HR PROFESSIONAL - Τα λάθη της σύγχρονης διαδικασίας προσλήψεων

Δευτέρα, 16 Δεκεμβρίου 2019

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Τα λάθη της σύγχρονης διαδικασίας προσλήψεων

28 Ιουνίου 2019 | 09:32 Γράφει η Σοφία  Καρακάση Topics: Future of Work,soft skills

Οι επιχειρήσεις στη σύγχρονη ψηφιακή εποχή κάνουν περισσότερες προσλήψεις πάρα ποτέ, με το μεγαλύτερο κόστος από ποτέ και… με τα χειρότερα αποτελέσματα. Γιατί συμβαίνει αυτό; Tις βασικές αιτίες, αλλά και προτάσεις για την αντιμετώπισή τους, που απαιτούν αλλαγή της προσέγγισης των εργοδοτών απέναντι στη διαδικασία προσλήψεων, προτείνει ο Peter Cappelli, καθηγητής του Wharton School και κορυφαίος expert στον τομέα του Talent Management παγκοσμίως.

Η προσέλκυση ταλέντων παραμένει η Νο1 ανησυχία των CEOs, σύμφωνα με την πιο πρόσφατη ετήσια έρευνα του Conference Board, καθώς εντοπίζουν στην έλλειψη ταλέντων και δεξιοτήτων τη βασικότερη απειλή για το μέλλον της επιχείρησής τους. Κι όμως, αφιερώνουν τεράστια ποσά στην αναζήτηση και επιλογή ταλέντων (το μεγαλύτερο μέρος των $20 δις που πληρώνουν οι επιχειρήσεις στις ΗΠΑ στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού δαπανώνται στη διαδικασία προσλήψεων). Τι γίνεται

λάθος;

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ ΣΗΜΕΡΑ: ΝΕΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ, ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΔΙΚΤΥΑ ΚΑΙ «ΠΑΘΗΤΙΚΟΙ» ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ
Τις προηγούμενες δεκαετίες, οι μεγάλες επιχειρήσεις διεθνώς υιοθετούσαν την ακόλουθη διαδικασία για την επιλογή προσωπικού. Τα στελέχη HR ετοίμαζαν λεπτομερή ανάλυση για κάθε θέση εργασίας (job analysis) ανάλογα με τα καθήκοντα που απαιτούσε και τις αντίστοιχες δεξιότητες που έπρεπε να διαθέτει ο υποψήφιος. Στη συνέχεια, γινόταν η αξιολόγηση της θέσης εργασίας (job evaluation) για να καθοριστεί η θέση του συγκεκριμένου ρόλου στο εταιρικό οργανόγραμμα και το ύψος του ενδεδειγμένου μισθού σε σχέση με τις υπόλοιπες θέσεις εργασίας στον οργανισμό. Ακολουθούσε η δημοσίευση αγγελιών και η υποβολή αιτήσεων/βιογραφικών από τους ενδιαφερόμενους και τότε ξεκινούσε η διαδικασία της επιλογής: αυτή περιλάμβανε συνήθως τεστ ικανοτήτων, ενίοτε τεστ ευφυίας και προσωπικότητας, έλεγχο των συστάσεων του υποψηφίου και κύκλο συνεντεύξεων. Η διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου διαρκούσε κατά μέσο όρο 1 εβδομάδα και κατά κύριο λόγο αφορούσε entry-level θέσεις, καθώς η πλειοψηφία των υψηλότερων θέσεων καλύπτονταν με εσωτερικές αναβαθμίσεις.

Η διαδικασία προσλήψεων στη σημερινή εποχή είναι εντελώς διαφορετική, όπως εξηγεί ο Καθηγητής Peter Cappelli στο πρόσφατο άρθρο του «Your Approach to Hiring is All Wrong» στο Harvard Business Review (τεύχος Μαΐου- Ιουνίου 2019). Η πλειοψηφία των εργαζομένων που βρήκαν νέα δουλειά την προηγούμενη χρονιά ήταν «παθητικοί υποψήφιοι»: δεν αναζητούσαν νέα εργασία, απλά κάποιος τους προσέγγισε, τους πρόσφερε υψηλότερες απολαβές και αποφάσισαν να μετακινηθούν. Επιπλέον, συχνά οι εργοδότες δημοσιεύουν αγγελίες που δεν ανταποκρίνονται σε υπαρκτές ανοιχτές θέσεις εργασίας, με στόχο να μαζέψουν βιογραφικά από υποψήφιους που θα τους φανούν χρήσιμοι στο μέλλον ή που θα μπορούσαν να απασχολήσουν σε διαφορετικά πόστα.

Η διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού έχει σε μεγάλο βαθμό κατακερματιστεί. Πολλές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ (~40% σύμφωνα με έρευνα της Korn Ferry) έχουν αναθέσει σε εξωτερικούς συνεργάτες μεγάλο μέρος ή και ολόκληρη τη διαδικασία προσλήψεων. Εκείνοι με τη σειρά τους συχνά συνεργάζονται με υπεργολάβους, οι οποίοι αναλαμβάνουν την αναζήτηση κατάλληλων υποψηφίων μέσα από το LinkedIn και τα κοινωνικά δίκτυα- ενίοτε επικοινωνούν κατευθείαν μαζί τους για να διερευνήσουν αν θα ενδιαφέρονταν για την εν λόγω θέση, καθώς και με ποιο μισθό.

Οι επιχειρήσεις που διατηρούν εσωτερικά την εξεύρεση και επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, συγκεντρώνουν τις -ηλεκτρονικές πάντα- αιτήσεις και αξιοποιούν εξειδικευμένο software (επιλέγοντας ανάμεσα σε πληθώρα εργαλείων που έχουν κατακλύσει την αγορά), το οποίο εντοπίζει λέξεις-κλειδιά που ενδιαφέρουν τους υπεύθυνους μάνατζερ. Τα νέα εργαλεία υπόσχονται ότι μπορούν να προβλέψουν τους καταλληλότερους υποψήφιους για τη θέση, αξιοποιώντας αναγνώριση φωνής, γλώσσα σώματος, στοιχεία από τα social media του υποψηφίου και κυρίως αλγόριθμους machine learning.

Το μεγάλο πρόβλημα με αυτές τις πολλά υποσχόμενες νέες πρακτικές είναι ότι δεν γνωρίζουμε αν όντως οδηγούν σε επιτυχημένες προσλήψεις. Και ο λόγος που συμβαίνει αυτό είναι επειδή, στις ΗΠΑ τουλάχιστον, μόλις 1 στις 3 επιχειρήσεις παρακολουθεί κατά πόσο οι πρακτικές προσλήψεων που εφαρμόζει οδηγούν σε αποδοτικούς εργαζομένους. Πολύ μικρό ποσοστό από αυτό το 1/3 το κάνει με προσοχή και συστηματικότητα και ελάχιστες είναι αυτές που συνυπολογίζουν στην εξίσωση το κόστος ανά πρόσληψη και τον χρόνο ανά πρόσληψη.

RETENTION: Η ΟΥΣΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ
Σε όλες σχεδόν τις έρευνες, οι εργοδότες επισημαίνουν τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν για να στελεχώσουν την επιχείρησή τους με τους κατάλληλους ανθρώπους. Ωστόσο, ο ρυθμός με τον οποίο προσλαμβάνουν σήμερα, σύμφωνα με τον Cappelli, είναι ο εντατικότερος στη σύγχρονη ιστορία.

Αυτό συμβαίνει για δύο κυρίως λόγους. Πρώτον, οι κενές θέσεις καλύπτονται πλέον στην πλειοψηφία τους από νέες προσλήψεις και όχι από την αναβάθμιση υφιστάμενων στελεχών, καθώς οι εταιρείες προτιμούν να βρουν έτοιμη την εμπειρία και τα προσόντα που απαιτεί η θέση αντί να εκπαιδεύσουν και να αναπτύξουν τους ανθρώπους τους εσωτερικά. Λιγότερες εσωτερικές προαγωγές σημαίνουν ότι οι νέες προσλήψεις δεν επικεντρώνονται σε juniors και απόφοιτους, αλλά στοχεύουν σε κάθε ιεραρχική βαθμίδα. Σε ανθρώπους που εργάζονται ήδη, διαθέτουν την αναγκαία εμπειρία, ωστόσο είναι δυσκολότερο να βρεθούν.

Δεύτερον, καθώς αναζητούν άτομα με εμπειρία, οι περισσότερες επιχειρήσεις προσλαμβάνουν στελέχη από τους ανταγωνιστές τους και αντίστροφα, άρα καλούνται να τους αντικαταστήσουν όταν αποχωρήσουν. Το 98% των προσλήψεων αφορά υπάρχουσες θέσεις εργασίας που εκκενώθηκαν - στην πλειοψηφία τους λόγω εθελοντικών αποχωρήσεων (Bureau of Labor Statistics). Σύμφωνα με στοιχεία του LinkedIn, η επαγγελματική εξέλιξη είναι βασικός λόγος για τον οποίο οι εργαζόμενοι θα σκέφτονταν να φύγουν από την επιχείρησή τους, κι αυτό σίγουρα συνδέεται με την παραγκώνιση των υφιστάμενων εργαζομένων για την κάλυψη ανώτερων θέσεων.

Η προσέλκυση ταλέντων παραμένει η Νο1 ανησυχία των CEOs, σύμφωνα με την πιο πρόσφατη ετήσια έρευνα του Conference Board, καθώς εντοπίζουν στην έλλειψη ταλέντων και δεξιοτήτων τη βασικότερη απειλή για το μέλλον της επιχείρησής τους. Κι όμως, αφιερώνουν τεράστια ποσά στην αναζήτηση και επιλογή ταλέντων (το μεγαλύτερο μέρος των $20 δις που πληρώνουν οι επιχειρήσεις στις ΗΠΑ στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού δαπανώνται στη διαδικασία προσλήψεων). Τι γίνεται

λάθος;

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ ΣΗΜΕΡΑ: ΝΕΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ, ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΔΙΚΤΥΑ ΚΑΙ «ΠΑΘΗΤΙΚΟΙ» ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ
Τις προηγούμενες δεκαετίες, οι μεγάλες επιχειρήσεις διεθνώς υιοθετούσαν την ακόλουθη διαδικασία για την επιλογή προσωπικού. Τα στελέχη HR ετοίμαζαν λεπτομερή ανάλυση για κάθε θέση εργασίας (job analysis) ανάλογα με τα καθήκοντα που απαιτούσε και τις αντίστοιχες δεξιότητες που έπρεπε να διαθέτει ο υποψήφιος. Στη συνέχεια, γινόταν η αξιολόγηση της θέσης εργασίας (job evaluation) για να καθοριστεί η θέση του συγκεκριμένου ρόλου στο εταιρικό οργανόγραμμα και το ύψος του ενδεδειγμένου μισθού σε σχέση με τις υπόλοιπες θέσεις εργασίας στον οργανισμό. Ακολουθούσε η δημοσίευση αγγελιών και η υποβολή αιτήσεων/βιογραφικών από τους ενδιαφερόμενους και τότε ξεκινούσε η διαδικασία της επιλογής: αυτή περιλάμβανε συνήθως τεστ ικανοτήτων, ενίοτε τεστ ευφυίας και προσωπικότητας, έλεγχο των συστάσεων του υποψηφίου και κύκλο συνεντεύξεων. Η διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου διαρκούσε κατά μέσο όρο 1 εβδομάδα και κατά κύριο λόγο αφορούσε entry-level θέσεις, καθώς η πλειοψηφία των υψηλότερων θέσεων καλύπτονταν με εσωτερικές αναβαθμίσεις.

Η διαδικασία προσλήψεων στη σημερινή εποχή είναι εντελώς διαφορετική, όπως εξηγεί ο Καθηγητής Peter Cappelli στο πρόσφατο άρθρο του «Your Approach to Hiring is All Wrong» στο Harvard Business Review (τεύχος Μαΐου- Ιουνίου 2019). Η πλειοψηφία των εργαζομένων που βρήκαν νέα δουλειά την προηγούμενη χρονιά ήταν «παθητικοί υποψήφιοι»: δεν αναζητούσαν νέα εργασία, απλά κάποιος τους προσέγγισε, τους πρόσφερε υψηλότερες απολαβές και αποφάσισαν να μετακινηθούν. Επιπλέον, συχνά οι εργοδότες δημοσιεύουν αγγελίες που δεν ανταποκρίνονται σε υπαρκτές ανοιχτές θέσεις εργασίας, με στόχο να μαζέψουν βιογραφικά από υποψήφιους που θα τους φανούν χρήσιμοι στο μέλλον ή που θα μπορούσαν να απασχολήσουν σε διαφορετικά πόστα.

Η διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού έχει σε μεγάλο βαθμό κατακερματιστεί. Πολλές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ (~40% σύμφωνα με έρευνα της Korn Ferry) έχουν αναθέσει σε εξωτερικούς συνεργάτες μεγάλο μέρος ή και ολόκληρη τη διαδικασία προσλήψεων. Εκείνοι με τη σειρά τους συχνά συνεργάζονται με υπεργολάβους, οι οποίοι αναλαμβάνουν την αναζήτηση κατάλληλων υποψηφίων μέσα από το LinkedIn και τα κοινωνικά δίκτυα- ενίοτε επικοινωνούν κατευθείαν μαζί τους για να διερευνήσουν αν θα ενδιαφέρονταν για την εν λόγω θέση, καθώς και με ποιο μισθό.

Οι επιχειρήσεις που διατηρούν εσωτερικά την εξεύρεση και επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, συγκεντρώνουν τις -ηλεκτρονικές πάντα- αιτήσεις και αξιοποιούν εξειδικευμένο software (επιλέγοντας ανάμεσα σε πληθώρα εργαλείων που έχουν κατακλύσει την αγορά), το οποίο εντοπίζει λέξεις-κλειδιά που ενδιαφέρουν τους υπεύθυνους μάνατζερ. Τα νέα εργαλεία υπόσχονται ότι μπορούν να προβλέψουν τους καταλληλότερους υποψήφιους για τη θέση, αξιοποιώντας αναγνώριση φωνής, γλώσσα σώματος, στοιχεία από τα social media του υποψηφίου και κυρίως αλγόριθμους machine learning.

Το μεγάλο πρόβλημα με αυτές τις πολλά υποσχόμενες νέες πρακτικές είναι ότι δεν γνωρίζουμε αν όντως οδηγούν σε επιτυχημένες προσλήψεις. Και ο λόγος που συμβαίνει αυτό είναι επειδή, στις ΗΠΑ τουλάχιστον, μόλις 1 στις 3 επιχειρήσεις παρακολουθεί κατά πόσο οι πρακτικές προσλήψεων που εφαρμόζει οδηγούν σε αποδοτικούς εργαζομένους. Πολύ μικρό ποσοστό από αυτό το 1/3 το κάνει με προσοχή και συστηματικότητα και ελάχιστες είναι αυτές που συνυπολογίζουν στην εξίσωση το κόστος ανά πρόσληψη και τον χρόνο ανά πρόσληψη.

RETENTION: Η ΟΥΣΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΟΣ
Σε όλες σχεδόν τις έρευνες, οι εργοδότες επισημαίνουν τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν για να στελεχώσουν την επιχείρησή τους με τους κατάλληλους ανθρώπους. Ωστόσο, ο ρυθμός με τον οποίο προσλαμβάνουν σήμερα, σύμφωνα με τον Cappelli, είναι ο εντατικότερος στη σύγχρονη ιστορία.

Αυτό συμβαίνει για δύο κυρίως λόγους. Πρώτον, οι κενές θέσεις καλύπτονται πλέον στην πλειοψηφία τους από νέες προσλήψεις και όχι από την αναβάθμιση υφιστάμενων στελεχών, καθώς οι εταιρείες προτιμούν να βρουν έτοιμη την εμπειρία και τα προσόντα που απαιτεί η θέση αντί να εκπαιδεύσουν και να αναπτύξουν τους ανθρώπους τους εσωτερικά. Λιγότερες εσωτερικές προαγωγές σημαίνουν ότι οι νέες προσλήψεις δεν επικεντρώνονται σε juniors και απόφοιτους, αλλά στοχεύουν σε κάθε ιεραρχική βαθμίδα. Σε ανθρώπους που εργάζονται ήδη, διαθέτουν την αναγκαία εμπειρία, ωστόσο είναι δυσκολότερο να βρεθούν.

Δεύτερον, καθώς αναζητούν άτομα με εμπειρία, οι περισσότερες επιχειρήσεις προσλαμβάνουν στελέχη από τους ανταγωνιστές τους και αντίστροφα, άρα καλούνται να τους αντικαταστήσουν όταν αποχωρήσουν. Το 98% των προσλήψεων αφορά υπάρχουσες θέσεις εργασίας που εκκενώθηκαν - στην πλειοψηφία τους λόγω εθελοντικών αποχωρήσεων (Bureau of Labor Statistics). Σύμφωνα με στοιχεία του LinkedIn, η επαγγελματική εξέλιξη είναι βασικός λόγος για τον οποίο οι εργαζόμενοι θα σκέφτονταν να φύγουν από την επιχείρησή τους, κι αυτό σίγουρα συνδέεται με την παραγκώνιση των υφιστάμενων εργαζομένων για την κάλυψη ανώτερων θέσεων.


Με άλλα λόγια, ο λόγος για τον οποίο έχουν αυξηθεί τόσο οι προσλήψεις είναι η αδυναμία των επιχειρήσεων να κρατήσουν τα στελέχη τους. Ο Cappelli προτείνει 3 τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να βελτιώσουν αυτή την κατάσταση:

    1. Να καταγράφουν το ποσοστό των ανοιχτών θέσεων που στελεχώνονται εσωτερικά.

Όσο και αν φαίνεται περίεργο, δεν είναι πολλές οι επιχειρήσεις που το παρακολουθούν και εντυπωσιάζονται όταν διαπιστώσουν πόσο λίγες θέσεις έχουν καλυφθεί χωρίς να απαιτείται νέα πρόσληψη. Είναι όμως τόσο σίγουρες ότι οι εργαζόμενοί τους δεν έχουν την ικανότητα να ανταπεξέλθουν σε διαφορετικούς ή πιο υπεύθυνους ρόλους;

    2. Να ανακοινώνουν τις νέες θέσεις ενδοεταιρικά.

Τα εταιρικά job boards δημιουργήθηκαν με στόχο τη μείωση του turnover, καθιστώντας πιο εύκολο στους εργαζομένους να βρουν νέες θέσεις εντός του οργανισμού. Επιπλέον, σύμφωνα με τον Καθηγητή του Cornell University, JR Keller, η στελέχωση μίας νέας θέσης από όλο το εύρος του οργανισμού έχει αποδειχθεί πιο επιτυχημένη από την απευθείας ανάθεση από τον προϊστάμενο σε άτομο που γνώριζε και πρότεινε ο ίδιος.

    3. Να υπολογίσουν το πραγματικό κόστος των νέων προσλήψεων.

Δεν είναι μόνο ο χρόνος και η προσπάθεια της διαδικασίας προσλήψεων. Σύμφωνα με τον Καθηγητή του Wharton, Matthew Bidwell, για την ίδια θέση εργασίας μία εξωτερική πρόσληψη χρειάζεται 3 χρόνια για να φτάσει στο ίδιο επίπεδο απόδοσης με έναν ήδη υφιστάμενο εργαζόμενο. Ο τελευταίος, όμως, θα χρειαστεί γύρω στα 7 χρόνια για να λάβει τις ίδιες αποδοχές με την εξωτερική πρόσληψη. Πέρα από αυτό, οι διαρκείς προσλήψεις από την αγορά βλάπτουν την κουλτούρα και πλήττουν το ηθικό του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού, ωθώντας το να αναζητήσει ευκαιρίες εξέλιξης εκτός του οργανισμού. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να προσλαμβάνουν απέξω. Ωστόσο, έχει νόημα να μην το κάνουν αποκλειστικά, να ελέγχουν δηλαδή το μίγμα εσωτερικών και εξωτερικών προσλήψεων.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΜΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΕΡΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ
Σε ό,τι αφορά στην ίδια τη διαδικασία προσλήψεων, ο Cappelli υποστηρίζει ότι οι επιχειρήσεις βλέπουν το δέντρο και όχι το δάσος. Εστιάζουν υπέρ του δέοντος στις νέες τεχνολογίες και τη μείωση κόστους, παρακάμπτοντας σε μεγάλο βαθμό τον πραγματικό στόχο: να κάνουν τις καλύτερες δυνατές επιλογές προσωπικού. Και προτείνει 8 τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να αναμορφώσουν τη διαδικασία.

    1 Μην δημοσιεύετε αγγελίες «φαντάσματα».

Καθώς η ανάρτηση θέσεων εργασίας σε ένα εταιρικό site δεν κοστίζει τίποτα, αρκετές επιχειρήσεις αναρτούν ψεύτικες αγγελίες με στόχο να «ψαρέψουν» ταλέντα και, αν εντοπίσουν κάποιον ξεχωριστό, να του δημιουργήσουν την κατάλληλη θέση εργασίας. Οι αγγελίες αυτές αναδημοσιεύονται από online εταιρείες και εργαλεία και προωθούνται σε δεξαμενές υποψηφίων, ενίοτε σε όλο τον κόσμο. Άλλοτε, οι επιχειρήσεις δεν κατεβάζουν αγγελίες για θέσεις που έχουν ήδη καλυφθεί, είτε από αμέλεια είτε με στόχο να συλλέξουν κι άλλα βιογραφικά για μελλοντική χρήση.

    2 Διαμορφώστε θέσεις εργασίας με ρεαλιστικές απαιτήσεις.

Η περιγραφή και ο καθορισμός των απαιτήσεων για μια θέση εργασίας σήμερα αποτελεί μεγαλύτερη πρόκληση από ό,τι στο παρελθόν, γιατί πολλές επιχειρήσεις έχουν μειώσει τα στελέχη HR που ασχολούνται με recruitment. Εκείνα ήταν όμως που έβαζαν φρένο και έθεταν σε πιο ρεαλιστική βάση τις υπερβολικές αξιώσεις των μάνατζερ για εμπειρία ή δεξιότητες σε θέσεις που δεν το απαιτούσαν και δεν μπορούσαν να το υποστηρίξουν με τον προσφερόμενο μισθό. Όπως τονίζει ο Cappelli, η μείωση των internal recruiters και η ανάθεση της διαδικασίας στους υπεύθυνους μάνατζερ για εξοικονόμηση κόστους καθιστά τις επιχειρήσεις ακριβές στα πίτουρα και φτηνές στο αλεύρι.

    3 Μην επικεντρώνεστε σε «παθητικούς» υποψηφίους.

Οι επιχειρήσεις δαπανούν δυσανάλογο μέρος του budget τους σε συμβούλους που προσπαθούν να εντοπίσουν «παθητικούς» υποψηφίους, οι οποίοι ήδη εργάζονται και δεν ψάχνουν για δουλειά. Το βασικό δέλεαρ προσέλκυσης σε αυτές τις περιπτώσεις είναι οι αμοιβές. Σε αντίθεση, ο Cappelli, βασιζόμενος στην έρευνα του LinkedIn, επισημαίνει ότι το κύριο κίνητρο για τους «ενεργούς» υποψηφίους, εκείνους που αναζητούν νέα εργασία, είναι το αντικείμενο και οι βελτιωμένες προοπτικές εξέλιξης. Συνεπώς, τους παρακινεί η φιλοδοξία και όχι οι άμεσες απολαβές: είναι πιο οικονομικοί και πουθενά δεν τεκμηριώνεται ότι η απόδοσή τους είναι χειρότερη από εκείνη των παθητικών υποψηφίων.

    4 Μετρήστε τα αποτελέσματα.

Λίγες επιχειρήσεις γνωρίζουν από ποια κανάλια προσέλκυσης προκύπτουν οι πιο επιτυχημένες προσλήψεις. Αυτή η πρακτική πρέπει να αλλάξει άμεσα. Εφόσον οι περισσότερες επιχειρήσεις αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων τους και έχουν στη διάθεσή τους συμπληρωματικά στοιχεία που σχετίζονται με την απόδοση (οικειοθελείς αποχωρήσεις, απουσίες κ.ά.) είναι σε θέση να μετρήσουν ποιοι εργαζόμενοι αποτελούν τις καλύτερες προσλήψεις, καθώς και από ποια κανάλια τους προσέλκυσαν.

    5 Αναγνωρίστε τα όρια των συστάσεων από εργαζομένους.

Οι συστάσεις για νέες προσλήψεις από τους εργαζομένους αποτελούν το πιο δημοφιλές κανάλι (48% σύμφωνα με το LinkedIn). Καθώς όμως, όπως ήδη αναφέρθηκε, οι επιχειρήσεις δεν παρακολουθούν την απόδοση κάθε καναλιού σε σχέση με την ποιότητα της πρόσληψης, κανείς δεν γνωρίζει αν όντως αποτελούν την πιο αποτελεσματική μέθοδο. Αυτό που όντως έχει αποδειχθεί (από τον Καθηγητή του MIT Sloan School of Management. Emilio Castilla), είναι ότι οι συστάσεις αποτελούν εχέγγυο απόδοσης του νέου εργαζομένου όταν ο συνάδελφος που τον πρότεινε αναλάβει να τον καθοδηγήσει.

    6 Μην αποσκοπείτε στην ποσότητα αλλά στην ποιότητα των υποψηφίων.

Η πιο ευρέως διαδεδομένη πρακτική για βελτίωση της διαδικασίας προσλήψεων είναι η διεύρυνση του funnel των υποψηφίων. Ο Cappelli διαφωνεί επιχειρηματολογώντας ότι κάθε υποψήφιος κοστίζει, οπότε η δημιουργία μίας μικρότερης αλλά πιο σχετικής με την εταιρεία και τη θέση εργασίας δεξαμενής αποδίδει περισσότερο. Προκειμένου να γίνει ένα πρώτο «σορτάρισμα» πριν την αρχική εκδήλωση ενδιαφέροντος, κάποιες επιχειρήσεις έχουν δημιουργήσει online pre-employment tests, ώστε οι ενδιαφερόμενοι να δουν πώς βαθμολογούνται σε σχέση με αυτά που ζητά η εταιρεία πριν καν υποβάλλουν την αίτηση. Άλλες εταιρείες, όπως η Google ή η αλυσίδα ξενοδοχείων Marriott, επιτρέπουν στους ενδιαφερόμενους να τεστάρουν κατά πόσο η θέση κι η κουλτούρα της εταιρείας τους ταιριάζει μέσα από το gamification.

    7 Πραγματοποιήστε τεστ για να ελέγξετε τις ικανότητές τους.

Η εμπειρία έχει δείξει ότι ένα καλό πτυχίο ή η καλή επίδοση σε σειρά συνεντεύξεων δεν είναι αρκετά. Η προηγούμενη απόδοση και εμπειρία αποτελούν την καλύτερη πηγή πληροφόρησης για τις ικανότητες του εργαζομένου αλλά δεν είναι εύκολο να την γνωρίζετε. Για αυτό, τα τεστ ικανοτήτων αποτελούν έναν καθιερωμένο και πιο αντικειμενικό τρόπο αξιολόγησης των υποψηφίων, που όμως οι επιχειρήσεις στην πλειοψηφία τους (60%) έχουν εγκαταλείψει.

    8 Ανανεώστε τη διαδικασία της συνέντευξης.

Η συνέντευξη σύμφωνα με τον Cappelli αποτελεί την πιο δύσκολη μέθοδο αξιολόγησης των υποψηφίων, καθώς μπορεί πολύ εύκολα να λοξοδρομήσει και να οδηγήσει σε λανθασμένα συμπεράσματα, ενώ ενέχει (περισσότερο από κάθε άλλη) το στοιχείο της υποκειμενικότητας. Ένας πιο ασφαλής τρόπος για συνεπέστερα αποτελέσματα είναι να επικεντρώνονται οι ερωτήσεις σε θέματα που πραγματικά συνεισφέρουν σε μια καλή πρόσληψη (π.χ. προηγούμενη απόδοση σε σχετικό με τη θέση αντικείμενο) και οι ίδιες αυτές ερωτήσεις να τίθενται σε όλους τους υποψηφίους.

HR Professional (T. 165)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2019 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778