HR PROFESSIONAL - Ο Ρόλος της ΔΑΔ στη Διαχείρηση της Knowledge Work

Δευτέρα, 1 Ιουνίου 2020

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

People Management

Ο Ρόλος της ΔΑΔ στη Διαχείρηση της Knowledge Work

1 Φεβρουαρίου 2012 | 15:23 Γράφει ο Αναστάσιος  Παλαιολόγος Topics: Student’s View,Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί Σχετικές Εταιρίες: ERNST & YOUNG

HR Students' View: Ο Ρόλος της ΔΑΔ στη Διαχείρηση της Knowledge Work

Ο Peter Drucker ήταν αυτός που πρώτος προέβλεψε πως η διάδοση της πληροφορίας θα προκαλέσει σημαντικές αλλαγές στην κοινωνία. Στις μέρες μας, αντικατοπτρίζει τις συνεχείς και μεταγενέστερες αλλαγές στη δομή και σύνθεση της βιομηχανίας, στις συνθήκες και τις μεθόδους εργασίας, καθώς και στη βάση πάνω στην οποία οι οργανισμοί ανταγωνίζονται, υπερέχουν και διαφέρουν.

Λόγω των αλλαγών αυτών, η φύση του management έχει αλλάξει πέρα από κάθε προηγούμενο. Για πολλούς ερευνητές η Διαχείριση Γνώσης είναι το μοναδικό μέσο που οδηγεί έναν οργανισμό στην επιτυχία, συμβάλλοντας σημαντικά στη δημιουργία ενός διαρκούς και διατηρήσιμου ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Σήμερα αυτό δεν ισχύει, μιας και η Διαχείριση Γνώσης βρίσκεται ακόμη σε εμβρυακό επίπεδο, ανίκανη να δώσει τις κατάλληλες λύσεις στα προβλήματα που ανακύπτουν. Η λύση έρχεται μέσα από τη σύνδεση και τη συμμετοχή των πρακτικών της Διαχείρισης Γνώσης με τη στρατηγική HR. Με δεδομένο ότι η γνώση είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία ενός οργανισμού, το HR καλείται να καταρρίψει την παράδοση του πώς διοικούμε τους ανθρώπινους πόρους, ιδιαίτερα σε αυτό το knowledge-based σενάριο.

Knowledge Work
Ως knowledge work ορίζεται η συστηματική δράση της μεταφοράς στοιχείων και δεδομένων, χειρισμού της πληροφορίας, δημιουργίας νέων ικανοτήτων και δεξιοτήτων, καθώς και της ανάπτυξης της γνώσης. Ο Ulrich θεωρεί πως ο όρος υπονοεί μια μετατόπιση στη φύση μερικών εργασιών, με τη γνώση να μετατρέπεται ραγδαίως, στον πυρήνα της αγοράς εργασίας, αποτελώντας παράλληλα ένα τεράστιο περιουσιακό στοιχείο για κάθε επιχείρηση.

Στο ίδιο πνεύμα κινείται και ο Alvesson, που τονίζει ότι η knowledge work χαρακτηρίζεται από ένα πνευματικό χαρακτήρα, με εξειδικευμένους και καλά εκπαιδευμένους εργαζομένους να αποτελούν ένα σημαντικό τμήμα του εργατικού δυναμικού. Στην παγκόσμια βιβλιογραφία, η έννοια της knowledge work ορίζεται ως μια εργασία προκλητική και μη συνηθισμένη (non-routine), που συνδέεται με τα μέσα εκείνα που κάνουν ένα αδόμητο έργο να μπορεί να λυθεί.

Συμπερασματικά γίνεται φανερό, πως όταν μια εργασία περιλαμβάνει knowledge work, τα παραδοσιακά εργαλεία της διοίκησης ανθρώπινων πόρων οδηγούνται στην αποτυχία.

Knowledge Workers
Σύμφωνα με τον Drucker, ο όρος «knowledge worker» χρησιμοποιείται για να περιγράψει τα άτομα που μεταφέρουν γνώση και τη μεταχειρίζονται σαν πλεονέκτημα και σε αντίθεση με τον οργανισμό, την κατέχουν. Ο Kelly ορίζει τον knowledge worker σαν τον εργαζόμενο που κάνει μια μη επαναλαμβανόμενη και μη μονότονη εργασία, στις οποίες τα άτομα αξιολογούνται για την ικανότητά τους να ερμηνεύουν πληροφορίες, μέσα σε ένα συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο.

Σύμφωνα με την οπτική των Sulek & Marucheck, ο όρος αναφέρεται σε άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο, που με την εμπειρία και τη διορατικότητά τους, χρησιμοποιούν τις ικανότητές τους για να καθορίσουν τα προβλήματα, να εντοπίσουν τις εναλλακτικές λύσεις και να βρουν τις λύσεις σε σύνθετα προβλήματα.

Ο Vogt, ορίζει ως knowledge worker, το κινητοποιημένο εκείνο άτομο, με ανεπτυγμένες επικοινωνιακές ικανότητες και ικανότητα να καθοδηγεί και να διατηρεί ένα σημαντικό ρόλο στην εφαρμογή νέων ιδεών. Να σημειωθεί εδώ, πως οι knowledge workers έχουν τη δύναμη να επηρεάζουν αποφάσεις, να θέτουν προτεραιότητες και να καθορίζουν τις στρατηγικές της επιχείρησης στην οποία εργάζονται.

Λόγω των αλλαγών αυτών, η φύση του management έχει αλλάξει πέρα από κάθε προηγούμενο. Για πολλούς ερευνητές η Διαχείριση Γνώσης είναι το μοναδικό μέσο που οδηγεί έναν οργανισμό στην επιτυχία, συμβάλλοντας σημαντικά στη δημιουργία ενός διαρκούς και διατηρήσιμου ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Σήμερα αυτό δεν ισχύει, μιας και η Διαχείριση Γνώσης βρίσκεται ακόμη σε εμβρυακό επίπεδο, ανίκανη να δώσει τις κατάλληλες λύσεις στα προβλήματα που ανακύπτουν. Η λύση έρχεται μέσα από τη σύνδεση και τη συμμετοχή των πρακτικών της Διαχείρισης Γνώσης με τη στρατηγική HR. Με δεδομένο ότι η γνώση είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία ενός οργανισμού, το HR καλείται να καταρρίψει την παράδοση του πώς διοικούμε τους ανθρώπινους πόρους, ιδιαίτερα σε αυτό το knowledge-based σενάριο.

Knowledge Work
Ως knowledge work ορίζεται η συστηματική δράση της μεταφοράς στοιχείων και δεδομένων, χειρισμού της πληροφορίας, δημιουργίας νέων ικανοτήτων και δεξιοτήτων, καθώς και της ανάπτυξης της γνώσης. Ο Ulrich θεωρεί πως ο όρος υπονοεί μια μετατόπιση στη φύση μερικών εργασιών, με τη γνώση να μετατρέπεται ραγδαίως, στον πυρήνα της αγοράς εργασίας, αποτελώντας παράλληλα ένα τεράστιο περιουσιακό στοιχείο για κάθε επιχείρηση.

Στο ίδιο πνεύμα κινείται και ο Alvesson, που τονίζει ότι η knowledge work χαρακτηρίζεται από ένα πνευματικό χαρακτήρα, με εξειδικευμένους και καλά εκπαιδευμένους εργαζομένους να αποτελούν ένα σημαντικό τμήμα του εργατικού δυναμικού. Στην παγκόσμια βιβλιογραφία, η έννοια της knowledge work ορίζεται ως μια εργασία προκλητική και μη συνηθισμένη (non-routine), που συνδέεται με τα μέσα εκείνα που κάνουν ένα αδόμητο έργο να μπορεί να λυθεί.

Συμπερασματικά γίνεται φανερό, πως όταν μια εργασία περιλαμβάνει knowledge work, τα παραδοσιακά εργαλεία της διοίκησης ανθρώπινων πόρων οδηγούνται στην αποτυχία.

Knowledge Workers
Σύμφωνα με τον Drucker, ο όρος «knowledge worker» χρησιμοποιείται για να περιγράψει τα άτομα που μεταφέρουν γνώση και τη μεταχειρίζονται σαν πλεονέκτημα και σε αντίθεση με τον οργανισμό, την κατέχουν. Ο Kelly ορίζει τον knowledge worker σαν τον εργαζόμενο που κάνει μια μη επαναλαμβανόμενη και μη μονότονη εργασία, στις οποίες τα άτομα αξιολογούνται για την ικανότητά τους να ερμηνεύουν πληροφορίες, μέσα σε ένα συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο.

Σύμφωνα με την οπτική των Sulek & Marucheck, ο όρος αναφέρεται σε άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο, που με την εμπειρία και τη διορατικότητά τους, χρησιμοποιούν τις ικανότητές τους για να καθορίσουν τα προβλήματα, να εντοπίσουν τις εναλλακτικές λύσεις και να βρουν τις λύσεις σε σύνθετα προβλήματα.

Ο Vogt, ορίζει ως knowledge worker, το κινητοποιημένο εκείνο άτομο, με ανεπτυγμένες επικοινωνιακές ικανότητες και ικανότητα να καθοδηγεί και να διατηρεί ένα σημαντικό ρόλο στην εφαρμογή νέων ιδεών. Να σημειωθεί εδώ, πως οι knowledge workers έχουν τη δύναμη να επηρεάζουν αποφάσεις, να θέτουν προτεραιότητες και να καθορίζουν τις στρατηγικές της επιχείρησης στην οποία εργάζονται.


Ο ρόλος του HRM
Οι συνήθεις στρατηγικές HR που ακολουθούν οι οργανισμοί, περιλαμβάνουν ένα ή περισσότερα από: α. την πρόσληψη ταλέντων από το εξωτερικό περιβάλλον ή από εξωτερικούς αντιπροσώπους, β. την εσωτερική ανάπτυξή τους, γ. το job rotation και την ενεργό μάθηση και δ. το «δέσιμο» των πιο ταλαντούχων εργαζομένων με τον οργανισμό.

Παράδειγμα η Google, που από την έναρξή της κιόλας, προσλαμβάνει σταθερά μόνο τα καλύτερα ταλέντα, προτιμώντας τη δημιουργικότητα, από την εργασιακή εμπειρία. Παλεύοντας να προσελκύσει και να διατηρήσει τους πιο εμπνευσμένους εργαζόμενους, επικεντρώνεται στο να τους παρακινεί, δημιουργώντας ένα ανταγωνιστικό και χαρούμενο περιβάλλον εργασίας, σε συνδυασμό με μια μεγάλη ποικιλία από προνόμια.

Επιπλέον, με σκοπό να προωθήσει την καινοτομία, έχει υιοθετήσει το μοντέλο «70/20/10», για να ενθαρρύνει τους Googlers να δαπανήσουν το 20% του χρόνου εργασίας τους σε ένα έργο της επιλογής τους. Η General Electric, χαρακτηρίστηκε από τους Financial Times ως η «πιο αξιοσέβαστη εταιρεία» στον κόσμο για το 2006, εξαιτίας του καινοτόμου talent management που ακολουθεί, αλλά και στην έμφαση που δίνει στη συστηματική διαδικασία πρόσληψης, επιλέγοντας το σωστό άτομο, για τη σωστή δουλειά.

Οι παράγοντες που κρίνονται απαραίτητοι για να παρακινήσουν και να διατηρήσουν τους knowledge workers, είναι το περιβάλλον και οι συνθήκες εργασίας, η εργασία με προκλήσεις, η εργασιακή κουλτούρα που να επιτρέπει την αυτονομία, τις ανταμοιβές, τον ενθουσιασμό και την ανάπτυξη της αίσθησης του σκοπού (sense of purpose).

Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι στη Microsoft αναγνωρίζονται σαν το διανοητικό καύσιμο και για το λόγο αυτό, τους παρέχονται ποικίλα προγράμματα παροχών και πόρων, που είναι σχεδιασμένα με τέτοιο τρόπο που να τους διατηρήσουνε. Πιο συγκεκριμένα, η στρατηγική HR της εταιρείας δίνει έμφαση στη σημασία της παροχής κινήτρων στους εργαζομένους της να καινοτομούν.

Οι Procter & Gamble, Dow Corning, 3M και General Mills, είναι μερικά ακόμη παραδείγματα. Οι managers μπορούν και αυτοί να χρησιμοποιήσουν τις πρακτικές του HR, επηρεάζοντας θετικά, όχι μόνο τη δημιουργία γνώσης στον οργανισμό, αλλά και τους στρατηγικούς τους στόχους.

Οι πρακτικές που εφαρμόζουν είναι οι ευκαιρίες εκπαίδευσης, τα assignments και οι αμοιβές, με στόχο να δημιουργήσουν, τόσο ρητή, όσο και νέα άρρητη γνώση. Τέτοιο παράδειγμα είναι η Southwest Airlines. Το τμήμα HR της, συνέβαλλε στην ανάπτυξη μιας κουλτούρας, που είχε σαν στόχο την ικανοποίηση των εργαζομένων της, ενώ επινόησε για αυτούς πολυάριθμες οργανωτικές πρακτικές και εκπαιδευτικά προγράμματα, καθώς και προγράμματα παρακίνησης.

Γενικά, τον τελευταίο καιρό έχουν παρατηρηθεί όλο και περισσότερες αποδείξεις σχετικά με τις πρακτικές HR, σε διάφορους οργανισμούς. Πρακτικές που σχετίζονται και με τη διατήρηση και την ελαχιστοποίηση του turnover των knowledge workers. Οι Thompson & Heron τόνισαν τη σημασία του job design στην ψυχολογία των εργαζομένων και της ισχυρής συσχέτισής του με τα υψηλά επίπεδα στη δημιουργία γνώσης, το commitment, τον επαγγελματισμό και την αυτονομία.

Οι Hansen et al αναφέρουν ότι με την αξιολόγηση των επιδόσεων, οι σύμβουλοι της Ernst & Young, αξιολογούν όχι μόνο τη συνεισφορά τους, αλλά και την εκμετάλλευση των asset της γνώσης. Η συμβουλευτική εταιρεία Bain & Co, βράβευσε τους εργαζομένους της γιατί μοιράζονταν τη γνώση τους και τη μετέδιδαν στους άλλους.

Η Citibank, έχει σαν στόχο την προσέλκυση των κατάλληλων ανθρώπων για την κατάλληλη δουλειά και την ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης και εξέλιξης. Επικεντρώνεται στην εσωτερική εξέλιξη και σχεδιάζει τις προοπτικές καριέρας, τόσο για τις τοπικές, όσο και για τις διεθνείς λειτουργίες της, ενώ δίνει έμφαση, στη σωστή προσέλκυση και βελτίωση του προσωπικού, καθώς και στην αμοιβή που βασίζεται στην παραγωγικότητα.

Επίλογος
Σε μια αγορά βασισμένη στη γνώση, είναι ύψιστης σημασίας για έναν οργανισμό, να συνειδητοποιήσει πόσο σημαντικό είναι για τον ίδιο πρώτα από όλα, να προσελκύει, παρακινεί, εκμεταλλεύεται, δεσμεύει, διατηρεί και κάνει πιο αποτελεσματικούς τους knowledge workers. Άλλωστε, δεν είναι σύμπτωση ότι η σημαντικότερη πρόκληση για τον 21ο αιώνα, ειδικά για τις ανεπτυγμένες χώρες, είναι η αύξηση της παραγωγικότητας των knowledge workers, η οποία θα συμβάλλει σημαντικά στη δημιουργία ενός διατηρήσιμου και διαρκούς ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

HR Professional (T. 84)
« 1 2 »
Έχετε άποψη;
Ο σχολιασμός των άρθρων προϋποθέτει την Είσοδο σας στο HR Professional Online.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Δείτε ακόμη...

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σήμερα

Αυτοί που διάβασαν αυτό διάβασαν επίσης

Τα πιο δημοφιλή Topics

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε αυτήν την ενότητα

Οι πιο δημοφιλείς ειδήσεις σε άλλες ενότητες


ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Συνεντεύξεις / Πρόσωπα

 

ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ

Industries

Τρόφιμα - Ποτά

Banking / Finance

International

Τουρισμός

Αυτοκινητοβιομηχανία

Δημόσιος Τομέας

Υγεία & Ομορφιά

Ευρωπαική Ένωση

Εκπαιδευτικοί Οργανισμοί

Συμβουλευτικές Εταιρείες

Καύσιμα

©2020 Boussias Communications, all rights reserved. Κλεισθένους 338, 153 44 Γέρακας, info@boussias.com, Τ:210 6617777, F:210 6617778