Ο ανατρεπτικός Harold Stolovitch, λίγους μήνες πριν έρθει στη χώρα μας ως ομιλητής στο Training & Development Conference 2009, μίλησε στο HR Professional για τις ανώφελες επενδύσεις σε μη αποδοτικά εκπαιδευτικά προγράμματα και την ανάγκη καταμέτρησης της απόδοσης της εταιρικής εκπαίδευσης.

<‘Σελίδα 1: Η αύξηση των επενδύσεων στην εταιρική εκπαίδευση την τελευταία δεκαετία και πότε η εκπαίδευση αποτελεί «χάσιμο χρόνου»’>
HR Professional: Υποστηρίζετε ότι τα χρηματικά ποσά που επενδύονται στην εταιρική εκπαίδευση έχουν αυξηθεί δραματικά από τη δεκαετία του ’90. Γιατί, κατά τη γνώμη σας, συμβαίνει αυτό;

Harold Stolovitch: Ήδη από τη δεκαετία του 1970, έχει γίνει αισθητή η σταδιακή αύξηση της επένδυσης στην εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού.
Πάντως, η τάση είναι ακόμα εντονότερη από τη δεκαετία του ’90. Οι επιχειρήσεις κατανόησαν ότι η βελτίωση των ικανοτήτων των εργαζόμενων δεν πρόκειται απλώς για ένα ανώφελο έξοδο αλλά, αντιθέτως, για μια άξια λόγου επένδυση.

Διάφοροι διανοητές όπως οι Νομπελίστες Theodore Schultz (1979) και Gary Becker (1992) έχουν αποδείξει ότι η απόδοση της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αποτελεσματικότερη από αυτήν της επένδυσης σε άλλους παράγοντες. Άλλοι, όπως οι Edvinsson και Michael Malone, Thomas Stewart και Jac Fitz-enz, εξέδωσαν κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του ‘90 βιβλία, τα οποία έτυχαν μεγάλης αποδοχής από το κοινό και αποδείκνυαν την αξία των εκπαιδευτικών εγχειρημάτων. Μάλιστα, ο Peter Senge, στο πλαίσιο της θεωρίας του ανέπτυξε τον όρο «η επιχείρηση που μαθαίνει» (learning organization). Επιπλέον, η ολοένα και πιο ανταγωνιστική αγορά εργασίας, ειδικά στις ΗΠΑ, ανάγκασε τους οργανισμούς να επενδύουν διαρκώς στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων του εργατικού τους δυναμικού, με στόχο να διατηρήσουν τη θέση τους στην αγορά.

Η τρίτη αιτία του φαινομένου αυτού είναι η αύξηση της χρήσης της τεχνολογίας στους χώρους εργασίας για εκπαιδευτικούς σκοπούς. Η αντίληψη ότι η εκπαιδευτική τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού οδήγησε σε μεγάλες επενδύσεις σε πολύπλοκες υπολογιστικές υποδομές.

Τέλος, δε θα πρέπει να παραβλέψουμε το γεγονός ότι αρκετά κράτη θέσπισαν νόμους σχετικά με την επένδυση συγκεκριμένων ποσών σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

HR Professional: Υπάρχουν κάποιοι συγκεκριμένοι τύποι εκπαίδευσης που θεωρείτε ότι αποτελούν «χάσιμο χρόνου»;

Harold Stolovitch: Κάθε εκπαίδευση που δεν οδηγεί σε βελτίωση της απόδοσης αποτελεί χάσιμο χρόνου. Η εκπαίδευση πρέπει να αποτελεί τη λύση στην οποία καταφεύγουν οι επιχειρήσεις, όταν οι εργαζόμενοι δεν παράγουν τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Πολύ συχνά, όμως, χρησιμοποιείται «τυφλά» και άκριτα όταν συντρέχουν διάφοροι άλλοι λόγοι όπως μη ρεαλιστικοί στόχοι, μη κατανόηση των απαιτήσεων από την εργασία, κακής ποιότητας ή ανεπαρκής ανατροφοδότηση, έλλειψη πόρων και έλλειψη κινήτρων. Όλα αυτά δε γίνεται να αντιμετωπιστούν μέσω μαθημάτων. Συνεπώς, η εκπαίδευση όταν το πρόβλημα δεν εντοπίζεται στην έλλειψη ικανοτήτων και γνώσεων συνιστά χάσιμο χρόνου.

Επιπλέον, ανώφελη γίνεται η εκπαίδευση όταν παραδίδεται σαν «ένεση» βιταμινών. Η διάρκεια της επίδρασης εκπαίδευσης είναι περιορισμένη. Οι συμμετέχοντες μπορεί να μένουν ικανοποιημένοι, να νιώθουν ότι μαθαίνουν ακόμα και να διασκεδάζουν μέσα από αυτή τη διαδικασία. Παρόλα αυτά, πρέπει κανείς να περιμένει ότι ένα αρκετά μικρό ποσοστό όσων διδάχθηκαν θα εφαρμοστεί άμεσα στην πράξη. Χωρίς τη διαρκή παρακολούθηση και ενθάρρυνση για την υλοποίηση όσων ελέχθησαν στην τάξη, η εκπαίδευση δεν είναι παρά μια ατυχής επένδυση σε χρόνο και χρήμα.

Η πιο ολέθρια, όμως, περίπτωση είναι αυτή κατά την οποία υπάρχει ανάγκη για ανάπτυξη ικανοτήτων και γνώσεων, οι μηχανισμοί υποστήριξης είναι επαρκείς αλλά η εκπαίδευση αποτυγχάνει στη μεταφορά της γνώσης λόγω του κακού σχεδιασμού και του τρόπου παράδοσης των μαθημάτων. Συνήθως, η εκπαίδευση σχεδιάζεται βιαστικά από ειδικούς στο εκάστοτε θέμα, οι οποίοι παρά το γεγονός ότι διαθέτουν περιορισμένη γνώση σε θέματα εκπαίδευσης ενηλίκων υλοποιούν το πρόγραμμα. Οι έρευνές μου, με έχουν οδηγήσει στο συμπέρασμα ότι αυτή η μέθοδος είναι καταστροφική. Οι εκπαιδευόμενοι δεν καταλαβαίνουν, δεν κάνουν αρκετές ασκήσεις κατά τη διάρκεια του training, αρχίζουν να νιώθουν ανία και εν τέλει παραιτούνται από τη διαδικασία.
<‘here’>


<‘Σελίδα 2: Η δυσκολία υπολογισμού της απόδοσης της επένδυσης στην εκπαιδευση και γιατί η χρήση της νέας τεχνολογία καθιστά της εταιρική εκπαίδευση ανεπαρκή’>
HR Professional: Είναι δύσκολο να υπολογίσει κανείς την απόδοση της επένδυσης στην εκπαίδευση (ROI) – ειδικά όταν το training αποσκοπεί στη βελτίωση των λεγόμενων soft skills (μη τεχνικές δεξιότητες). Πρέπει αυτό να αποθαρρύνει τους οργανισμούς από την εκπαίδευση σε τέτοιου είδους ικανότητες;

Harold Stolovitch: Η εκπαίδευση είτε αφορά στην απόκτηση των soft skills είτε των hard skills, σπανίως οδηγεί από μόνη της στην απόδοση της επένδυσης (ROI). Όπως ένα ρούχο ή ένα κόσμημα δεν μπορούν να αλλάξουν πλήρως την εξωτερική εμφάνιση ενός ανθρώπου έτσι και για να παράξει αποτελέσματα η εκπαίδευση διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο διάφοροι άλλοι παράγοντες.

Ας πάρουμε το παράδειγμα μιας αποθήκης, στην οποία τα αντικείμενα είναι τοποθετημένα με λανθασμένο τρόπο με αποτέλεσμα η ανεύρεσή τους να συνεπάγεται μεγάλο κόστος, πολλές ζημιές και αργούς ρυθμούς. Ο στόχος της εκπαίδευσης είναι να στοιβαχθούν τα πράγματα, έτσι ώστε να μπορεί κανείς να τα εντοπίζει γρήγορα και να τα μετακινεί χωρίς κρούσματα ζημιών. Αν η εταιρεία εκπαιδεύσει κάποιον στο χειρισμό ενός ανυψωτικού μηχανήματος, τότε ο υπάλληλος θα μάθει να μετακινεί ογκώδη αντικείμενα μέσα στην αποθήκη.

Ποια είναι η απόδοση αυτής της εκπαιδευτικής δραστηριότητας; Δεν μπορούμε να δώσουμε ξεκάθαρη απάντηση σε αυτό το ερώτημα εάν ο εργαζόμενος δεν έχει πρόσβαση στο μηχάνημα, αν δε διαθέτει τις απαραίτητες οδηγίες και εάν δε του γίνει ξεκάθαρο το τι πρέπει να κάνει στην πράξη μετά τη λήξη της εκπαίδευσης.
Σε αυτή την περίπτωση θα γνωρίζει το χειρισμό του μηχανήματος αλλά δε θα ξέρει τι μπορεί να κάνει με το μηχάνημα.

Παράλληλα και άλλα στοιχεία διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στο ROI.

Πράγματι, πριν την εκπαίδευση θα πρέπει να υλοποιήσουμε ανάλυση σχετικά με τους λόγους για τους οποίους η επιχείρηση χρειάζεται την κάθε εκπαιδευτική δραστηριότητα, τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα, την τρέχουσα απόδοση πριν το training και τη σημασία της κάλυψης των κενών από την εκπαίδευση.

Σε επόμενη φάση, θα πρέπει να εντοπίσουμε τις μεθόδους με τις οποίες μπορούμε να καλύψουμε τις ανάγκες των εργαζομένων και να καταρτίσουμε τις κατάλληλες και οικονομικά εφικτές εκπαιδευτικές επεμβάσεις. Πρέπει να έχουμε πάντοτε κατά νου ότι δρούμε στο πλαίσιο ενός ευρύτερου συστήματος και ότι καταμετρούμε το ROI ενός ολόκληρου πακέτου ενεργειών. Ενεργώντας κατά αυτόν τον τρόπο δεν έχει τόσο μεγάλη σημασία αν η εκπαίδευση αφορά σε soft ή σε hard skills.

HR Professional: Η χρήση της νέας τεχνολογίας αποτελεί έναν από τους λόγους που καθιστούν την εταιρική εκπαίδευση ανεπαρκή;

Harold Stolovitch: Σύμφωνα με συστηματικές έρευνες των τελευταίων 60- 70 χρόνων, έχει φανεί ότι τα media και η τεχνολογία δεν επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης αλλά την επάρκειά της. Στην ουσία, η τεχνολογία καθιστά τις εκπαιδευτικές εκδηλώσεις περισσότερο προσιτές και ευέλικτες. Ταυτόχρονα, εξυπηρετεί στην αναβάθμιση του εκπαιδευτικού υλικού και στη διανομή του σε περισσότερους εργαζόμενους. Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης δεν αλλάζει εξαιτίας της τεχνολογίας. Είτε γράφεις κάτι σε χαρτί είτε σε μια πέτρα το μήνυμα παραμένει το ίδιο. Τα μέσα είναι,απλώς, φορείς της γνώσης.

Στον κόσμο της εργασίας, πολλοί πιστεύουν ότι η τεχνολογία, από μόνη της, μπορεί να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης. Για αυτό το λόγο μεγάλα χρηματικά ποσά επενδύονται στις τεχνολογικές εφαρμογές παραμελώντας παραμέτρους όπως ο σχεδιασμός του μαθήματος, η ανάλυση και η αξιολόγηση του training. Η αντίληψη ότι η τεχνολογία από μόνη της θα οδηγήσει σε μάθηση είναι στρεβλή. Η χρήση της τεχνολογίας οφείλει να γίνεται όπου υπάρχει λόγος.

Άρα δεν είναι η τεχνολογία που κάνει την εκπαίδευση ανεπαρκή αλλά ο ενθουσιασμός χωρίς όριο με τις τεχνολογικές εφαρμογές, η έλλειψη προσεκτικής έρευνας και οι λανθασμένες αποφάσεις της διοίκησης.
<‘here’>


<‘Σελίδα 3: Η οικονομική κρίση ως ευκαιρία για τη βελτίωση της εταιρικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης η ως απειλή’>
HR Professional: Βλέπετε την οικονομική κρίση σαν ευκαιρία για τη βελτίωση της εταιρικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης ή σαν απειλή;

Harold Stolovitch: Όποτε η οικονομία αντιμετωπίζει κάποιου είδους κρίση, υποχρεωνόμαστε να ανακαλύπτουμε περισσότερο αποδοτικούς τρόπους για να παράξουμε τα επιθυμητά αποτελέσματα. Γινόμαστε περισσότερο δημιουργικοί, όταν έχουμε στη διάθεσή μας λιγότερους πόρους. Έχουμε την ευκαιρία να επιστρέφουμε στα βασικά. Άλλωστε, δε χρειαζόμαστε μεγάλα χρηματικά ποσά για να προβούμε σε προσεκτική ανάλυση των ζητημάτων απόδοσης ή για να δημιουργήσουμε εργαλεία και μηχανισμούς εσωτερικής υποστήριξης, ανατροφοδότησης και να χρησιμοποιήσουμε στην πράξη το coaching.

Οι δύο πιο σημαντικοί παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση του προσωπικού είναι οι απαιτήσεις από την εργασία και η ανατροφοδότηση. Έτσι, η απουσία ξεκάθαρων απαιτήσεων και η έλλειψη διαρκούς ανατροφοδότησης είναι οι δύο πιο συνήθεις αιτίες χαμηλών επιπέδων απόδοσης. Γίνεται, λοιπόν, κατανοητό ότι η βελτίωση των δύο αυτών παραγόντων μπορεί να επιτευχθεί εύκολα και με χαμηλό κόστος τόσο από τους υπευθύνους εκπαίδευσης και ανάπτυξης, όσο και από τα στελέχη HR. Η οικονομική ύφεση είναι μια πρόκληση αλλά και μια ευκαιρία για τους οργανισμούς να εστιάσουν σε αυτό που οδηγεί στα άριστα αποτελέσματα.

CV
Ο Harold D. Stolovitch, πολυβραβευμένος σύμβουλος, ερευνητής, συγγραφέας και καθηγητής θα είναι ομιλητής στο T&D Conference 2009 “Maintaining your Organization on its Development Course”, που θα πραγματοποιηθεί στις 25 Μαΐου στο Συνεδριακό κέντρο Δαΐς.

Ο Harold Stolovitch είναι συγγραφέας της βραβευμένης σειράς Telling Ain’t Training, Training Ain’t Performance, Beyond Telling Ain’t Training Fieldbook και Beyond Training Ain’t Performance Fieldbook, είναι ο εκδότης του Handbook of Human Performance Technology, ενώ στο σύνολο της συγγραφικής δράσης του συγκαταλέγονται 13 βιβλία και περισσότερες από 200 εκδόσεις σε θέματα instructional & performance technology.

Κατέχει τη θέση του Emeritus Professor of Instructional and Performance Technology στο πανεπιστήμιο του Μόντρεαλ, καθώς και τη θέση του Clinical Professor of Human Performance at Work, στο πανεπιστήμιο της Νότιας Καλιφόρνια. Είναι πρώην πρόεδρος του International Society for Performance Improvement (ISPI), ενώ στο παρελθόν κατείχε τη θέση του εκδότη του περιοδικού Performance Improvement Journal.
<‘here’>