HR PROFESSIONAL - The next big thing(s) in recruiting

Δευτέρα, 6 Απριλίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Recruitment

Recruitment & Resourcing

The next big thing(s) in recruiting

21 Φεβρουαρίου 2020 | 09:47 Γράφει η Αγγελική  Κορρέ Topics: Recruitment,Special Reports

Οι πρόσφατες τεχνολογικές εξελίξεις έχουν οδηγήσει στην αλλαγή του σύγχρονου workplace. Από τις μεταβολές στις προσδοκίες μέχρι τις προσλήψεις που αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη, αναδύονται διαρκώς διασπαστικές τάσεις στον τομέα του recruiting. Είστε έτοιμοι ώστε να επιτύχετε στον σύγχρονο ανταγωνισμό για το καλύτερο ταλέντο;

To recruiting και το HR εξελίσσονται διαρκώς, ωστόσο στη νέα δεκαετία που μόλις ξεκίνησε, η αλλαγή είναι πιο έντονη από ποτέ. Οι πλέον προδραστικοί οργανισμοί προετοιμάζονται ήδη για αυτές τις αλλαγές, αναγνωρίζοντας και σχεδιάζοντας την στρατηγική τους με βάση τις σημαντικότερες τάσεις. Και ενώ δεν έχουμε κάποια κρυστάλλινη σφαίρα που να μας δείχνει το μέλλον, μπορούμε να προσφέρουμε το αμέσως επόμενο καλύτερο πράγμα: τις τάσεις και τις προβλέψεις για το recruiting σήμερα και αύριο, τις οποίες η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να λάβει υπόψη της στη χάραξη της στρατηγικής της, καθώς και στην εκτέλεση αυτής.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Σε έναν κόσμο ολοένα και μεγαλύτερης διαφάνειας και εταιρικής υπευθυνότητας, μία ισχυρή εταιρική κουλτούρα δεν είναι πια απλώς «καλό να υπάρχει» αλλά αποτελεί μία επιτακτική ανάγκη. Καταρχάς, η εταιρική κουλτούρα έχει σημαντική επίδραση στην ικανότητα μίας εταιρείας να προσελκύσει και να διακρατήσει το κορυφαίο ταλέντο. Πρόσφατη μελέτη του Glassdoor επιβεβαιώνει ότι οι εργαζόμενοι πλέον σπουδαιολογούν την κουλτούρα περισσότερο από τα χρήματα. Με δεδομένο ότι σήμερα οι υποψήφιοι, μέσω των social media, μπορούν να δουν την εταιρική κουλτούρα, οι εταιρείες καλούνται, πλέον, να δράσουν και να πράξουν ανάλογα. Επιπλέον, διάφορες έρευνες αποδεικνύουν ότι η εταιρική κουλτούρα οδηγεί σε πραγματικά επιχειρηματικά αποτελέσματα. Οι εταιρείες με καλύτερη κουλτούρα τείνουν να έχουν καλύτερη οικονομική απόδοση, να προσελκύουν πιο εύκολα το ταλέντο και να έχουν περισσότερο ικανοποιημένους πελάτες.

ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ ΘΑ ΑΝΑΖΗΤΟΥΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΣΩ ΦΟΡΗΤΩΝ ΣΥΣΚΕΥΩΝ
Σύμφωνα με έρευνα του Pew Research Center περισσότερο από το 81% των Αμερικανών σήμερα διαθέτουν smartphone (τα ποσοστά είναι αντίστοιχα στις περισσότερες χώρες τουλάχιστον στο δυτικό κόσμο). Επιπλέον, το World Advertising Research Center (WARC) εκτιμά ότι, στα επόμενα πέντε χρόνια, το 72,6% των χρηστών του Internet θα χρησιμοποιεί για την πρόσβασή του στο διαδίκτυο αποκλειστικά ένα smartphone. Είναι προφανές ότι στα δώδεκα χρόνια από την εμφάνισή τους, οι έξυπνες φορητές συσκευές έχουν ενσωματωθεί στην καθημερινή μας ζωή, διαδραματίζοντας έναν βασικό ρόλο στα πάντα – από το dating μέχρι τα ψώνια, την πλοήγηση και τις τραπεζικές συναλλαγές. Τι άλλο κάνουν οι άνθρωποι με τα κινητά τους τηλέφωνα; Αναζητούν και κάνουν αιτήσεις για θέσεις εργασίας. Δυστυχώς, φαίνεται ότι λίγες εταιρείες έχουν εξελίξει τις σχετικές διαδικασίες ώστε αυτές να είναι ευθυγραμμισμένες με την σύγχρονη τεχνολογία.

Σύμφωνα με έρευνα του Glassdoor, οι υποψήφιοι που αξιοποιούν τις κινητές συσκευές συναντούν πολλαπλά εμπόδια στη διαδικασία υποβολής αίτησης για μία θέση εργασίας. Οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν ακόμα αναπτύξει μία πραγματικά mobile εμπειρία, με αποτέλεσμα να «χάνουν» υψηλής ποιότητας υποψηφίους. Στην πράξη, οι mobile χρήστες ολοκληρώνουν μόλις το 22% των αιτήσεων που ξεκινούν σε σχέση με το 47% όσων χρησιμοποιούν υπολογιστή. Κάθε εταιρεία που δεν θέλει να χάσει το κορυφαίο ταλέντο, θα πρέπει να έχει ως προτεραιότητα την ανάπτυξη μίας διαδικασίας υποβολής αιτήσεων, η οποία θα είναι φιλική προς τις φορητές συσκευές.

Η ΑΝΑΔΥΣΗ ΤΟΥ EMPLOYER BRANDING
Στην, ιδιαίτερα ανταγωνιστική, σύγχρονη αγορά του ταλέντου, ένα δυνατό employer brand είναι εκ των ουκ άνευ στην προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων. Οι εταιρείες με εξαιρετική φήμη ως εργοδότες λαμβάνουν 50% πιο ικανούς υποψηφίους. Ταυτόχρονα, η καλή φήμη βοηθάει στην μείωση του κόστους πρόσληψης ανά υποψήφιο. Η φήμη και η δημοφιλία μίας εταιρείας ως εργοδότη είναι αυτά που, κυρίως, συνιστούν το employer brand. Ένα ακόμα βασικό στοιχείο είναι το employee value proposition ή εν συντομία EVP. Ένα αποτελεσματικό EVP ενσωματώνει τη δέσμευση του εργαζόμενου με το branding προκειμένου να υποστηριχτεί αποδοτικά η προσέλκυση και η διακράτηση των εργαζομένων.

Οι στρατηγικές employer branding καθίστανται κρίσιμες για τη δημιουργία ενός δυνατού και ελκυστικού employer brand. Στην πραγματικότητα, περισσότεροι από το 75% όσων αναζητούν εργασία, εξετάζουν το brand και τη φήμη της εταιρείας πριν υποβάλουν αίτηση. Οι εταιρείες με … «κακό όνομα» ως εργοδότες δυσκολεύονται ιδιαίτερα τόσο στην προσέλκυση νέων ταλέντων όσο και στη διακράτηση των υπάρχοντων.

Η επίδραση του employer brand είναι πραγματική και συναρπαστική. Ένα δυναμικό brand βοηθάει στο χτίσιμο ενός εξίσου δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού και επηρεάζει την επιτυχία της εταιρείας. Το employer brand ουσιαστικά καθορίζει το κατά πόσο δυνατοί υποψήφιοι θα ενταχθούν στην εταιρεία σας ή θα στραφούν στον ανταγωνισμό.

Στην πράξη, οι εργαζόμενοι δεν σταματούν ποτέ να ζητούν περισσότερα από τις εταιρείες του, ακόμα και μετά την πρόσληψή τους. Εκτός από τις ευκαιρίες ανάπτυξης καριέρας, θέλουν να ξέρουν ότι εργάζονται για έναν οργανισμό για τον οποίο μπορούν να είναι υπερήφανοι. Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, ότι το employer branding θα αποτελέσει μία από τις κορυφαίες τάσεις του recruitment τα επόμενα χρόνια.

To recruiting και το HR εξελίσσονται διαρκώς, ωστόσο στη νέα δεκαετία που μόλις ξεκίνησε, η αλλαγή είναι πιο έντονη από ποτέ. Οι πλέον προδραστικοί οργανισμοί προετοιμάζονται ήδη για αυτές τις αλλαγές, αναγνωρίζοντας και σχεδιάζοντας την στρατηγική τους με βάση τις σημαντικότερες τάσεις. Και ενώ δεν έχουμε κάποια κρυστάλλινη σφαίρα που να μας δείχνει το μέλλον, μπορούμε να προσφέρουμε το αμέσως επόμενο καλύτερο πράγμα: τις τάσεις και τις προβλέψεις για το recruiting σήμερα και αύριο, τις οποίες η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να λάβει υπόψη της στη χάραξη της στρατηγικής της, καθώς και στην εκτέλεση αυτής.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Σε έναν κόσμο ολοένα και μεγαλύτερης διαφάνειας και εταιρικής υπευθυνότητας, μία ισχυρή εταιρική κουλτούρα δεν είναι πια απλώς «καλό να υπάρχει» αλλά αποτελεί μία επιτακτική ανάγκη. Καταρχάς, η εταιρική κουλτούρα έχει σημαντική επίδραση στην ικανότητα μίας εταιρείας να προσελκύσει και να διακρατήσει το κορυφαίο ταλέντο. Πρόσφατη μελέτη του Glassdoor επιβεβαιώνει ότι οι εργαζόμενοι πλέον σπουδαιολογούν την κουλτούρα περισσότερο από τα χρήματα. Με δεδομένο ότι σήμερα οι υποψήφιοι, μέσω των social media, μπορούν να δουν την εταιρική κουλτούρα, οι εταιρείες καλούνται, πλέον, να δράσουν και να πράξουν ανάλογα. Επιπλέον, διάφορες έρευνες αποδεικνύουν ότι η εταιρική κουλτούρα οδηγεί σε πραγματικά επιχειρηματικά αποτελέσματα. Οι εταιρείες με καλύτερη κουλτούρα τείνουν να έχουν καλύτερη οικονομική απόδοση, να προσελκύουν πιο εύκολα το ταλέντο και να έχουν περισσότερο ικανοποιημένους πελάτες.

ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΙ ΘΑ ΑΝΑΖΗΤΟΥΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΣΩ ΦΟΡΗΤΩΝ ΣΥΣΚΕΥΩΝ
Σύμφωνα με έρευνα του Pew Research Center περισσότερο από το 81% των Αμερικανών σήμερα διαθέτουν smartphone (τα ποσοστά είναι αντίστοιχα στις περισσότερες χώρες τουλάχιστον στο δυτικό κόσμο). Επιπλέον, το World Advertising Research Center (WARC) εκτιμά ότι, στα επόμενα πέντε χρόνια, το 72,6% των χρηστών του Internet θα χρησιμοποιεί για την πρόσβασή του στο διαδίκτυο αποκλειστικά ένα smartphone. Είναι προφανές ότι στα δώδεκα χρόνια από την εμφάνισή τους, οι έξυπνες φορητές συσκευές έχουν ενσωματωθεί στην καθημερινή μας ζωή, διαδραματίζοντας έναν βασικό ρόλο στα πάντα – από το dating μέχρι τα ψώνια, την πλοήγηση και τις τραπεζικές συναλλαγές. Τι άλλο κάνουν οι άνθρωποι με τα κινητά τους τηλέφωνα; Αναζητούν και κάνουν αιτήσεις για θέσεις εργασίας. Δυστυχώς, φαίνεται ότι λίγες εταιρείες έχουν εξελίξει τις σχετικές διαδικασίες ώστε αυτές να είναι ευθυγραμμισμένες με την σύγχρονη τεχνολογία.

Σύμφωνα με έρευνα του Glassdoor, οι υποψήφιοι που αξιοποιούν τις κινητές συσκευές συναντούν πολλαπλά εμπόδια στη διαδικασία υποβολής αίτησης για μία θέση εργασίας. Οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν ακόμα αναπτύξει μία πραγματικά mobile εμπειρία, με αποτέλεσμα να «χάνουν» υψηλής ποιότητας υποψηφίους. Στην πράξη, οι mobile χρήστες ολοκληρώνουν μόλις το 22% των αιτήσεων που ξεκινούν σε σχέση με το 47% όσων χρησιμοποιούν υπολογιστή. Κάθε εταιρεία που δεν θέλει να χάσει το κορυφαίο ταλέντο, θα πρέπει να έχει ως προτεραιότητα την ανάπτυξη μίας διαδικασίας υποβολής αιτήσεων, η οποία θα είναι φιλική προς τις φορητές συσκευές.

Η ΑΝΑΔΥΣΗ ΤΟΥ EMPLOYER BRANDING
Στην, ιδιαίτερα ανταγωνιστική, σύγχρονη αγορά του ταλέντου, ένα δυνατό employer brand είναι εκ των ουκ άνευ στην προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων. Οι εταιρείες με εξαιρετική φήμη ως εργοδότες λαμβάνουν 50% πιο ικανούς υποψηφίους. Ταυτόχρονα, η καλή φήμη βοηθάει στην μείωση του κόστους πρόσληψης ανά υποψήφιο. Η φήμη και η δημοφιλία μίας εταιρείας ως εργοδότη είναι αυτά που, κυρίως, συνιστούν το employer brand. Ένα ακόμα βασικό στοιχείο είναι το employee value proposition ή εν συντομία EVP. Ένα αποτελεσματικό EVP ενσωματώνει τη δέσμευση του εργαζόμενου με το branding προκειμένου να υποστηριχτεί αποδοτικά η προσέλκυση και η διακράτηση των εργαζομένων.

Οι στρατηγικές employer branding καθίστανται κρίσιμες για τη δημιουργία ενός δυνατού και ελκυστικού employer brand. Στην πραγματικότητα, περισσότεροι από το 75% όσων αναζητούν εργασία, εξετάζουν το brand και τη φήμη της εταιρείας πριν υποβάλουν αίτηση. Οι εταιρείες με … «κακό όνομα» ως εργοδότες δυσκολεύονται ιδιαίτερα τόσο στην προσέλκυση νέων ταλέντων όσο και στη διακράτηση των υπάρχοντων.

Η επίδραση του employer brand είναι πραγματική και συναρπαστική. Ένα δυναμικό brand βοηθάει στο χτίσιμο ενός εξίσου δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού και επηρεάζει την επιτυχία της εταιρείας. Το employer brand ουσιαστικά καθορίζει το κατά πόσο δυνατοί υποψήφιοι θα ενταχθούν στην εταιρεία σας ή θα στραφούν στον ανταγωνισμό.

Στην πράξη, οι εργαζόμενοι δεν σταματούν ποτέ να ζητούν περισσότερα από τις εταιρείες του, ακόμα και μετά την πρόσληψή τους. Εκτός από τις ευκαιρίες ανάπτυξης καριέρας, θέλουν να ξέρουν ότι εργάζονται για έναν οργανισμό για τον οποίο μπορούν να είναι υπερήφανοι. Δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, ότι το employer branding θα αποτελέσει μία από τις κορυφαίες τάσεις του recruitment τα επόμενα χρόνια.


ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΒΑΣΙΖΟΝΤΑΙ ΟΛΟΕΝΑ ΚΑΙ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΣΤΗΝ ΑΥΤΟΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ
Σύμφωνα με μελέτη του CareerBuilder, το 72% των εργοδοτών εκτιμάει ότι κάποια στοιχεία των διαδικασιών της απόκτησης ταλέντου θα αυτοματοποιηθούν μέσα στην επόμενη δεκαετία. Η ενοποιημένη αυτοματοποίηση του HR επιτρέπει στις εταιρείες να μειώσουν περισσότερο από το 17% του κόστους προσλήψεων και το 26% των ωρών του HR.

Στο επίκεντρο αυτής της τάσης βρίσκονται καινοτόμες λύσεις αυτοματοποίησης για το recruitment. Στην πραγματικότητα, η αυτοματοποίηση και άλλες τάσεις γύρω από το digital recruitment δεν «κομίζουν Γλαύκα εις Αθήνας». Ωστόσο, χάρη στην πρόοδο της τεχνολογίας, τα νέα εργαλεία αυτοματοποίησης υπερέχουν σημαντικά των προηγούμενων. Στην αγορά, πλέον, υπάρχουν ενοποιημένες πλατφόρμες recruitment, οι οποίες μπορεί να περιλαμβάνουν και HR Information Systems, recruitment marketing εργαλεία, ακόμα και λογισμικό για τον εντοπισμό του καλύτερου υποψηφίου -τουλάχιστον στο επίπεδο της αίτησης. Αυτές οι ολοκληρωμένες λύσεις -οι οποίες χρησιμοποιούνται ολοένα και περισσότερο- στόχο έχουν να βοηθήσουν στην ανεύρεση, στην προσέλκυση, στη δέσμευση και τελικά στη μετατροπή των ενδιαφερόμενων σε υποψηφίους. Μέσα από την αυτοματοποίηση των διαδικασιών προσλήψεων, αυτά τα εργαλεία βοηθούν στη βελτιστοποίηση του recruitment, καθιστώντας το ταχύτερο και περισσότερο αποδοτικό.

Οι εταιρείες που εξακολουθούν να αγνοούν τα πλεονεκτήματα των εργαλείων αυτοματοποίησης του recruitment διακινδυνεύουν να χάσουν υποψηφίους από τους περισσότερο tech-savvy ανταγωνιστές τους. Σύμφωνα με έρευνα του CareerBuilder, κατά μέσο όρο οι HR managers δαπανούν 14 ώρες την εβδομάδα στην ολοκλήρωση καθηκόντων που θα μπορούσαν να αυτοματοποιηθούν. Αυτό από μόνο του αποτελεί μία σημαντική σπατάλη χρόνου και παραγωγικότητας.

H ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ HR ANALYTICS
Η χρήση μετρικών με βάση τα δεδομένα είναι μία από τις πιο «καυτές» τάσεις στο recruitment σήμερα. Πρόκειται για νέα σχετικά εργαλεία, τα οποία οδηγούν σε νέου είδους στρατηγικές, όπου η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού καταρτεί σχέδια προσλήψεων και προβαίνει σε αποφάσεις με βάση τα δεδομένα. Πηγές αυτών των δεδομένων αποτελούν άλλα τεχνολογικά εργαλεία, όπως για παράδειγμα τα Applicant Tracking Systems και οι recruitment marketing πλατφόρμες.

Τα HR analytics επιτρέπουν στους χρήστες να εξάγουν insights για το ποιες περιοχές της recruitment στρατηγικής τους λειτουργούν αποδοτικά και ποιες όχι. Και όταν οι recruiters μπορούν εύκολα να αναγνωρίσουν τα πεδία που χρήζουν βελτίωσης, μπορούν να προβούν και στις απαραίτητες αλλαγές γρήγορα.

Μπορεί αυτή η τάση να σημαίνει απλώς την αξιοποίηση ενός ακόμα δημοφιλούς εργαλείου χωρίς πραγματική γνώση για τη χρήση του; Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte, το 71% των εταιρειών εμφανίζεται ότι έχουν ως προτεραιότητα την αξιοποίηση των people analytics. Ωστόσο μόλις το 9% φαίνεται ότι κατανοεί πώς το talent management ενισχύει την απόδοση της επιχείρησης.

Η σωστή χρήση των HR analytics έχει αποδειχτεί ότι ενισχύει μία σειρά από βασικές μετρικές των προσλήψεων, συμπεριλαμβανομένων της ποιότητας, του κόστους και του χρόνου. Οι εταιρείες στρέφονται στο recruiting με βάση τα δεδομένα για ολόκληρο τον κύκλο ζωής του ταλέντου. Οι οργανισμοί χρησιμοποιούν τα people analytics για να ενισχύσουν την στρατηγική τους στην προσέλκυση και πρόσληψη ανθρώπων.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ SOFT SKILLS
Ο επιχειρηματικός κόσμος βιώνει μία σημαντική έλλειψη ικανοτήτων, η οποία αναμένεται να αυξηθεί τα επόμενα χρόνια. Οι περισσότερες από αυτές τις ελλείψεις αφορούν soft skills – τα οποία σύμφωνα με τη μελέτη για το Μέλλον της Εργασίας του World Economic Forum αποτελούν τα πλέον απαραίτητα και περιζήτητα skills για το 2020 και μετά. Είναι προφανές ότι η διαρκής αναζήτηση ταλέντων με αυτού του είδους τις ικανότητες είναι μία τάση που αφορά όλες τις αγορές και όλους τους κλάδους. Άλλωστε σήμερα, και στο άμεσο μέλλον, το μεγαλύτερο κομμάτι των νέων θέσεων εργασίας που δημιουργούνται θα βασίζεται κυρίως σε soft skills, όπως η συνεργατικότητα, η επίλυση προβλημάτων και η επικοινωνία. Και σε αυτό ακριβώς επικεντρώνονται, πλέον, οι επαγγελματίες του recruiting. Μπορεί πολλές επαναληπτικές δουλειές να αυτοματοποιηθούν σύντομα, αλλά αυτές που απαιτούν σημαντικά soft skills είναι σίγουρο ότι δεν μπορούν να αντικατασταθούν από εργαλεία και λογισμικό. Πόσο κρίσιμα είναι τα soft skills; Σύμφωνα με μελέτη της McKinsey, μέχρι το 2030 η ζήτηση για social skills στους χώρους εργασίας θα αυξηθεί σε όλους τους κλάδους – κατά 26% στις Ηνωμένες Πολιτείες και 23% στην Ευρώπη.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΚΑΙ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ TALENT POOLS
Η αξιοποίηση των δεξαμενών ταλέντου μπορεί να είναι για πολλές εταιρείες το κομμάτι που λείπει από τη recruitment στρατηγική τους. Η αλήθεια είναι ότι σήμερα, οι πλέον επιτυχημένοι οργανισμοί αξιοποιούν τις δικές τους δεξαμενές ταλέντου ώστε να προσλάβουν τα καλύτερα ταλέντα.

Σε μία άκρως ανταγωνιστική αγορά, οι εταιρείες θα πρέπει να αναζητήσουν κάθε πιθανή πηγή ώστε να καλύψουν την έλλειψη ικανοτήτων τους. Και η καλύτερη προσέγγιση είναι μέσω εσωτερικών και εξωτερικών talent pools. Οι παραδοσιακές προσεγγίσεις του recruitment εστίαζαν, κυρίως, σε εξωτερικές προσλήψεις. Σήμερα, όμως, οι εταιρείες δεν μπορούν παρά να αναζητούν το ταλέντο σε μία διευρυμένη βάση τόσο εξωτερικά όσο και εσωτερικά.

Θα πρέπει να αναφερθεί σε αυτό το σημείο ότι, παρόλο που οι δεξαμενές ταλέντου καθίστανται σήμερα ολοένα και περισσότερο δημοφιλείς, οι επαγγελματίες του recruitment τις χρησιμοποιούν εδώ και πολύ καιρό. Ωστόσο, μόλις τα τελευταία χρόνια έχουν οι εταιρείες αρχίσει να συνειδητοποιούν πώς να τις αξιοποιήσουν σωστά προς όφελός τους. Ειδικά με δεδομένη την έλλειψη ικανοτήτων που χαρακτηρίζει σήμερα την αγορά εργασίας, οι δεξαμενές ταλέντου προσφέρουν στις εταιρείες έναν αποτελεσματικό τρόπο να καλύπτουν τις ανάγκες τους σε ανθρώπινο δυναμικό. Και φυσικά οι εταιρείες δεν έχουν την πολυτέλεια να χάσουν κανένα από τα ταλέντα που ήδη έχουν. Η ανάπτυξη και διατήρηση μίας δεξαμενής ταλέντου από εξωτερικούς και εσωτερικούς υποψηφίους είναι ίσως ο καλύτερος τρόπος για τις εταιρείες να διακρατήσουν το ταλέντο. Σήμερα, οι εταιρείες ολοένα και περισσότερο αξιοποιούν τα talent pools για να μειώσουν το κόστος και το χρόνο του recruitment και για να αναγνωρίσουν δυνητικούς υποψηφίους για τις μελλοντικές τους ανάγκες.


Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ
Η τεχνητή νοημοσύνη έχει διεισδύσει και στο κομμάτι των προσλήψεων, με τα πρώτα δείγματα αξιοποίησής τους να είναι πολλά υποσχόμενα. Θα πρέπει να υπογραμμίσουμε ότι τόσο οι πάροχοι των σχετικών εργαλείων όσο και τα στελέχη του HR συμφωνούν ότι η τεχνολογία της τεχνητής νοημοσύνης δεν θα αντικαταστήσει τους επαγγελματίες του recruitment. Αντιθέτως, είναι σχεδιασμένη κυρίως για να βελτιώσει τον ρόλο τους.

Η εισαγωγή του ΑΙ στο κομμάτι του recruitment περιλαμβάνει δύο βασικές επιδιώξεις: την αξιοποίηση της αυτοματοποίησης με την απομάκρυνση των χειρωνακτικών εργασιών και την βελτίωση της εμπειρίας του υποψηφίου. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο η χρήση των chatbots καθίσταται ολοένα και περισσότερο δημοφιλής χρήση του ΑΙ στο recruitment. Σήμερα, αυτά τα chatbots μπορούν αποτελεσματικά να ενισχύσουν τη δέσμευση των υποψηφίων στα διάφορα σημεία επαφής κατά τη διαδικασία της πρόσληψης.

Μέχρι στιγμής τα HR chatbots μπορούν να διεξάγουν το pre-screening των υποψηφίων με ευκολία. Μπορούν να παρακολουθούν τα ζητήματα των εργαζομένων χρησιμοποιώντας analytics σε πραγματικό χρόνο και να αξιοποιούν την ανάλυση συναισθημάτων στην επίλυση αυτών των ζητημάτων.

ΤΟ ΙΣΧΥΡΟ ΚΑΝΑΛΙ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΔΙΚΤΥΩΝ
Μία από τις πλέον δημοφιλείς τάσεις στο recruitment είναι το social recruiting και αφορά τους πολλαπλούς τρόπους που το HR μπορεί να αξιοποιήσει τα κοινωνικά δίκτυα για την ανεύρεση, την προσέλκυση και την πρόσληψη ταλέντων. Μέχρι πριν από μερικά χρόνια ποιος θα μπορούσε να φανταστεί ότι τα social media θα εξελίσσονταν σε ισχυρό κανάλι για προσλήψεις; Σήμερα, η συμβολή τους στο recruitment είναι αδιαμφισβήτητη. Το 84% των εταιρειών χρησιμοποιούν σήμερα τα social media στις διαδικασίες πρόσληψης νέων ταλέντων, ενώ από τις υπόλοιπες, το 9% σχεδιάζει ήδη να προχωρήσει στην αξιοποίησή τους, όπως δείχνει έρευνα του Infinity Social Media and Jobcast. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι το social recruiting δεν περιλαμβάνει μόνο την ανάρτηση αγγελιών στο λογαριασμό της εταιρείας στα social media. Μπορούν να αξιοποιηθούν για την αναζήτηση υποψηφίων αλλά και για το χτίσιμο μίας διαρκούς σχέσης με το brand σας.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Η κατανόηση και η αξιοποίηση των τάσεων αυτών αποτελούν απαραίτητο κομμάτι κάθε recruiting στρατηγικής, προκειμένου αυτή να είναι ευθυγραμμισμένη με τις απαιτήσεις και να ανταποκρίνεται με βέλτιστο τρόπο στις ανάγκες των εταιρειών και της αγοράς εργασίας. Η τεχνολογία πλέον διαδραματίζει σημαντικό ρόλο, ωστόσο ο απόλυτος στόχος παραμένει ο ίδιος: οι εταιρείες πρέπει να προσελκύσουν το κατάλληλο ταλέντο, με τρόπους που θα ενισχύουν την εμπειρία του υποψηφίου και θα αυξάνουν τη δέσμευση. Και ο στόχος αυτός θα πρέπει να επιτευχθεί με τον πλέον οικονομικά αποδοτικό τρόπο.

VIEWPOINT
ΟΙ ΚΑΛΥΤΕΡΟΙ ΤΡΟΠΟΙ ΝΑ ΑΝΕΒΑΣΟΥΜΕ ΜΙΑ ΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

    Βαγγέλης Ταρταράκης
    HR & Administration Director,
    SSH Maritime

Οι αγγελίες εργασίας (Job Posts – JPs) δεν είναι θέσεις εργασίας (Job Descriptions – JDs).

Πολλοί άνθρωποι συγχέουν τις αγγελίες για εργασία (JPs) με τις περιγραφές θέσεων εργασίας (JDs). Μια JD θα πρέπει να είναι λεπτομερής, αν και κάπως ξηρή, περιγραφή των ευθυνών της θέσης και των προσδοκιών από μια εταιρεία για χρήση εσωτερικά, μεταξύ των υπαλλήλων. Μια JP έχει σκοπό να πουλήσει στους υποψήφιους, την ομάδα, τις αρετές που σας διέπουν, τα οράματα σας, την τοποθεσία σας και όλα τα πράγματα που κάνουν την εταιρεία σας εξαιρετική. Ένα πρότυπο δημοσίευσης αγγελίας (template) χρησιμοποιείται για την ανάρτηση της αγγελίας και βοηθά στην τυποποίησή τους σε μια επιχείρηση. Ένα καλό template θα πρέπει να απαριθμεί τα πράγματα που προσελκύουν σπουδαίους υποψηφίους, αντί να απαριθμεί τις απαιτήσεις και τα προσόντα. Πώς να συντάξουμε ένα Job post:

1. Χρησιμοποιούμε ένα δυναμικό τίτλο: Όλα ξεκινάνε από τον τίτλο. Έχουμε πάντα στο μυαλό μας ότι, ένα job post είναι μια διαφήμιση, μια αγγελία. Άρα ο τίτλος πρέπει να είναι δυναμικός. Όταν γράφουμε τον τίτλο, συμπεριλαμβάνουμε το όνομα της θέσης και το πρώτο από τα τρία στοιχεία που θα κάνουν την εργασία ελκυστική στους υποψήφιους. (πχ Οικονομικός Διευθυντής – Όνομα Εταιρείας - Αθήνα).

2. Προσθέτουμε μια μικρή εισαγωγή: Αυτή είναι μια μόνο παράγραφος που δίνει τρεις έως πέντε λεπτομέρειες, τις οποίες οι υποψήφιοι θα βρουν ως πολύ ελκυστικές για τη δουλειά. Είναι παρόμοιο με το lead που οι εφημερίδες ή τα blogs χρησιμοποιούν σα δόλωμα για να προσελκύσουν τον αναγνώστη στην ανάγνωση του πλήρους άρθρου. Μπορούμε να περιγράψουμε συνοπτικά την ιστορία της εταιρείας σας. Να αναφέρουμε πληροφορίες για την εταιρεία μας που θέλουν να γνωρίζουν οι υποψήφιοι. Πότε ιδρύθηκε η εταιρεία, πόσο χρόνο μένουν οι εργαζόμενοι (αν αυτό δείχνει ότι οι άνθρωποι μένουν με εμάς), ενδιαφέροντες πελάτες ή έργα, εξοπλισμό, στοιχεία που θα ενθουσιάσουν τους υποψήφιους, βραβεία και γεγονότα που θα τους ενδιαφέρουν.

3. Διαφημίζουμε, πουλάμε τη θέση: Αντί για την τυπική, «ξερή» λίστα με τα bullet points, προσπαθούμε να συμπεριλάβουμε μόνο τις απαιτήσεις που είναι απαραίτητες για αυτή τη δουλειά. Στη συνέχεια, παρέχουμε πληροφορίες σχετικά με τις ώρες εργασίας, τις αμοιβές, τους συναδέλφους, τις ευκαιρίες εκπαίδευσης, τα οφέλη ή τα προνόμια και οτιδήποτε άλλο θα έχει ενδιαφέρον. Συνεργαζόμαστε στενά με τον SEO Manager της εταιρείας μας, ώστε να μας καθοδηγήσει για τις πιο κατάλληλες λέξεις, προκειμένου να βγαίνει το job post μας από τα πρώτα στις μηχανές αναζήτησης. Η εταιρεία μας θέλει πάντα τους καλύτερους υποψήφιους και είναι δικό μας καθήκον να την προβάλλουμε με τέτοιο τρόπο ώστε να προσελκύσουμε τα καλύτερα ταλέντα.

  • Τα παρακάτω πρέπει να είναι ξεκάθαρα σε κάθε αγγελία:
  • Τίτλος εργασίας
  • Τοποθεσία – Κεντρικά γραφεία, remote location, υποκατάστημα κλπ
  • Μισθός – Πάντα αναφέρουμε το μισθό και τα benefits. Το interview δεν είναι blind date. Οι σοβαροί επαγγελματίες θέλουν να γνωρίζουν πόσα είναι η εταιρεία διατεθειμένη να τους αμείψει και δεν είναι διατεθειμένοι να χάνουν το χρόνο τους και την αξιοπρέπεια τους σε ατέρμονα interviews. Παρόμοια και οι hiring managers κερδίζουν χρόνο, γνωρίζοντας ότι ο συγκεκριμένος υποψήφιος έκανε apply έχοντας πλήρη γνώση του ρόλου και των αμοιβών.
  • Σύνοψη των ευθυνών του ρόλου σε απλή, καθημερινή γλώσσα - αποφυγή μεγάλων περιγραφών
  • Τρόπους αποστολής της αίτησης - (ηλεκτρονική εφαρμογή / τηλεφωνική κλήση / ηλεκτρονικό ταχυδρομείο)
  • Τι να συμπεριλάβουν στην αίτησή τους (π.χ. συνοδευτικό επιστολή, βιογραφικό σημείωμα και αναφορές)
  • Μέχρι ποια ημερομηνία η εταιρεία δέχεται αιτήσεις.

4. Ανεβάζουμε – ποστάρουμε την αγγελία μας στο πιο κατάλληλο μέσο: Προσωπικά, χρησιμοποιώ το LinkedIn σαν την πιο σοβαρή πλατφόρμα αναζήτησης ταλέντων. Σε αυτό το ρόλο δεν είμαστε μόνο HR, είμαστε και marketeers. Για αυτό πρέπει πρώτα από όλα να έχουμε ξεκαθαρίσει ποιο είναι το target group μας. Τι κάνουν αυτοί οι άνθρωποι τώρα; Ποια βήματα ακολουθούν για να αναζητήσουν μια νέα ευκαιρία; Οι καλύτεροι υποψήφιοι έχουν προφίλ στο LinkedIn, συν το γεγονός ότι μπορεί να τη δουν και υποψήφιοι από το εξωτερικό, κερδίζοντας μεγαλύτερη προβολή της εταιρείας μας. Επιπρόσθετα, ανεβάζουμε την αγγελία μας στο site της εταιρείας μας και στο Facebook Page.

HR Professional (T. 171)
« 1 2 3 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778