HR PROFESSIONAL - Executive Search: Get them... on board

Κυριακή, 19 Νοεμβρίου 2017

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Executive Search: Get them... on board

11 Ιανουαρίου 2013 | 09:39 Γράφει η Αντωνία  Κατσουλιέρη Topics: Special Reports

Σε περιόδους κρίσης, όταν τα λάθη δεν «συγχωρούνται» πλέον εύκολα από την αγορά, η πλήρωση των θέσεων εργασίας στρατηγικής σημασίας για την εταιρεία δεν θα μπορούσε να μην χρήζει ανάλογης προσοχής, ορίζοντας την ιδιαίτερη μεταχείριση που οφείλουν να έχουν. Το Executive Search αποτελεί μία διαδικασία που διαφέρει αισθητά από οποιαδήποτε άλλο πλαίσιο προσλήψεων ορίζοντας τις δικές του νόρμες και τρόπους διαχείρισης.

Η ελληνική πραγματικότητα θα μπορούσε να παρομοιασθεί με ένα καράβι, το οποίο με καπετάνιο και πλήρωμα πολλές φορές να βρίσκονται σε αναντιστοιχία, ενώ ο καιρός δεν τους ευνοεί ιδιαίτερα, έρχεται αντιμέτωπο με συνεχείς «φουρτούνες». Αποτέλεσμα όλων αυτών είναι να χαρακτηρίζεται από αρνητικά οικονομικά μεγέθη, συνεχιζόμενη αύξηση της ανεργίας, εσωστρέφεια της αγοράς, ενδείξεις μη εμπιστοσύνης από τα επενδυτικά κεφάλαια και γενικά την εισαγωγή της σε ένα οικονομικό κύκλο-περίοδο κρίσης και ανασφάλειας.

Εάν ο συγκεκριμένος παραλληλισμός πραγματοποιηθεί και σε επιχειρηματικό πλαίσιο, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν μία αντίστοιχη «φουρτούνα» διαπιστώνοντας καθημερινά πως οι πιέσεις που δέχονται από εξωγενείς, αλλά και ενδογενείς παράγοντες, μπορούν να επηρεάσουν ακόμη και τη βιωσιμότητά της. Η αγορά δεν φαίνεται να «συγχωρεί» λανθασμένες επιλογές και αστοχίες, ενώ όλοι οφείλουν να διαχειριστούν συγκεκριμένους στόχους, χρονοδιαγράμματα, μειωμένους προϋπολογισμούς και συνεχείς αλλαγές που επιβάλλονται από τις μεταβολές που πραγματοποιούνται σε όλα τα επίπεδα.

Σε αυτόν τον αγώνα, λοιπόν, για θετικά αποτελέσματα, οι εταιρείες δεν μπορούν να μην διαθέτουν τους κατάλληλους συνεργάτες και συνοδοιπόρους ιδίως σε θέσεις στρατηγικής σημασίας, ώστε να χαράξουν τη δική τους θετική πορεία στην αγορά. Η αναζήτηση ταλέντων που πληρούν τις βασικές της προϋποθέσεις (δεξιότητες, ικανότητες, εμπειρία) και υιοθετούν τις οδηγίες και στόχους στο μέγιστο δυνατό επίπεδο, δεν θα μπορούσε να μην απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή και διαχείριση ώστε να ενταχθούν στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Με χαρακτηριστικά τα οποία διαφέρουν από τις συνήθεις προσλήψεις, η διαδικασία executive search απαιτεί, και ίσως επιβάλλει, σε ένα μεγάλο βαθμό την ανάθεσή της σε εξωτερικούς συνεργάτες και τον προσεκτικό χειρισμό όλων των εμπλεκόμενων μερών.

Executive Αναζήτηση
Η αναζήτηση στελεχών έχει μεταβάλει αρκετά από τα χαρακτηριστικά της τα τελευταία χρόνια. Οι τρόποι στρατολόγησης νέων στελεχών στους κόλπους μιας εταιρείας έχουν ξεκινήσει και αλλάζουν στρεφόμενοι σε καινούργια μονοπάτια, όπως τα social media. Ωστόσο, οι πρακτικές και η πεπατημένη που ακολουθείται για την προσέγγιση και πρόσληψη ανώτερων και ανώτατων στελεχών στην ιεραρχική βαθμίδα μιας εταιρείας, δεν έχει μεταβληθεί ριζικά.

Ένας από τους βασικούς λόγους που αυτό λαμβάνεται ως δεδομένο είναι πως τα executive στελέχη δεν αναζητούν «ανοιχτά» μία νέα θέση εργασίας με τους γενικευμένους τρόπους αναζήτησης. Συνήθως, ως «ταλέντα» σε ένα εργασιακό περιβάλλον επισύρουν μία ιδιαίτερη προσέγγιση από τις εταιρείες, η οποία συχνά ακολουθείται και από μία σειρά διαπραγματεύσεων. Είναι στελέχη, τα οποία οι εταιρείες που τα έχουν ήδη εντάξει στο ανθρώπινο δυναμικό τους προσπαθούν να τα διακρατήσουν ενεργά εντός της εταιρείας τους, με αποτέλεσμα και οι ίδιοι να μην επιθυμούν εύκολα τη μετακίνησή τους σε κάποιον άλλον οργανισμό ή και ακόμη σε μία καινούργια θέση.

Αποτέλεσμα όλων αυτών, είναι η αναζήτηση και τελικά η στρατολόγησή τους, να αποτελεί πρόκληση για τις εταιρείες οι οποίες σε περίοδο κρίσης έχουν ανάγκη από ταλαντούχα στελέχη, που θα καλύψουν θέσεις στρατηγικής σημασίας και θα ηγηθούν στους δύσκολους αυτούς καιρούς ώστε να οδηγήσουν σε μία τροχιά ανάπτυξης.

Συνεργασία προ των πυλών
Αρκετές είναι οι φορές που η αναζήτηση στελεχών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας δεν θεωρείται και η πλέον ενδεδειγμένη, όπως στην περίπτωση των executive στελεχών. Η συνεργασία, λοιπόν, με μία εταιρεία executive search είναι αναγκαία και επιτακτική. «Σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει χρόνος, το ανθρώπινο δυναμικό και η δυνατότητα πρόσβασης στα στελέχη που ενδιαφέρουν μία εταιρεία εμφανίζεται η ανάγκη συνεργασίας» αναφέρει χαρακτηριστικά η Mary Kramer, Regional Director South-East Europe της SpenglerFox και συνεχίζει: «Επίσης, όταν γίνεται κάποιος ανασχεδιασμός και ο χειρισμός απαιτεί εμπιστευτικότητα και διακριτικότητα ή όταν δημιουργείται μία νέα θέση για την οποία απουσιάζει η τεχνογνωσία. Τέλος, ενδείκνυται για έργα εκτός συνόρων».

«Η εμπιστευτικότητα αποτελεί ένα ουσιαστικό κριτήριο για να προκύψει μία συνεργασία με εταιρεία executive search. Όταν για τις εταιρείες προκύπτουν διάφορες οργανωτικές αλλαγές, υπάρχει ανάγκη για κάποιες σημαντικές διαδικασίες να παραμείνουν εμπιστευτικές τόσο σε εσωτερικό, όσο και σε εξωτερικό επίπεδο» εξηγεί η Φιλιώ Λαλαούνη, Senior Branch Manager Professionals της Randstad Hellas και συνεχίζει: «Επιπλέον όταν απαιτείται εξειδίκευση και άμεση ανταπόκριση για τις ανάγκες που θα προκύψουν, ο ρόλος της εταιρείας executive search, η οποία έχει τη δυνατότητα να διατηρεί μία ενεργή βάση ικανών στελεχών, άμεσα διαθέσιμων για εργασία, αποτελεί έναν εξίσου σημαντικό λόγο συνεργασίας».

Για τους λόγους που υπάρχει ανάγκη συνεργασίας με εταιρεία executive search η Μάγδα Παντελίδου, Head of Executive Search της AIMS International Hellas αναφέρει «Οι οργανισμοί συνεργάζονται με εταιρείες executive search λόγω της ολοκληρωμένης δουλειάς και της ποιότητας των υπηρεσιών που διασφαλίζεται. Τα υψηλόβαθμα στελέχη δεν ανταποκρίνονται σε αγγελίες, ενώ οι εταιρείες executive search διαθέτουν τις απαραίτητες δομές ώστε να αναλάβουν την ορθή ολοκλήρωση του έργου όπως επίσης, μπορούν να εξασφαλίσουν ευρύτητα δικτύου για Ελλάδα και εξωτερικό».

«Οι λόγοι που οδηγούν σε μία συνεργασία με εταιρεία executive search διαφοροποιούνται από εταιρεία σε εταιρεία» εξηγεί ο Σπύρος Χριστοδουλάτος, Managing Partner της Compass & Partners και συνεχίζει: «Κυρίως όμως η εξειδίκευση που απαιτεί η θέση εργασίας, η εγγυημένη επιτυχία στη διαδικασία επιλογής στελέχους και η εμπιστευτικότητα της ανάγκης κάλυψης μίας θέσης αποτελούν τη βάση των συνεργασιών με τις εταιρείες σύμβουλων».

Η ελληνική πραγματικότητα θα μπορούσε να παρομοιασθεί με ένα καράβι, το οποίο με καπετάνιο και πλήρωμα πολλές φορές να βρίσκονται σε αναντιστοιχία, ενώ ο καιρός δεν τους ευνοεί ιδιαίτερα, έρχεται αντιμέτωπο με συνεχείς «φουρτούνες». Αποτέλεσμα όλων αυτών είναι να χαρακτηρίζεται από αρνητικά οικονομικά μεγέθη, συνεχιζόμενη αύξηση της ανεργίας, εσωστρέφεια της αγοράς, ενδείξεις μη εμπιστοσύνης από τα επενδυτικά κεφάλαια και γενικά την εισαγωγή της σε ένα οικονομικό κύκλο-περίοδο κρίσης και ανασφάλειας.

Εάν ο συγκεκριμένος παραλληλισμός πραγματοποιηθεί και σε επιχειρηματικό πλαίσιο, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν μία αντίστοιχη «φουρτούνα» διαπιστώνοντας καθημερινά πως οι πιέσεις που δέχονται από εξωγενείς, αλλά και ενδογενείς παράγοντες, μπορούν να επηρεάσουν ακόμη και τη βιωσιμότητά της. Η αγορά δεν φαίνεται να «συγχωρεί» λανθασμένες επιλογές και αστοχίες, ενώ όλοι οφείλουν να διαχειριστούν συγκεκριμένους στόχους, χρονοδιαγράμματα, μειωμένους προϋπολογισμούς και συνεχείς αλλαγές που επιβάλλονται από τις μεταβολές που πραγματοποιούνται σε όλα τα επίπεδα.

Σε αυτόν τον αγώνα, λοιπόν, για θετικά αποτελέσματα, οι εταιρείες δεν μπορούν να μην διαθέτουν τους κατάλληλους συνεργάτες και συνοδοιπόρους ιδίως σε θέσεις στρατηγικής σημασίας, ώστε να χαράξουν τη δική τους θετική πορεία στην αγορά. Η αναζήτηση ταλέντων που πληρούν τις βασικές της προϋποθέσεις (δεξιότητες, ικανότητες, εμπειρία) και υιοθετούν τις οδηγίες και στόχους στο μέγιστο δυνατό επίπεδο, δεν θα μπορούσε να μην απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή και διαχείριση ώστε να ενταχθούν στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Με χαρακτηριστικά τα οποία διαφέρουν από τις συνήθεις προσλήψεις, η διαδικασία executive search απαιτεί, και ίσως επιβάλλει, σε ένα μεγάλο βαθμό την ανάθεσή της σε εξωτερικούς συνεργάτες και τον προσεκτικό χειρισμό όλων των εμπλεκόμενων μερών.

Executive Αναζήτηση
Η αναζήτηση στελεχών έχει μεταβάλει αρκετά από τα χαρακτηριστικά της τα τελευταία χρόνια. Οι τρόποι στρατολόγησης νέων στελεχών στους κόλπους μιας εταιρείας έχουν ξεκινήσει και αλλάζουν στρεφόμενοι σε καινούργια μονοπάτια, όπως τα social media. Ωστόσο, οι πρακτικές και η πεπατημένη που ακολουθείται για την προσέγγιση και πρόσληψη ανώτερων και ανώτατων στελεχών στην ιεραρχική βαθμίδα μιας εταιρείας, δεν έχει μεταβληθεί ριζικά.

Ένας από τους βασικούς λόγους που αυτό λαμβάνεται ως δεδομένο είναι πως τα executive στελέχη δεν αναζητούν «ανοιχτά» μία νέα θέση εργασίας με τους γενικευμένους τρόπους αναζήτησης. Συνήθως, ως «ταλέντα» σε ένα εργασιακό περιβάλλον επισύρουν μία ιδιαίτερη προσέγγιση από τις εταιρείες, η οποία συχνά ακολουθείται και από μία σειρά διαπραγματεύσεων. Είναι στελέχη, τα οποία οι εταιρείες που τα έχουν ήδη εντάξει στο ανθρώπινο δυναμικό τους προσπαθούν να τα διακρατήσουν ενεργά εντός της εταιρείας τους, με αποτέλεσμα και οι ίδιοι να μην επιθυμούν εύκολα τη μετακίνησή τους σε κάποιον άλλον οργανισμό ή και ακόμη σε μία καινούργια θέση.

Αποτέλεσμα όλων αυτών, είναι η αναζήτηση και τελικά η στρατολόγησή τους, να αποτελεί πρόκληση για τις εταιρείες οι οποίες σε περίοδο κρίσης έχουν ανάγκη από ταλαντούχα στελέχη, που θα καλύψουν θέσεις στρατηγικής σημασίας και θα ηγηθούν στους δύσκολους αυτούς καιρούς ώστε να οδηγήσουν σε μία τροχιά ανάπτυξης.

Συνεργασία προ των πυλών
Αρκετές είναι οι φορές που η αναζήτηση στελεχών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας δεν θεωρείται και η πλέον ενδεδειγμένη, όπως στην περίπτωση των executive στελεχών. Η συνεργασία, λοιπόν, με μία εταιρεία executive search είναι αναγκαία και επιτακτική. «Σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει χρόνος, το ανθρώπινο δυναμικό και η δυνατότητα πρόσβασης στα στελέχη που ενδιαφέρουν μία εταιρεία εμφανίζεται η ανάγκη συνεργασίας» αναφέρει χαρακτηριστικά η Mary Kramer, Regional Director South-East Europe της SpenglerFox και συνεχίζει: «Επίσης, όταν γίνεται κάποιος ανασχεδιασμός και ο χειρισμός απαιτεί εμπιστευτικότητα και διακριτικότητα ή όταν δημιουργείται μία νέα θέση για την οποία απουσιάζει η τεχνογνωσία. Τέλος, ενδείκνυται για έργα εκτός συνόρων».

«Η εμπιστευτικότητα αποτελεί ένα ουσιαστικό κριτήριο για να προκύψει μία συνεργασία με εταιρεία executive search. Όταν για τις εταιρείες προκύπτουν διάφορες οργανωτικές αλλαγές, υπάρχει ανάγκη για κάποιες σημαντικές διαδικασίες να παραμείνουν εμπιστευτικές τόσο σε εσωτερικό, όσο και σε εξωτερικό επίπεδο» εξηγεί η Φιλιώ Λαλαούνη, Senior Branch Manager Professionals της Randstad Hellas και συνεχίζει: «Επιπλέον όταν απαιτείται εξειδίκευση και άμεση ανταπόκριση για τις ανάγκες που θα προκύψουν, ο ρόλος της εταιρείας executive search, η οποία έχει τη δυνατότητα να διατηρεί μία ενεργή βάση ικανών στελεχών, άμεσα διαθέσιμων για εργασία, αποτελεί έναν εξίσου σημαντικό λόγο συνεργασίας».

Για τους λόγους που υπάρχει ανάγκη συνεργασίας με εταιρεία executive search η Μάγδα Παντελίδου, Head of Executive Search της AIMS International Hellas αναφέρει «Οι οργανισμοί συνεργάζονται με εταιρείες executive search λόγω της ολοκληρωμένης δουλειάς και της ποιότητας των υπηρεσιών που διασφαλίζεται. Τα υψηλόβαθμα στελέχη δεν ανταποκρίνονται σε αγγελίες, ενώ οι εταιρείες executive search διαθέτουν τις απαραίτητες δομές ώστε να αναλάβουν την ορθή ολοκλήρωση του έργου όπως επίσης, μπορούν να εξασφαλίσουν ευρύτητα δικτύου για Ελλάδα και εξωτερικό».

«Οι λόγοι που οδηγούν σε μία συνεργασία με εταιρεία executive search διαφοροποιούνται από εταιρεία σε εταιρεία» εξηγεί ο Σπύρος Χριστοδουλάτος, Managing Partner της Compass & Partners και συνεχίζει: «Κυρίως όμως η εξειδίκευση που απαιτεί η θέση εργασίας, η εγγυημένη επιτυχία στη διαδικασία επιλογής στελέχους και η εμπιστευτικότητα της ανάγκης κάλυψης μίας θέσης αποτελούν τη βάση των συνεργασιών με τις εταιρείες σύμβουλων».


Στο ίδιο κλίμα και ο Γιώργος Φράγκος, Director, Manpower Professional «Σε μία εποχή όπου οι εργοδότες δυσκολεύονται να βρουν ταλέντα, παρά τους υψηλούς δείκτες ανεργίας παγκοσμίως, η ανάγκη συνεργασίας με μία εταιρεία executive search γίνεται όλο και πιο επιτακτική. Αυτό συμβαίνει γιατί η τελευταία εξασφαλίζει το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα εντοπίζοντας τα ικανότερα και καταλληλότερα στελέχη πιο γρήγορα και με το λιγότερο δυνατό κόστος».

Ο Σεραφείμ Καραϊσκος, Manager Executive Search and Selection της ICAP People Solutions αναφέρει σχετικά «Συνήθως, μία εταιρεία απευθύνεται σε εταιρεία συμβούλων όταν ο ρόλος προς κάλυψη είναι κομβικής σημασίας και δεν υπάρχει το περιθώριο της λάθος επιλογής. Δευτερευόντως, θα μπορούσε μία εταιρεία να χρησιμοποιήσει τέτοιου είδους υπηρεσίες για θέσεις υψηλής εξειδίκευσης ή κατάρτισης ή όταν δεν γνωρίζει καλά την αγορά που πρέπει να αναζητήσει υποψηφίους» εξηγεί και συνεχίζει: «Επίσης όταν αναζητείται ταχύτητα και ακρίβεια, αντικειμενική αξιολόγηση αλλά και απόλυτη εμπιστευτικότητα η επιλογή μίας εταιρείας συμβούλων υπερτερεί».

Τέλος, ο Πέτρος Μίχος, Principal Talent Acquisition της Deloitte Business Solutions αναφέρει ότι πάντα υπάρχει ανάγκη συνεργασίας με μία εταιρεία executive search και εξηγεί «Όποτε προκύπτει ανάγκη στελέχωσης σε ανώτερο και ανώτατο επίπεδο, στη διαδικασία πρέπει να συνδράμει και μία εταιρεία συμβούλων. Είμαστε τα δεύτερα και τρίτα μάτια, έχουμε πρόσβαση σε εμπιστευτικές πληροφορίες, είμαστε αντικειμενικότεροι και πάσχουμε λιγότερο από εμπάθεια» καταλήγει.

AESC Έρευνα

Σύμφωνα με τα στοιχεία της Association of Executive Search Industry Consultants για το τρίτο τρίμηνο του 2012 που δόθηκε στη δημοσιότητα, ο τομέας του executive search χαρακτηρίστηκε από μία μείωση αναφορικά με τις νέες έρευνες για τα συγκεκριμένα στελέχη σε παγκόσμιο επίπεδο. Πραγματοποιήθηκε μία μείωση σε ποσοστό 7,6% από το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους, ενώ σε σχέση με το δεύτερο τρίμηνο του 2012 εμφάνισε αρνητική πορεία -6,8%. Ωστόσο, παρατηρήθηκε μία γενικότερη σταθερότητα στα συγκρινόμενα αποτελέσματα από το δεύτερο τρίμηνο με μικρές ποσοστιαίες διακυμάνσεις.

Πιο συγκεκριμένα, το executive search στον τομέα της Τεχνολογίας κινήθηκε στο -1,9% από το προηγούμενο τρίμηνο (+12,3% από το 2011), ο τομέας της Υγείας αντίστοιχα στο +0,4% (-9,8% από το 2011), ενώ και οι υπόλοιποι τομείς, Βιομηχανικός, Χρηματοοικονομικός και Καταναλωτικών προϊόντων παρουσίασαν αντίστοιχες μικρές μειώσεις. Συνολικά, οι τομείς κατέλαβαν τα αντίστοιχα ποσοστά για το τρίτο τρίμηνο: Χρηματοοικονομικός (18,7%), Βιομηχανικός (26,6%), Καταναλωτικά προϊόντα (18%), Τεχνολογικός (15,7%) και ο τομέας Υγείας (13,7%). Αναφορικά με τις περιοχές και τον τρόπο που εξελίχθηκε η αναζήτηση executive στελεχών από το αντίστοιχο τρίμηνο του 2011 αλλά και από το αμέσως προηγούμενο, τα αποτελέσματα διαμορφώθηκαν ως εξής.

Η περιοχή EMEA παρουσίασε τη μεγαλύτερη μείωση, ενώ ακολουθεί η περιοχή της Ασίας-Ειρηνικού, η Β. Αμερική και τελευταία η Κεντρική και Νότια Αμερική η οποία μάλιστα εμφάνισε αύξηση κατά 0,7% από το δεύτερο στο τρίτο τρίμηνο του 2012. Τέλος, αξίζει να σημειωθεί ότι επαγγελματικό φορέα του κλάδου αποτελεί η Association of Executive Search Consultants, η οποία δημιουργήθηκε το 1959 στη Νέα Υόρκη με σκοπό να συμβάλλει στην καθοδήγηση των επαγγελματιών του κλάδου και στον ορισμό των προτύπων που αυτοί θα κινούνται, διενεργώντας έρευνες και αποτυπώνοντας σε πρώτο χρόνο τις εξελίξεις που διαδραματίζονται στο συγκεκριμένο τομέα.

Διαδικασία
Όταν μία εταιρεία αποφασίσει να αναζητήσει ένα στέλεχος για την κάλυψη ανώτερης ή ανώτατης θέσης στην ιεραρχική της βαθμίδα συνήθως έρχεται σε επαφή με κάποια εταιρεία ώστε να ξεκινήσει τη διαδικασία. Αρχικά, η εταιρεία-πελάτης που επιθυμεί την ενσωμάτωση ενός executive στελέχους στο ανθρώπινο δυναμικό της, δημιουργεί το προφίλ του πιθανού υποψηφίου ώστε να ξεκινήσει την αναζήτηση. Σε αυτό το σημείο ορίζονται οι ικανότητες, οι δεξιότητες, η εμπειρία, το δίκτυό του και άλλα χαρακτηριστικά του στελέχους τα οποία θεωρούνται απαραίτητα για την πλήρωση της συγκεκριμένης θέσης.

Επίσης, περιλαμβάνει και τον προσδιορισμό των σχέσεων με το εξωτερικό και το εσωτερικό περιβάλλον που θα αναπτύξει. Ορίζοντας, λοιπόν, τα βασικά χαρακτηριστικά του στελέχους στη συνέχεια η εταιρεία απευθύνεται στον κατάλληλο εξωτερικό συνεργάτη ώστε να του αναθέσει την αναζήτηση. Η συνεργασία λοιπόν, ξεκινάει από τη γνωστοποίηση στον πάροχο του προφίλ που έχει ορίσει η εταιρεία-πελάτης καθώς και από τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας που επιθυμεί να καλύψει. Στη συνέχεια, ο εξωτερικός συνεργάτης καλείται να αφιερώσει τον απαιτούμενο χρόνο ώστε να δημιουργήσει μία λίστα με υποψηφίους που θεωρούνται κατάλληλοι για τη θέση αυτή. Οι υποψήφιοι μπορεί να είναι είτε μη ενεργοί τη συγκεκριμένη περίοδο, είτε να εργάζονται ήδη σε μία εταιρεία.

Έπειτα, ο εξωτερικός συνεργάτης παρουσιάζει τη λίστα αυτή στον ενδιαφερόμενο πελάτη του ώστε μαζί να καταλήξουν στα πλέον «φαβορί» στελέχη και να ξεκινήσει η διαδικασία προσέγγισής τους. Συνήθως, οι οργανισμοί που επιθυμούν τη στρατολόγηση ενός στελέχους ανεξαρτήτως βαθμίδας στην ιεραρχική κλίμακά τους, εκτός από το προφίλ του υποψήφιου στελέχους ορίζουν και το πακέτο αποδοχών και παροχών που θα του προσφερθεί από την πλευρά τους σε περίπτωση συνεργασίας.

Έτσι, με τα συγκεκριμένα δεδομένα και με τη λίστα από τις εταιρείες executive search ξεκινά η προσέγγιση και η διαπραγμάτευση με τα ίδια τα στελέχη. Αυτό επιφέρει αρκετές φορές τη συνεχή επικοινωνία των δύο πλευρών μέσω ενεργής εμπλοκής της εταιρείας αναζήτησης ώστε να επέλθει τελικά κάποια συμφωνία. Η τελική συμφωνία και πλήρωση της θέσης σηματοδοτεί και την ολοκλήρωση της συνεργασίας της εταιρείας-πελάτη και της εταιρείας executive search, ενώ στο σημείο αυτό καταβάλλεται και η συμφωνημένη αμοιβή του παρόχου. Κατανοεί, λοιπόν, κανείς πόσο χρονοβόρα μπορεί να είναι η διαδικασία αυτή μέχρι την οριστική πλήρωση της θέσης για την οποία πραγματοποιήθηκε η αρχική συνεργασία.
Εταιρεία Executive Search
Όταν μία εταιρεία επιθυμεί να εντάξει στο ανθρώπινο δυναμικό της ένα ανώτερο ή ανώτατο στέλεχος συνήθως στρέφεται σε κάποια εταιρεία executive search. Οι λόγοι που πραγματοποιείται αυτό ποικίλουν, βασικότεροι όμως θεωρούνται οι ακόλουθοι:
Γνώση και εξειδίκευση της αγοράς: Μία εταιρεία executive search ενδέχεται να εξειδικεύεται είτε σε έναν κλάδο γνωρίζοντας την ορολογία του και τις τακτικές του, είτε σε ένα επάγγελμα γνωρίζοντας όλη την αγορά αναφορικά με τα στελέχη που θεωρούνται ταλέντα στον τομέα τους. Και στις δύο περιπτώσεις θεωρούνται ειδικοί ως προς την ορολογία του κλάδου, διευκολύνοντας με τον τρόπο αυτό την όλη επικοινωνία που θα πραγματοποιηθεί στην πορεία. Συνεπώς η εταιρεία-πελάτης θα πρέπει να θέσει συγκεκριμένες ερωτήσεις για τον κλάδο ή για τους επαγγελματίες που χρειάζεται ώστε να λάβει τις κατευθυντήριες οδηγίες.

Εξειδικευμένες γνώσεις: Μία συνεργασία με εταιρεία αναζήτησης executive στελεχών εκτός από τις ενήμερες λίστες των υποψήφιων που μπορεί να ενδιαφέρουν την εταιρεία, διαθέτουν και την ευχέρεια, γνώση και δεξιότητες ώστε να προσεγγίσουν τα στελέχη. Η προσέγγιση στελέχους κάποιου ανταγωνιστή για παράδειγμα, δεν θα μπορούσε σε καμία περίπτωση να γίνει από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας που ενδιαφέρεται. Αυτό απαιτεί ιδιαίτερη μεταχείριση και αρκετές φορές δεν είναι σκόπιμο να αναφερθεί σε πρώτο χρόνο τουλάχιστον, η εταιρεία που έχει εκδηλώσει ενδιαφέρον. Ως σημαντικό στοιχείο αξιολόγησης του συνεργάτη από την εταιρεία-πελάτη αποτελεί και ο τρόπος που διατηρούν ενήμερες τις λίστες τους.

Εμπιστευτικότητα-εχεμύθεια: Η εταιρεία executive search πραγματοποιεί την αναζήτηση στελεχών παρέχοντας εχεμύθεια και αρκετές φορές χωρίς να γίνει αντιληπτή. Έτσι, δεν αποκαλύπτεται ούτε η εταιρεία που αναζητά το στέλεχος, αλλά ούτε και οι προσεγγίσεις που λαμβάνουν χώρα με ενεργά ή μη στελέχη της αγοράς. Εκτός όμως από το στοιχείο εμπιστευτικότητας που ορίζει την όλη διαδικασία, η εταιρεία executive search μπορεί να αναδειχθεί ως πολύτιμος συνεργάτης από πλευράς έρευνας και ρεαλιστικής προσέγγισης.

Διαπραγμάτευση: Καθ’ όλη τη διάρκεια της αναζήτησης εκτός από τη λίστα των υποψηφίων οι εταιρείες-πελάτες έχουν στο πλευρό τους και ένα διαμεσολαβητή -διαπραγματευτή. Η παροχή υπηρεσιών executive search ολοκληρώνεται μόνο με την πλήρωση της θέσεως εργασίας. Αυτό όμως προϋποθέτει μία σειρά από διαπραγματεύσεις κυρίως για θέματα που άπτονται των παροχών και των αμοιβών του στελέχους. Με αυτόν τον τρόπο η εταιρεία-πελάτης δεν έρχεται σε άμεση επαφή με τον υποψήφιο καθώς η εταιρεία executive search λειτουργεί και ως ενδιάμεσος κρίκος επικοινωνίας. Όλη η επικοινωνία πραγματοποιείται χωρίς γκρίζες περιοχές και αμφιλεγόμενα σημεία ώστε να ολοκληρωθεί άμεσα.

Τελική απόδοση: Παρά το κόστος που μπορεί να επιφέρει μία συνεργασία με μία εταιρεία executive search, αυτό που τελικά πρέπει να λάβει υπόψιν της η εταιρεία-πελάτης είναι τι τελικά αποκόμισε. Τι ήταν αυτό που κέρδισε σε χρόνο και χρήματα και πόσο γρήγορα καλύφθηκε η θέση για την οποία αναζητούσε στέλεχος, με κάποιο κατάλληλο τελικά υποψήφιο. Λαμβάνοντας όλα αυτά υπόψιν μπορεί να αξιολογήσει την επένδυσή της καθώς και την απόδοση που τελικά επιτεύχθηκε από την ανάθεση σε εξωτερικό συνεργάτη.

Κριτήρια Επιλογής
Μετά την ανακύπτουσα ανάγκη για πλήρωση στρατηγικής θέσεως εντός μίας εταιρείας, η ίδια στρέφεται τις περισσότερες φορές σε εξωτερικό συνεργάτη. Όμως ποια είναι τα κριτήρια που θέτει συνήθως ώστε να καταλήξει στην τελική επιλογή του συνεργάτη της;

Αναφορικά με αυτό ο Σ. Καραϊσκος εξηγεί «Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η γνώση και η εμπειρία του συμβούλου στο χειρισμό αντίστοιχων έργων από πλευράς επιπέδου, κλάδου και εξειδίκευσης. Έχοντας χειριστεί αντίστοιχα έργα γνωρίζει την αγορά, τις εταιρείες και τους υποψήφιους και μπορεί να κινηθεί με ταχύτητα» και συνεχίζει: «Το brand name της εταιρείας είναι σημαντικό καθώς αντικατοπτρίζει τη δραστηριοποίηση της εταιρείας στο χώρο.

Η τιμή, όσο και αν για πολλές εταιρείες είναι πρώτος παράγοντας επιλογής ενός συμβούλου, θα πρέπει να έπεται καθώς το κόστος μιας λανθασμένης επιλογής είναι πολύ μεγαλύτερο». «Ο συνεργάτης οφείλει να έχει μία ευρύτερη, “χωρίς σύνορα” κάλυψη, έτσι ώστε να εξασφαλίσει ένα ευρύ δίκτυο εύρεσης ταλέντων που κινούνται εντός και εκτός συνόρων» σχολιάζει ο Γ. Φράγκος και συνεχίζει: «Επίσης, η επιλογή του κατάλληλου υποψήφιου αποτελεί πάντα μία πρόκληση και απαιτεί το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει συγκεκριμένες γνώσεις, εμπειρία και συνθετική ικανότητα για να κάνει την επιλογή αυτή». «Το κύριο σημείο που πρέπει να εξετάζουν οι εταιρείες είναι η ποιότητα υπηρεσιών που παρέχει η εταιρεία συμβούλων.

Σημεία όπως η τήρηση της απόλυτης εμπιστευτικότητας, ο χρόνος παράδοσης του έργου, η συμφωνημένη ποιότητα των υποψηφίων ανάλογα με τη θέση εργασίας και συστάσεις που ακολουθούν την εταιρεία executive search είναι τα πιο βασικά» εξηγεί ο Σ. Χριστοδουλάτος και συνεχίζει: «επίσης, η συμπεριφορά των συμβούλων προς τους υποψήφιους καθώς παρατηρείται συχνά το φαινόμενο να μην ενημερώνονται οι υποψήφιοι που δεν προχωρούν στη διαδικασία ή να μην λαμβάνουν σωστό feedback. Τέλος, ειδικά στις εποχές τις οποίες διανύουμε, πρέπει να δοθεί μεγάλη προσοχή στις τιμές και τις χρεώσεις ώστε οι εταιρείες να μην χρειάζονται να δαπανούν παράλογα ποσά» καταλήγει.

Για την Μ. Παντελίδου βασικά κριτήρια επιλογής είναι η ποιοτική και αποτελεσματική εξυπηρέτηση από την εταιρεία executive search καθώς και η επιτυχημένη μεθοδολογία και τήρηση της δεοντολογίας. Η εμπιστευτικότητα και η αξιοπρεπής διαχείριση ανθρώπων και επιχειρηματικών θεμάτων από μία δυνατή ομάδα συμβούλων που κατανοεί σε βάθος τις ανάγκες των πελατών της και μπορεί να βρει άμεσα λύσεις, είναι εξίσου σημαντικά σύμφωνα με την ίδια και καταλήγει «η μακρόχρονη εμπειρία εξασφαλίζει την απαραίτητη δικτύωση και πληροφόρηση. Οι συστάσεις από ευχαριστημένους πελάτες είναι βασικός δείκτης καλής ποιότητας εξυπηρέτησης».

Σύμφωνα με τον Π. Μίχο «Ο σύμβουλος executive search είναι το πρόσωπο της εταιρείας στην αγορά εργασίας. Είμαστε οι πρώτοι τους οποίους “βλέπει”ένα υποψήφιο στέλεχος, πριν ακόμη δει ή ακούσει για την εταιρεία πελάτη. Άρα, η εταιρεία πελάτης πρέπει να αισθάνεται καλά με τη συγκεκριμένη εκπροσώπηση». «Ο σύμβουλος λοιπόν πρέπει να είναι και η προσωποποίηση του πελάτη. Να θυμάστε ότι οι σύμβουλοι διαφημίζουν τους πελάτες τους σε ένα κοινό υποψήφιων στελεχών, στελέχη τα οποία είναι και δυνητικοί πελάτες και συνεργάτες του εντολέα τους. Βέβαια κάθε εταιρεία, και οι σύμβουλοι μας, πρέπει να αξιολογούνται και για την πορεία τους αλλά και για την εμπειρία τους. Αυτό το οποίο συχνά διαφεύγει από τους πελάτες μας είναι να ρωτήσουν όχι πού θα ψάξουμε, αλλά πού δεν μας επιτρέπεται να ψάξουμε» καταλήγει ο ίδιος.

Η Φ. Λαλαούνη υποστηρίζει πως για να γίνει η επιλογή ενός συνεργάτη executive search θα πρέπει να ληφθούν υπόψιν η συνολική εμπειρία και η εξειδίκευση της εταιρείας. Σημαντικοί παράγοντες ωστόσο σύμφωνα με την ίδια, είναι οι γνώσεις και το ποσοστό επιτυχίας του συμβούλου που θα αναλάβει το συγκεκριμένο έργο, «Γενικότερα, αυτό που έχει σημασία για έναν εργοδότη είναι να μπορεί να συνεργαστεί με μία εταιρεία την οποία μπορεί να εμπιστευτεί, διαθέτει εξειδίκευση αλλά και την κατάλληλη μεθοδολογία» καταλήγει η ίδια.

Τέλος, για την M. Kramer η σοβαρότητα και ο επαγγελματισμός των συμβούλων, η γνώση για τη συγκεκριμένη αγορά και η σχετική προηγούμενη εμπειρία, αποτελούν μερικά από τα κριτήρια επιλογής της εταιρείας executive search. «Η ποιότητα των υπηρεσιών και η πρόθεση μίας ειλικρινούς σχέσης συνεργασίας και κατανόησης των αναγκών της εταιρείας, ενώ σε περιπτώσεις που η αναζήτηση δεν περιορίζεται στα γεωγραφικά όρια της χώρας, απαραίτητο είναι το σωστό δίκτυο και η ευχέρεια πρόσβασης σε στελέχη στο εξωτερικό» καταλήγει.
Συνεργασία Executive Search-HR Department
Η σχέση που δημιουργείται ανάμεσα στον εξωτερικό συνεργάτη που αναλαμβάνει το έργο της αναζήτησης executive στελέχους και του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας δεν μπορεί να είναι άλλη από τη μεταξύ τους συνεργασία ώστε να αποκομίσουν τα μέγιστα οφέλη. Η συνέργια θεωρείται απαραίτητη καθώς η εταιρεία executive search λειτουργεί ως συνεργάτης του τμήματος HR ώστε να επιλεχθεί το πλέον κατάλληλο στέλεχος για τη θέση που ανοίγεται.

Η συνεργασία αυτή μπορεί να επιτευχθεί σε πολλά επίπεδα. Οι executive recruiters λειτουργούν υποστηρικτικά προς το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Στηρίζουν τα στελέχη του συγκεκριμένου τμήματος αναλαμβάνοντας τη χρονοβόρα αναζήτηση των ανώτερων ή ανώτατων στελεχών. Με αυτόν τον τρόπο το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού εξοικονομεί πολύτιμο χρόνο ώστε να επικεντρωθεί σε άλλα θέματα στρατηγικής σημασίας της εταιρείας του. Επιπρόσθετα, η ανεύρεση ατόμων με εξειδικευμένα προσόντα και δεξιότητες είναι το τελικό ζητούμενο των εταιρειών για την πλήρωση των θέσεων. Μία εταιρεία executive search δεν μπορεί να μην διαθέτει τις απαραίτητες ικανότητες και δεξιότητες ώστε να επιτευχθεί αυτό.

Με τη συνεργασία αυτή λοιπόν το τμήμα HR, αλλά και η εταιρεία μπορεί να επωφεληθεί ώστε να εξασφαλίσει τους καλύτερους υποψήφιους για την κάλυψη της θέσης που επιθυμούν. Ο executive recruiter λειτουργεί ως ενδιάμεσος κρίκος ανάμεσα στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και τους υποψηφίους. Φέρει την αποκλειστική ευθύνη για την ανεύρεση υποψηφίων, αξιολόγησής τους, τις συνεντεύξεις, τον έλεγχο συστατικών επιστολών και του background, ενώ η συνεχής ενημέρωση και των δύο πλευρών είναι απαραίτητη. Τέλος, οι γνώσεις των executive recruiters αναφορικά με τη δραστηριότητα της αγοράς και την τάση που επικρατεί στον κλάδο από τον οποίο αναζητείται το στέλεχος, αποτελεί σημαντικό εργαλείο για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σε αυτήν την προσπάθεια προσέλκυσης ταλέντων. Όλα αυτά όμως, πρέπει να πραγματοποιηθούν στο πλαίσιο μίας ανοιχτής επικοινωνίας και από τις δύο πλευρές ώστε η διαδικασία να στεφθεί με επιτυχία. 

Τομείς δραστηριοποίησης
Παρά την υψηλή ανεργία που παρουσιάζει η χώρα μας οι εταιρείες δεν έχουν διασφαλίσει την εύρεση του κατάλληλου executive στελέχους. Η έλλειψη ταλέντων αλλά και η μη «ανοιχτή» αναζήτηση εργασίας από τα στελέχη αυτά δεν διευκολύνουν την προσέγγισή τους. Σχετικά με τους τομείς που εμφανίζουν μεγαλύτερη δραστηριοποίηση αναφορικά με την αναζήτηση executive στελεχών ο Σ. Χριστοδουλάτος αναφέρει «Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν υπηρεσίες executive search προέρχονται από όλους τους τομείς της οικονομίας ανάλογα με την εξέλιξη αυτής. Η ανάγκη παρουσιάζεται στις μεγαλύτερες εταιρείες του κάθε κλάδου γιατί λόγω μεγέθους απασχολούν περισσότερα υψηλόβαθμα στελέχη» εξηγεί και συνεχίζει: «Παραδοσιακά όμως οι φαρμακευτικές εταιρείες, οι εταιρείες καταναλωτικών αλλά και οι βιομηχανικές επιλέγουν τις εν λόγω υπηρεσίες». «Οι πιο δυναμικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον κλάδο της βιομηχανίας, του εμπορίου, των υπηρεσιών αλλά και ο κατασκευαστικός κλάδος χρησιμοποιούν υπηρεσίες executive search» αναφέρει η Μ. Παντελίδου.

Για τον Γ. Φράγκο «Οι υπηρεσίες executive search επιλέγονται από ένα ευρύ φάσμα εταιρειών, από μικρές μέχρι μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες, ανεξαρτήτως κλάδου δραστηριοποίησης. Το σημαντικό βέβαια είναι ότι ακόμη και στην περίοδο ύφεσης που διανύουμε, πολλές εταιρείες επιλέγουν τέτοιου είδους υπηρεσίες για να επενδύσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους». Σύμφωνα με τον Π. Μίχο η αναζήτηση executive στελεχών πραγματοποιείται «Σε όσους τομείς απασχολούν ανθρώπους» αναφέρει χαρακτηριστικά και συνεχίζει: «Η εταιρεία μας πέρυσι, μία από τις χειρότερες χρονιές της αγοράς εργασίας, δούλεψε πολύ με επιχειρήσεις αυτοκινήτου, μέσα μαζικής ενημέρωσης και λιανεμπορικές επιχειρήσεις, δηλαδή τους κλάδους οι οποίοι υπέφεραν από την πτώση της κατανάλωσης. Δεν νομίζω ότι μπορεί κανείς να μιλήσει για τάσεις, σε κάθε κλάδο υπάρχουν επιχειρήσεις οι οποίες χρειάζονται νέα ηγεσία, νέες δεξιότητες, επιχειρήσεις οι οποίες έχασαν ένα στέλεχος κλειδί και επιχειρήσεις οι οποίες αναπτύσσονται» καταλήγει.

Ο Σ. Καραϊσκος εξηγεί σχετικά με αυτό το θέμα «Συνήθως όσο πιο δομημένος και ανεπτυγμένος είναι ένας κλάδος, τόσο οι εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε αυτόν προσπαθούν να αποφύγουν τους πειραματισμούς και να κινηθούν με τον πλέον ενδεδειγμένο για την περίσταση τρόπο επιλογής στελεχών, απευθυνόμενες σε μία εταιρεία συμβούλων» και συνεχίζει: «Επίσης, το μέγεθος και η πολυπλοκότητα της εταιρείας είναι ανάλογη με τη ζήτηση τέτοιων υπηρεσιών. Δεν είναι τυχαίο πως οι υπηρεσίες executive search επιλέγονται από πολυεθνικές εταιρείες αλλά και μεσαίες και μεγάλες ελληνικές εταιρείες».

«Κάποιοι κλάδοι είναι παραδοσιακά πιο συνηθισμένοι στις υπηρεσίες executive search, όπως ο χώρος των καταναλωτικών και της λιανικής, οι φαρμακευτικές εταιρείες, η τεχνολογία, η βιομηχανία και ο τραπεζικός χώρος. Πέραν όμως του κλάδου, το μέγεθος της εταιρείας καθορίζει συχνά τη δυνατότητα μιας executive search συνεργασίας» εξηγεί η M. Kramer. Τέλος, η Φ. Λαλαούνη σχολιάζει «Οι τομείς δραστηριότητας των εταιρειών που θα επιλέξουν το executive search μπορεί να διαφέρουν σημαντικά, περιλαμβάνοντας ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες σε κλάδους, όπως αυτός των καταναλωτικών προϊόντων (FMCH) ή της ενέργειας. Όμως, η εξέλιξη του κλάδου και η διαφοροποίηση των αναγκών που προκύπτουν για τους εργοδότες είναι δυνατόν να τροποποιήσουν τα παραπάνω δεδομένα». 

Σημεία ελέγχου
Κατά τη διαδικασία του recruitment για την κάλυψη οποιασδήποτε θέσης στην εταιρεία απαιτείται προσεκτική αξιολόγηση του υποψηφίου καθώς επίσης και πραγματοποίηση συνέντευξης για την τελική απόφαση. Για την κάλυψη υψηλά ισταμένων θέσεων η αξιολόγηση αποτελεί απαραίτητη διαδικασία και εδώ, με τη συνέντευξη ωστόσο να λειτουργεί ως τελική επιβεβαίωση για τους υποψήφιους που είναι πιο πιθανό να οδηγήσουν την εταιρεία σε ανάπτυξη και να επιλεγούν τελικά.

Η αποτελεσματική διαδικασία recruitment είτε πραγματοποιείται in-house είτε σε συνεργασία με κάποια εταιρεία executive search οφείλει να εστιάσει σε τρία σημεία αξιολογώντας τα υποψήφια στελέχη.
Γνώσεις και δεξιότητες: βασικό παράγοντα αξιολόγησης αποτελούν οι γνώσεις και οι δεξιότητες που διαθέτουν τα στελέχη και αυτό δεν περιορίζεται μόνο για τα ανώτερης κλίμακας στελέχη της εταιρείας.
Εμπειρία: η εμπειρία του στελέχους λαμβάνεται σοβαρά υπόψιν καθώς αναδεικνύει τη μέχρι τώρα πορεία του και τις προοπτικές που μπορεί να εμφανίσει εντός του εργασιακού περιβάλλοντος της εταιρείας και πάντα σε αντιστοιχία με τους στόχους και τις πρακτικές όχι μόνο της ίδιας, αλλά και της θέσης που καλείται να αναλάβει, όπως αυτές είναι ξεκάθαρα ορισμένες από την αρχή.
Κουλτούρα: η προσωπικότητα του υποψηφίου και τα βασικά του χαρακτηριστικά θα πρέπει να βρίσκονται σε αντιστοιχία με τις προσδοκίες της εταιρείας.
Ενσωμάτωση: η εταιρεία που αποφασίζει να εντάξει ένα καινούργιο executive στέλεχος στο ανθρώπινο δυναμικό της θα πρέπει να έχει ορίσει και τη διαδικασία ενσωμάτωσής του αλλά και ομαλής ένταξής του σε αυτήν. Συνεπώς, θα πρέπει να έχει προγραμματίσει τη διαδικασία και το χρόνο προσαρμογής και επιτυχής ένταξης του.
Οφέλη outsourcing
Η επιλογή ανάθεσης της αναζήτησης executive στελεχών σε εξωτερικούς συνεργάτες-εταιρείες αποτελεί τη συνηθέστερη και ασφαλέστερη μέθοδο προσέλκυσής τους. Σαν διαδικασία outsourcing εσωκλείει οφέλη τα οποία δεν μπορούν να αποκομίσουν από τους in-house recruiters λόγω των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζουν τα executive στελέχη.

Πιο συγκεκριμένα, μία εταιρεία executive search:
* Ορίζει το πλαίσιο στο οποίο θα πραγματοποιηθεί η αναζήτηση του στελέχους.
* Διευρύνει το πεδίο αναζήτησης των κατάλληλων υποψηφίων καθώς αναπτύσσει μία περισσότερο σφαιρική στρατηγική έρευνας, ενώ προσανατολίζεται προς μία ευρύτερη ποικιλία θέσεων, μέσων και χρονικών πλαισίων.
* Μειώνει τον απαιτούμενο χρόνο και budget για την ανεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων μέσω άλλων μορφών αναζήτησης στελεχών.
* Επιταχύνει τη διαδικασία πρόσληψης καθώς ήδη διαθέτει αρχείο με υποψηφίους, οι οποίοι τη δεδομένη στιγμή μπορεί να είναι και διαθέσιμοι.
* Όλη η διαδικασία χαρακτηρίζεται από εμπιστευτικότητα, ώστε η ακεραιότητα και των δύο πλευρών να μην θιγεί στο ελάχιστο.
* Φέρει την ευθύνη για την ανακοίνωση απόρριψης σε όσους υποψήφιους δεν τα καταφέρουν.
* Διενεργούν τις απαραίτητες συνεντεύξεις-τεστ για τον έλεγχο της καταλληλότητας των υποψηφίων και των χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς τους.
* Δημιουργούν λίστα υποψηφίων που φέρουν τα κατάλληλα προσόντα για τη θέση που επιθυμεί να καλύψει η εταιρεία πελάτης.
* Συμμετέχει ενεργά ως ενδιάμεσος για τον καθορισμό του αποδεχόμενου και από τις δύο πλευρές μισθού και των αντίστοιχων παροχών.
* Εντοπίζει και επιλύει περισσότερο άμεσα τυχόν ζητήματα που μπορεί να προκύψουν κατά τη διαδικασία προσέλκυσης αλλά και πρόσληψης.
* Προγραμματίζει και προετοιμάζει και τις δύο πλευρές για την απαραίτητη συνέντευξη-συνάντηση.

Επιτυχημένη επιλογή
Η συνεργασία με μία εταιρεία executive search ολοκληρώνεται με την πλήρωση της θέσεως εργασίας για την οποία ξεκίνησε η αναζήτηση του κατάλληλου στελέχους το οποίο επιλέγεται από τη «λίστα» που δημιουργούν για την εταιρεία-πελάτη, οι εταιρείες executive search. Κατά πόσο όμως διασφαλίζεται η επιτυχημένη επιλογή των στελεχών από τις εταιρείες executive search και με ποιον τρόπο, ώστε το επιθυμητό αποτέλεσμα να θεωρηθεί δεδομένο;

«Η επιτυχημένη επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου ξεκινά με την κατανόηση των αναγκών της εταιρείας από το σύμβουλο σε συνδυασμό με τη γνώση των συνθηκών της αγοράς και της δικτύωσης με τους υποψηφίους» εξηγεί η Μ. Παντελίδου και συνεχίζει: «Επίσης, η επιτυχημένη επιλογή στελέχους είναι άμεσα συνδεδεμένη με τη συμβατότητα της κουλτούρας της εταιρείας με το προφίλ του υποψηφίου». Σύμφωνα με την M.Kramer «Το πρώτο βήμα είναι η πλήρης χαρτογράφηση της αγοράς ώστε να εντοπιστούν όλα τα πιθανά στελέχη. Η σωστή αξιολόγηση προϋποθέτει αρχικά σαφή κατανόηση του ρόλου και των προτεραιοτήτων του πελάτη» εξηγεί και συνεχίζει: «Η αξιολόγηση είναι πολύπλευρη, καλύπτει τις τεχνικές γνώσεις, στοιχεία προσωπικότητας, κουλτούρας κ.ά., όπου πέραν των συνεντεύξεων συχνά γίνεται χρήση συμπληρωματικών ψυχομετρικών εργαλείων».

Για τον Σ. Χριστοδουλάτο το πρώτο στάδιο για επιτυχημένης επιλογής στελέχους είναι η απόλυτη κατανόηση των αναγκών του πελάτη. Στη συνέχεια η άρτια γνώση της αγοράς των στελεχών, η ενδελεχής και δομημένη διαδικασία αξιολόγησης και η απαραίτητη συλλογή συστάσεων για τους υποψηφίους αποτελούν τους παράγοντες μίας επιτυχημένης επιλογής. Στο ίδιο κλίμα και η Φ. Λαλαούνη εκφράζει την άποψη «Το επαγγελματικό δίκτυο, η εξειδίκευση και η μεθοδολογία της εταιρείας συμβούλων αποτελούν τον ιδανικό συνδυασμό που θα οδηγήσει στην επιλογή των κατάλληλων στελεχών».

«Ωστόσο η αποτελεσματικότητα των στελεχών εξαρτάται και από την εσωτερική πληροφόρηση που μπορεί να ληφθεί σχετικά με την εταιρεία πελάτη. Ο τρόπος λειτουργίας και οι διαδικασίες, η εταιρική κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον σε συνδυασμό με τις απαιτούμενες ικανότητες και την προσωπικότητα μπορούν να διασφαλίσουν το “ταίριασμα” του κατάλληλου υποψηφίου με την εταιρεία πελάτη» καταλήγει.

Σύμφωνα με τον Γ. Φράγκο η επιτυχημένη επιλογή στελεχών εξαρτάται από την ύπαρξη κατάλληλα καταρτισμένων ανθρώπων που είναι σε θέση να χρησιμοποιήσουν σωστά τα εργαλεία αξιολόγησης και να κατανοούν τους ρόλους, την εταιρεία και τους επιχειρηματικούς της στόχους. Χρειάζεται δηλαδή σύμφωνα με τον ίδιο, να έχουν την αντίστοιχη επαγγελματική ανάπτυξη και ωριμότητα για να αντιλαμβάνονται αποτελεσματικότερα τις ανάγκες των εταιρειών και να μπορούν να εντοπίζουν τα κατάλληλα άτομα. «Από τη μία πλευρά μία εταιρεία executive search οφείλει να γνωρίζει πολύ καλά την εταιρεία-πελάτη της, την κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον της.

Σημαντικό θεωρείται επίσης να γνωρίζει τον προϊστάμενο της θέσης προς κάλυψη αλλά και τη δυναμική της ομάδας στην οποία θα ενταχθεί ο υποψήφιος» εξηγεί ο Σ. Καραϊσκος και συνεχίζει: «Θα πρέπει επίσης, να έχει ένα επιτυχημένο track record έργων, έχοντας χειριστεί θέσεις αντίστοιχου επιπέδου και εξειδίκευσης σε συναφείς κλάδους, ενώ η χρήση σύνθετων εργαλείων (Ψυχομετρικά τεστ, τεστ γνώσεων κ.ά.) πέραν της δομημένης συνέντευξης δεξιοτήτων ενισχύει την αντικειμενικότητα της αξιολόγησης. Ωστόσο, η αναζήτηση συστάσεων πριν την ολοκλήρωση της διαδικασίας συμπληρώνει ιδανικά το παζλ αξιολόγησης ενός υποψηφίου».

«Η επιλογή δεν διασφαλίζεται» υποστηρίζει ο Π. Μίχος και συνεχίζει: «Το μόνο που μπορούμε να κάνουμε είναι με την εμπειρία μας, τις επιτυχίες, τις αποτυχίες και τα λάθη μας να γινόμαστε σοφότεροι και καλύτεροι. Πάντα βέβαια θα υπάρχουν εργαλεία αξιολόγησης, ψυχομετρικά κ.λπ., τα οποία δείχνουν ένα μεγαλύτερο μέρος του παγόβουνου. Η δουλειά μας είναι από αυτές στις οποίες ο κάθε επαγγελματίας γίνεται συνέχεια καλύτερος με την πάροδο του χρόνου.

Αποκτούμε περισσότερες γνωριμίες οι οποίες μας εμπιστεύονται Πληροφόρηση (εσκεμμένα με κεφαλαίο Π), γινόμαστε ταχύτεροι και κάποιοι γίνονται σοφότεροι». «Γενικά όμως, όταν ένας σύμβουλος δρα σαν σύμβουλος αφενός και εξαντλεί την αγορά από την οποία θα προέλθει δυνητικά το ιδανικό για τον πελάτη στέλεχος, το έργο επιλογής έχει μεγαλύτερες πιθανότητες επιτυχίας. Όμως, καθώς έχουμε να κάνουμε με ανθρώπους, ένα έργο επιλογής στελεχών δεν θα είναι ποτέ 100% βέβαιο ότι θα πετύχει» καταλήγει ο ίδιος.


Viewpoint
Executive Search: Έργο ρουτίνας ή ιδιαίτερων απαιτήσεων;

Η αναζήτηση στελεχών έχει απασχολήσει λιγότερο ή περισσότερο όλους μας κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής μας πορείας. Η μεγάλη αλλαγή που βιώνουμε όλοι στις μέρες μας σε κάθε επαγγελματικό χώρο είναι επίσης σημαντική και στο κομμάτι της αναζήτησης νέων στελεχών. Η εξειδίκευση αλλά ταυτόχρονα η πολυπραγμοσύνη που απαιτείται πολλές φορές κάνει το έργο της αναζήτησης ακόμη δυσκολότερο. Το σκληρά ανταγωνιστικό περιβάλλον δημιουργεί προσδοκίες στον εργοδότη για την άριστη επιλογή και ταυτόχρονα δημιουργεί στον υποψήφιο την ανάγκη για εξέλιξη των ικανοτήτων του, προσαρμοστικότητα και ευελιξία. Η συνεργασία με εξωτερικό συνεργάτη κρίνεται πολλές φορές απαραίτητη.

Η εξειδίκευση του συνεργάτη, η λεπτομερέστερη γνώση της αγοράς, η βάση των δεδομένων και η χρήση των βέλτιστων πρακτικών στην προσέγγιση των υποψηφίων, είναι τα εργαλεία που θα βοηθήσουν στο να ολοκληρωθεί το έργο. Και φυσικά δεν είναι αρκετά όλα αυτά. Η πολύ καλή γνώση των λειτουργιών της εταιρείας-πελάτη, των ανθρώπων της και των διαδικασιών της είναι απαραίτητη προϋπόθεση ώστε να κατανοήσει την ανάγκη σε βάθος και να προτείνει τον κατάλληλο για κάθε περίπτωση υποψήφιο.

Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, είναι αυτή που καλείται στο τέλος της ημέρας να δει τις ικανότητες του υποψηφίου και να ξεκινήσει το χτίσιμο μιας δυνατής σχέσης.Γιατί το σημαντικότερο δεν είναι μόνο να βρει τα προσόντα που απαιτούνται για την κάλυψη της θέσης, να βρει το ταλέντο που έχει τη δυνατότητα της εξέλιξης, να βρει το στέλεχος που θα απογειώσει την ομάδα του, αλλά και τον άνθρωπο που θα «δέσει» με την εταιρεία, που θα μπορέσει να αφομοιώσει την κουλτούρα της, και θα γίνει τελικά ένας δυνατός κρίκος της αλυσίδας.

Καίτη Μπουγέση, Human Recourses Director. Ideal Standard Greece

Case Study
Executive Search: Εξωτερική ανάθεση με οφέλη

Οι υπηρεσίες executive search χρησιμοποιούνται από τη Schneider Electric, όπως και από την υπόλοιπη αγορά, στις περιπτώσεις όπου απαιτείται κάλυψη μίας ανώτερης διευθυντικής θέσης και δεν υπάρχει η δυνατότητα στελέχωσής της από το υπάρχον προσωπικό της εταιρείας. Στις περιπτώσεις αυτές, οι εταιρείες αποφεύγουν για ευνόητους λόγους, τις πιο κλασικές μεθόδους, όπως η δημοσίευση αγγελίας, τα εταιρικά web sites ή τις συστάσεις και επιλέγουν μία εξωτερική ανάθεση σε εταιρείες executive search. Τα πλεονεκτήματα αυτής της πρακτικής είναι ποικίλα.

Αρχικά, οι εταιρείες που ασχολούνται με αυτήν τη δραστηριότητα έχουν πολύ καλή γνώση της αγοράς και των διαθέσιμων ανώτατων στελεχών καθώς διατηρούν βάσεις βιογραφικών και διενεργούν τακτικά συνεντεύξεις για την ανανέωσή τους. Παράλληλα, έχουν τη δυνατότητα να προσεγγίζουν στελέχη που μπορεί να μην αναζητούν ενεργά εργασία, αλλά ενδέχεται να ενδιαφερθούν μετά από την επαφή με τον recruiter. Επιπλέον, οι εταιρείες που συνεργάζονται μαζί τους μπορούν να διατηρήσουν την ανωνυμία τους μέχρι και το τελικό στάδιο επιλογής όταν αυτό είναι κρίσιμο για τη συγκεκριμένη θέση.

Επιπρόσθετα οφέλη από αυτήν την εξωτερική ανάθεση αποτελούν και η τεχνογνωσία, μεθοδολογία και τα εργαλεία επιλογής που χρησιμοποιούν οι εταιρείες executive search. Εκτός, δηλαδή, από τη συστηματική προσέγγιση της όλης διαδικασίας, μπορούν να παρέχουν στον πελάτη τους αναλυτική αξιολόγηση του προφίλ του κάθε υποψηφίου καθώς και συστάσεις από προηγούμενους εργοδότες και συνεργάτες. Τέλος, ένα σημαντικό σημείο είναι η δέσμευση αντικατάστασης του επιλεγμένου υποψηφίου εάν αυτός αποφασίσει να αποχωρήσει από την εταιρεία σε σύντομο χρονικό διάστημα, καθώς και η μη προσέγγιση στελεχών της ίδιας της εταιρείας για την κάλυψη αναγκών άλλων εταιρειών για το χρονικό διάστημα της συνεργασίας.

Στη Schneider Electric βασικό μας μέλημα είναι η συνεχής ανάπτυξη και κατάρτιση των υφισταμένων στελεχών προκειμένου να μπορούν στη συνέχεια της καριέρας τους να αναλαμβάνουν θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης μέσα στην ίδια την επιχείρηση στην Ελλάδα ή στο εξωτερικό. Ωστόσο, όταν αυτό δεν είναι εφικτό και η κάλυψη της θέσης επείγει χρησιμοποιούμε την επιλογή executive search με βάση συγκεκριμένα κριτήρια, όπως το καλό όνομα της εταιρείας στην αγορά, τη μεθοδικότητα και τον επαγγελματισμό της, την εχεμύθεια της καθώς και την εμπειρία σε αναζήτηση στελεχών σε παρεμφερείς ειδικότητες με αυτήν που θα επιθυμούμε να καλύψουμε.

Ένα ακόμα σημαντικό κριτήριο για εμάς είναι η επιλογή υποψηφίων που εκτός από τις βασικές προδιαγραφές της θέσης θα έχουν αναπτύξει και τις σωστές ηγετικές ικανότητες σύμφωνα με τα πρότυπα της εταιρείας μας. Ωστόσο, το βασικότερο κριτήριο επιλογής μίας εταιρείας executive search για τη Schneider Electric, είναι να μπορεί να μας προτείνει εκείνους του υποψηφίους που θα ενστερνίζονται τις ίδιες αξίες με την επιχείρηση και θα μπορέσουν γρήγορα να γίνουν μέρος μίας κουλτούρας που προάγει τη συνεργατικότητα, την ευθύτητα, τη συνεχή βελτίωση και ανάπτυξη καθώς και τη φροντίδα για το περιβάλλον και την εξοικονόμηση ενέργειας.

Μαρία Δήμα, Human Resources VP South East Europe Area, Schneider Electric

HR Professional (T. 94)
« 1 2 3 4 ... 6 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2017 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778