HR PROFESSIONAL - Ο υποψήφιος στο επίκεντρο του σύγχρονου recruiting

Κυριακή, 21 Απριλίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruitment trends

Ο υποψήφιος στο επίκεντρο του σύγχρονου recruiting

25 Ιανουαρίου 2019 | 09:26 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Social Recruiting,Trends

Η ανεύρεση, η προσέλκυση και η στρατολόγηση των καλύτερων ταλέντων αποτελεί σήμερα μία εκ των πρωταρχικών προτεραιοτήτων κάθε επιχείρησης. Οι καταιγιστικές εξελίξεις των τελευταίων χρόνων στον κόσμο του επιχειρείν καθιστούν την εκπλήρωση αυτής της προτεραιότητας δυσκολότερη από ποτέ. Οι εταιρείες σήμερα καλούνται να σχεδιάσουν τις recruiting στρατηγικές τους με βασικό άξονα τον υποψήφιο, ενσωματώνοντας παράλληλα όλες τις σύγχρονες τάσεις της αγοράς.

Με την σαρωτική επέλαση της τεχνολογίας κυριολεκτικά σε κάθε αγορά και σε κάθε μέρος του κόσμου, ο κλάδος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σήμερα σχεδόν «αγνώριστος» σε σχέση με μόλις λίγα χρόνια πριν. Ως αποτέλεσμα, η ανεύρεση υποψηφίων υψηλής ποιότητας έχει καταστεί και συνεχίζει να αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για πολλούς επαγγελματίες του HR και για τις ίδιες τις εταιρείες. Προκειμένου να ξεπεραστεί αυτή η πρόκληση, οι οργανισμοί οφείλουν να προσαρμόσουν τις στρατηγικές τους και τις διαδικασίες recruiting με βάση τις αναδυόμενες τάσεις και να ακολουθήσουν τις σύγχρονες βέλτιστες πρακτικές.

Η χρονιά που μόλις ξεκίνησε φέρνει μαζί της μία σειρά από νέες τάσεις και εξελίξεις που θα επηρεάσουν σημαντικά τις recruiting στρατηγικές και διαδικασίες όλων των εταιρειών -τουλάχιστον όσων δεν θέλουν να μείνουν πίσω στον «πόλεμο του ταλέντου».

«IT’S A CANDIDATE DRIVEN MARKET»
Ο τρόπος που προσελκύουμε και προσλαμβάνουμε ταλέντα έχει αλλάξει. Σε σχέση με το παρελθόν, οι υποψήφιοι έχουν πλέον σημαντικά περισσότερη δύναμη κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας. Σύμφωνα με έρευνες, αλλά και την εμπειρία κάθε επαγγελματία του recruiting και της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, η σύγχρονη αγορά εργασίας είναι κατά 90% candidate driven. Αυτό σημαίνει ότι πλέον οι εργοδότες δεν επιλέγουν εργαζόμενους, αλλά ότι τα ταλέντα επιλέγουν εργοδότες. Κατά συνέπεια, η εύρεση και η πρόσληψη των ιδανικών υποψηφίων, ειδικά εκείνων με δεξιότητες που έχουν μεγάλη ζήτηση, έχει καταστεί σε μία ιδιαίτερα δύσκολη, δαπανηρή και χρονοβόρα υπόθεση.

Αυτός είναι ο λόγος που παρατηρείται μία τεράστια μεταστροφή σε ό,τι αφορά στο recruiting. Τώρα η εστίαση είναι στον υποψήφιο, ο οποίος αντιμετωπίζεται όπως ο πελάτης. Η αλλαγή αυτή φέρνει μαζί της ένα νέο σύνολο buzzwords καθώς και νέες τάσεις και πρακτικές στο recruiting και την απόκτηση ταλέντου. Στο πλαίσιο αυτό, στο εν λόγω αφιέρωμα περιγράφονται οι πιο σημαντικές εξελίξεις που αναμένεται να έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στην αγορά του recruitment το επόμενο διάστημα -και τις οποίες οι εταιρείες θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους στη χάραξη της στρατηγικής τους.

    1 Recruitment marketing

Το Recruitment marketing δεν είναι παρά η εφαρμογή τακτικών marketing στο recruiting. Ειδικότερα, αναφέρεται ως όρος στη διαδικασία της καλλιέργειας και της προσέλκυσης ταλαντούχων ατόμων στην εταιρεία σας χρησιμοποιώντας μεθόδους και πρακτικές marketing. Πρόκειται για μία αρχή η οποία προέκυψε ως συνέπεια της τρέχουσας κατάστασης στην αγορά εργασίας. Ο κύριος στόχος είναι να ακολουθήσει τις τελευταίες τάσεις στην αγορά και να προσφέρει λύσεις στις εταιρείες ώστε να ανταποκριθούν με βέλτιστο τρόπο σε αυτές τις προκλήσεις. Οι επιχειρήσεις που θα υιοθετήσουν πρακτικές recruitment marketing στην στρατηγική τους για την προσέλκυση ταλέντου είναι πιθανότερο να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Και για αυτό το recruitment marketing αποτελεί τη σημαντικότερη τάση για το επόμενο διάστημα.

    2 Inbound recruiting

Ο όρος Inbound recruiting αναφέρεται σε μία recruitment marketing στρατηγική όπου μία εταιρεία προδραστικά και διαρκώς προσελκύει υποψηφίους με στόχο να τους κάνει να την επιλέξουν ως τον επόμενο εργοδότη τους. Στόχος στο inbound recruiting είναι όχι μόνο η προσέλκυση αλλά και η ενίσχυση της δέσμευσης (engagement) του υποψηφίου.

Γιατί είναι όμως σημαντικό αυτό; Το τελευταίο διάστημα παρατηρείται μία μεταστροφή από το outbound στο inbound recruiting. Και αυτό γιατί η απλή επικοινωνία με τους υποψηφίους και η προσφορά μίας ανοικτής θέσης δεν αποτελεί πλέον τον βέλτιστο τρόπο για την προσέλκυση και απόκτηση ταλέντου. Για τις εταιρείες που αναζητούν μία μακροπρόθεσμη λύση για την προώθηση των στρατηγικών recruiting και προσλήψεων, το Inbound recruiting είναι η νέα τάση που θα πρέπει να υιοθετήσουν και να αξιοποιήσουν.

    3 Employer branding

Το employer brand είναι ο όρος που χρησιμοποιείται συνήθως για να περιγράψει τη φήμη και τη δημοτικότητα μίας εταιρείας ως εργοδότη, και την πρόταση αξίας προς τους εργαζομένους της, σε αντίθεση με την ευρύτερη εταιρική φήμη και πρόταση αξίας στους πελάτες της.

Προφανώς και δεν πρόκειται για κάτι καινούριο, ωστόσο η σημασία του employer branding βαίνει διαρκώς αυξανόμενη. Έρευνα του LinkedIn έχει δείξει ότι περισσότερο από το 75% όσων αναζητούν εργασία ερευνά τη φήμη μίας εταιρείας καθώς και τη φήμη της ως εργοδότης πριν υποβάλει αίτηση για μία θέση. Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, 83% των εργοδοτών υποστηρίζουν ότι η φήμη τους διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην ικανότητά τους να προσλαμβάνουν ταλέντα, ενώ 69% των υποψηφίων δηλώνουν ότι δεν θα αποδέχονταν μία θέση εργασίας σε μία εταιρεία με κακή φήμη ακόμα και αν ήταν άνεργοι.

Οι εταιρείες με αδύναμη φήμη όχι μόνο δυσκολεύονται προκειμένου να προσελκύσουν υποψηφίους, αλλά επίσης δυσκολεύονται να διακρατήσουν τους υπάρχοντες εργαζομένους τους. Δεν αποτελεί έκπληξη λοιπόν ότι το employer branding αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα.

    4 Candidate experience

Με τον όρο Candidate experience περιγράφεται η τρέχουσα και η μελλοντική αντίληψη του υποψηφίου για τη συνολική διαδικασία recruiting μίας εταιρείας. Βασίζεται στα συναισθήματα των υποψηφίων, στις συμπεριφορές και στις διαθέσεις που βιώνουν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας recruiting -από το sourcing και την επιλογή μέχρι τη συνέντευξη, την πρόσληψη αλλά και το onboarding. Γιατί το να δίνεται προσοχή στην εμπειρία του υποψηφίου αναδεικνύεται σε σημαντική τάση που πρέπει οι εταιρείες να υιοθετήσουν άμεσα; Η απάντηση δεν είναι άλλη από το γεγονός ότι οι υποψήφιοι που έχουν θετικό candidate experience είναι πιο πιθανό να δεχτούν τη θέση που τους προσφέρεται, να αιτηθούν ξανά στο μέλλον για μία άλλη θέση και να συστήσουν την εταιρεία σε άλλους.

Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με έρευνα της KellyServices, 95% των υποψηφίων είναι περισσότερο πιθανό να αιτηθούν ξανά για δουλειά αν είχαν μία καλή εμπειρία την πρώτη φορά, ενώ 97% των υποψηφίων με θετική εμπειρία θα πρότειναν την εταιρεία σε άλλους. Ακόμα, 88% θα αύξαναν τις αγορές τους από την εταιρεία, ενώ 55% θα ενημέρωναν τα κοινωνικά τους δίκτυα σχετικά με τη θετική τους εμπειρία. Από την άλλη πλευρά, ένα αρνητικό candidate experience μπορεί να κοστίσει σε μία εταιρεία πολλά περισσότερα από την απώλεια μερικών υποψηφίων, καθώς ο οργανισμός μπορεί να χάσει την ίδια στιγμή και πολλά χρήματα. Το πιο διάσημο παράδειγμα είναι η περίπτωση της Virgin Media, η οποία υπολόγισε ότι ένα κακό candidate experience της κοστίζει το ποσό των 5,4 εκατομμυρίων δολαρίων ετησίως.

Με την σαρωτική επέλαση της τεχνολογίας κυριολεκτικά σε κάθε αγορά και σε κάθε μέρος του κόσμου, ο κλάδος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι σήμερα σχεδόν «αγνώριστος» σε σχέση με μόλις λίγα χρόνια πριν. Ως αποτέλεσμα, η ανεύρεση υποψηφίων υψηλής ποιότητας έχει καταστεί και συνεχίζει να αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για πολλούς επαγγελματίες του HR και για τις ίδιες τις εταιρείες. Προκειμένου να ξεπεραστεί αυτή η πρόκληση, οι οργανισμοί οφείλουν να προσαρμόσουν τις στρατηγικές τους και τις διαδικασίες recruiting με βάση τις αναδυόμενες τάσεις και να ακολουθήσουν τις σύγχρονες βέλτιστες πρακτικές.

Η χρονιά που μόλις ξεκίνησε φέρνει μαζί της μία σειρά από νέες τάσεις και εξελίξεις που θα επηρεάσουν σημαντικά τις recruiting στρατηγικές και διαδικασίες όλων των εταιρειών -τουλάχιστον όσων δεν θέλουν να μείνουν πίσω στον «πόλεμο του ταλέντου».

«IT’S A CANDIDATE DRIVEN MARKET»
Ο τρόπος που προσελκύουμε και προσλαμβάνουμε ταλέντα έχει αλλάξει. Σε σχέση με το παρελθόν, οι υποψήφιοι έχουν πλέον σημαντικά περισσότερη δύναμη κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας. Σύμφωνα με έρευνες, αλλά και την εμπειρία κάθε επαγγελματία του recruiting και της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, η σύγχρονη αγορά εργασίας είναι κατά 90% candidate driven. Αυτό σημαίνει ότι πλέον οι εργοδότες δεν επιλέγουν εργαζόμενους, αλλά ότι τα ταλέντα επιλέγουν εργοδότες. Κατά συνέπεια, η εύρεση και η πρόσληψη των ιδανικών υποψηφίων, ειδικά εκείνων με δεξιότητες που έχουν μεγάλη ζήτηση, έχει καταστεί σε μία ιδιαίτερα δύσκολη, δαπανηρή και χρονοβόρα υπόθεση.

Αυτός είναι ο λόγος που παρατηρείται μία τεράστια μεταστροφή σε ό,τι αφορά στο recruiting. Τώρα η εστίαση είναι στον υποψήφιο, ο οποίος αντιμετωπίζεται όπως ο πελάτης. Η αλλαγή αυτή φέρνει μαζί της ένα νέο σύνολο buzzwords καθώς και νέες τάσεις και πρακτικές στο recruiting και την απόκτηση ταλέντου. Στο πλαίσιο αυτό, στο εν λόγω αφιέρωμα περιγράφονται οι πιο σημαντικές εξελίξεις που αναμένεται να έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στην αγορά του recruitment το επόμενο διάστημα -και τις οποίες οι εταιρείες θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους στη χάραξη της στρατηγικής τους.

    1 Recruitment marketing

Το Recruitment marketing δεν είναι παρά η εφαρμογή τακτικών marketing στο recruiting. Ειδικότερα, αναφέρεται ως όρος στη διαδικασία της καλλιέργειας και της προσέλκυσης ταλαντούχων ατόμων στην εταιρεία σας χρησιμοποιώντας μεθόδους και πρακτικές marketing. Πρόκειται για μία αρχή η οποία προέκυψε ως συνέπεια της τρέχουσας κατάστασης στην αγορά εργασίας. Ο κύριος στόχος είναι να ακολουθήσει τις τελευταίες τάσεις στην αγορά και να προσφέρει λύσεις στις εταιρείες ώστε να ανταποκριθούν με βέλτιστο τρόπο σε αυτές τις προκλήσεις. Οι επιχειρήσεις που θα υιοθετήσουν πρακτικές recruitment marketing στην στρατηγική τους για την προσέλκυση ταλέντου είναι πιθανότερο να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Και για αυτό το recruitment marketing αποτελεί τη σημαντικότερη τάση για το επόμενο διάστημα.

    2 Inbound recruiting

Ο όρος Inbound recruiting αναφέρεται σε μία recruitment marketing στρατηγική όπου μία εταιρεία προδραστικά και διαρκώς προσελκύει υποψηφίους με στόχο να τους κάνει να την επιλέξουν ως τον επόμενο εργοδότη τους. Στόχος στο inbound recruiting είναι όχι μόνο η προσέλκυση αλλά και η ενίσχυση της δέσμευσης (engagement) του υποψηφίου.

Γιατί είναι όμως σημαντικό αυτό; Το τελευταίο διάστημα παρατηρείται μία μεταστροφή από το outbound στο inbound recruiting. Και αυτό γιατί η απλή επικοινωνία με τους υποψηφίους και η προσφορά μίας ανοικτής θέσης δεν αποτελεί πλέον τον βέλτιστο τρόπο για την προσέλκυση και απόκτηση ταλέντου. Για τις εταιρείες που αναζητούν μία μακροπρόθεσμη λύση για την προώθηση των στρατηγικών recruiting και προσλήψεων, το Inbound recruiting είναι η νέα τάση που θα πρέπει να υιοθετήσουν και να αξιοποιήσουν.

    3 Employer branding

Το employer brand είναι ο όρος που χρησιμοποιείται συνήθως για να περιγράψει τη φήμη και τη δημοτικότητα μίας εταιρείας ως εργοδότη, και την πρόταση αξίας προς τους εργαζομένους της, σε αντίθεση με την ευρύτερη εταιρική φήμη και πρόταση αξίας στους πελάτες της.

Προφανώς και δεν πρόκειται για κάτι καινούριο, ωστόσο η σημασία του employer branding βαίνει διαρκώς αυξανόμενη. Έρευνα του LinkedIn έχει δείξει ότι περισσότερο από το 75% όσων αναζητούν εργασία ερευνά τη φήμη μίας εταιρείας καθώς και τη φήμη της ως εργοδότης πριν υποβάλει αίτηση για μία θέση. Σύμφωνα με την ίδια έρευνα, 83% των εργοδοτών υποστηρίζουν ότι η φήμη τους διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην ικανότητά τους να προσλαμβάνουν ταλέντα, ενώ 69% των υποψηφίων δηλώνουν ότι δεν θα αποδέχονταν μία θέση εργασίας σε μία εταιρεία με κακή φήμη ακόμα και αν ήταν άνεργοι.

Οι εταιρείες με αδύναμη φήμη όχι μόνο δυσκολεύονται προκειμένου να προσελκύσουν υποψηφίους, αλλά επίσης δυσκολεύονται να διακρατήσουν τους υπάρχοντες εργαζομένους τους. Δεν αποτελεί έκπληξη λοιπόν ότι το employer branding αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα.

    4 Candidate experience

Με τον όρο Candidate experience περιγράφεται η τρέχουσα και η μελλοντική αντίληψη του υποψηφίου για τη συνολική διαδικασία recruiting μίας εταιρείας. Βασίζεται στα συναισθήματα των υποψηφίων, στις συμπεριφορές και στις διαθέσεις που βιώνουν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας recruiting -από το sourcing και την επιλογή μέχρι τη συνέντευξη, την πρόσληψη αλλά και το onboarding. Γιατί το να δίνεται προσοχή στην εμπειρία του υποψηφίου αναδεικνύεται σε σημαντική τάση που πρέπει οι εταιρείες να υιοθετήσουν άμεσα; Η απάντηση δεν είναι άλλη από το γεγονός ότι οι υποψήφιοι που έχουν θετικό candidate experience είναι πιο πιθανό να δεχτούν τη θέση που τους προσφέρεται, να αιτηθούν ξανά στο μέλλον για μία άλλη θέση και να συστήσουν την εταιρεία σε άλλους.

Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με έρευνα της KellyServices, 95% των υποψηφίων είναι περισσότερο πιθανό να αιτηθούν ξανά για δουλειά αν είχαν μία καλή εμπειρία την πρώτη φορά, ενώ 97% των υποψηφίων με θετική εμπειρία θα πρότειναν την εταιρεία σε άλλους. Ακόμα, 88% θα αύξαναν τις αγορές τους από την εταιρεία, ενώ 55% θα ενημέρωναν τα κοινωνικά τους δίκτυα σχετικά με τη θετική τους εμπειρία. Από την άλλη πλευρά, ένα αρνητικό candidate experience μπορεί να κοστίσει σε μία εταιρεία πολλά περισσότερα από την απώλεια μερικών υποψηφίων, καθώς ο οργανισμός μπορεί να χάσει την ίδια στιγμή και πολλά χρήματα. Το πιο διάσημο παράδειγμα είναι η περίπτωση της Virgin Media, η οποία υπολόγισε ότι ένα κακό candidate experience της κοστίζει το ποσό των 5,4 εκατομμυρίων δολαρίων ετησίως.


    5 Talent pools

Ο όρος Talent pool αναφέρεται στο μέρος ή στη βάση δεδομένων όπου οι recruiters και τα στελέχη του HR κρατάνε όλους τους κορυφαίους υποψηφίους. Οι δεξαμενές ταλέντων δεν περιλαμβάνουν μόνο υποψηφίους που έχουν υποβάλει αίτηση για θέσεις εργασίας μέσα στην εταιρεία, αλλά και δυνητικούς παθητικούς υποψηφίους ή υποψηφίους που έχουν εκδηλώσει από μόνοι τους ενδιαφέρον και πρόθεση να ενταχτούν στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας.

Η σημασία της ύπαρξης talent pool είναι σαφώς τεράστια. Φανταστείτε αν κάθε φορά που άνοιγε μία θέση εργασίας στην εταιρεία σας, είχατε στη διάθεσή σας μία δεξαμενή ταλέντων από την οποία θα μπορούσατε να επιλέξετε τον καλύτερο υποψήφιο. Ακούγεται καταπληκτικό, σωστά; Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος που πολλοί recruiters έχουν αρχίσει ήδη να υιοθετούν τη συγκεκριμένη τάση και έχουν ξεκινήσει να αναπτύσσουν μία υψηλής ποιότητας βάση δεδομένων υποψηφίων για τις τρέχουσες αλλά και για τις μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας τους.

    6 Candidate relationship management

To Candidate relationship management (CRM) είναι μία μέθοδος για τη διαχείριση και τη βελτίωση των σχέσεων με τους τρέχοντες και δυνητικούς υποψηφίους. Η ύπαρξη ενός ισχυρού candidate relationship management έχει ταχύτατα εξελιχθεί σε μία από τις κορυφαίες τάσεις -και απαιτήσεις- για την προσέλκυση και απόκτηση ταλέντων. Αυτή η σχετικά καινούρια προσέγγιση recruiting εισήχθη στον κόσμο της απόκτησης ταλέντου ως λύση σε μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις του κλάδου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που δεν είναι άλλη από την προσέλκυση ταλέντου.

    7 Social recruiting

To Social recruiting απασχολεί κάθε οργανισμό από τη στιγμή της έκρηξης των κοινωνικών δικτύων ως μέρος της καθημερινότητάς μας και αφορά στη χρήση των social media καναλιών στο recruiting. Ο όρος αναφέρεται στους διαφορετικούς τρόπους αξιοποίησης των κοινωνικών δικτύων (όπως το Facebook, το Twitter, το LinkedIn κ.ά.) και των websites (blogs, forums, job boards και ιστοσελίδων όπως το Glassdoor για παράδειγμα) για την εύρεση, την προσέλκυση και την πρόσληψη ταλέντων. Το Social recruiting εκτείνεται πολύ πέρα από την απλή ανάρτηση διαφημίσεων για κενές θέσεις εργασίας στους λογαριασμούς στα εταιρικά κοινωνικά δίκτυα. Ένας οργανισμός μπορεί να χρησιμοποιήσει τα social media ώστε να αναζητήσει προδραστικά δυνητικούς υποψήφιους, να χτίσει σχέσεις μαζί τους και να τους ενθαρρύνει να υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας.

Σύμφωνα με έρευνα της Infimity Social Media and Jobcast, 94% των recruiters αξιοποιούν ή σκοπεύουν να αξιοποιήσουν στο άμεσο μέλλον τα social media, ενώ 49% των εργοδοτών που τα χρησιμοποιούν ήδη δηλώνουν ότι έχουν διαπιστώσει βελτίωση στην ποιότητα των υποψηφίων. Παράλληλα, 70% των recruiters σχεδιάζουν να αυξήσουν τις επενδύσεις τους στο social recruiting. Ακριβώς εξαιτίας των πολλαπλών ευκαιριών και δυνατοτήτων που προσφέρει, το social recruiting έχει αναδειχτεί πλέον σε αναπόσπαστο κομμάτι μίας επιτυχημένης recruiting στρατηγικής.

    8 GDPR

Ο διάσημος πλέον General Data Protection Regulation (GDPR) αποτελεί μία σχετικά καινούρια νομοθεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης η οποία ήρθε για να αντικαταστήσει το Data Protection Act (DPA) με στόχο να ενοποιήσει τις νομοθεσίες σχετικά με τα δεδομένα εντός των συνόρων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το GDPR δίνει στους ανθρώπους μεγαλύτερο έλεγχο πάνω στα προσωπικά τους δεδομένα, κάτι που σημαίνει ότι από τον Μάιο του 2018 που ξεκίνησε η εφαρμογή του, έχει αλλάξει τελείως τον τρόπο που οι recruiters καλούνται να διαχειριστούν τα δεδομένα των υποψηφίων.

    9 Recruitment automation tools

Με απλά λόγια, πρόκειται για λογισμικό το οποίο αξιοποιεί νέες τεχνολογίες για την αυτοματοποίηση των διαδικασιών του recruiting. Η αυτοματοποίηση της recruiting διαδικασίας δεν είναι καινούριο ζήτημα, ωστόσο πλέον εκτείνεται πέρα από τα παραδοσιακά Human Resource Information Systems. Η νέα τάση είναι το λογισμικό που προσφέρει δύο σε ένα εργαλεία - ενοποιώντας κάτω από την ίδια πλατφόρμα λύσεις τόσο Applicant Tracking Systems (ATS) και Recruitment Marketing Software.

Tα «όλα σε ένα» εργαλεία προσφέρουν πολύτιμη βοήθεια στην εύρεση, στην προσέλκυση, στη δέσμευση, στην καλλιέργεια και στην μετατροπή των υποψηφίων σε αιτούντες εργασίας. Επίσης, βελτιστοποιούν, απλοποιούν και αυτοματοποιούν τις διαδικασίες πρόσληψης, καθιστώντας τις όποιες ενέργειες περισσότερο αποτελεσματικές και ταχύτερες. Οι εταιρείες αυτές που θα καθυστερήσουν να ενσωματώσουν την αυτοματοποίηση στα recruitment συστήματά τους, διακινδυνεύουν να χάσουν τους καλύτερους υποψήφιους από τους ανταγωνιστές τους.

    10 Data-driven recruiting και HR analytics

Το data-driven recruiting και τα HR analytics είναι εκφράσεις που χρησιμοποιούνται για να περιγράψουν μεθόδους recruitment στις οποίες ο σχεδιασμός και η λήψη αποφάσεων βασίζονται σε δεδομένα που έχουν αποκτηθεί μέσω HR τεχνολογιών. Η αξιοποίηση data-driven μετρικών είναι μία τάση η οποία μπορεί να προσφέρει στις εταιρείες πολύτιμα insights για το ποια κομμάτια της στρατηγικής προσλήψεων δουλεύουν αποτελεσματικά και ποια έχουν περιθώρια βελτίωσης. Η χρήση των HR analytics έχει αποδειχτεί ότι μπορεί να βελτιώσει μερικές από τις πιο σημαντικές μετρικές των προσλήψεων όπως είναι ο χρόνος, το κόστος και η ποιότητα μίας πρόσληψης.

    11 Employee referrals

Τα employee referral προγράμματα αποτελούν αναμφισβήτητα έναν από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους πρόσληψης ταλέντων και κάλυψης κενών θέσεων εργασίας. Έρευνες έχουν αποδείξει ότι η πρόσληψη και το onboarding συστημένων υποψηφίων απαιτεί μικρότερο χρονικό διάστημα. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με έρευνα του LinkedIn, η πρόσληψη ενός συστημένου υποψηφίου απαιτεί μόλις 29 ημέρες, τη στιγμή που η ολοκλήρωση της πρόσληψης ενός υποψήφιου από job board χρειάζεται 39 ημέρες και από ένα career site 55 ημέρες.

    12 Talent sourcing

Το προδραστικό talent sourcing έχει εξελιχθεί σε μία must-have recruitment στρατηγική. Έρευνα του LinkedIn έχει δείξει ότι μόλις το 36% των πιθανών υποψηφίων είναι άτομα που αναζητούν εργασία. Ωστόσο, περισσότεροι από 90% εξ αυτών ενδιαφέρονται να ακούσουν για μία νέα ευκαιρία απασχόλησης.

    13 Collaborative hiring

Το collaborative hiring αφορά μία μέθοδο προσλήψεων σύμφωνα με την οποία αμφότερες οι ομάδες του HR και οι ομάδες από άλλα τμήματα συνεργάζονται για την εύρεση και την πρόσληψη των ταλέντων. Το collaborative hiring είναι εξαιρετικά σημαντικό καθώς βελτιώνει δραματικά την ποιότητα των νέων προσλήψεων. Κατά συνέπεια, τα ποσοστά του turnover μειώνονται -γεγονός που επηρεάζει θετικά τη συνολική στρατηγική recruitment και προσλήψεων. Για όλους αυτούς τους λόγους, το collaborative hiring δεν μπορεί να αγνοηθεί από καμία εταιρεία που επιδιώκει τη βελτιστοποίηση των προσλήψεων της.

    14 Στρατηγική ευθυγράμμιση

Το recruiting και οι προσλήψεις θα πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική. Καθώς οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να αναπτυχθούν χωρίς ανθρώπους, το recruiting θα πρέπει να γίνει περισσότερο στρατηγικό. Τι σημαίνει αυτό όμως; Προκειμένου το recruiting να είναι περισσότερο στρατηγικό, είναι απαραίτητο να εντοπιστούν οι μελλοντικές ανάγκες και οι στόχοι της εταιρείας. Με βάση αυτά, θα πρέπει στη συνέχεια να εντοπιστούν οι τρέχουσες και μελλοντικές ελλείψεις και κενά σε ό,τι αφορά στις δεξιότητες. Και κατόπιν, οι ομάδες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να σχεδιάσουν τις πρωτοβουλίες και τις δράσεις του recruitment που θα υποστηρίξουν την ανάπτυξη της εταιρείας.

HR Professional (T. 160)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778