφώνουν και περιλαμβάνουν πολύ περισσότερα από την απλή απόκτηση ενός σετ δεξιοτήτων ή γνώσεων. Το mentoring αφορά τη σχέση και περιλαμβάνει τόσο την επαγγελματική όσο και την προσωπική. Με πολλούς τρόπους, το mentoring προσομοιάζει στην παροχή συμβουλών. Τα συστήματα coaching έχουν σχεδιαστεί για να συνδέουν έναν εργαζόμενο με κάποιον επαγγελματία coach, ο οποίος πρέπει να διασφαλίσει ότι ο coachee μαθαίνει μια συγκεκριμένη δεξιότητα ή αποκτά κάποιες συγκεκριμένες γνώσεις. Το coaching αφορά την απόκτηση δεξιότητων και γνώσεων. Αν και μπορεί να περιλαμβάνει και την προσωπική ανάπτυξη, ο πρωταρχικός στόχος του είναι η επαγγελματική. Με αρκετούς τρόπους, το coaching προσομοιάζει στη διδασκαλία. «Στην Ελλάδα, στην προσπάθεια να πουλήσουμε όσο περισσότερα κιλά consulting γίνεται, τα χρησιμοποιούμε το coaching και το mentoring ως συνώνυμα» σχολιάζει ο Β. Αντωνάς και συνεχίζει: Θα αρκεστώ μόνο στο να πω πως, αν μια εταιρεία πρέπει να προσλάβει εξωτερικό συνεργάτη για mentoring junior στελεχών, θα πρέπει να ανησυχεί πολύ για την ποιότητα των C-level executives».

Ορισμένες από τις διαφορές αυτών των δύο συστημάτων έχουν ως εξής:

#1
Το coaching είναι προσανατολισμένο στο έργο. Επιδιώκει να φέρει τον coachee σε ένα διαφορετικό επίπεδο ικανότητας όσον αφορά την εκμάθηση νέων δεξιοτήτων ή γνώσεων. Η εστίαση είναι σε συγκεκριμένα θέματα, όπως η αποτελεσματική διαχείριση, η μεγαλύτερη ευγλωττία ή η ανάπτυξη της στρατηγικής σκέψης. Αυτό απαιτεί έναν coach, ο οποίος να είναι ικανός να διδάξει τον coachee πώς να αναπτύξει αυτές τις δεξιότητες. Για το σκοπό αυτό είναι απαραίτητο ο coach να διαθέτει αξιοπιστία και να είναι σε θέση να επικοινωνεί αποτελεσματικά με τον coachee. Η ανάπτυξη μιας προσωπικής σχέσης δεν αποτελεί έναν κρίσιμο παράγοντα για την επιτυχία.

Το mentoring είναι προσανατολισμένο στη σχέση. Επιδιώκει να παρέχει ένα ασφαλές περιβάλλον όπου ο mentoree μπορεί να μοιραστεί τα κρίσιμα ζητήματα που επηρεάζουν την επαγγελματική και προσωπική του επιτυχία. Αν και συγκεκριμένοι στόχοι μάθησης ή η απόκτηση κάποιων ικανοτήτων μπορεί να χρησιμοποιηθούν ως βάση για τη δημιουργία της σχέσης, η εστίαση του mentoring εκτείνεται πέρα από τις περιοχές αυτές και περιλαμβάνει ζητήματα όπως η ισορροπία εργασίας / ζωής, η αυτοπεποίθηση, η αυτο-αντίληψη και πώς τα προσωπικά χαρακτηριστικά επηρεάζουν την επαγγελματική ζωή. Η εμπειρογνωμοσύνη σε κάποιο συγκεκριμένο πεδίο δεν είναι τόσο κρίσιμο στοιχείο για τον μέντορα αφού ο ίδιος διαδραματίζει ένα ρόλο υποστήριξης και όχι εκπαίδευσης.

#2
Το coaching είναι βραχυπρόθεσμο. Ένας coach μπορεί επιτυχώς να εμπλέκεται με έναν coachee για ένα μικρό χρονικό διάστημα. Το coaching διαρκεί για όσο χρονικό διάστημα απαιτείται ανάλογα με το σκοπό του.

Το mentoring είναι πάντα μακροπρόθεσμο. Προκειμένου να είναι επιτυχημένο, απαιτεί χρόνο, στη διάρκεια του οποίου οι δύο εταίροι μπορούν να μάθουν ο ένας για τον άλλο και να οικοδομήσουν ένα κλίμα εμπιστοσύνης που δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο ο mentoree μπορεί να αισθάνεται ασφαλής ώστε να μοιραστεί τα πραγματικά ζητήματα που επηρεάζουν την επιτυχία του. Στην αρχή μιας σχέσης mentoring, οι εμπλεκόμενοι είναι πιθανότερο να συζητήσουν πιο γενικά θέματα και όχι τα πιο στοχευμένα και ουσιαστικά μέχρι να φτάσουν σε κάποιο ορισμένο επίπεδο εμπιστοσύνης. Μόλις επιτευχθεί όμως η εμπιστοσύνη, το mentoring αρχίζει να λειτουργεί. Προκειμένου ένα τέτοιο πρόγραμμα να είναι επιτυχημένο πρέπει να έχει διάρκεια αρκετών μηνών.

#3
Το coaching είναι βασισμένο στις επιδόσεις. Ο σκοπός του coaching είναι να βελτιώσει τις επιδόσεις του ατόμου που αφορούν την εργασία του.

Αυτό περιλαμβάνει είτε την ενίσχυση των δεξιοτήτων που ήδη κατέχει ή την απόκτηση νέων. Μόλις οι δεξιότητες αποκτηθούν με επιτυχία, το coaching δεν είναι πλέον απαραίτητο.

Το mentoring είναι βασισμένο στην ανάπτυξη. Σκοπός του είναι να αναπτύξει το άτομο όχι μόνο σε ό,τι αφορά την τρέχουσα εργασία αλλά και για μελλοντικές δραστηριότητες. Η διάκριση αυτή συμβάλλει στη διαφοροποίηση του ρόλου που έχει ένας άμεσα προϊστάμενος και ένας μέντορας. Επίσης, μειώνει την πιθανότητα δημιουργίας συγκρούσεων ανάμεσα στον προϊστάμενο του εργαζόμενου και τον μέντορά του.

#4
Το coaching δεν απαιτεί σχεδιασμό. Το coaching μπορεί να διεξαχθεί σχεδόν αμέσως και να αφορά σε οποιοδήποτε θέμα. Αν η εταιρεία επιδιώκει να παρέχει καθοδήγηση σε μια μεγάλη ομάδα ατόμων, τότε σίγουρα κάποιο είδους πλάνο coaching είναι απαραίτητο ώστε να καθοριστούν ποια στοιχεία χρειάζεται η ομάδα και τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν. Ωστόσο, αυτό συνήθως δεν απαιτεί πολύ χρόνο για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή του.

Το mentoring απαιτεί μια φάση σχεδιασμού. Η φάση αυτή βοηθά στο να καθοριστεί ο στρατηγικός σκοπός του προγράμματος mentoring, οι τομείς της εστίασης, το μοντέλο καθοδήγησης και τα ειδικά στοιχεία που θα καθοδηγήσουν τη σχέση, ιδιαιτέρως η διαδικασία για το αν οι mentor και mentoree ταιριάζουν.


#5
Ο άμεσα προϊστάμενος του coachee είναι ένας κρίσιμος εταίρος στο coaching. Ο προϊστάμενος συχνά παρέχει στον coach ανατροφοδότηση σχετικά με τους τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος έχει ανάγκη από καθοδήγηση. Ο coach χρησιμοποιεί αυτές τις πληροφορίες για να καθορίσει μια προσέγγιση και τους τομείς αρμοδιότητας στους οποίους πρέπει να επικεντρωθεί. Ο προϊστάμενος και ο coach είναι εταίροι στη διαδικασία.

Στο mentoring, ο άμεσος προϊστάμενος συμμετέχει έμμεσα. Ενώ ο manager μπορεί να προσφέρει προτάσεις στον εργαζόμενο για το πώς να αξιοποιήσετε καλύτερα την εμπειρία της καθοδήγησης, ωστόσο δεν έχει καμία σχέση με το μέντορα και δεν επικοινωνούν καθόλου κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Αυτό γίνεται κατά βάση για τη διατήρηση της ακεραιότητας της σχέσης που αναπτύσσεται μεταξύ mentor και mentoree.

#6
Το coaching είναι πιο εύκολο να αξιολογηθεί ως απόδοση της επένδυσης (ROI). Όταν o coachee έχει αποκτήσει περισσότερες δεξιότητες / γνώσεις, ο προϊστάμενος του εργαζομένου (καθώς και άλλοι ενδιαφερόμενοι) θα διαπιστώσουν τα αποτελέσματα με τη μορφή βελτιωμένης απόδοσης (π.χ. αύξηση της παραγωγής, την ολοκλήρωση των καθηκόντων ταχύτερη και πιο αποτελεσματικά, τη διαχείριση περισσότερων πελατών κ.ά.).

Το mentoring είναι πιο δύσκολο να ποσοτικοποιηθεί. Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, το mentoring αφορά τις σχέσεις. Παρά το γεγονός ότι οι στόχοι είναι το επίκεντρο, κάποιοι στόχοι είναι προσωπικοί και δεν μπορούν να μετρηθούν. Ακόμη όμως και όταν οι στόχοι μπορεί να μετρηθούν, είναι συχνά δύσκολο να ληφθούν αντικειμενικά δεδομένα με βάση τον περιορισμένο ρόλο που έχει ο άμεσος προϊστάμενος και το γεγονός ότι το mentoring τείνει να επικεντρωθεί περισσότερο σε soft skills (π.χ. ηγεσία, κριτική σκέψη, ενεργητική ακρόαση, κ.ά). Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν μπορεί να υπάρξει καμία μέτρηση. Πάντως, σε κάθε περίπτωση, αξίζει να σημειωθεί ότι οι αξιολογήσεις που διεξάγονται στο τέλος των επίσημων προγραμμάτων coaching, είναι πολύ πιο εύκολο να καταγράψουν αποτελέσματα σε σχέση με την καταγραφή αποτελεσμάτων του mentoring.

#7
Το coaching, για να είναι αποτελεσματικό, βασίζεται σε συστήματα διαχείρισης της απόδοσης, όπως τα 360. Αυτού του τύπου οι πληροφορίες παρέχονται στον coach και τον βοηθούν να επικεντρωθεί σε τομείς που έχει ανάγκη ο coachee.

Το mentoring, για να είναι αποτελεσματικό, δεν πρέπει να χρησιμοποιεί τέτοια συστήματα διαχείρισης της απόδοσης. Τα συστήματα αυτά θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν μόνο για να καθορίσουν κάποιους τομείς ανάπτυξης για το πρόγραμμα καθοδήγησης και να καθορίσουν τι χρειάζεται ένας mentoree. Αν και οι τομείς ανάπτυξης είναι ένα σημαντικό συστατικό για το mentoring, δεν αποτελούν πρωταρχικό στόχο.

#8
Ο coach παρέχει ανατροφοδότηση στον manager του coachee του. Από τη στιγμή που το coaching στηρίζεται στα συστήματα διαχείρισης της απόδοσης αυτό είναι ένα λογικό και απαραίτητο συστατικό. Αν ο στόχος είναι η ανάπτυξη των γνώσεων και ικανοτήτων του coachee του, τότε αυτή η ενημέρωση στον προϊστάμενο είναι απαραίτητη.

Το mentoring απαγορεύει την άμεση ανατροφοδότηση στον manager. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι διστάζουν να πουν στον άμεσο προϊστάμενό του κάποιες επαγγελματικές και προσωπικές προκλήσεις που τους εμποδίζει από το να είναι όσο επιτυχημένοι θα ήθελαν. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ο προϊστάμενος διαχειρίζεται το εργασιακό του status που αφορά την αξιολόγηση, τις προαγωγές, τους μισθούς κ.ά. Το mentoring επιδιώκει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος μέσα στο οποίο ο mentoree νιώθει ασφαλής για να μοιραστεί τα πραγματικά ζητήματα που τον τροχοπεδούν. Στην περίπτωση απευθείας σύνδεσης του προϊσταμένου με τον mentor κάτι τέτοιο δεν μπορεί να επιτευχθεί.

#9
Οι coaches πληρώνονται για τις υπηρεσίες τους. Ο coach πληρώνεται από την εταιρεία για την παροχή αυτής της υπηρεσίας. Ο ίδιος έχει έννομο συμφέρον να διασφαλίσει ότι ο coachee έχει επιτυχία αφού αυτή συνδέεται άμεσα με τη δική του (και άρα με την αμοιβή του). Αυτή η πραγματικότητα έχει επιπτώσεις ως προς το πώς γίνεται το coaching. Η επιτυχία ενός coach κρίνεται με βάση το πόσο βοηθάει ώστε οι coachees να έχουν περισσότερες επαγγελματικές επιτυχίες.

Οι mentors ποτέ δεν λαμβάνουν αποζημίωση για τις υπηρεσίες τους. Παρέχουν την υπηρεσία αυτή ορμόμενοι από ένα πνεύμα γενναιοδωρίας. Ο πιο συνηθισμένος λόγος για να αποφασίσουν να το κάνουν είναι επειδή θέλουν να προσφέρουν κάτι σε κάποιον αλλά και στην ίδια την εταιρεία. Και φυσικά με δεδομένο ότι δεν αποζημιώνονται για το mentoring, οι επιδόσεις τους δεν συνδέονται με αυτές του mentoree. Αυτό φέρνει μια κάποια αντικειμενικότητα που λείπει από το coaching.

#10
Στο coaching, ένας coachee δεν είναι απαραίτητο να εκπαιδευτεί για την κατανόηση της σχέσης του coaching. Εξυπακούεται ότι θα πρέπει να ενημερώνεται σχετικά με το σκοπό και το πώς το πρόγραμμα θα λειτουργήσει, αλλά δεν υπάρχει εκπαίδευση για την κατανόηση της δυναμικής του coaching.

To mentoring απαιτεί εκπαίδευση τόσο για τον μέντορα όσο και τον mentoree, έτσι ώστε να γίνει κατανοητή η δυναμική της επιχειρηματικής καθοδήγησης. Υπάρχουν πολλοί μύθοι και παρανοήσεις σχετικά με το mentoring. Μια αποτυχία στο να εξηγηθεί με σαφήνεια η έννοια της καθοδήγησης και η έλλειψη εκπαίδευσης των συμμετεχόντων σχετικά με τις τεχνικές του mentoring θα οδηγήσουν σε αποτυχημένες σχέσεις. Για να είναι η καθοδήγηση επιτυχής, οι δύο εταίροι πρέπει να κατανοήσουν τι είναι mentoring αλλά και τι δεν είναι.

#11
Οι coaches αποχωρούν από τον οργανισμό όταν η εργασία ολοκληρωθεί. Αν η εταιρεία χρειάζεται και πάλι την εμπειρία τους θα αναζητήσει ξανά τις υπηρεσίες τους.

Οι μέντορες βρίσκονται εντός του οργανισμού και είναι μέρος της συγκέντρωσης ταλέντων στην εταιρεία. Οι μέντορες μπορεί να συνεχίζουν να παίζουν αυτόν το ρόλο για χρόνια και να μεταδίδουν τη σοφία και τη γνώση τους.

#12
Οι coaches είναι ως επί το πλείστον εξωτερικοί συνεργάτες. Προσφέρουν τεχνογνωσία σε μια συγκεκριμένη περιοχή περιεχομένου. Και συνήθως δεν προσφέρουν τεχνογνωσία για συγκεκριμένη εταιρεία και την κουλτούρα αυτής. «Πέρα από τη χημεία (και με αυτό δεν εννοώ τις ανούσιες αβρότητες), ο πελάτης θα πρέπει να επιλέξει πρωτίστως βάσει της ιστορικής πορείας και του πελατολογίου του κάθε coach και δευτερευόντως έχοντας εντοπίσει πως ο σύμβουλος μπορεί να λάβει υπόψη την πορεία και την στρατηγική της εταιρείας και τις ιδιαιτερότητες του στελέχους» αναφέρει ο Β. Αντωνάς σχετικά με το κριτήρια επιλογής του εξωτερικού συνεργάτη και προσθέτει: «Έχουμε περάσει σε μια εποχή που το ‘’αρκετά καλά’’ δεν φτάνει. Η επιστροφή από την επένδυση στο coaching θα πρέπει να δίνει την πρέπουσα υπεραξία, με σεβασμό στο opportunity cost όλων. Χρειάζεται γενικότερα μια σοβαρότητα, μια μεθοδικότητα, εστίαση και αίσθηση κατεύθυνσης. Στην Ελλάδα δεν είναι δύσκολη η επιλογή coach».

Οι μέντορες είναι εσωτερικοί εμπειρογνώμονες. Αποτελούν μέρος της επιχείρησης και κατανοούν την εσωτερική λειτουργία της, την κουλτούρα και την ιστορία της. Οι mentorees επωφελούνται στο μέγιστο βαθμό λόγω αυτής της εμπειρίας.

#13
Το coaching αφορά στην αλλαγή της συμπεριφοράς. Με άλλα λόγια, το coaching εστιάζει στο να κάνει κάποιον να κάνει κάτι καλύτερο και να αποκτήσει νέες γνώσεις. Αν η ίδια η συμπεριφορά μεταφράζεται στο να αλλάξει και η εσωτερική προσωπική δυναμική του coachee δεν αποτελεί πρωταρχικό μέλημα. Το mentoring αφορά την προσωπική μεταμόρφωση. Αυτό μπορεί ή μπορεί και να μην συνδεθεί με μια συγκεκριμένη επιχειρηματική ικανότητα ή τομέα εμπειρογνωμοσύνης.

Το mentoring ασχολείται με παροχή βοήθειας σε ένα mentoree ώστε να διατηρήσει την αυθεντικότητα και τη γνήσια ταυτότητά του ως μέλος του οργανισμού. «Ένα από τα κυριότερα οφέλη είναι η αμοιβαία ανάληψη ευθυνών και από τις δύο πλευρές: η εταιρεία επενδύει στον άνθρωπο, του δίνει το μήνυμα πως πιστεύει σε αυτόν, την εξέλιξή του και τη δυνατότητά του να την επιταχύνει. Από την πλευρά του, το στέλεχος ενδυναμώνεται και συνειδητοποιεί πως είναι στο χέρι του να γίνει ο ίδιος η αλλαγή που θέλει να δει και να προοδεύσει πέρα από δικαιολογίες και διαμαρτυρίες. Περί Accountability λοιπόν, ο λόγος. Τα υπόλοιπα περί αύξησης επίδοσης κ.ά τα έχουμε πει.

Αυτή τη στιγμή πρέπει να ξεχωρίσουν οι ηγέτες. To coaching μπορεί να το πετύχει αυτό, το βλέπω καθημερινά» εξηγεί ο Β. Αντωνάς.

HR Professional (T. 140)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778